《【刘强东如何发家的】刘强东《如何用三张表管理75000人》励志演讲稿》由会员分享,可在线阅读,更多相关《【刘强东如何发家的】刘强东《如何用三张表管理75000人》励志演讲稿(4页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、【刘强东如何发家的】刘强东如何用三张表管理75000人励志演讲稿 【-励志演讲稿】 各位朋友,大家下午好! 我最讨厌讲的是心灵鸡汤,所以今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤,特别是创业鼓励的话, 我今天跟大家分享一下,作为一家公司其实所有的权力,不管是治理国家还是治理公司,有两个最重要的。包括家庭,一个人事权,一个财权。管人和管钱,第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的,我们xx年做电商的时候,总共是36个人,截止到昨天晚上已经有75000多人,而且年底新增将近4万名员工,而且还有10万多名村民代表。 给大家分享一下京东公司的内部几张表格,第一张表格叫能力价值观体系,这是京东的第一张管人的表格,最
2、重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退,其实用的都是这张表格。如果把一个人用量化标准评分,这是0分,这是100分的话,对所有的员工进行分类,你发现有这样几类: 能力和价值观决定员工是废铁、铁、钢、金,抑或铁锈。 说白了就是你的绩效很一般,得分很低。价值观没有得分的高低之分,价值观叫匹配度,任何一家公司都要提出你的价值观是什么,企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核,比如说一些问卷调查等等,同时在试用期三个月之内,一个人的行为,所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察,基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。 第一个是问卷测试,第二
3、个是通过日常行为观察,二者得到价值观的匹配。 如果说价值观得分很低的情况下,在我们内部就称之为“废铁”。 这样的员工你在招聘的时候一般不要,这是在你面试的时候把废铁弃掉,要不然没有任何的业绩,价值观跟你公司不太相符。 价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一,能力第二。一个人价值观不匹配的话,我们从来不用。能力放在第二位考核。 能力一般,价值观匹配度很高,这类人我们称之为“铁”。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会, 如果给完之后还是不行,因为公司不是一个慈善机构,面临生存压力,当一次转岗或者培训之后绩效达不到要求的话,公司要请他走。大部分的员工,80%的员工能力价值观都在9
4、0分之间,我们称之为钢。这是公司核心的员工主体,一般来讲正常的,比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强,价值观和你的公司价值观匹配度非常高,能力也非常好,这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%,有可能是技术人员,不一定是管理人员。 当然还有一类是能力非常强,业绩非常好,让他做某一个采销非常好,但是他的价值观跟你的不匹配,这类人最难对待,各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫“铁锈”。我们第一时间要干掉的就是铁锈,比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行,价值观不行没有关系,全世界最大的铁锈是谁?希特勒。能力超级强,但是没有朴实的价值观,美国是全球主流的价值观
5、,陷入了二次世界大战,损失了上千万、上亿。 这种人会成为群体的领导,口才很好,又有能力。有一天他对你公司进行破坏的时候,铁锈会造成很大的破坏和杀伤力。铁锈百分之、一分钟、一秒钟,不管公司业绩有多大的损失,我们一分钟都不留,宁愿职位空着,宁愿这一块我不做,我也不让铁锈在这里。当然这种人能力强,隐藏性很强,发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。 不管工作一年两年还是怎么着,发现之后立即砸掉。这就是我们公司选人和用人非常重要的表格,每年我们所有公司中高级管理人员,副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力,一年连续四个季度的业绩拿出来得分,通过360度访谈对他的同级别的,上级和所有的下属都进行
6、访谈,以及无记名打分投票的方式。 还有他的行为,比如说价值观不行,说了什么话,或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观,你都要拿出例子证明符合公司的价值观。如果不符合的,价值观得分偏低的我们立即清除。 这是我们选人的一个表格,为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼,包括京东。人都是在增长的时候,有一天公司业绩增速放缓,上市之后、成功之后,这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构,会影响公司发展,薪水等等都是有限的。导致很多金子出去创业,纷纷被拉走。 如果说金子只有1%,管理团队会出现很多问题。经常出事,如果说这家公司财务处了事,人出事,各部门出事,往往是这家公司的金子占比类过低造成的。如果说高管纷纷离职,说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的,人才结构也是80%的钢和20%的金子,是相对稳定的团队结构。