人力资源专业培训管理39页

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1、1,人力资源管理,2,第五章 人力资源的培训管理,3,第五章 人力资源的培训管理,教 学 目 标,【知识目标】 掌握员工培训的含义及特点，培训的内容与类型，培训的形式与方法； 熟悉培训的原则，培训的流程 了解员工培训的目标 【能力目标】 具有运用培训基础知识，组织员工培训的能力,4,摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉的教育培训系统主要有培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分组成。相应地，摩托罗拉大学设置了客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部四个职能部门。 在摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与

2、各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，并提供组织发展的咨询和培训方案。摩托罗拉大学客户代理部还根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门、各专业乃至员工个人的培训需求做出分析，并依此找出的“差距”，分别制定相应的培训方案与培训课程。依据对员工个人工作及职业发展的需求分析，在组织发展部的协助下，制定出员工个人的职业发展计划。,第五章 人力资源的培训管理,5,第五章 人力资源的培训管理,6,第一节 人力资源培训概述,人力资源培训的含义 培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使

3、其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。 1、 这一概念有以下四层含义： （1）培训的最终目的是为了实现企业和员工的发展目标 （2）培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之能适应和胜任职位工作 （3）培训是企业全员性、制度化的活动 （4）培训是一项需要精心筹划的系统工程,7,第一节 人力资源培训概述,2、培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个具体目标： （1）补充知识 （2）发展能力 （3）转变观念 （4）交流信息,8,第一节 人力资源培训概述,二、人力资源培训的意义 1、增强企业核心竞争力，使企业成为可持续发展的学习型组织 2、提高管理人员的决策管理水平和工作效率

4、3、提高服务质量 4、减低损耗和劳动成本，增加企业效益,9,第一节 人力资源培训概述,5、提高员工素质 (培训工作再培训再工作) （1）增长本领，增加收入 （2）为晋升创造条件 （3）提高职业安全感 （4）缓解心理压力，增强凝聚力和向心力，发挥积极性和创造性 （5）适应社会发展，成为时代新人,10,第一节 人力资源培训概述,三、人力资源培训中的认识误区 1、培训无用论 2、培训成本论 3、培训无暇论 4、培训速成论,11,第一节 人力资源培训概述,5、培训容易论 6、培训临时论 7、培训担心论 8、培训担心论 9、培训限制论 误区还有：有什么培训什么、效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无

5、暇培训、闲人正好培训、人才用不着培训、庸才培训也无用、流行什么培训什么等等,12,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,一、人力资源培训的理论基础 1、“刺激反应”理论（站在微观立场观察学习，学习是一种归纳过程） 代表人物：斯金纳（美国行为主义心理学家） 已知的刺激引起的行为应答性行为（经典性条件反射） 未知的刺激引起的自发反应操作性行为（操作性条件反射）尤为重要 2、认知理论（站在宏观立场观察学习，学习是一种演绎过程） 3、群体学习理论（能产生“集合效应”、“竞争效应”） 4、终身学习理论（生存学习化、人生学习化“全时空学习”）,13,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,二、 人力

6、资源培训的特点 （一）成人性 1、个体差异较大 2、学习目的明确 3、具体多重社会角色 4、机械记忆力减弱，逻辑记忆力、理解力增强、易触类旁通，举一反三 5、阅历丰富，经验颇多。（期望理论联系实际，学习针对性强，能学以致用）,14,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,（二）在职性 培训“当班人”，而不是“接班人” 1、学习内容上，坚持一个“用” 强调针对性、实用性、适用性、实效性 2、教学方法上，坚持一个“参” 强调参与，坚持双向沟通 3、学习时间上，坚持一个“活” 要求培训形式灵活多样，可脱产学、业余学，工作结合实际学，缩短学制,15,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,（三）针

7、对性 1、学用结合 2、急用先学 3、学以致用 4、讲究实效,16,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,（四）多样性 针对不同的对象、不同的工作内容 1、多层次 2、多形式 3、多渠道 （五）季节性 注意三个结合：长与短、 业余与脱产、集中与分散,17,第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则,三、 人力资源培训的原则 1、严爱结合原则 2、工学结合原则 3、按需施教原则 4、因材施教原则 5、教学相长原则 6、全员终身原则,18,讨论题,1、你是一个雇员小组的主管，该小组的任务是装配计算机驱动的磁盘。你发现其质量不符合标准，你小组的许多产品必须拿回去返工；你的上司说你最好是开始培训你的

8、下属如何更好的工作。 （1）可能引起这种问题的“人员配置”因素是什么？ （2）说明“你会如何评估”事实上是不是个培训问题。,19,讨论题,2、“一个深思熟虑岗前引导计划对于所有新雇员（无论其有经验还是没有经验）来说都是最基本的。”请解释你为什么同意或不同意这种说法 。,20,第三节 人力资源培训的计划与实施,一、培训需求分析 从三方面进行 （一）组织分析 注意：要有预见性；预测要有根据；预测需要调查。 （二）人员分析 主要方法：绩效评估、员工知识或技能测试、员工个人填写的培训需求调查表 （三）任务分析 总体目标：决定培训课程的确切内容 如：工作盘点法,21,第三节 人力资源培训的计划与实施,（

9、四）企业急需培训的表现 一般来说，企业在两种情况下需要培训：公司发生变化和发现雇员不足需要改善时 如果企业出现下列情况，那就到了非培训不可的地步了： 1、顾客的不满增多 2、高成本高消耗 3、低效率低士气 4、其他：无故旷工增多、人员频繁跳槽、事故时有发生等,22,第三节 人力资源培训的计划与实施,（五）培训需求分析的方法 1、观察法 优点：得到有关工作环境的数据；将评估活动对工作的干扰降至最低 缺点：需要水平高的观察者；雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响 2、问卷法 优点：费用低；可从大量人员那里收集到数据；易于对数据进行归纳总结 缺点：时间长、回收率可能会很低，有些答案不符合要求；不够

10、具体,23,第三节 人力资源培训的计划与实施,3、面谈法 （1）个别面谈 （2）集体面谈 优点：提供沟通交流的机会，能直接了解到某些问题 缺点：花费时间多；对面谈结果难以进行分析和量化；采用非结构化面谈时，面谈主持者水平要高、技巧要熟 4、文件资料法 优点：耗时少、成本低、信息质量高 缺点：了解的是过去的情况；要求技术性强的专家 5、自我分析法 优点：信息可信度高 缺点：分析者的自身素质要高、学习欲望要非常强烈,24,第三节 人力资源培训的计划与实施,二、设计培训目标 （一）确立培训目标 分三类： 1、知识的传授目标 知识学习是培训开发的主要方面 2、技能的掌握目标 提高员工的专业水平和工作能

11、力 3、态度的改变目标 核心是：企业的经营理念和敬业精神，应注重一些观念的培训,25,第三节 人力资源培训的计划与实施,（二）拟定培训计划 1、设计培训课程 2、培训环境的选择与准备 3、培训设备的准备与使用 4、决定培训时间,26,第三节 人力资源培训的计划与实施,（三）选择受训者与培训者 1、考察受训者的能力与动力 2、选聘培训者 3、选择培训教师的技巧 4、获取培训教师的渠道 （四）培训资金的落实 1、培训成本的构成 2、企业培训的总预算及其使用 3、培训的投入产出分析,27,第四节 人力资源培训的内容与方法,一、 企业员工培训的内容 （一）新员工入店培训与上岗引导 1、迎新介绍 2、灌

12、输企业文化（精神层次、制度层次、物质层次） 3、基本劳动技能培训 4、安全训练,28,第四节 人力资源培训的内容与方法,（二） 员工的专业培训 1、行政部人员的培训：采用课堂讲授法 2、财务人员的培训：采用课堂讲述法和范例培训法 3、营销人员的培训：采用课堂讲授法结合案例分析法 4、前厅人员的培训：基本技能培训采用四步培训法；服务技能采用角色扮演培训法,29,第四节 人力资源培训的内容与方法,二、企业员工培训的方法 （一）传统培训方法 1、课堂讲授法 2、讨论法 3、案例研讨法 4、角色扮演法 5、四步培训法,30,第四节 人力资源培训的内容与方法,（二）现代培训方法 1、拓展训练法 2、生命

13、彩排法 3、脑力激荡法 4、行动学习法 5、团队培训法,31,第四节 人力资源培训的内容与方法,（三）工作岗位在职培训方法 1、操作示范法（师带徒） 2、担任“替身”或“候补人” 3、参与组织中的有关项目的规划与决策 4、员工会议 5、工作轮换/循环 6、有计划的职业进展 （四）各种培训方法的比较P121表56,32,第五节 人力资源培训效果的评估与转化,一、 企业人力资源培训效果的评估 （一）培训效果的四个层次 1、反应层次：入耳 2、学习层次：入脑 3、行为层次：入心 4、效果层次：入身 （二）培训效果评估的意义 （三）培训评估的内容,33,第五节 人力资源培训效果的评估与转化,二、 人力

14、资源培训效果评估的方法 （一）制培训效果评估表 （二）测试比较评价法 （三）工作绩效评价法 （四）工作态度考察评价法 （五）工作标准对照评价法 （六）同类员工比较评价法 （七）参考主管或下属意见评价法,34,第五节 人力资源培训效果的评估与转化,三、 人力资源培训成果转化分析 培训成果转化的影响因素 1、上级、同事和其他部门的支持 2、运用所学技能的机会,35,讨论题,说明你会如何应用我们的学习原理去准备一次讲座，比如说岗前引导和培训方面的讲座。,36,讨论题,（1）给观众一些信号，以帮助他们理解自己的观点 （2）不要一起步就迈错脚。例如：不要用任何无关的笑话或故事作为开头语，也不要一开始就讲这一类的话：“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲。” （3）结论要简短。只需小结你的主要观点或用一两句话来小结要点。 （4）注意听众的表现。将坐立不安、双臂交叉一类的身体语言视为希望结束的信号。,37,讨论题,（5）在演讲过程中，一直用眼睛与听众保持接触。在演讲的过程中，至少要看看每一组听众的反映。 （6）确信室内每一个人都能听见。要大声讲，以便最后一排的听众也能听见，如果需要的话，可以从前排听众开始，向听众重复提问。 （7）管住自己的手，养成让双手自然垂放身体两侧的习惯,38,再 见,