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1、管理学研究方法与理论,管理测量法：以胜任力测量为例,主讲人：刘耀中,测量及其种类 测量的基本要素 测量的量表,第一章 管理测量概论,测量及其种类,测量及其种类,测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 1.一定的法则：任何测量都要建立在科学规则和科学原理的基础上，并通过科学的方法和程序完成测量过程。 例如：杆秤测量物体重量杠杆原理。 温度计测量温度热胀冷缩原理。,测量及其种类,2.事物的特征：所要测量的事物的特定属性。 例如：物体的重量、长短、高矮；物体运动速度；物体中某些特定成分含量等等。 3.量具：测量中使用的工具. 例如：重量测量中的杠秤、电子秤，长度测量中的木尺、
2、皮尺等 4.定量描述：任何测量的结果总是对事物特征的量的确定。 例如：把性别的变量定义为男用1表示，女用0表示。 在这里的数字仅仅是一种符号，并不是数量。所谓数量不仅指事物特征的符号，而且指一种有序的量。,测量及其种类,测量的精确度决定于测量对象本身的性质。 根据测量对象的性质分为： 确定型长度 重量 随机型人的短时记忆容量 模糊型人的性格特征 测量的精确度决定于测量工具（量尺）的精密性。 如长度测量中，用激光测量的精确性用皮尺测量用脚步测量。,测量的基本要素,绝对参照点以绝对零点作为测量的起点 参照点 相对参照点以人为确定的零点为测量的起点 （海平面高度，水的冰点） 理想的参照点是绝对参照点
3、，因为它表示的意义最为明确，但许多情况下人们难以找到绝对参照点。采用相对参照点为测量起点的测量结果只能进行加减运算，而不能进行乘除运算。因此，它的两个值之间没有倍数关系。 如：假定甲的智商为100，乙的为50，不能说甲的智商是乙的2倍！,测量的基本要素,测量的单位 理想的测量单位要具备两个条件： 一要有确定的意义，即对同一单位，所有的人的理解都是相同的，不允许作出不同的解释。例如。人们对“千克”的理解是一样的。 二是要有相等的价值，即第一个单位于第二个单位之间的距离等于第二个单位与第三个单位之间的距离。例如，30公斤与20公斤之差等于40公斤与30公斤之差。,测量的量表,能够使事物的特征数量化
4、的数字的连续体就是量表。 （一）命名量表：只用数字代表事物或用数字对事物进行分类。 1.名称量表:用数字给学生编号 2.类别量表 ：用1，2，3分别代表不同的职业 （二）顺序量表：不仅能够指代事物类别，而且能够表明不同类别的大小、等级或事物具有某种特征的程度。 （三）等距量表：不仅能够指代事物的类别、等级，而且具有相等的单位。 （四）比率量表：除了具有类别、等级、等距的特征外，还具有绝对零点。,命名量表,顺序量表,60分以下为3，61-80为2，81-100为1,等距量表,比率量表,测量是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。管理测量主要是以心理测量为主。 心理测量是指依据一定
5、的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。 广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、,心理测量的作用 心理测量可以从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等各方面对个体进行全面的描述，说明个体的心理特性和行为。同时可以对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较，从而确定其相对优势和不足，发现行为
6、变化的原因，为决策提供信息。 心理测量可以确定个体间的差异，并由此来预测不同个体在将来活动中可能出现的差别，或推测个体在某个领域未来成功的可能性。 心理测量可以评价个体在学习或能力上的差异，人格的特点以及相对长处和弱点，评价儿童已达到的发展阶段等。 心理测量的结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据。因为它可以预测个体从事某种活动的适宜性，进而提高人才选拔的效率与准确性。心理测量可以了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征，从而为因材施教或人尽其才提供依据。如学校可以依据学生的能力水平分班分组，部队可以依据每个人的特长分配兵种，企业可以将职员置到与其能力、人格相匹配的部门等。,第二
7、章 胜任力及其模型构建,一、什么是胜任力,？,美国外交部驻外大使选拔 20世纪70年代，心理学家麦克雷兰教授为美国国务院外事局设计选拔驻外大使的流程。他对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的驻外大使和表现平平的驻外大使，并且通过考察上述态度和行为的因素来进行选拔工作。,发展目标 经营理念 文化价值,工作岗位,工作业绩,岗位功能,工作任务,胜任力,工作行为,完成目标 落实理念 实现价值,胜任力是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的个人特征。,什么是胜任力,技能 知识,价值观 自我形象 个性/品质 动机,行为的原因-胜任力,会做，能做 知
8、道为什么要做,很重要，所以做 是我该做的 生来就是做这种事 我要做,行 为,过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工作行为的原因有多个方面。有效的管理体系需要涵盖影响工作行为关键要素。,胜任力的区分性举例,对胜任力具体内容的界定 ，与所追求的目标直接相关。 胜任力内涵判断标准只能是个性的本质特征。,项羽（乌江边别姬自刎）： 万夫不当之勇 名门之后 不能容人 容不得委屈 施惠与己 妇人之仁 性情中人 本色英雄,刘邦（汉朝开国皇帝）： 文武工夫一般 无赖出身 大肚容人 该缩头时缩头 施惠与人 王者之残忍 实用主义者 流氓英雄,界定胜任力的原则,组织效率,个人业绩,家 庭 背 景,外 向 型,
9、博 士,动 机 水 平,血 型,职 业 经 历,态 度,价 值 取 向,个 人 需 求,身 高 体 重,非主观判断前提,而是以 客观绩效为取舍标准,注意,胜任力概念中三个关键点： 结果：即凭借胜任力能够产生优秀的工作绩效，因此胜任力是可以测量的； 驱动因素：即胜任力是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括外显的与内隐的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系； 对于胜任力概念而言，“驱动因素”与“结果”缺一不可。,二、胜任力模型构建,胜任力研究与开发流程,识别胜任力的基本工具,胜任力模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定： 专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上
10、，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式； 行为事件访谈：深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受等关键要素； 问卷调查：分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系； 胜任力结构：在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具,专题小组讨论流程举例,发展战略 组织目标 文化价值,工作岗位,工作业绩,岗位功能,工作任务,胜任力,工作行为,1,7,6,5,4,3,2,关键事件访谈,基于工作分析的访谈,传统意义上的访谈,BEI与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较,主题分析示例(1),主题分析示例（2）,三、基于行为事件访谈法的胜任力模型构建,案例说明,
11、为更好的说明基于关键行为访谈法构建胜任力指标测量体系的过程，以中国某商业银行营销人员胜任力结构研究过程为例，就相关思路和方法进行深入的探讨。,研究思路流程,文献检索 专家讨论,设计访谈 提纲与计划,编制初试问卷,企业战略,确定绩效标准论,选取校标样本,优秀绩效组 普通绩效组,开放式问卷,行为事件访谈,数据收集与分析（探索性因素分析）,问卷修订与模型修正（验证性因素分析）,结论,研究内容,实施BEI访谈和开放式问卷调查。从不同层面了解导致A行营销人员成功的各种要素,找到确保A行营销人员胜任该项工作的成功要素。 探索A行营销人员胜任特征结构,建构A行营销人员胜任特征量表。,研究方法,1、文献研究法
12、：文献研究将是本研究的重要研究方法, 通过对相关胜任力研究文献、工作岗位说明书、企业内部相关管理制度和要求以及战略发展计划等资料进行搜集和整理，并邀请专家参与相应岗位胜任力研究的讨论。,研究方法,2、行为事件访谈法(BEI) 行为事件访谈法(BehavioralEventInterview)是一种开放式的行为回顾式调查技术,是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈法需要被访者列出他们在管理工作中遇到的关键事例,包括成功事件、不成功事件各三项。然后,让被访者详尽的描述在那些情境中发生了什么。具体包括:这个情境时怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想怎么作,实际
13、上又做了什么?结果如何? 行为事件访谈法的目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。访谈者根据访谈提纲引导被访谈者提供关键事件的小故事。被访谈者的任务是引导和推进整个故事的进程。访谈的内容集中在访谈者描述他在某一真实的环境的行为、想法和做法上。,研究方法,2、关键行为事件法（BEI) 基本程序,研究方法,2、关键行为事件法（BEI) 注意事项 谈者事先不知道访谈对象属于哪一个基本组,即优秀组或普通组。 让访谈对象用自己的话详尽的报告成功或不成功的工作经历,他们是怎样想的,感觉如何,又是怎么做的。 访谈通常时间较长,一般需要1一3小时,而且对于访谈的内容作录音记录,以利于整理出详尽的有统一格式
14、的深度访谈报告,深度访谈报告详见附件,要求访谈者接受高度的技巧训练，以利引发被访谈者自然而真实的谈出他们的经历中具体的言行、想法和感受。 访谈录音的内容首先被转录入计算机,校对内容后,整理成文本,并对其进行编码。,研究方法,3、问卷调查法 研究中实证研究将以问卷调查为重点,主要通过问卷调查A行营销人员,作为模型处理的数据来源,以探索A行营销人员要取得出色的工作业绩所需要的最关键的胜任特征。 4、统计分析法 本研究对所搜集的数据运用SPSS等统计工具来确定问卷的信度、效度指标,进行探索性因素分析和验证性因素分析以确定胜任力指标体系模型。,（一）关键事件访谈（BEI),1、样本对象的选择 深度访谈
15、期间,大部分以中国银行的营销人员为访谈对象,根据中国银行上年度对营销人员的绩效考核结果,抽取了20名营销人员作为访谈对象。同时,为了使样本更加具有代表性,还从其他二级分行、直属支行等省行下属机构共抽取了巧位营销人员进行了深度访谈。在被访谈的对象中,优秀组20名,普通组巧名,共35名,其中,男性28人,女性7人,年龄最大的38岁,年龄最小的26岁,平均年龄31岁。访谈人员和被访谈者事先均不知道样本中谁属于优秀组或者一般组。,2、设计访谈提纲和相关工具 案例中关键行为事件访谈可设计行为事件访谈提纲A和行为事件访谈提纲B, 其中行为事件访谈提纲A包括访谈目的、访谈问题等,供被访谈者使用；行为事件 访
16、谈提纲B除了有访谈目的、访谈问题外,还包括访谈程序和各访谈阶段的注意事项, 供访谈人使用。访谈大纲详见链接。同时,配备了录音笔对访谈进行录音。,3、行为事件访谈 访谈安排在被访谈者的办公室里进行,所有访谈过程都严格按照行为事件访谈提纲B的内容来操作。在征得被访谈人同意后,对所有被访谈者的谈话内容都进行了录音。谈话最长的120分钟,最短的70分钟,平均90分钟。此外,还对被访谈人在访谈过程中的表现等内容进行了记录,作为对胜任特征编码内容的补充。,4、胜任特征编码及统计 首先,编码者学习和讨论了史班瑟博士编写的才能评价法,在不知道谁是优秀组、谁是一般组的情况下,选择2份访谈文本,复印给2位编码者,要求编码者根据胜任特征队访谈文本进行试编码,当双方的各项编码结果均达到较高一致性后,将进行正式编码。 然后,对编码得到的数据进行汇总、登录和统计,对优秀组和一般组在每一胜任特征出现的频率和等级的差异进行比较分析。将差异检验显著的胜任特征确
