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1、西南大学 硕士学位论文 研究型大学硕士研究生胜任特征模型的构建 姓名：颜立 申请学位级别：硕士 专业：应用心理学 指导教师：杨东 20080501 两南人学硕十学何论文 摘要 研究型大学硕士研究生胜任特征模型的构建 应用心理学专业硕士研究生颜立 指导老师杨东副教授 摘要 近年来，硕士研究生就业形势日趋严峻。其中一个很重要的原因，是研究生自身能力的 良莠不齐。另一方面，硕士研究生入学考试受到一些导师们的非议。其中一些人提出，研究 生入学考试应由应试型向素质型转变。那么，通过测试哪些素质可以预测考生入学成为研究 生后的表现，一个优秀研究生应具有怎样的能力，成为值得关注的问题。本研究选用人力资 源领
2、域的胜任特征这个工具，胜任特征对优秀人员与一般人员的区分性，正是本研究所希望 得到的。把人力资源领域的理论和研究方法用来研究学生，有很大的创新性。 本研究对优秀组9 人，普通组8 人共1 7 名研究型大学硕士研究生进行行为事件访谈( B E I ) ， 并把访谈材料整理成文稿，通过预编码，对s p e n c 盯的 、系统性多层次团 体观察( S Y M L O G ) 。另外还可从内、外部客户获取数据。 回顾这些方法，可以发现，建立胜任特征模型的基本原理其实就是通过各种技术性较强 的手段辨别业绩优秀者和普通胜任者在知识技能、人格特点、态度、动机等方面的差异，并 将发现的数据量化，从而形成可用
3、来对照、判断胜任特征及相应水平的可操作化的模型体系。 胜任特征模型的建立思路、方案及其具体方法的选择，可因组织的目的，规模、资源、内部 弧文化等等条件的区别而有所不同。( 徐建平，2 0 0 4 ) 1 2 4 本研究使用的方法 本研究中使川的是才能评鉴法，其核心是行为事件访谈法( B e h a v i o m lE v e n tI I l t e n ，i e w ， 6 两南大学硕+ 学位论文1 研究背景 B E I ) ，是美国心理学家M c C l e l l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。它是目前得 到公认、且最有效的方法。 行为事件访谈法采用开放式的行为回
4、顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在 工作中最成功和最不成功的2 3 件事，每件事详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个 情境是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境中 想完成什么，实际上又做了些什么? 结果如何? 在对一个完整的行为事件进行描述时，通常 借助S T A R 工具进行( 彭剑锋，荆小娟，2 0 0 3 ) 。如表卜1 ： 表1 1行为事件访谈法的s T A R 工具 情境方面( S ) 行为方面( A ) 结果方面( R ) 任务方面( T ) 请描述一种情境，你对当时的情况有何反 事件的结果如何? 当?，应?结果又是如何发生的
5、? 周围的情形怎么样?采取了什么具体行动? 这一事件引发了什么问 你为什么要这样做? 出 请描述你在整个事件中题或后果? 于怎样的背景? 承担的角色。你得到了什么样的反 你当时首先做了什么?馈? 在处理整个事件的过程 中，都采取了什么行动步 骤? 然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任 某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任 特征模型。 作为建立胜任特征模型最主要的方法，行为事件访谈法的信度和效度也得到了研究结果 的支持。受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于7 4 8 0 9 6 之问 (
6、B o 业i sRE ，1 9 8 2 ；N y 鲈DJ ，1 9 9 3 ) 。M o t o w i d l o 等的研究表明，对同一组人员进行两 次访谈所得的胜任特征评价结果具有较高的稳定性。M c C l e l l a n d 等对美国国务院外事局两组情 报信息官员分别进行了行为事件访谈，发现所建立的胜任特征模型基本一致。M c C l e l l 柚d 采用 行为事件访谈技术，帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任特征模型，研究结果表明： 使用新建立的胜任特征模型作为高层管理人员选拔的标准，使得公司高层管理人员的离职率 从原来的4 9 下降到了6 3 ，追踪研究还发现，在所有新聘
7、任的高层管理人员中，达到所要 求的胜任特征标准的4 7 在一年后的表现比较出色，而没有达到胜任特征标准的只有2 2 的人 表现比较出色。 1 2 5 胜任特征模型的总体研究近况 胜任特征理论及其模型研究与实践应用人量的存在于人力资源管理领域，如美国密歇根 火学商学院分j 5 l I 予1 9 8 8 ，1 9 9 2 ，1 9 9 7 年和2 0 0 2 年对全球数万名入力资源从业者及他假J 的非H R 7 两南大学硕+ 学何论文1 研究背景 同事进行了访问，研究了H R 胜任特征模型。中国I B M 、联合利华等跨国公司，以及国内的 联想集团、平安保险都相继建立了自己企业的胜任特征模型，并开
8、始在人力资源管理工作中 系统地应用胜任特征体系已成为这些公司人力资源管理体系的基础和核心。 目前，M c B e r 公司在胜任特征方面的研究已经成为当今全球胜任特征研究与应用的奠基 之作，R B o y a t z i s 在1 9 8 1 年建立了管理人员胜任特征通用模型，包括6 个特征群以及下属的 1 9 个胜任特征，分别是：目标与行动管理群( 效率导向、生产力、分析运用概念、关注影响) ， 领导群( 自信、运用口头简报、逻辑的思考、概念化) ，人力资源群( 运用社会权力、正面思考、 管理团体流程、精确的自我评价) ，指导属下群( 启发他人、运用单向权力、自发性) ，专注他 人群( 自我
9、控制、认知的客观性、精力与适应性、关注亲密关系) ，专门知识( 记忆、专门知识) 。 L M S p c e r ( 1 9 8 9 ) 为构建一个普遍的胜任特征模型，对科技界、教育界、制造业、销售业、 服务业、政府机构、军队、医疗保健、以及宗教等行业与组织中的二百多种工作进行了研究， 结果产生了2 l 项基本的个人胜任特征和胜任特征辞典，分为6 个族，包括成就与行动族、认 知族、个人效能族、冲击与影响族、帮助与服务族、管理族。同时他还总结了几年来关于胜 任特征研究的结果，根据不同工作类型，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人 员、经理人员和企业家五大类行业的通用胜任特征模型，每一个模
10、型都由十多个不同的胜任 特征组成。这一胜任特征模型及其词典已经成为以后同类研究遵循的典范。B r o c k b a n k 等 ( 2 0 0 2 ) 用阎卷法研究了亚洲、欧洲、南美、北美的2 6 7 家企业的7 l o o 人，得出新一代人力 资源管理人员的胜任特征模型，包括：个人诚信、商业知识、战略贡献、人力资源技术、人 力资源实施这5 个方面。 国内管理方面对胜任特征的学术研究始于上个世纪9 0 年代末期。比较有代表性的有时勘、 王继承( 2 0 0 2 ) 以通信业管理干部为被试，运用行为事件访谈法，提出了我国高层管理者的l O 种胜任特征，包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、
11、团队领导、人际洞察力、主动性、 客户服务意识、自信和发展他人。仲理峰( 2 0 0 4 ) 用同样的方法研究了家族式企业高层管理胜任 特征模型，提出我国家族式企业高层管理者胜任特征模型包括：威权导向、主动性、捕捉机 遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人这1 1 种 特征。陈仙歌( 2 0 0 5 ) 用问卷调查和因素分析法研究了重庆地区人力资源经理，提出了包含6 个胜任特征的模型：影响能力、协调能力、服务能力、学习能力、个人魅力、组织能力。代 玮( 2 0 0 6 ) 采用行为事件访谈与大范围问卷调查相结合的方法，构建出包含七个维度的中国 建筑工程设计人员
12、的胜任特征模型。这七个维度包括：个人发展能力、领导指导能力、安全 质量意识、沟通合作能力、思维能力、工作积极性和从业条件。 相关的研究还有关于管理干部胜任特征评价方法的研究( 王继承、时勘，1 9 9 9 ) ，基于胜任 特征模璎的3 6 0 度反馈评价研究( 张宏云、时勘，2 0 0 1 ) 。也有研究者研究了其他行业人员的 胜任特征，如张志学( 1 9 9 9 ) 对护理人员工作胜任特征的研究等。邬晓艳( 2 0 0 5 ) 对创业者胜任 特征的研究，包飞( 2 0 0 6 ) 对刑警胜任特征的研究等。 8 两南大学顾十学位论文l 研究背景 1 3 研究生素质研究现状 克拉克( C 1 a
13、 r k ，B R ，1 9 9 4 ) 就五个发达国家( 美、英、法、德、日) 的研究生教育制度进 行全面介绍和比较研究，并深入的分析了各国研究生科研训练的特点。兰森( L a n s e r E G ， 2 0 0 0 ) 就研究生与导师的关系进行了研究，认为导师主要应该引导学生走独立思考、刻意仓I J 薪 的学习、研究之道。史密比( S m e b y ，2 0 0 0 ) 提出撰写硕士学位论文是极其重要的科研训练过程， 在这一过程中，学生学会了以批判性的方式处理问题。布威克( w i l l i 鲫J B r i n k ，1 9 9 9 ) 阐述 了入学研究生所需具备的条件，包括其大
14、学成绩、研究计划、研究背景、资格考试等。 国内学者则主要从如下方面就与研究生科研能力相关的问题进行了研究。 孟万金( 2 0 0 1 ) 对研究生科研能力的结构要素进行了问卷调查，通过统计分析，按重要程 度排列了研究生综合基本科研能力结构要素。顾明远就研究生的知识结构和能力结构进行了 闯卷调查和深入分析，并就研究生科研能力进行了讨论。另外如许克毅( 1 9 9 8 ) 、赵彦生( 2 0 0 2 ) 、 张远英( 2 0 0 2 ) 等，都就研究生科研能力的要素或结构进行了探讨。总的来说，都包含了获 取知识的能力、科研能力，创新能力，表达能力，社会交往能力等，其中科研能力又包括发 现问题的能力
15、，判断能力、分析能力、独立研究能力等。 另外，许多学者认为培养研究生科研能力需要从生源上下工夫，把好“入口关”。孟万 金( 2 0 0 1 ) 尝试性地提出了我国研究生选拔考试的基本思路，认为应当建立一套以考察科研所 必需的基础知识与技能为前提，以考察科研所必需的人格、合作精神及有关非智力因素等综 合素质为参考，以突出能力和创新潜能为核心的考评系统。射尧也建议研究生选拔工作应改 革诸如报名资格、命题工作与面试几方面的工作，其宗旨是把具有科研能力和科研意识的人 有效地选拔进来。孙远雷等认为“入学考试制度改革是研究生教育改革的源头”，为了选拔 有研究能力，特别是创新能力的人才，需要改革入学考试科目
16、和考试内容，改革考试组织机 构和录取方式。 1 4 已有研究的不足 ( 1 ) 在对胜任特征模型的研究方法上，国内许多研究采取了简化的步骤，如某项对人 力资源经理胜任特征的研究仅用文献法、问卷调查法来建立人力资源经理的胜任特征模型。 这样只能得出被调奄者已知的胜任特征，而对隐含的、深层的特征、研究对象自己都没意识 到的特征，就无法获取了。 ( 2 ) 有的研究虽使用了行为事件访谈，但在方法上进行了简化，如在一个有关企业员工 胜任特征的研究中研究者将访谈改为书面叙述。这样没有访谈人员的参与，失去了追问的 机会，而访谈者的提问在B E I 中对收集信息又是很重要的，所以极有可能丢失许多重要信息。 还有的研究在访谈人数上偏少，如在一个关于中国建筑工鹘：设计人员的胜任特征模犁研究中， 研究者仅访谈5 人，且全部是骨干，缺少对一股组的访谈，没有优秀与一般的比较，其建构 胜任特征模璀极易发生偏差。总的来说，许多研究在胜任特征研究的规范性上，存在一些不 9 两南大2 产硕十学位论文1 研究背景 足。另外，严格按照行为事
