《（精品文档）2019年集团公司薪酬构成体系框架设计报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（精品文档）2019年集团公司薪酬构成体系框架设计报告（64页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、品牌服装集团管理调查报告,最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有,【最新卓越管理方案 您可自由编辑】,薪酬构成体系框架设计报告 管理顾问有限公司 2002年7月,宁 波 鄞 信 联 社,2002-07,鄞信联社,2,说 明,本设计方案与职级体系框架设计和绩效考核体系框架设计报告相配套，构成薪酬体系改革总体设计方案。 薪酬构成的设计在机制上要在考虑联社实际情况的基础上，与国际先进经验接轨，即建立根据岗位重要性和人员能力确定基薪，福利为补充，奖金与绩效紧密挂钩，通过联社整体收益调整和控制联社总薪酬成本的薪酬体系。 在设计过程中，我们参考了国、内外商业银行的先进经验，并结合联社现实
2、的情况。考虑到联社能够顺利实施和平稳过渡，经过与联社领导和工作组的多次沟通，我们对一些环节进行了更加符合联社现状的技术处理，并做出了相应的建议。 除非特别注明，本方案中所引用的有关鄞信联社的数据、资料、事实，均为联社人事管理部提供。,2002-07,鄞信联社,3,目 录,概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状 18 鄞信联社的薪酬现状分析 24 改善建议 27 基薪改善建议 30 薪酬总成本控制机制 38 浮动薪酬与业绩挂钩机制、浮动薪酬分配机制 42 附录 58,2002-07,鄞信联社,4,概 要,设计的原则：符合联社实际情况，以
3、联社的整体盈利为前提，建立控制薪酬成本的浮动薪酬确定机制和奖励分配机制。 本设计方案的重点是着重解决联社目前存在的分配结构上的不合理现象，对联社的薪酬结构提出系统性的改进建议。 本设计方案是在联社原有薪酬体系的基础上，对联社人员目前的基薪结构、效益薪酬结构做出科学合理的、符合国际先进做法的改进；建议联社继续执行现行的福利政策包括忠诚基金。 设计联社的薪酬成本控制机制运用与营业收入挂钩的办法控制薪酬总额，即薪酬总额为营业收入的一定比例。根据联社2001年的经营情况和2002年的经营计划，该比例可以设定在16.5%左右。 鉴于员工分配基本系数制定的不合理性，建议在确定员工基薪时取消现有的员工分配基
4、本系数，重新按岗位的重要性制定基薪和相应的效益薪酬。,2002-07,鄞信联社,5,概 要,联社各级人员在入级后，尽量做到不降低现有基薪；联社每年可以根据员工的绩效表现对员工的岗位和基薪进行相应的变动和调整。 建议设立企业人才发展基金，由联社主任室综合掌握，用于奖励有突出贡献的人才和丰年补歉。 联社每年的可分配奖金为总薪酬减去基薪、福利、专项奖励基金、忠诚基金和企业人才发展基金。 建议联社根据联社当年的总体业绩表现和人力资源发展计划，确定可分配奖金中的进入办事处的奖金分配库和进入总部的奖金分配库的具体比例。 办事处之间的奖金分配系数由利润和业务发展两项指标决定，其中业务发展指标包含两项子指标，
5、即存款日均余额和增加额。利润指标的权重是60%，业务发展的指标是40%， 其中业务发展的子指标中存款日均余额权重是70%，增加额的权重是30%。联社可以根据不同时期的战略发展重点确定选择几个参数和参数的权重。 如果办事处不良资产超过联社规定的控制指标，联社将根据相关的管理规定和情节程度，从该办事处奖金总额中扣除部分奖金。,2002-07,鄞信联社,6,概 要,奖金的设计原则上依据新的岗位职级，并以基薪的倍数表示各岗位的基准奖金；联社最高的基准奖金（Aa17)为其基薪的4倍；根据联社的总体业绩和个人的业绩表现，实际得到的奖金数额在基准的基础上浮动； 效益薪酬体现岗位的重要性和个人的业绩表现，所有
6、效益薪酬的的发放均基于绩效考评的结果，同时和办事处的整体业绩表现挂钩。 联社对于不同的岗位系列建立不同的薪酬政策，使不同岗位系列的浮动薪酬或奖金的数额能够控制在一定的范围之内。 对处理不良资产的奖励和费用结余的奖励，联社可以根据具体情况处理。 联社忠诚基金的计提、计算和管理可延续原规定。,2002-07,鄞信联社,7,目 录,概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状 18 鄞信联社的薪酬现状分析 24 改善建议 27 基薪改善建议 30 薪酬总成本控制机制 38 浮动薪酬与业绩挂钩机制、浮动薪酬分配机制 42 附录 58,2002-07
7、,鄞信联社,8,鄞信联社员工目前的年度总薪酬构成主要包括：基本工资、效益工资、奖金和福利 基本工资由职务等级工资、岗位职务补贴、地方津贴、目标津贴组成。职务等级工资以金融单位的行员等级工资制和专业技术职务等级工资标准执行，岗位职务补贴和地方津贴参照地方性文件规定执行。 目标津贴的分配是先以联社全体正式员工的职务等级工资的总和乘以45/55，再除以联社全体正式员工的员工分配基本系数的总和作为平均分配基数（2001年为278元），参照员工分配基本系数标准*计算。具体计算方式为：,联社薪酬现状综述,平均分配基数,个人目标津贴 = 平均分配基数员工个人分配基本系数*,*注： 基本系数按员工的实际工龄和
8、任职年限结合学历、职称等因素确定。,2001年，联社应发基本工资总额为：13,118,484元，其中总部1,472,474元，办事处11,646,010元。,2002-07,鄞信联社,9,效益工资按工作性质不同分别确定：经营单位（办事处）以经营业绩（存款、贷款和利润）好坏为主要依据，实行量化考核，按月、季、年兑现。2001年各办事处（不含新建办事处）效益工资合计占全部效益薪酬*的64.25%。机关部室员工以全社经营单位员工的平均效益工资为基数，按员工分配基本系数标准，按月、季、年兑现，并与年度业绩考核挂钩，优秀的上浮0.05，称职的不浮动，基本称职的下浮0.05，不称职的下浮0.1。对个别特殊
9、岗位、重要岗位，有关部室可提出效益工资上浮系数意见，报主任室批准。 考核奖金根据各办事处实际完成各项经营管理指标的情况确定。 2001年各办事处（不含新建办事处）考核奖金合计占全部效益薪酬的13.45%。另外联社还对各办事处进行费用节约奖励和不生息专项奖励。 2001年各办事处（不含新建办事处）这两项奖励合计占全部效益薪酬的22.30%。总部人员没有考核奖金，以及费用节约奖和专项奖励。 联社员工的福利包括按国家规定为员工缴纳的养老金、公积金、失业保险、大病统筹、医疗保险；联社职能部室副经理及办事处副主任以上（A系列）人员，按不同级别每月补贴100-500元的通讯费；及带有企业补充养老、风险基金
10、性质的忠诚基金。 *效益工资、考核奖金、费用节约奖和专项奖励统称为“效益薪酬”。,联社薪酬现状综述（续）,2002-07,鄞信联社,10,联社各系列员工月基本工资表典型示例：(单位：元),联社薪酬现状综述（续）,2002-07,鄞信联社,11,忠诚基金设立于2000年，是联社正式员工的一种福利。 忠诚基金按基本系数、奖励系数、绩效系数相结合的分配方式，绩效分配部分所占比例以逐年扩大的原则确定； 忠诚基金年度分配方案由主任室提出，理、监事联席会议讨论通过后执行； 忠诚基金全部由联社供款，实行当年提取、当年分配，记入个人账户，但原则上员工只能在退休后才能领取。基金每年的增值部分，按收益比例计入个人
11、账户。 为联社作出重大、特殊贡献的员工，由主任室提出，理、监事联席会议讨论通过，给予特殊奖励； 2000年为实行忠诚基金的第一年，分配方案全部按基本系数确定，总额为490万元；2001年忠诚基金总额为687万元，总部人员仍按基本系数方法确定；办事处人员的分配方案为基本系数部分占60%，绩效部分占40%的方法执行。绩效部分与各办事处的清收实绩进行挂钩，即不生息贷款20% （含抵债资产）、积欠利息20%（生息贷款应收利息10%、不生息贷款应计利息10%）。（具体计算方法参照鄞县信用联社“三收”专项竞赛办法） 忠诚基金的计算方法：先由联社确定当年分配总额，再除以联社全体正式员工的员工分配基本系数的总
12、和作为忠诚基金的平均分配基数，员工个人分配数为其个人分配基本系数乘以忠诚基金的平均分配基数。（见下列公式）2000年联社忠诚基金的平均分配基数为4,400元，2001年为6,534元。,联社薪酬现状综述（续）,忠诚基金的平均分配基数,员工个人忠诚基金分配数 员工个人分配基本系数忠诚基金平均分配基数,2002-07,鄞信联社,12,联社员工分配基本系数标准 联社为所有正式员工都按其工龄、任职年限、学历、职称等因素确定了其个人的分配基本系数。该系数每年12月末调整，次年初执行； 根据联社目前执行的员工分配基本系数标准，联社人员的最高（联社主任）系数标准为3，最低（工勤人员）系数标准为0.9。 联社员工分配基本系数标准在联社总部人员的薪酬分配方面起到了决定性作用，具体表现在以下情况： 联社人员基本工资中目标津贴的水平； 联社总部人员的效益工资； 联社总部人员的忠诚基金的供款金额。,联社薪酬现状综述（续）,2002-07,鄞信联社,13,联社薪酬现状综述（续）,2001年联社基本工资和效益工资分配情况 （单位：元）,*：最新资料数为22,276,463元。,2002-07,鄞信联社,14,目 录,概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状
