《科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究[J]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究[J]（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究基于江苏省13地市调研数据的结构方程模型分析臧志彭（东南大学经济管理学院 江苏 南京 210096）摘要薪酬满意度对科技人员的工作积极性和科研绩效有着重要影响，并进而影响到创新型国家的建设。公平是影响薪酬满意度的重要因素。本文在文献回顾的基础上，将科技人员薪酬满意感分解为工资收入满意感、保障福利满意感和组织成就满意感三个方面，并将公平感分解为比较公平感和制度公平感两方面，然后采用结构方程模型方法对江苏省13地市大样本（共发放问卷15800份）调研数据进行了实证研究，验证了公平感是科技人员薪酬满意感的重要影响因素假设，而且发现工资收入满意感和保障福利满意感受比
2、较公平感的影响较大，制度公平感对组织成就满意感影响较大。在结论分析中提出了相应的政策建议。关键词科技人员 薪酬满意感 公平 结构方程模型 实证研究0 引言薪酬激励是组织最常用的激励手段之一，是组织管理者关注的重点（甄朝党、张肖虎等，2005）。1薪酬满意感是工作积极性和工作绩效的重要影响因素（Scott，1994；Keller，1997；李晓轩,李超平等，2005）。2- 4Lawler（1971）指出薪酬的不满意感会对工作绩效产生影响，产生缺勤、怠工甚至离职行为等不良工作反映。5Steven C. Currall, Annette J. Towler, Timothy A. Judge, L
3、aura Kohn（2005）认为对于绝大多数员工，薪酬是最为重要的激励手段，员工薪酬满意感强的组织比对薪酬不满意的组织绩效要高。6科技人员是建设创新型国家的中坚力量。科技人员对薪酬是否满意以及满意程度大小将对其科研工作的积极性和创新绩效产生重要影响，并有可能影响到建设创新型国家伟大战略的实施进程。从整体上看，科研机构的薪酬正在努力与世界接轨，正在逐渐步入市场化的轨道（高湘一、韩俊慧，2004）。7个体对薪酬的满意感并不仅仅取决于他所获得的实际收入多少，还与其感受到的公平程度有关。美国行为科学家亚当斯（JSAdams，1965）认为，当个体通过工作获得报酬后，总会自觉或不自觉地将自己的付出、回
4、报与他人进行比较，从而做出是否公平的判断。判断的结果将直接影响到个体的薪酬满意感。因此，公平成为影响科技人员薪酬满意感的重要因素。研究科技人员薪酬满意与公平的关系，将有助于我们更深入的了解科技人员薪酬满意的形成机理，有助于采取更加有效的措施提升科技人员的薪酬满意感，进而提高其工作积极性和科研绩效，最终促进我国的创新型国家建设。欧美学者从上世纪60年代开始研究薪酬满意与公平等相关问题，然而国内关于这方面的研究非常少（Summers, Timothy P and William H Hendrix,1991；伍晓奕、汪纯孝等，2006），8对于科技人员的相关研究则更少。本文将通过对江苏省13地市科
5、技人员的实证分析，深入研究科技人员薪酬满意与公平的关系，希望能够弥补相关研究的不足，同时能对科技人员的管理实践提供有价值的建议。1. 文献回顾与理论假设1.1 什么是“薪酬”“薪酬”源于“工资”（wage），在1920年以前，薪酬的主要含义就是工资。1920年以后，人们开始使用“薪水”(salary)来表达薪酬。到了1980年，薪酬（compensation）的概念开始为多数人所接受（刘爱军，2007）。9美国著名薪酬管理专家米尔科维奇和纽曼（2002）认为“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，薪酬的主要形式有基本工资、绩效工资、短期和长期的激励
6、工资、福利和服务”。10随着经济的发展，组织给予员工的报酬形式变得多样化，“总体薪酬”（Total compensation）的概念被引入。彭剑峰（2003）认为总体薪酬既包括组织提供给员工的经济性报酬与福利，还包括员工在工作过程中所感受到的工作环境、工作特征以及组织特征等带来的非经济性效用。11美国学者马尔托奇奥（2002）将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两个部分，外在薪酬包括各种货币和非货币报酬，内在薪酬则主要是指雇员获得的心理形式的报酬。12实际上，这种关于外在薪酬与内在薪酬的划分，也可以看作是总体薪酬的两个部分。本文的“薪酬”主要采用的就是总体薪酬的含义，包含经济性薪酬和非经济性薪酬两个部
7、分。经济性薪酬主要是指组织给予员工的直接以货币形式或能够以货币形式来表现的报酬，而非经济性薪酬则是指难以用货币衡量的主观心理感知的效用。具体来讲，经济性薪酬主要包含工资、保险以及各种福利等；非经济性薪酬主要包含工作成就感、能力提升、组织认可等方面。1.2 薪酬满意与公平欧美学者普遍认为员工薪酬满意感是一个多维概念。Heneman & Schwab（1985）编制了员工薪酬满意感量表（PSQ）,从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与管理等四个方面计量员工薪酬满意感。在薪酬满意与公平方面，欧美学者进行了许多研究，有结果表明薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素，然而员工感知的薪酬公平性与
8、其薪酬满意感之间是否存在因果关系，仍然是尚未解决的一个基本问题（汪纯孝、伍晓奕等，2006；Margaret L. Williams, Michael A. McDaniel, and Nhung T. Nguyen，2006）。13 14国内研究薪酬满意的文章并不多，吴绍其、陈千(2005)对某研究型大学教师薪酬满意度进行实证调研发现仅15%被试教师认为“目前的工资福利待遇令人满意”，教师对薪酬总体满意状况不容乐观。关于薪酬满意与公平的研究则非常少。15伍晓奕、汪纯孝等（2006）从薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响角度对薪酬满意与公平的关系进行了较为深入的研究。作者将薪酬管理公平细分为薪
9、酬结果公平、程序公平、交往公平和信息公平四个方面，并在参考薪酬满意度量表（PSQ）的基础上从加薪满意感、奖金满意感、薪酬制度与管理满意感、薪酬水平满意感、福利满意感等五个方面对薪酬满意感进行考察。研究结果发现：企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感的重要因素，薪酬管理公平性对员工归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。结合总体薪酬的概念和Heneman & Schwab编制的员工薪酬满意感量表（PSQ），我们认为对科技人员薪酬满意感的考察应该从经济性薪酬和非经济性薪酬两个方面进行，根据经济性薪酬与非经济性薪酬的具体涵盖内容，我们将薪酬满意感分为工资收入满意感、保
10、障福利满意感、组织成就满意感三个方面。亚当斯（JStacey Adams）提出的公平理论认为组织成员在获得工作收益后会进行比较，首先对自己的收益与付出进行比较，然后会将自己的收益付出比率与他人的收益付出比率进行比较，然后他们会思考组织的薪酬分配制度是否公平合理。因此，我们将公平分解为比较公平和制度公平两个方面进行考察。1.3 理论假设根据以上关于薪酬满意与公平的相关研究回顾，本文认为薪酬满意感与员工感知的公平性之间是紧密相关的，并且员工的公平感是薪酬满意感的重要影响因素，具体的理论假设为：H1: 员工感知的比较公平影响员工的工资收入满意感；H2: 员工感知的比较公平影响员工的保障福利满意感；H
11、3: 员工感知的比较公平影响员工的组织成就满意感；H4: 员工感知的制度公平影响员工的工资收入满意感；H5: 员工感知的制度公平影响员工的保障福利满意感；H6: 员工感知的制度公平影响员工的组织成就满意感。2. 研究过程与方法2.1 指标与问卷设计在理论分析的基础上，我们进一步设计考察科技人员薪酬满意与公平的测量指标，并在此基础上进行问卷设计：2.1.1 薪酬满意感方面（1）工资收入满意感方面：科技人员对于工资收入是否满意，首先与其收入的绝对水平直接相关，以月工资指标考察；同时与科技人员的支出紧密相关，如果支出大于或快于收入，科技人员很难对工资收入表示满意，以收入与支出增长速度比较指标考察；还
12、与其收入在单位内的相对位置有关，以收入在本单位相对水平指标考察；还与既定收入水平下的科技人员的生活状态有关，设置收入生活状态指标考察。（2）保障福利满意感方面：单位是否参加社会保障对科技人员薪酬满意将产生一定影响。目前我国的社会保障体系主要包含两大类型，一是政府提供的公共社会保障体系，二是营利性保险公司提供的商业保险，这里以社会养老、医疗、失业保险和商业补充保险的参加和缴费情况来加以考察；此外，科技人员的竞争优势在于拥有比其他群体更多的知识，而在如今的知识经济时代，知识的更新速度很快，科技人员又是最需要不断补充新知识的群体，因而培训成为科技人员较为重视的福利待遇，以“培训机会多少”来考察。（3
13、）组织成就满意感方面：大卫麦克莱兰（David McClelland）等人提出了著名的成就需要（Need for achievement）理论，他们发现高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。能够在工作中获得成就需要的满足，实际上就是科技人员得到的非经济性薪酬。这里的非经济性薪酬还包括科技人员在工作中得到领导同事的重视与认可，在决策中扮演重要的角色，能够获得自身能力的提升等方面，主要以“工作成就感强度”、“
14、个人意见受重视程度”和“能力提升程度”指标来考察。2.1.2 公平感知方面（1）比较公平方面：科技人员在努力工作过程中会关注自己的付出是否能够得到回报，在获得收益后会关心自己的付出是否得到了应有的回报，在与他人的比较过程中，他会发现彼此之间存在的薪酬差距，这时他又会对薪酬差距的大小及其合理性进行评估，评估的结果将直接影响其薪酬满意感，并影响其进一步的工作行为。主要设置“努力能否带来回报”、“付出与回报公平性”和“收入差距合理性”指标考察。（2）制度公平方面：制度公平是比较公平的基础，也是科技人员获得公平感的前提。这里首先设置单位收入分配制度是否合理、奖励与惩罚的机制优劣及其执行状况指标进行考察
15、。此外，合理的分配制度、科学的奖惩机制对科技人员将具有较强的吸引力和激励作用，因此，设置收入分配政策的吸引力、收入分配制度的激励作用指标来辅助考察。2.1.3 问卷设计方面在问卷设计上，为了确保测量工具的信度和效度，我们借鉴了Heneman & Schwab（1985）编制的员工薪酬满意感量表（PSQ），然后根据我们预设的考察指标进行问卷题目设计，在设计过程中，还借鉴了Likert五点量表，并对每个题项进行记分统计，记分方法为：1分表示某状态产生薪酬满意感或公平感最弱，5分表示某状态产生的薪酬满意感或公平感最强。2.2 样本和数据收集本研究的抽样样本主要是江苏省13地市的科技人员。这里所说的科
16、技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。江苏省地处我国的东南沿海，经济发达程度较高，而且是我国的科技大省，2005年共拥有科技活动人员38.17万人，占全国（381.5万）的10%，以江苏为例研究科技人员的薪酬满意感与公平的关系，将能够很好的反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义，因此我们选择江苏省作为研究样本。在问卷预试方面，考虑到南通市地处江苏中部，其下属市县发展及分布格局兼具苏南、苏中、苏北的特点，非常具有典型性，我们选择了南通作为调查试点，以进行问卷预试。在南通市人事局的配合下，共发放问卷2800份，有效回收2438份。在预试问卷的分析中，通过项目分析和信度检验，剔
