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1、第一篇 组织行为学导论组织行为学的历史沿革 S2 组织行为学的理论来源和主要内容 S1组织行为学的历史沿革 一、早期实践 1、亚当斯密 经济学家们引证亚当斯密的话更多的是出于他对古典经济学说的贡献。但是在1776年出版的国富论中，他论述了一个精彩的观点：组织和社会将从劳动分工(亦称工作专门化)中获得经济优势。毫无疑问，亚当斯密200多年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了本世纪以来生产过程中生产线的广泛应用和发展。 2、查尔斯巴比奇 查尔斯巴比奇是一位英国的数学教授，在其1832年出版的著作论机器和制造业的经济中，他在斯密学说的基础上进一步补充了劳动分工的优点。 1减少了熟悉工作所需的时间；
2、2降低了在学习阶段的劳动耗费 3有助于高技术水平的实现；4促进了工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。巴比奇认为：脑力劳动分工与体力劳动分工所带来的节约是类似的。他指出，专门化经济对于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的。3、罗伯特欧文 他之所以在组织行为学的历史上很重要，是因为在首先承认工厂制度贬损了工人的利益的企业家中，欧文是其中的重要一员。欧文认为在改善劳动条件方面花钱，是企业经营人员所能做的一项最佳投资。他声称，关注雇员对企业经营是有利的，同时，这会减轻人们的不幸。在那个年代，欧文是一个理想主义者。他倡导的是一个可以减轻工人阶级苦难的“乌托邦”的工作场所。但是，当他在1825年主张
3、制定工作时间法、童工保护法和提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划时，这比他所处的那个年代超前了100多年。 二、古典理论时代 从1900年至1930年中期的这一段时期为古典理论时期。对于古典理论作出贡献的人包括弗雷德里克泰罗、亨利法约尔、韦伯，他们奠定了当代管理实践的基础。 1、泰罗 泰罗通过明确界定提高效率的准则，致力于在工人和管理者当中引发一场思想革命。他确立了4条管理原则，他指出，遵循这些原则将会使管理者和工人同时受益，工人会获得更多的收入，管理者会获得更多的利润。 泰罗的4条管理原则1给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法。(以前，工人们用的是经验法)2科学地挑选、培训、教育、
4、培养工人。(以前，工人们自己选择要干的工作并尽其所能来进行自我训练)3与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理。(以前，管理者与工人处于持续的冲突之中)4在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些他们比工人更具有适应性的工作。(以前，大多数的工作和大部分的责任是强加给工人的) 2、法约尔 法国工业学家亨利法约尔(Henri Fayol)几乎与泰罗同时著书立说，他认为，所有管理者都执行5项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔的14条管理原则1工作分工 2职权 3纪律 4统一指挥5统一指导 6个人利益服从整体利益7员工报酬 8集权 9等级链 10秩序 11公正(
5、平等) 12人员任期的稳定性13主动性 14团队精神3、韦伯 泰罗主要关注于车间层面上的管理(今天我们把它描述为监督者所要做的事)，法约尔则把重点放在一般管理职能上。与以上二者不同，德国社会学家韦伯(Max Weber)提出的是职权结构理论。在该理论中，他将组织活动描述为建立在职权关系基础上的活动。他是从结构化的角度看管理和组织活动的第一人。 韦伯的理想官僚模型1工作专门化：将工作分解成各种简单、日常、详细界定的任务。2职权等级：职务和职位都是以等级来组织的，每个低等级的职位都受高一级职位的监督和控制。3正式挑选：所有的组织成员都在技术资格的基础上被挑选，这一技术资格为培训、教育、正规考试所证
6、明。4正式的规章和制度：为了确保一致性和调节雇员的行为，管理者必须主要依靠正式的规章和制度。5 非人格化：运用规章和制度时必须一视同仁，要避免人格和个人偏好的介入。6职业定向：管理者与其说是他们所管理的单位的所有者，不如说是职业官员。他们为固定的薪水而工作，在组织内寻求自己的事业。 4、玛丽派克福莱特和切斯特巴纳德玛丽派克福莱特是最早承认应从个体和群体行为两个角度来看待组织的学者之一。在科学管理占支配地位的情况下，福莱特的著作具有转折性的意义。福莱特是一位社会哲学家，她提倡的是以人为本的观点。她的思想对组织行为学有更明确的寓意。福莱特认为，组织应建立在团体道德而不是个人主义的基础之上。她切斯特
7、巴纳德是一位实践家。与韦伯机械和非人格化的组织观不同，巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统。在其1938年出版的经理的职能一书中，巴纳德表达了他的这些观点。巴纳德认为，组织由具有相互作用的社会关系的人所组成。在巴纳德看来，一个组织的成功主要依赖于从其员工中所获得的合作程度。 三、行为科学时代 美国管理百科全书这样定义行为科学：“行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法”。行为学派理论直到本世纪30年代才开始兴盛。 1、雨果芒斯特伯格随着心理学与工业效率一书的出版，芒斯特
8、伯格创建了工业心理学这一领域。在这本书中，他指出只有对人的行为进行科学的研究才能鉴别一般模式和解释人的个体差异。芒斯特伯格建议通过运用心理测验来改进雇员的甄选工作。同时他强调了学习理论在培训方法开发中的价值，提倡通过研究人的行为来了解什么是对工人最有效的激励方式。现在，我们通行的多数关于甄选技巧、雇员培训、工作设计以及激励方面的理论都是建立在芒斯特伯格的研究工作之上的。 2、埃尔顿梅奥对组织行为学中的人际关系理论的最重要的贡献来自霍桑研究。梅奥的结论是：行为与情感紧密联系，组织的力量显著地影响这个人的行为，群体内标准决定着单个工人的产出量，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要
9、因素。这些结论导致了在组织运作与实现组织目标的同时，对人的因素有了新的重视，但同时也导致了家长式管理的加强。除霍桑研究之外，3个人在传播人际关系信息方面起着重要的作用。他们是：戴尔卡耐基、亚伯拉罕斯洛、道格拉斯麦戈里格。 戴尔卡耐基(Dale Carnage)亚伯拉罕斯洛(Abraham Maslow)道格拉斯麦戈里格(Douglas Mcgregor) 3、行为科学理论家行为理论时代的最后一个阶段包括了一群研究者，与泰罗在科学管理中所做的相似，他们都借助科学的方法来研究组织行为。但是不同于人际关系运动的成员，行为科学理论家专注于对组织内的人际行为进行客观性研究。他们谨慎细致地将个人信念排除在
10、研究工作之外。他们力图提出严密精确、能够为其他行为科学家所复制的研究设计，希望由此能建立起组织行为科学来。 雅各布莫瑞诺 社会测量法BF斯金纳 操作性条件反射戴维麦克莱兰德 成就需要理论弗雷德费德勒 领导权变模型弗雷德里克赫兹伯格 双因素理论 S2组织行为学的理论来源和主要内容组织行为学是个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是个研究领域。它是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。一、理论来源
11、组织行为学属于应用科学，它是在多门行为科学的基础上建立起来的。主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。我们将了解，心理学的贡献主要在个体和微观的分析水平；其他四个学科的贡献在于帮助我们理解一些宏观的概念，如群体过程或组织。 1、心理学 心理学是寻求测量、解释，有时是改变人和其他动物的行为的科学。心理学关心的是研究和理解个体的行为。2、社会学 心理学关注的是个体，社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。 3、社会心理学 社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。 4、人类学 人类学是一门研究人体的结构和发展以及人类的文化和行为
12、的科学。5、政治学 尽管常常被忽视，政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。政治学家研究政治环境中个体和群体的行为，具体的研究题目包括冲突、组织内政治、权力。二、研究内容1、个体行为：组织行为学在微观层面所要研究的主要内容，因为个体行为是组织行为的构成基础或构成细胞。2、群体行为：组织行为学在中观层面所要研究的主要内容，研究群体的规模、类型、群体行为结构与功能、心理机制、动力理论与人际关系理论。3、组织行为：组织行为学在宏观层面所要研究的主要内容，研究组织的结构对组织中人的心理活动的影响、组织变革发展中的心理障碍与对策，以增强组织行为的合理性、有效性，促进组织目标的实现。个体行为、群体行为
13、、组织行为的共同切点是：组织目标。组织行为学研究三类行为都是为了有效实现组织预期目标。 1、因变量 学者们倾向于强调生产率、缺勤、流动和工作满意度。 （1）生产率如果组织能够实现它的目标，其生产率(productivity)就高。要实现这一点，就必须以最低的成本完成输入和输出的转换。这样，生产率意味着对效果(effectiveness)和效率(efficiency)两方面的关注。（2）缺勤 如果员工们不来上班，一个组织要想使生产平稳地进行并实现其目标是很困难的。工作流程被打断了，重要的决策不得不推迟。一般来讲，如果任何组织的缺勤程度超出正常范围，都会对组织的效果和效率产生直接影响。所有的缺勤都
14、不好吗?可能不是。若员工主动选择不来上班，组织可能会从中受益。例如，疲劳或过高的压力会大大降低员工的生产率。 （3）流动 组织中的流动率高意味着招募、选聘和培训费用的提高。当流动过度，或流走的是那些优秀员工的话，就是一个破坏因素，它会妨碍组织的有效运作。 （4）工作满意度 我们把它定义为员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。2、自变量 是什么因素决定生产率、缺勤、流动和工作满意度呢?对这个问题的回答涉及自变量 （1）个体水平的变量个人的特征，如年龄、性别、婚姻状况、人格特征、价值观与态度、基本的能力水平。另外，知觉、个人决策、学习和动机也是重要的变量。 （2）群体水平的变量 沟通模
15、式、领导方式、权力和政治，群体间关系和冲突水平 是重要的变量。（3）组织系统水平的变量正式组织的设计、技术和工作过程、组织的人力资源政策和实践(即选拔过程、培训项目、绩效评估方法等)、内部文化、工作压力水平等都对因变量有影响。=第二讲 社会知觉与行为S1人事档案与人格因素S2知觉的特性与影响因素 S3社会知觉的类型S4 知觉与学习S1人事档案与人格因素变量先从一些易于界定、易于获得的因素入手进行分析，可能会更有价值。 一、人事档案1、年龄 首先，大多数人有这样一种看法，随着年龄的增长，个体的工作绩效不断下降。其次，劳动力市场事实上正在走向老龄化发展。第三，以任何原因和借口实行强制退休的措施是有争议的。 2、性别 女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异。性别差异心理鲍里于1957年比较了1，00多个未开化的原始社会部落施于下一代的男女角色要求。性度性度是抛开男女两性生理上的差异，把人们在体质、性格、能力和行为表现等特征抽象出来，
