《员工胜任力测评培训课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工胜任力测评培训课件.ppt（34页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工胜任力测评,2017年8月,目录,胜任力模型概述 胜任力模型构建思路 胜任力模型的应用,胜任力概念及特性,“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头 特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） 自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） 知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） 技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）
2、社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导） 胜任力有三个重要特性： 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效 与任务情景相联系，具有动态性 能够区分业绩优秀者和业绩一般者,胜任力特征,情景条件,行为特征,个体特征,情景条件,个体特征它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为 知识和能力是相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而职业素质中，包括了自我概念、特质、动机/需要等，这些东西则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下 水下的内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克
3、利兰认为，水上冰山部分（知识和能力）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素,胜任力特征,情景条件,行为特征,个体特征,情景条件,行为特征人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、能力、态度、动机等的具体运用。在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 如积极沟通，主动帮助他人等,情景条件胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同职位属性、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于
4、人职位属性组织三者相匹配的框架中,胜任力模型概念,胜任力模型是将胜任力特征按内容、角色或是职位属性有机地组合在一起，胜任力特征的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工是否具备这些特征以及在多大程度上具备这些特征 与胜任力模型相配套的是胜任力词典，它是对胜任力模型的详细解读，是实施胜任力评估的最重要的依据,完整的能力素质模型应包含全员核心胜任能力、序列通用胜任能力、岗位专业胜任能力三个层次,核心胜任能力 全员都必须具备的能力，是公司价值观和公司文化的反映,通用胜任能力 在多个角色中都 需要的能力，但 重要程度和精通 程度有所不同， 或行为表现有所 不同,专业胜任
5、能力 在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能,=,+,+,人才门槛资质 岗位基本要求 难以后天培养,岗位胜任资质 培养成本较高 用于识别绩优,特殊岗位资质 可以针对提升 最好能够具备,核心胜任能力 通用胜任能力 专业胜任能力,全员核心胜任力的特征,全员核心胜任力是指能够有力地支持和强化企业的价值观、使命和愿景的行为标准，是反映企业文化对全员行为要求的能力素质，它适用于企业所有部门和层级的员工,序列通用胜任能力的特征,序列通用胜任能力指依据员工所在的岗位群或不同类别的部门所需要的专业知识、技巧及能力,是多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同,岗位专业胜任力的特征,岗位专业胜任
6、力是指目标岗位支撑企业战略、核心能力所承担独特的职责，进而取得绩效的个性化能力；也就是说，岗位胜任能力是履行该岗位职责应具备的独有的胜任能力，与核心胜任能力、通用胜任能力共同构成了胜任力模型,1、 目标岗位独有的胜任行为，与同一系列的职能岗位有相同的方面，但也表现出指标或指标胜任水平的差异,2、 反映目标岗位核心的关键职责所要求的胜任行为，包括履行该职责目前面临的问题以及未来可能的挑战所需要的胜任能力,3、 岗位专业胜任能力与全员核心胜任能力、序列通用胜任能力共同构成了岗位绩效获取的条件,目录,胜任力模型概述 胜任力模型构建思路 胜任力模型的应用,凸现战略落地所需的胜任行为,1. 战略落地,胜
7、任力模型构建总则,体现企业文化对员工行为的要求,2. 文化要求,充分考虑战略变化对胜任力模型的适应性要求,3. 灵活适应,强调模型构建过程是目标岗位对胜任行为达成共识的过程,4. 达成共识,强调模型构建方法及程序的科学性、模型结构的清晰性,5. 逻辑严谨,胜任力模型构建思路导图,基于文化/战略/问题的演绎,数据采集,专家验证技术,专家研讨技术,关键行为分类聚合,关键问题识别,基于关键行为事件的访谈,岗位胜任力模型,数据分析,验证分析,岗位胜任力模型初稿,数据整理,实证分析技术,概念生成技术,关键行为要素抽取,关键事件抽取,2,1,胜任力模型建立之前明确和领会公司使命、愿景和战略，明确企业成功关
8、键因素和核心能力,理解企业愿景。企业愿景要回答的是企业将是什么或成为什么的问题，对企业愿景的确认是建立能力模型的基础，也是能力模型需要达到的长远目标 理解企业战略。企业战略定义了企业的发展方向和中长远目标，为能力模型的建立提供了指导，能力模型的建立目的就是要支撑企业战略的实现 明确企业成功关键因素。即达成企业战略成功需要在那里领域取得成就，如满足客户需求、快速的产品研发、高效的管理运作等，这些对企业需要什么样的具体能力来实现等 明确核心能力。依据成功关键领域通过多种方法和渠道明确员工需要的核心能力是什么，是培养他人、服务意识、主动性、影响力、创新能力或团队精神等,公司使命，愿景和战略,公司的核
9、心能力,团队/员工的胜任能力,胜任能力模型,胜任力模型建立的典型步骤,确定绩效有效标准,硬指标（销售额、利润等） 软指标（上级、同行、下级、顾客的评价等）,选择效标样本,优秀业绩组 普通业绩组,收集资料,实地观察 行为事件访谈 专家系统数据库 ,建立胜任力模型,假设产生 主题分析 概念形成,验证胜任力 模型,行为事件访谈 评价中心 ,应用胜任力 模型,人员甄选 绩效评估 培训与开发 薪酬管理 职业发展计划,全员核心胜任力构建模型,战略、策略分析,领导人导向分析,企业文化分析,行业共性分析,公司特点分析,行业特点分析,标杆对比分析,标杆企业借鉴,胜任力A1,胜任力An,胜任力B1,胜任力Bn,胜
10、任力C1,胜任力Cn,行业共性要求,企业个性要求,标杆企业要求,备选胜任力库A,备选胜任力库B,备选胜任力库C,全员核心胜任力库,调查问卷分析,优选评议,全员核心胜任力,汇总,优选,调整,全员核心胜任力是全体员工都要具备的素质，是组织对员工的最基本要求，通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析，其中以企业内部特征分析最为重要，包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等,序列通用胜任能力是依据员工所在的岗位群或不同类别的部门所需要的专业知识、技巧及能力，是多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同,序列通用胜任力构建模型,确定各序列的
11、备选通用胜任力,综合胜任力库,工作职责推理,Allpku胜任力词典,Allpku同行业经验案例,专家评议确定各序列的通用胜任力,对胜任力库进行补充,访谈(BEI),问卷(BEQ),专家建议,步骤一,步骤二,步骤三,通过以往案例和资料结合对岗位说明书的理解，构建适合公司的基本胜任力库,通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力，并通过专家研讨进行补充、修正，形成序列备选胜任力,岗位专业胜任力是指目标岗位支撑企业战略、核心能力所承担独特的职责，进而取得绩效的个性化能力，是履行该岗位职责应具备的独有的胜任能力,岗位专业胜任力构建模型,初步确定各岗位的专业胜任力库,胜任力访谈,岗位说明书职责分析,部门
12、专业结构地图,与专家进行充分交流与探讨 对岗位应具备的专业胜任力项进行筛选、补充、调整 2.组织专家对专业胜任力进行定义和分级描述,部门领导 确认,最终的专业胜任力模型确定,目录,胜任力模型概述 胜任力模型构建思路 胜任力模型的应用,胜任力词典,胜任力评估,胜任力应用范围,胜任力词典概述,胜任力辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用 胜任力辞典的结构由要素名称、定义、胜任力评价等级和评价等级行为示范几部分组成： 胜任力要素名称： 对该胜任力要素的命名，一般在四字以内简练概括表达 胜任力要素定义： 描述说明该要素的主要内容 胜任
13、力评价等级： 包括等级描述和典型行为每个要素的等级描述根据强度、影响程度等进行描述，以体现本胜任力要素中本评价等级的内涵，由低到高、由易到难分为零级到三、四级不等；典型行为是在不同等级要求下，叙述工作中的典型行为与真实感受 胜任力评价等级的区分原则： 深度或复杂性：由简单到复杂 广度或全面性：由局部到全面 力度或影响力：由轻微到强烈,胜任力词典示例,示例,目录,胜任力模型概述 胜任力模型构建思路 胜任力模型的应用 核心岗位任职资格体系,胜任力词典,胜任力评估,胜任力应用范围,胜任力的评估方法,评价中心技术，包括: 心理测验运用人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人-机对话测验；
14、以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展方向 综合知识考试采用纸笔答卷的方式，从业务、管理等方面进行测验，以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向 结构化面试评估专家通过面谈的方式收集相关的行为信息，重点评估诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等 无领导小组讨论6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估，重点评估创新能力、沟通协调能力等 文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式，重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等 无领导小组任务运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力
15、、团队合作等 360度评估 360度评估是指由员工自己、上级、下属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人胜任力，通过这种评估，被评估者不仅可以从自己、上级、下属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅,各种评估方法侧重考察的胜任特质,内 驱力,判断力,推动力,凝聚力,维度,特质,心理测验,文件筐,角色扮演活动,小组活动,结构化面试,责任感,进取心,协作性,把握大局,理性决策,学习创新,创造服务价值,系统组织,促成结果,引导激励,建设团队,指导培养,注： 的数量表示该种评价方法适用于评价该特质的程度，最多3颗,示例,结构化面试方法在人员招聘甄选中的应用示例（以人力资源部经理岗位为例）-1,面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对应试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。一般而言，面试官对应试者的能力评价主要依据面试过程中对应试者的主观感受，但面试官可通过事前建立该岗位的胜任力模型，并通过具体事例编制情境性面试题目来考察面试者的某一方面或某几方面能力。 如要考察人力资源经理的胜任力模型中的沟通能力，可参照以下题目： 事件：在工资发放的过程中，公司的薪酬专员比之
