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1、人力资源开发与管理一、【单项选择题】1、劳动力市场的客体是（劳动者的劳动力）。2、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(企业文化氛围的营造)。3、招聘文员最适合采用哪种方式（就业市场方式）。 4、以下条款不属于劳动合同必备条款的是（保守商业秘密）。 5、以下属于直接报酬的是（股评期权）。 1、下列选项不属于人力资源开发与管理的主要环节的是（撰写岗位说明书）。2、影响工作满意度的因素不包括(合理的分工)。 3、下列不属于面试特点的是（判断的客观性）。 4、我国劳动法规定，用人单位在（6个月）个月内录用人员时，应当优先录用被本单位裁减的人员。5、下列不属于人力资源规划原则的是（全面性原则）。
2、1、正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ 36小时）。2、下列不属于职务说明书内容的是（工作时间）。 3、外部招聘总经理不适合采用哪种方式（就业市场方式）。 4、培训方法主要有（讨论法）。 5、劳动争议处理的程序（协商，调解，仲裁，诉讼）。 1、人力资源的资源特点不包括（有限性）。2、 人力资本投资收益率变化规律不包括(人力资本投资的预期收益递减)。3、招聘财务总监最为适当的方式是（猎头推荐）。 4、（领导情境理论）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。5、以下不属于直接薪酬的是（福利）。 1、以下哪个措施不适宜用作处理人力资源过剩（工作外包）。
3、2、关于就业的说法不正确的是(就业主体的所得不能是经济收入)。3、以下哪种类型不属于组织机构（机关）。 4、对不同类型员工采取不同的激励方法，对一般员工的激励应（以绩效为中心）。 5、按照考核性质，可以划分为（定性考核和定量考核）。二、【多项选择题】6、人力资源的基本特点（A 生物性C 社会性）。 7、知识结构有多种划分。从人力资源的能力及其应用的角度看，知识可以分（A 一般知识B 专业理论知识D 工作知识）。 8、人力资源的配置是通过对追加资源投入方向的控制和已使用资源的调整实现的。其配置途径分为（B 增量配置C 存量配置）。 9、现代组织的特征（A 扁平化和柔性化C 可塑性和灵活性D 虚拟
4、化）。 10、职务分析的主要环节可以分为（A 准备阶段B 推进阶段C 形成阶段D 应用阶段）。 11、人力资源素质测试从测试对象范围角度分类（B 个别测试C 团体测试D 自测）。 12、培训工作的类别可以分为（A 在职培训B 非在职培训）。 13、劳动争议处理的原则（A 合法原则B 公正原则C 及时处理原则D 调解原则）。 14、决定工作满意感的根本因素（C 需要D 价值观）。15、影响人力资源报酬水平的内部因素有（A 组织的生产经营状况B 组织的理念与薪酬政策C 组织的工资管理制度D 员工的绩效状况）。 6、人力资源的主体特点包括（B 动力性C 自我选择性）。 7、技能分为（A 一般技能B
5、特殊技能D 职业技能）。 8、人力资源配置的原则有（A 充分投入原则B合理运用原则C良性结构原则D 提高效益原则）。 9、问卷调查法的常用方法有（B FJA方法C PAQ方法D WPS方法）。 10、人力资源素质测试的原则有（A 整体性和目标性B 易行性D 鉴别性和预测性）。 11、新员工引导的意义有（A 促进新员工的组织化B 减少新员工焦虑感C 增进新员工的认同感）。 12、培训活动的评估指标包括（B 绩效评估指标C 责任评估指标）。 13、以下条款哪些是劳动合同必备条款（A 劳动保护和劳动条件C 劳动报酬D 劳动合同的期限）。 14、从内容上划分，激励的类型有（B 物质激励C 精神激励）。
6、 15、影响职业生涯的因素有（A 机会B 教育背景C 家庭情况D 社会环境）。 6、人力资源的经济结构包括（A 产业结构B 地区结构C 城乡结构D 组织内部结构）。 7、霍兰德提出了职业活动的人格分类，包括实际型、调研型、艺术型，以及（A 社会型C 企业型D 常规型）。8、人力资源质量是劳动要素个体及群体创造社会价值的能力。其表现是（A 体质水平B 文化水平C 专业技术水平D 情智能力的高低）。 9、职务分析的方法有（A 直接观察法B 工作日志法C 问卷调查法D 访谈法）。 10、甄选的原则（A 因事择人原则B 人职匹配原则C 用人所长原则D 德才兼备原则）。 11、通常从哪个层面分析培训需求
7、（A 组织层B 工作层D 个体层 ）。 12、劳动合同订立的原则（B 平等自愿原则C 协商一致原则D 依法订立原则）。 13、绩效考核的基本内容应包含（A 德B 能C 勤D 绩）。 14、影响人力资源报酬水平的外部因素有（B 人力资源市场供求状况C 国家的法律和政策D 物价水平与补偿要求）。 15、组织薪酬制度的目标是（B 维系组织的发展C 开发和吸引人才D 强化激励作用）。 6、“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为五个大的类别（A 外向性和责任感B 可靠性和开放性C 合作性和创新性D 情绪稳定性）。 7、劳动法的构成体系包括劳动合同制度和（A 社会保险和福利制度B 劳动法的监督检查制度C
8、 集体合同制度D 工会和职工民主管理制度）。 8、人力资源需求的预测法有（B 统计法C 推断法D 德尔菲法）。 9、企业要制定用人标准，即需要加强定编定岗以及（A 定额 C 定员 ）工作，促进企业劳动组织的科学化。10、岗位丰富化的作用包括（A 为员工发展提供了更广阔的空间C 使员工有更多机会实现个人价值D 有利于提高岗位工作效率）。 11、培训活动评估的对象是（A 绩效评估B 责任评估）。 12、人力资源潜能开发的方法有（A 卓越投资课程C 拓展训练课程D 魔鬼训练）。 13、按劳动合同期限可将劳动合同分为（A 固定期限的劳动合同B 无固定期限的劳动合同D 完成一定工作为期限的劳动合同）。1
9、4、对管理人员的激励应（A 引入竞争机制B 适度授权C 用好薪酬杠杆D 强调精神激励）。15、以下属于专业知识和能力的是（A 管理知识B 人际关系能力C 观察能力D 财务会计知识）。 6、社会保险的社会性是指（A 保险范围 B 保险组织 C 保险目的 D 保险管理）的社会性。 7、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（A 答辩式D 模拟操作）。 8、人力资源内部规划包括（B 内部跨部门流动的调配规划C 提升有能力的人员的晋升规划D 职业生涯规划）。 9、现代经济管理活动的六项资源包括（A 物质资源、人力资源、资本D 管理、技术和信息）。 10、招聘软件开发工程师适合选择何种招聘方
10、式（A 校园招聘B 社会选拔D 熟人推荐）。 11、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（A 语言表达能力测试B 组织能力测试D 事务处理能力测试）。 12、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（A 培训性质B 交通状况C 座位安排D 场地费用）。13、外在报酬包括（B 直接报酬C 间接报酬D非财务报酬）。 14、在薪酬方面，国家的主要政策法规有（A 最低工资C 经济补偿金）。15、处理工资差距时应注意（A 适当控制等级数目B 重叠部分不可太多）。 三、【判断题】16、人力资源总量是其数量、质量二者的乘积（T）。17、动机，是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因，
11、动机通过人的言论、情绪、行动等外在活动表现（T）。18、人力资源数量是构成劳动力人口的人口数量，性别是其划分标准（T）。19、组织获得人力资源，有内部获取和外部征聘两种形式。招聘工作应当首先考虑外部获取（F）。20、培训活动评估的重点是责任评估（F）。16、技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成（T）。17、价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，霍兰德将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型（F）。18、人力资源的宏观配置是市场经济下的主要途径（F）。19、在职培训是让职
12、工在实际的任务完成过程中学习所在岗位的工作技能，是最常见、运用最广泛的训练模式，方法有教练法和工作轮调法等（T）。20、第五深度培训是我国人才学家王通讯开发的一套潜能开发系列讲座课程。人类潜能开发培训活动的五个层次为：知识更新；能力培养；思维变革；观念变化；心理调整（T）。16、人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系（T）。17、“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别（T）。18、人力资源个体配置是人力资源自我选择性的体现（T）。19、培训活动评估的重点是绩效评估（
13、T）。20、劳动合同期限分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同（F）。16、“人力资源”一词，英文为Human Resource（T）。17、各类学校毕业生就业属于存量人力资源配置（F）。18、个人可以解除劳动合同，但应当提前60日以书面形式通知用人单位（F）。19、决定工作满意感的根本因素是需要和价值观（T）。20、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段包括采用包干负责制、生产工人参以制定计划、用多项操作代替单项操作、在单调的作业中增加一些变动因素（F）。16、技能分为一般技能和特殊技能两大类，特殊技能即职业技能（T）。17、劳动合同只要双方同意，就具有法律效力（F）。18、人尽其才、能位匹配、岗得其人、因人设岗是人力资源管理的基本原则（F）。19、职业生涯可分六个时期：职业准备期；职业选择期；职业适应期；职业稳定期；职业衰退期；职业退出期（T）。20、间接报酬包括组织的工资、福利开支、人力资源养护项目和费用和非工作时间的经济给付（F )4、 【名词解释】21、德尔菲法德尔菲法是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测方法。在预测过程中专家彼
