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1、,股权激励与机制创新 郑翔洲,股权激励涉及企业管理的各个方面,治理结构：主要阐述公司的权利分配与利益分享机制，影响着经营者的工作效率和工作心态。 企业战略：旨在明晰部门及员工的工作方向，影响着员工的劳动价值。 业务流程：阐明工作程序与工作标准，影响着工作效率和工作质量。 业绩管理：旨在检测公司管理方法和思路，可以选拔核心员工，提升企业价值。 企业文化：制约着员工的工作心态和归属感，优秀的企业文化是提升团队工作效率的保障。 资本运作：如果公司上市，通过股权激励可以使员工的价值从货币化转变为证券化，从而实现自身人力资本价值的放大。,贡献与股份不成正比,很多股份公司都存在以下问题：,股份平均，缺乏大
2、股东（在公司的创业初期，必须 要有一个大股东）,影响员工的心智比提升员工的能力更重要,绩效=态度能力,先干好该干的事，再干好你想干的事,管理就是：分工授权（杜绝假授权）,分钱是一门艺术，首先就是分权力，分责任,让员工自动自发的工作！（自动运转的企业才是好 的企业）,建立机制的目的：,老板不要做火车头，而是要复制火车头！,创造企业利益共同体,股权激励的目的：,留住人才，吸引人才,约束经营者的行为,业绩激励,监督机制的建立,不是以减少老板的利润来分给员工,而是用明天的利润激励今天的员工,不是以增加企业的成本来挽留员工,而是用社会的财富激励自己的员工,晋商的核心竞争力是“财股与身股结合、身股为大”的
3、制度。,第一，东家。东家是投资人，也施展能力，参与公司的重大决策，有点像现在的董事会。他们通过投资占有的股份称为“财股”（也叫银股），可继承转让，可分红（一般三至四年分一次红）；他们决定掌柜（总经理）的聘用和解职及其他重大事宜，如分红比例数等。,晋商中有三类人：,第二，掌柜。掌柜是投入能力的企业领导者，持有“身股”。身股可以享有和财股一样的分红权，但不可以继承转让，人走茶凉。但有的企业，身股可以养老。,第三，伙计。伙计从学徒干起，一般四年满师，之后可拿年薪。其中优秀者可以持有一定身股，有的被提升为掌柜。掌柜一般都是从学徒期满、为商号工作多年的伙计中提拔。,第一，财股使产权人格化，使经营可以一代
4、一代持续下去。财股可以继承转让，所以东家必须关心企业中长期的利益。这个公司要做好，到我儿子、孙子那辈还要做好。血浓于水，我就要把家业传给自己的后代，这就是一心一意做好企业的东家们的永恒动力。,“财股”的意义：,第二，以分红受益和继承财股为动力。财股拥有者总是努力聘用能者出任掌柜，并尽力留住他们，支持他们的运营，同时做好监控工作，防止掌柜的短期行为。,第三，传承财股使东家更注重诚信、买卖公平等，使之成为长期受益的生意规则，维系了晋商的商业文明，也促成了众多晋商的百年品牌。诚信是传承的要求，不是一般生意的要求。只有诚信才能挣大钱，但诚信也未必能挣到大钱，这是最基本的商业逻辑。,第一，身股因能力而设
5、置，使有能力的人稳定、忠诚。东家有财股，但如果东家的后代无能，无法管理公司，怎么办？这种情况下，只能找能人来管理，而聘请来的能人不满足于仅仅挣工资，于是就有了身股。,“身股”的意义：,第二，身股不能转让和继承的规则，使晋商聘请的领导人代代相似，多为精英，也使他们解聘庸者、新聘能人有了商业规则和文化基础。这是很科学的。如果身股可以继承，那掌柜的后代也可以一直当掌柜，就很可能会演变成庸人或小人执政。,家族企业产权的社会化与分散化：大型企业产权不可能过分集中产权分散可以延长家族企业的寿命；如，丰田集团，沃尔玛集团，福特集团,股份制改造的问题,企业分钱到底分谁的钱？通过增加人数，团队将蛋糕做大，分的是
6、增值部分的钱！,产权结构问题： a 、贡献与股份不成正比 b 、股份平均，缺乏大股东 c 、产权不清,股份制改造的问题,内部治理结构问题： 老板一人决策（决策错误的风险） 家族决策（人才流失的风险） 高管缺乏股权激励 董事会建设不足,股份制改造的问题,家族式与职业经理人及元老问题： 家族式管理比较严重 缺乏中高层职业经理人（中层大量使用职业经理人） 老板大权独揽，小权不放（老板行动力越强，部下行动力越弱）,股份制改造的问题,元老拖后腿，不成长的问题： 解决方案：老板用人要有底线，你可以宽容，但不可以迁就 职位变更 保留适当待遇 制造危机感（干部储备，竞争机制） 地位高用,股份制改造的问题,产权
7、封闭问题： 财务管理不规范 家族一股独大 股权激励较小 缺乏战略股东,股份制改造的问题,董事会虚化的问题： 用企业管理机制代替企业治理机制 决策透明度低，风险大,股份制改造的问题,公司扩张建立分支机构的管理问题（合作伙伴） 顶尖优秀人才吸引问题（对底薪看重的人格局小） 解决创业元老与新锐骨干的矛盾问题 家族式管理转型为公司化管理的关键 企业做强做大的必由之路,股份制改造的时机,明确公司的发展战略及定位（三年以上） 根据战略评估股改的时机 根据战略重新梳理其组织管理架构定岗定编 根据战略及组织架构明确参与人员及其入围资格 明确股份的性质，每股金额及分配标准 股改完，大股东不少于33.6%51%之
8、间，保持控股，且要预留股份 设计股改协议 吹风会：参与股改人员单独沟通，要求其严格保密 启动股改协议，低调进行 股改完毕，召开股东大会，激励员工士气,股份制改造的流程,企业初创期，股权就是稳定团队，达成心理契约的利器。（工资发不出来，现金流紧张，这个时候的拼搏精神是很重要的） 快速发展期，股权就是推动高管团队新老更替，顺利完成二次创业； 上市前，股权就是推动公司治理结构优化，同时增强投资者的信心； 上市后，股权就是吸纳和稳定人才的工具，提升上市公司竞争力；,麦当劳的股权,麦当劳目前在世界各地总共有4万家分店；这些分店可以分为两大类，分别是自营餐厅和特许经营餐厅。在过去几年中，麦当劳自营餐厅数量
9、不断下降，而特许经营和附属的餐厅数量则持续上升 2005年 2010年 自营餐厅 8173家 6016家 -26% 特许经营 22593家 29275家 +30%,麦当劳总部与分店关系： 麦当劳的总部负责品牌，品质和配送，例如：总部开汉堡大学，人才、产品培训是集中的。总部收取的手气特许费和年度管理费，大约5%，减轻了分店的负担；始终坚持让利原则，把采购中得到的优惠直接转给各分店。 麦当劳的股权关系特征： 麦当劳给了分店店长比较大的股份份额，麦当劳总部高管的比例较低，其余的多数为公众股。例如：店长股份比例15%，麦当劳总部高管1%，公众股84%;麦当劳的店主形成店主委员会。对公司的境遇决策具有很
10、大的影响作用。例如开饭店的地址选择不能侵害老店利益；每个店长根据业绩最多开3家分店。目的就是不要超出管理半径； 麦当劳的效率分析： 麦当劳采用分权管理方式，分店拥有了部分所有权，连锁体系总部拥有分店的部分经营权，但是各分店的所有权相对独立； 这种体系有利于总部节省资金，加快体系扩张； 总部与分店所有权和经营权适当分离，分店店长是分店利润的最大受益者，从而经营积极性很高，效率也很高；,分店效率举例说明： 麦当劳的新产品设计的98%是小店创造的，总店的创新90%都失败了，原因在于： 1、分店创新成果是因为有银股，创新的最大收益都归自己，店是自己的，有创新就有收益，因此有了创新的动力； 2、分店的店
11、长是老板，天生是企业家，都在一块工作，接触客户，有市场竞争，具备了创新的基础条件；,麦当劳模式的实质： 麦当劳实质是中小企业的联盟，麦当劳精神是总部消失了的企业家精神； 总结： 在这样的模式下，麦当劳从创业到10亿美金只用了22年，而IBM做到同样的规模用了46年，目前麦当劳以近700亿美元的市值排在世界餐饮业的第二位；,股权概念,实股(财股、银股)：实股给的对象，就是在公司相当长的一段时间的人。大家知根知底，因为实股在退出的时候，需要法律来界定，如果双方不服的话，要在法律上去解决。所以我们给实股一般是给他历史贡献的承认。股票，是可以流通的，可以买卖的股票，今天上市的企业，都属于实股；企业可以
12、将实股进行合同转价，合同就是可以进行买卖的；,股权概念,期股：是一种虚拟的股份，就是在一定的期限内，可以转换成公司的实股。如果一个人的才与德还看不清楚的时候，还要观察一段时间，这个时候给期股比较合适。他可以先享受股份的分红权，但是他不能享受这个股份上面产权上面的股份。那么这个期股可以在1-2年以后过户，变成实股；,股权概念,干股（身股）：就是没有出钱用的股份。 特殊岗位、人物、不要股金投资，算他入股，享有分红；也就是年底分红的，但是你在12月26日劝退，请问你年终还有分红吗？如果让他拿一部分钱，可以增加他的责任； 增值权：是只给股份的差价，像星巴克在中国的员工享受的就是增值权，因为他的员工还不
13、能享受美国公司的股票。,股权概念,期权：像微软，像Facebook给的都是期权，那么期权和干股有什么区别呢？就是期权是海外的这种东西，干股是这一年给他期股的时候，从这一年开始就要给他分红，也就是说，干股是马上可以分红的；那么期权不是这样，比如我们约定期权是两年以后行权，那么两年内，这个期权不能参与任何形式的分红。中国式的激励往往是期股多，硅谷式的激励往往是期权多。,五种模式的比较,体系的建立：,1、绩效考核体系； 2、服务流程体系； 3、产品质量稳定体系； 4、企业营销体系；（每周有计划，每月有变化，年年求发展） 5、人力资源规划体系；（包括员工职业生涯规划，愿景组合） 6、企业品牌维护塑造体
14、系； 7、复制体系（企业不发展，员工很难发展） 8、财务体系； 机制可以让企业做大，体系可以让企业快速发展；,投资方，管理方，总部（建立组织架构和整体维持体系的建立）； 开连锁的，只需要投资两家店，剩下的可以用品牌管理和联营的形式运作； 1、分的体系 2、激励体系 3、八大组织体系 4、培训体系 5、督导体系 6、评估,中诚伟业股份改造草案：,1、和公司员工的合作方案； 2、和分公司的合作方案； 3、和客户的方合作案（略）,中诚伟业股份改造方案：,甲方：中诚伟业集团 乙方：公司员工 为提升企业整体形象，尽快实现规范化，品牌化，形象化，赢得未来竞争优势，根据国家有关法律、法规，甲乙双方以股份制合
15、作经协商一致达成如下协议： 一、参股金额与方式 1、参股金额1万元人民币，占1%股份，每月从工资中扣除，两年内扣完；（一个月大概扣400元，那么我问大家入股吗？大家说，不入，为啥，没钱，那么没钱，不要钱入吗？入！刚刚开始入股的只有4个人，这4个人最忠诚。不入股的，一不培养，二不升职，三不涨薪水，每周开一个股东大会，不是股东的请出去一下）； 2、在签订合同时乙方多次性支付甲方参股费1万元整，享受五年股份权。五年后根据乙方的意愿可以选择退股或续参股；,二、股权划分： 1、乙方投资1万元占甲方中诚伟业集团分公司每年纯利润1%的股份。（格局大的公司要签订一个格局大的合同） 2、甲方投资包括（人力资源、
16、品牌、知识产权、办公和设施设备及培训软件资源）共占分公司每年纯利润99%的股份。（我签协议，不会一群人，把15个协议全部和大家签订，我是要让你是1%，你是1%，你是1%，无论对哪一个来说，我甲方都是99%） 三、结算方式： 1、每季度月底进行透明度签字结算，存档作为年底分红依据。 2、每年的年底甲乙双方进行透明度结算，甲乙双方年终分红必须是扣除分公司保障金纯利润10%与员工年终奖，剩余纯利润部分为次年二月底进行股；,四、甲方责任与权力： 1、甲方具有向乙方定期（每季度）的出示经营报账单与审核账务；有乙方签字认可，保存作为年终分红的依据； 2、甲方有权利不采纳乙方的不合理建议； 3、甲方要尽到维护乙方的参股利益；（如果出现亏损，必须向股东进行通报） 4、如果甲方有重大决策，影响到乙方利益的变革应及时通知乙方，便于乙方合理的决定出决策安排； 五、乙方责任与权利： 1、乙方具有对甲方的经营定期采购进行审核与监督权； 2、乙方有责任按照甲方的合理要求协助经营的责任； 3、乙方可进行甲方的人员调配、计划、决策、经营、管理建议权
