第五章薪酬水平

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1、,第五章 薪酬水平,第一节 薪酬水平概述,一、薪酬水平的表现形式 （一）宏观、微观与个人薪酬水平 这是依据不同的领域划分而表现的薪酬水平。宏观薪酬水平通常指一个国家、地区或产业的薪酬水平，微观薪酬水平主要指一个组织的薪酬水平。,1 .宏观薪酬水平的决定因素 （1）劳动生产率水平 （2）积累与消费的比例 （3）劳动就业状况 （4）政府的政策法规调节 （5）物价变动,2 .微观薪酬水平的决定因素 （1）组织的经济效益与实力 （2）劳动力供求状况 （3）组织的分配方式与结构 （4）劳资双方的谈判 （5）心理因素,3 .个人薪酬水平的决定因素 （1）员工绩效 （2）资历 （3）工作因素,（二）名义薪酬

2、水平与实际薪酬水平 所谓名义薪酬水平，就是以一定的货币量表示的的薪酬水平；所谓实际薪酬水平就是一定量的货币薪酬所代表和反映的实际消费品和劳务的数量。名义薪酬水平和实际薪酬水平可以用以下公式表示：,显然，在其它条件不变时，名义薪酬水平越高，实际薪酬水平就越高；在货币薪酬水平一定的情况下，消费品价格指数越高，实际薪酬水平就越低。,在消费品价格上涨时，为了保证实际薪酬水平不下降，需要采用必要的收入补偿措施。这些措施主要有： 1.实行价格补贴：补贴分为明补和暗补两个方面。 明补是指在居民消费品价格上涨时公开地、有针对性地给予一定的、等额的物价补贴。,优点：用途明确、方法易行，补贴与物价变动之间不存在时

3、差；由于不和薪酬发生关系，无论薪酬多少，都可以享受固定的补贴，员工容易接受；补贴数额容易控制；有利于避免薪酬成本推动型的通货膨胀。,缺点：员工对某种商品的基本消费量或平均消费量难以确定，因此补贴数额难以确定；明补往往有明确的商品对象，这对不同消费结构的员工不够合理；不同收入的员工享受等额补贴，破坏了原有的分配关系，导致了收入的均等化；由于补贴不是经常的、规范的，在物价波动时，有可能使员工的收入得不到全面、及时的补偿。,暗补是指将物价补贴付给生产者或经营者，而不付给消费者，以此控制物价上涨。 优点：可以使薪酬与物价之间的牵制减少到最小程度，因而有利于物价的稳定；不影响原有的薪酬关系。 缺点：暗补

4、削弱了市场的作用，带来了价格信号的扭曲；容易背上沉重的补贴包袱，使宏观失调；容易掩盖组织的经营性亏损，保护落后，且使用效益差。,2.薪酬指数化 即通过挂钩的方式以某种比例形式建立起物价和薪酬的稳定联系，使薪酬增长依据消费品价格指数定期按一定的比例自动增加。 从挂钩的薪酬结构上看，它有两种表现形式：全挂钩与半挂钩。 从挂钩的比例上看，有4种方法：（1）完全指数化；（2）部分指数化；（3）极限指数化；（4）超物价指数化。,（三）最低薪酬水平 所谓最低薪酬水平是指国家和省（市）通过立法形式规定的经济组织在不破产和劳动者按照合法劳动合同从事了规定的劳动时，劳动者应得或该组织应付的最低劳动报酬。,按我国

5、现行劳动法律规定，最低薪酬水平包括按现行薪酬总额组成规定应列入薪酬总额内的标准薪酬、奖金、津贴等项收入；不包括加班加点薪酬，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴，国家法律、法规和政策规定的劳动保险、福利待遇，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。,最低薪酬水平的确定方法 1.恩格尔系数法 式中：M最低薪酬水平 Z最低食物支出费用 N恩格尔系数 S人均赡养系数 T调整额,2.比重法 式中: M最低薪酬水平 P贫困户家庭人均生活费支出额 S人均赡养系数 T调整额,二、薪酬水平的衡量 （一）薪酬平均率 薪酬平均率的计算公式为： 薪酬平均率,薪酬平均率效应

6、表,（二）平均增薪额 平均增薪额是指组织全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为： 平均增薪额本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平,平均增薪额越大，说明组织平均薪酬水平增加的强度越大，反之，说明组织平均薪酬水平增加的强度越小。强度的强弱应充分考虑组织的经济实力和竞争的要求以及调动劳动者积极性的需要。要注意将平均增薪额控制其在组织所能承担的范围内。,（三）平均增薪率 又称增薪幅度，指薪酬水平递增的速率。 平均增薪率=平均增薪额上年平均薪酬水平,速率越快，说明组织的人工成本增长得越快，如果平均增薪率过小，则说明组织的平均薪酬水平比较稳定，人工成本变化很小。但这也可能意味着该组织是一个处于

7、停滞中的组织，仅是维持了生存而没有发展。在这种情况下，必须弄清原因，采取有效的措施激励员工提高绩效，促进组织的不断发展。因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业的发展作出贡献，应作为薪酬水平确定的重要目标。,三、薪酬水平的调整 （一）基于绩效考核的薪酬水平调整 绩效考核是确定从事某一工作的员工的相对价值的过程。绩效考核可以表明人们工作完成情况的好坏，而根据员工的绩效表现，参照已确立的岗位标准，可具体调整其在薪酬水平范围中的位置。,基于绩效考核调整薪酬水平时，必须使薪酬的调整额对员工有意义,即要考虑最低限度有意义的调整额。 在基于绩效考核

8、调整薪酬水平时，还必须考虑组织期望该员工在组织内服务的时间长短。 在基于绩效考核调整薪酬水平时，要考虑的第三个问题是调整的公平性问题。,在上表中，员工绩效考核的分数从“差”到“优”共有五挡，可以看出，当薪酬水平范围不变时，绩效越好，薪酬增加的越多，这一方法符合基于绩效调整薪酬的基本逻辑。员工在薪酬水平范围中的位置采用四分位数的级别来表示。 如果我们设绩效考核中每个类别员工的百分比分布和员工在四分位数范围内的百分比分布如下表所示，那么我们便可以得出上表中每个单元格的指导性绩效薪酬调整百分比。,（二）基于职位的薪酬水平调整 职位薪酬水平是在职位评价基础上确定的。在职位评价中，由于用来决定薪酬技术、

9、努力程度、责任、工作环境等无法直接观察，因此，其替代品即报酬要素也就被开发了出来。报酬要素是组织用来决定某一职位相对价值的标准。它在职位评价中处于核心地位。,在组织的业务流程改进过程中，原定的职位评价要素可能与职位的关联度下降了，需要进行调整；还有些因素可能变得不再适合对某一职位的评价，也需要从该职位评价的报酬要素中剔除；此外，以前没有重要影响的一些要素现在可能成了影响员工职位价值的重要因素。如此等等，这些都决定了要对职位薪酬水平进行调整。 对基于职位的薪酬水平进行调整的方法与给职位进行定价的方法相同，它实质上是对职位薪酬水平进行重新定价。,要指出的是，基于职位的薪酬水平调整与基于绩效的薪酬水

10、平调整，虽然都是调整薪酬水平，但其根本目的是不同的。基于职位的薪酬水平调整，主要是要调整职位的相对价值，以便从新定位职位的薪酬水平；而基于绩效的薪酬水平调整，主要是在个人平等的前提下，调整从事相同工作员工的相对薪酬。,基于职位的薪酬水平调整是一种旨在保持内部一致性的薪酬水平调整方法。这种方法存在不少争论，主要是那些没有作为报酬要素加以评价的方面很可能是组织长远发展所必需的，但没有受到公正的待遇，而对既定要素的付酬也不利于人们其他知识、技能的开发。因此，不少组织采用按工作簇来确定报酬要素，以增强员工的适应性，宽带薪酬法就是源于这种考虑。,（三）基于资历的薪酬水平调整 许多组织都将员工的薪酬水平调

11、整与员工的任职资历挂钩。即根据员工工作时间的长短定期增加其薪酬水平。员工通过工作经历获得了提高生产力的知识和技能，而基于资历的薪酬水平调整则可以巩固员工获得的知识和技能。 资历薪酬（seniority pay）或工龄薪酬（longevity pay）都是明确通过永久性的增加薪酬水平来激励工作任期或作为组织成员的时间。,例： 1.工作时间满78周后，薪酬应增加到他们被指定从事的工作经谈判决定的分类薪酬水平的85%； 2.工作时间满104周后，薪酬应增加到他们被指定从事的工作经谈判决定的分类薪酬水平的90%； 3.工作时间满130周后，薪酬应增加到他们被指定从事的工作经谈判决定的分类薪酬水平的95

12、%； 4.工作时间满156周后，薪酬应增加到他们被指定从事的工作经谈判决定的分类薪酬水平。,从政策设计的角度看，基于资历的薪酬水平调整可以有直线型、凸型、凹型和S型等4种类型，如右图所示。,工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。从这一角度来说，工龄薪酬具有一定按绩效与贡献分配的性质。正因为工龄中含有绩效成分，所以近年来有人主张把工龄与考绩结果结合起来，作为提薪时考虑的依据，并开发出“成熟曲线图”或“员工生涯发展曲线”，利用它来控制员工的薪酬水平调整，尤其是对绩效较难作精确测评的职务，如工程技术人员等，更是如此。 利用表格作定期调薪工具，也是一种常用的方法，如下表所示

13、。,（四）基于市场的薪酬水平调整 薪酬水平的调整既要体现内部一致性，也要体现外部竞争性。基于市场的薪酬水平调整，就是从薪酬水平的市场竞争力角度调整薪酬水平，使组织内各种职位的薪酬水平与市场薪酬水平相一致。,其常用方法是在市场薪酬调查的基础上，组织可以直接将薪酬水平调整为同行业的薪酬水平，或者通过调查确定关键或标杆职位的薪酬水平，然后按照相对价值调整其他职位的薪酬水平，还可以借助市场薪酬曲线进行调整。市场薪酬曲线的含义是按照市场目前的薪酬水平，组织中各种职位应得到的薪酬标准。市场薪酬曲线如下图所示：,将本组织对应职位的实际薪酬水平也绘制到市场薪酬曲线中，与市场薪酬水平进行对比，即可确定本组织的薪

14、酬水平调整方案。 近年来，不少组织采用宽带法来整合劳动力市场薪酬水平。其具体方法的应用见下图所示：,上图中的第二个图示与第一个图示不同，它是将同一宽带中的不同工作职责或岗位根据某种标准加以区分并重新组合在一起，构成不同的群组。 上图中第三个图示显示的是如何为岗位或职责提供市场参考区域。 上图中的第四个图显示的是如何在保持现有工作职责情况的前提下发展其工作职责区域的情况。 基于市场的薪酬水平调整还可以与绩效考核结合起来。下表是这方面的一个例子：,绩效考核与市场薪酬水平调整的结合,注：MR=市场薪酬水平 资料来源：美托马斯J伯格曼、维达吉尔比纳斯斯卡佩罗著，何荣等译：薪酬决策（第4版）第335页，

15、中信出版社2004年版,四、非货币性薪酬 （一）非货币性薪酬的主要作用 为货币性薪酬计划提供补充。 为组织激励计划的改进提供更加平稳的环境。 帮助引进目标驱动或成本减少/总利润增加计划。 认可突出的绩效。 适用于大多数员工。,非货币性薪酬受到青睐的原因： 纪念价值 比货币性奖励有更强的认可效果 比货币性薪酬更灵活 比货币性奖励便宜 促进家庭的介入,（二）非货币性薪酬的表现形式 1.感情社交 2.商品奖励 3.旅游奖励 4.象征性奖励 5.假日奖励,第二节 外部竞争性定位薪酬水平,一、薪酬水平外部竞争性的内涵 所谓薪酬水平的外部竞争性，实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由

16、此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。,我们需要注意的是：薪酬水平的外部竞争性在现代市场竞争中，主要不是将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较得出的概念，而是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的概念。 薪酬水平的外部竞争性应当是就职位或职位族而言的一个概念，而不是就企业层面而言的概念。,由于外部竞争性是与外部劳动力市场相联系的一个概念，故它与内部一致性要求之间有时可能会产生矛盾。 联系到我国国有企业薪酬水平定位的情况，我们可以发现一些所谓的“好行业”，比如银行、电力、保险、证券等行业，不仅企业的整体薪酬水平很高，而且薪酬水平增长也很快，表面上这些企业的薪酬有很强的市场竞争力。,但在市场化程度越来越高，特别是在加人WTO后，这些企业中的许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔其他新兴的股份制公司，或者是自己创业。通过对薪酬外部竞争性内涵的考察，我们可以发现，内部薪酬差距过小，对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬过高，是导致外部市场