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1、薪酬管理制度1.目的为了建立以战略为导向的人力资源管理系统，逐步规范薪酬管理体系，特制定本制度。本制度制定的原则：一是对内具有吸引力，能有效激励员工；二是对外具有竞争力，同时人力成本在公司可控范围内。2.适应范围本制度适用于公司所有员工。3.指导思想一个前提：通过薪酬和考核制度的结合，树立正确管理导向，奖勤罚懒、体现公平、注重结果、鼓励进取、淘汰落后为核心的用人机制。两个导向：个人能力导向，多劳多得，体现员工工作量和工作业绩；对整体经营负责导向，通过薪酬结构调整和绩效考核实施引导全员关注企业整体经营的企业系统价值链。三个公平：内部公平，相对于公司内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，相对于外部
2、相似职位员工的薪酬是公平的，有竞争力的；自我公平，员工个人的薪酬与能力、贡献相比是公平的。四项匹配：个人薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；部门薪酬与部门相对价值相匹配；薪酬总额与公司效益相匹配。4.管理原则4.1薪酬总额管理原则4.1.1保持公司的市场竞争力，薪酬实行总额管理。公司每年根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬总额，并控制在一定范围（人力费用率待定）。4.1.2薪酬总额指的是企业付给员工个人的一切支出，包括：岗级工资、补贴、奖金、提成、福利等。4.2薪酬范围管理原则4.2.1薪酬要在行业内和区域内具有竞争力，可以吸引到企业发展所需之才，薪酬在行业和区域内居中上水平。
3、4.2.2 公司实行岗位等级工资制，共四个职系，分七等十一级（见附件1职等职级表），根据岗位价值差异，对所有岗位均设定薪酬带宽，员工薪酬要控制在薪酬带范围之内见附件2薪酬等级表4.3薪酬等级管理原则体现岗位差异和员工价值，不同层级员工拉开薪酬差距，同时兼顾公平性，控制层级差异在合理范围内。4.4薪酬部门管理原则不同部门处于公司价值链的不同环节，对公司经营贡献有所差异，同级别岗位在不同部门的薪酬设置也存在一定区别，部门价值越大，相关岗位的薪酬水平越高。4.5薪酬变动管理原则根据岗位贡献进行薪酬调整，参考依据为员工月度绩效考核和年度绩效考评。6.薪酬体系6.1 公司薪酬体系分为分四个职系七等十一级
4、（见附件1职等职级表），分别为管理职系、营销职系、专业职系。针对这三个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度、月度绩效相关的岗位等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。6.1.1享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括各职系副总监级（含）以上高层管理人员。6.1.2实行岗位等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括各职系经理级（含）以下人员。6.1.3实行提成工资制的员工是公司内营销部门从事销售业务的员工。7.薪酬结构薪酬总额福 利奖 金岗级工资年薪岗位绩效岗位技能补贴基本工资提成 带薪假期 其它
5、福利工龄工资五险一金餐费补贴年终奖其它奖全勤奖8.薪酬结构说明8.1岗级工资8.1.1 岗级工资，即岗位等级工资，是衡量岗位价值、员工能力和工作业绩的标准，是用工资的形式反映该员工对某岗位的胜任能力、岗位价值和岗位贡献，员工是通过承担相关岗位责任并通过所完成的业绩将其价值得以最终体现的。岗级工资是整个工资体系的基础，由基本工资、岗位技能补贴、岗位绩效三部分组成，按出勤核算。8.1.2确定岗级工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、员工能力和工作业绩为辅，岗位与能力和工作业绩相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企
6、业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。8.1.3 基本工资基本工资为员工薪酬总额的固定部分，按职等职级确定。同职等职级的各岗位，其基本工资标准相同（见附件2薪酬等级表。8.1.4岗位技能补贴（1）岗位技能补贴是岗级工资的组成部分，按职级确定薪酬带宽，每一职级分10个等级（见附件2薪酬等级表）。（2）岗位技能补贴等级的确定 岗位技能补贴分级列等。 根据岗位价值形成薪酬等级表（见附件2），把各岗位分级列等（十一级10个等级），每一职级给出了相应的薪酬等级范围，每一等级付与一个薪酬标准值。 确定初始等级。按照岗位价值将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 按职位、聘任职称调整。根据聘任职位、职称
7、将员工对应到相应职系职级的相应等级。 新入职员工试用期内，原则上从相应职级的最低等级定薪，也可以低于相应职级的最低工资，转正后再定级定等并调薪。能力较强者可以跳级定薪，但最高不可超过本职级薪酬带宽的最高标准。 因特殊原因造成个别员工的岗位技能补贴在本职级中超过了薪酬带宽的最高标准，超出部分按特殊补贴处理。8.1.5岗位绩效（1）岗位绩效是岗级工资的组成部分，岗位绩效基数按职等职级确定（见附件2薪酬等级表）。（2）岗位绩效按绩效考核基数和个人绩效考核系数（考核系数，见表一）表一考核等级考核系数备注一等1.5注：试用期员工需参与考核，月度岗位绩效按系数“1.0”计算；年度考评时，试用期考核系数小于
8、“1.0”的按“1.0”计算，大于“1.0”的按实际系数计算。二等1.25三等1.0四等0.75五等0.5公式： 岗位绩效 = 岗位绩效基数×个人绩效系数8.4.4年终奖（1）根据公司当年效益情况、个人岗级工资标准、个人年度考评系数和本年度工作月份核算年终奖金（全年累计请假天数扣除后计算），于年底放假时发放，计算期间为每年1月1日至12月31日。（2）年终奖金的计算方法：年终奖金 = 岗级工资×年度考评系数×公司效益系数×（ 本年度工作月份÷12）年度考评系数年度考评系数见表五，具体管理办法详见绩效管理制度。表五考核结果T等A等B等C等D等E等
9、年度考核系数1.21.11.00.90.80.5说明： 未实行年度考核的，其考核系数为“1”。表六效益完成情况120%（含）以上110（含）-120%100（含）-110%90（含）-100%70（含）90%70%以下公司效益系数13115109080（3）下列人员不享受年终奖金： 在年终奖金发放之前，已离职者（包括辞职、辞退、开除和自离）； 在年终奖金发放之前，实际工作时间不足三个月者； 享受年薪制和营销职系中销售提成的人员。 8.6年薪制8.6.1年薪制的适用范围年薪制适用于总经理、副总经理、总监、副总监、总经理助理等副总监级以上高层管理人员。8.6.2年薪制的工资结构年薪制收入 = 固定
10、月收入+绩效年薪固定月收入=基本工资岗位技能补贴补贴福利8.6.2年薪制的具体办法由公司另行规定。8.7提成工资制8.7.1提成工资制适用范围营销部门从事销售业务的员工。8.7.2提成工资制的工资结构提成工资制收入 = 月收入+销售考核奖金月收入=底薪（基本工资岗位技能补贴等）补贴福利8.7.3提成工资制的销售提成办法按照公司与销售人员签订的业绩责任书的约定进行。9.薪酬调整9.1薪酬调整分为：政策性调整、社会薪酬水平整体性调整、年度正常调整和特殊调整四部分。9.2政策性调整本公司员工最低工资标准低于本地区最低工资标准时，需按政策在员工基本工资部分进行调整。9.3社会薪酬水平整体性调整各职系职
11、级内岗位技能补贴薪酬带宽之最高工资与本地区社会平均工资水平偏低时，进行等级整体提升。9.4年度正常调整9.4.1正常情况下，薪酬调整在年末进行，主要是调整岗级工资的岗位技能补贴部分，调整需考虑公司整体经营业绩、个人年度考评成绩，其中个人年度考评成绩是关键要素，整体经营业绩是先决要素。9.4.2公司整体经营业绩（销售目标完成情况）：整体经营业绩是年度薪酬调整优先考虑的重要因素，规定如下：（1）年度经营业绩低于70%，取消所有升薪；（2）年度经营业绩在70%以上，按表十的“薪酬调整规定”执行。9.4.3年度考评成绩：年度考评成绩是薪酬调整的主要依据，其规定见表七。表七 薪酬调整规定分数等级处理选择
12、110以上T升薪2等、优先考虑职务晋升95(含)-110A升薪2等85(含)-95B升薪1等75(含)-85C薪酬维持原状60-75D降薪1等60以下E辞退注：薪酬调整仅限于岗位技能补贴等级调整；9.5特殊调整9.5.1转正试用期结束，转正人员薪酬根据试用期考评结果调整，参照表十的“薪酬调整规定”执行。9.5.2岗位职责及职系职级变动若员工岗位职责、职系职级发生变动，其薪酬标准进行相应调整，属于调动的，由调入部门负责申请。9.5.3个人表现 仅适用于有特别表现人员，包含特别优秀和特别差两类，可不局限于“薪酬调整规定”，调薪时只调整其岗位技能补贴等级，由部门经理级负责人申请，人力资源部审核，相关
13、领导审批。9.6薪酬调整需遵循的原则9.6.1薪酬调整以本人岗位技能补贴薪酬带最高等级为上限，若目前已达到最高等级，则不再调整。9.6.2调整等级原则上调整一个档次，超出者须提供优秀事迹证明材料并按调薪流程审批（年度正常调整除外）。9.6.3最近一次调薪未满半年者，非特殊情况不予调薪。9.6.4有兼任或代理其它职位者，其薪资核算按原职位薪酬标准。9.6.5新晋升人员晋升考核期为三个月，考核合格后按新晋升岗位的薪资标准调薪。9.7调薪流程9.7.1普工级和文员级员工调薪流程：本人或直接上级提出 部门负责人申请 人力资源部审核 分管领导复核 （如超出薪酬标准的报常务副总经理审批）9.7.2专员级(含)以上员工调薪流程：本人或直接上级提出 部门负责人申请 人力资源部审核 分管领导复核 总经理(常务副总)审批16.支持性文件16.1绩效管理制度16.2考勤管理制度17.使用的表单17.1调薪申请单17.2新员工定薪单17.3薪酬福利申请单7
