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1、微软、IBM、惠普三巨头招聘攻略 微软招聘：设置考题在微软的某次全球招聘面试中曾出现这样两道场景题：一名主播跳槽去了另一家电视台在原台一档主持了两年之久的节目的最后可以用30秒与其观众告别如果你是他你会说”“一名记者原定下午1:30开始采访2:00他必须去执行另一项任务可是前一名从1:00起采访的记者已经拖延了时间1:35时这名记者决定要求前一名记者暂停下来让自己先进行采访如果你是他你会达到目的”微软要求应聘者给出有创意同时又合情合理的可行方案前微软中国总裁唐骏夸下海口：“只要能做出这两题者微软将给他一个满意的职位”解析面试中的两类题型微软的考题决不为难考生而是用来测试其能力一定的专业知识是基
2、础更重要的是实用能力即社会交往、工作学习中的实际能力面试中的场景题是特别受注重的这类题一般都是人人可做、但做好却不易而且由于无法事先准备所以很难造假几乎直露个性；讨论题也是面试的重心本次招聘中应试者三人一组每组围绕一个主题进行30分钟准备然后一名演讲另两名在演讲结束后回答考官提问唐总说考官时间宝贵这项考试可在较短时间内同时考察多个应试者的多方面能力比如组织能力、团队合作能力、对于问题的理解和判断能力以及创新能力等以后可能还会采用唐总说：“这两类题的主题都选自现实生活有的都是我的亲身经历有的涉及学生的切身体验比如谈谈现实与理想的平衡点等”究竟怎样的人才能在考试中过关斩将微软的招聘考试是否存在缺陷
3、应当如何评价没有录取的应聘者呢唐俊坦言：“微软的考题是存有缺陷的”他进一步分析说有些考题可以反映实际水平比如英语；有些考题则不一定比如逻辑题回答不出来不表示考生不具有逻辑性思维；面试共有六七轮只要有一轮失手就会遭到淘汰微软的考试模式会导致“最优秀的没进来不过进来的一定是优秀的”其实任何一家企业的招聘方式都有漏洞只是微软敢于承认并且还在不断向发散性和实际性发展以求更完善由此可见在微软考试网中一部分没有被微软录取的应聘者成了漏出去的“大鱼”根据已经拿到微软offer的学生（包括当年考试进入微软的唐骏）的成功经验有两点是尤其相似的：真本事无论是扎实的基础知识较强的英语能力还是学生的实践活动都是真刀真
4、枪在考卷上见分晓在考官面前亮实力的；强健微软的几轮考试一般安排在一天内有时持续长达小时良好的身体和心理状况都是不可缺少的IBM招聘：挑选简历年IBM推出全新招聘方式在中华英才网上特设立了战略人才储备库使应聘者甚至可以预定几年后的招聘名额IBM的“活力创新”战略人才储备计划主要面向社会招聘特别是年和年国内外院校毕业或即将毕业的学士、硕士、博士、MBA对刚毕业一年的新人更是情有独钟这是因为IBM认为刚毕业一年的人正处在社会经验与求职欲最好的切合点上既不像刚走出校门的学生缺乏社会经验不能成熟地考虑自己在公司的定位也还具有很强的可塑性和求知欲是公司急需的好坯子作为一种全新的招聘方式求职者只要投简历便可
5、进入IBM战略人才储备库求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位同时还可以写下期望进入IBM的时间可以是一个月后、三个月后甚至更长这样IBM人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间关注求职者并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时能够在第一时间主动与求职者联系另外IBM还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况IBM认为采取这种全新招聘方式对求职者和公司来说都可以节约时间公司不用每次都打出招聘广告再收简历求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握IBM的招聘信息不会因为没有及时了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而
6、过IBM简历挑选法如何在众多简历中进行挑选呢IBM人事经理倪静这样描述：按照时间计算每份简历通常只能得到招聘者几分钟的“青睐”招聘人员会直奔主题按照国际规范的简历格式到特定的位置搜寻需要的信息例如如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息而一旦在查找许多信息都很费劲的时候难免会匆忙把这样的简历放在非首选之列甚至打入冷宫所以IBM在简历内容的要求是：个人信息教育/培训情况工作经历个人爱好及相关其他信息等惠普招聘：剥离面试中国惠普有限公司人力资源部总经理张国维认为面试和被面试的过程实际上是一种剥离的过程就是把很多的技巧剥离掉最后看到应聘者的
7、情况比如应聘者的技术、教育背景、工作经验等方面的情况和现在的状态然后考察应聘者的潜力是不是适合公司的需求如果有太多的技巧和包装的话反而会延长面试的时间如果说有一些所谓的技巧那就是应聘者应该知道一些面试的常识比如要准时、着装正式事先了解公司的基本状况等等这样做会让招聘的人感觉到求职者对这个工作机会的重视但是有的面试技巧指导具体到教求职者如何回答问题样回答问题最好这实际上是一种误导因为事实上没有所谓最好的答案一个有经验的人力资源经理完全能够从应聘者的回答中判断出所说是不是有意思的是那些面试技巧的培训往往是两方面的顾问公司一方面会培训被面试者如何去伪装另一方面也会培训面试者如何去识破伪装对话：在面试
8、的时候惠普通常问些问题通过这些问题想了解应聘者方面的情况张国维：不同的岗位问题的侧重不同比如对于中层管理人员来讲正常的面试会从三个方面提出问题第一是技术层面了解应聘者在某一个领域技术方面的认知程度；第二是在人员管理或者领导力方面；第三个方面是在谈话的过程中了解应聘者的个性尤其是他在团队工作方面的能力最后还要考虑到他的诚实度另一个角度还要看价值观以及商业准则方面就是应聘者必须遵守惠普很多全球的商业行为的准则这种准则一方面在于对员工的教育一方面还要看应聘者的价值观和公司的价值观取向是否一致在候选人条件相同的时候惠普对价值观取向一致的人比较看重HR在选择人才的时候对于求职者的跳槽频率应该看张国维：我
9、想应该从几个方面来看一是看人才流动的大环境1996年到2000年是人才流动比较高的阶段现在是慢慢趋向成熟的时候；第二我们会看应聘者每次调整工作主要的原因是不是我们认为合理的一种方式无论是个人的职业发展原因、家庭的原因还是原来的公司发生了什么变化或者是上下级关系因为每个人调整工作无外乎这几个原因我们认为这都是一种正常的状态不正常的就是这个人被开除了或者别的什么实际上就是说任何一件事情我们觉得都有两种可能一个是困难样去克服解决还有一种是事实忍受或者选择离开我们不希望应聘者把一些可以解决的困难作为借口当然也不排除有些情况是不能或者说不愿接受的所以选择离开如果说应聘者在品德和商业道德方面有问题我们公司
10、是不会做任何的让步其他的问题我们都会针对不同的情况客观分析判断来源：中人网 微软招聘：设置考题在微软的某次全球招聘面试中曾出现这样两道场景题：一名主播跳槽去了另一家电视台在原台一档主持了两年之久的节目的最后可以用30秒与其观众告别如果你是他你会说”“一名记者原定下午1:30开始采访2:00他必须去执行另一项任务可是前一名从1:00起采访的记者已经拖延了时间1:35时这名记者决定要求前一名记者暂停下来让自己先进行采访如果你是他你会达到目的”微软要求应聘者给出有创意同时又合情合理的可行方案前微软中国总裁唐骏夸下海口：“只要能做出这两题者微软将给他一个满意的职位”解析面试中的两类题型微软的考题决不为
11、难考生而是用来测试其能力一定的专业知识是基础更重要的是实用能力即社会交往、工作学习中的实际能力面试中的场景题是特别受注重的这类题一般都是人人可做、但做好却不易而且由于无法事先准备所以很难造假几乎直露个性；讨论题也是面试的重心本次招聘中应试者三人一组每组围绕一个主题进行30分钟准备然后一名演讲另两名在演讲结束后回答考官提问唐总说考官时间宝贵这项考试可在较短时间内同时考察多个应试者的多方面能力比如组织能力、团队合作能力、对于问题的理解和判断能力以及创新能力等以后可能还会采用唐总说：“这两类题的主题都选自现实生活有的都是我的亲身经历有的涉及学生的切身体验比如谈谈现实与理想的平衡点等”究竟怎样的人才能
12、在考试中过关斩将微软的招聘考试是否存在缺陷应当如何评价没有录取的应聘者呢唐俊坦言：“微软的考题是存有缺陷的”他进一步分析说有些考题可以反映实际水平比如英语；有些考题则不一定比如逻辑题回答不出来不表示考生不具有逻辑性思维；面试共有六七轮只要有一轮失手就会遭到淘汰微软的考试模式会导致“最优秀的没进来不过进来的一定是优秀的”其实任何一家企业的招聘方式都有漏洞只是微软敢于承认并且还在不断向发散性和实际性发展以求更完善由此可见在微软考试网中一部分没有被微软录取的应聘者成了漏出去的“大鱼”根据已经拿到微软offer的学生（包括当年考试进入微软的唐骏）的成功经验有两点是尤其相似的：真本事无论是扎实的基础知识
13、较强的英语能力还是学生的实践活动都是真刀真枪在考卷上见分晓在考官面前亮实力的；强健微软的几轮考试一般安排在一天内有时持续长达小时良好的身体和心理状况都是不可缺少的IBM招聘：挑选简历年IBM推出全新招聘方式在中华英才网上特设立了战略人才储备库使应聘者甚至可以预定几年后的招聘名额IBM的“活力创新”战略人才储备计划主要面向社会招聘特别是年和年国内外院校毕业或即将毕业的学士、硕士、博士、MBA对刚毕业一年的新人更是情有独钟这是因为IBM认为刚毕业一年的人正处在社会经验与求职欲最好的切合点上既不像刚走出校门的学生缺乏社会经验不能成熟地考虑自己在公司的定位也还具有很强的可塑性和求知欲是公司急需的好坯子
14、作为一种全新的招聘方式求职者只要投简历便可进入IBM战略人才储备库求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位同时还可以写下期望进入IBM的时间可以是一个月后、三个月后甚至更长这样IBM人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间关注求职者并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时能够在第一时间主动与求职者联系另外IBM还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况IBM认为采取这种全新招聘方式对求职者和公司来说都可以节约时间公司不用每次都打出招聘广告再收简历求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握IBM的招聘信息不会因为没有及时
15、了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而过IBM简历挑选法如何在众多简历中进行挑选呢IBM人事经理倪静这样描述：按照时间计算每份简历通常只能得到招聘者几分钟的“青睐”招聘人员会直奔主题按照国际规范的简历格式到特定的位置搜寻需要的信息例如如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息而一旦在查找许多信息都很费劲的时候难免会匆忙把这样的简历放在非首选之列甚至打入冷宫所以IBM在简历内容的要求是：个人信息教育/培训情况工作经历个人爱好及相关其他信息等惠普招聘：剥离面试中国惠普有限公司人力资源部总经理张国维认为面试和被面试的过程实际上是一种剥离的
16、过程就是把很多的技巧剥离掉最后看到应聘者的情况比如应聘者的技术、教育背景、工作经验等方面的情况和现在的状态然后考察应聘者的潜力是不是适合公司的需求如果有太多的技巧和包装的话反而会延长面试的时间如果说有一些所谓的技巧那就是应聘者应该知道一些面试的常识比如要准时、着装正式事先了解公司的基本状况等等这样做会让招聘的人感觉到求职者对这个工作机会的重视但是有的面试技巧指导具体到教求职者如何回答问题样回答问题最好这实际上是一种误导因为事实上没有所谓最好的答案一个有经验的人力资源经理完全能够从应聘者的回答中判断出所说是不是有意思的是那些面试技巧的培训往往是两方面的顾问公司一方面会培训被面试者如何去伪装另一方面也会培训面试者如何去识破伪装对话：在面试的时候惠普通常问些问题通过这些问题想了解应聘者方面的情况张国维：不同的岗位问题的侧重不同比如对于中层管理人员来讲正常的面试会从三个方面提出问题第一是技术层面了解应聘者在某一个领域技术方面的认知程度；第二是在人员管理或者领导力方面；第三个方面是在谈话的过程中了解应聘者的个性尤其是他在团队工
