实用培训体系建设ppt-精

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1、一、管理工具名称,培训体系设计模型,二、基本介绍,基本概念： 企业培训体系的建设 工具用途： 用于为企业培训体系设计提供实用有效的方法 工具出处 该工具根据九略公司咨询公司的方法整理、丰富而成 创新点： 通过工作分析确立了企业培训体系建设模型 创新背景： 笔者参与的北大纵横咨询项目中一直缺乏一整套规范地从片工具 其它介绍： 系统地整理了培训体系建设的完整模型,三、培训是员工开发的重要的手段，企业培训要依循以下五大原则,系统性原则：即培训过程的全员性、全方位性和全程性,1,理论与实践相结合的原则：是指根据生产经营的实际状况和受训者的特点开展培训工作,2,培训与提高相结合的原则：是指要做到全员培训

2、和重点提高相结合，组织培训和自我提高相结合的原则,3,素质培训与专业技能培训相结合的原则：培训涉及三方面内容，即知识、技能和态度，三者必须兼备。,4,人员培训与企业战略和文化相适应的原则：培训要服务于企业的总体经营策略和企业文化的塑造,5,培训体系设计的系统化建设，需从以下八个方面考虑：,3、教材开发与管理,培训体 系建设,2、课程体系建立,6、学员管理,7、教学设备管理,4、培训形式的选择,5、师资培养与认证管理,1、培训需求与培训计划管理,8、培训经费管理,四、工具介绍第一：培训需求与培训计划管理,培训需求分析的流程,1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全

3、员培训方案 2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明,培训需求分析方法,观察法,到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题,资料信息分析法,从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等,面谈法,问卷调查法

4、,面对面的问题访谈法,发放调查问卷形式获取培训需要,标杆分析法,主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案,培训需求分析方法1：观察法,观察法到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法 适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考,观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,培训需求分析方法2：资料信息分析法,从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训 记录、绩效总结等 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工

5、人数从1500余人发展到4000余人 2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训； 培训部组织3次“新员工培训”；,培训需求分析方法3：访谈法,主要内容类别 对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等） 对工作问题/障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部

6、门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 A：你期望培训后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。,培训需求分析方法4：问卷调查法一,行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础上

7、与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意,培训需求分析方法4：问卷调查法二,姓名：部门：职务：填写日期： 1、你是否参加过有关管理方面的培训？ 口是 口否 2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作： 3、

8、你迫切希望提高下面的管理技能： 口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属 4、你乐意接受的培训方式： 口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它 5、你乐意接受的培训教材： 口公开教材 口定制教材,培训需求分析方法5：标杆分析法,标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案 分析对象： 特别背景： 员工类别 培训内容/课程 培训形式 培训师 效果 营销人员 管理人员 生产人员 ,第二，课程体系建立,课程体系的内容分类,（1）知识类培训（Knowledge） 使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，例如：财务知

9、识、计算机知识。 （2）技能类培训(Skill) 使员工掌握运用某些知识的技能，例如：谈判技巧、沟通技巧，操作工操作技能等，从而提高工作效率。 （3）能力素质类培训(Ability) 提高员工自已能力素质，例如：领导能力、分析问题解决问题能力等，进而提高员工的业绩表现。 （4）其他(Others) 通过培训，建立起公司与员工之间的相互信任，增强员工对企业的忠诚度，例如：公司制度、企业文化、专业精神。,建立企业的分级培训体系设计,建立企业的分职能培训体系设计,第三，教材开发与管理,1. 进行案例库的开发与管理,2. 对授课过程进行录像,将天津田歌中管理、技术、专业、营销和操作等各个序列所发生的典

10、型案例，包括成功的与失败的，由当事人撰写成案例，汇编成各模块案例库，在培训时作更加切合实际的案例分析与分享； 建议建立一种制度，鼓励员工将发生的真实案例撰写出来并汇编成案例库，在培训时从案例库中提取案例进行讨论。,在授课时，争取对授课的过程有选择性地进行录像，做成课件（刻录成VCD等），用来对新入职员工进行培训或其他的例行培训，实现知识知识管理与知识共享，降低成本； 内部讲师可以自我观摩授课过程，提高课程质量。,设计培训课程目录,1、课程主要目标: “了解、把握”等动词开始短句 2、适合对象 含概准确 3、主要内容： 符合结构性与逻辑性 一般描述 第一部分：环境/变化/趋势/思路/思维/策略

11、第二部分：体系/系统/结构/模式 第三部分：活动/实践/方法 第四部分：案例/交流 4、时间与要求,培训课件开发-培训师手册,课程描述、目标和其他资料 如目标人群的情况，培训所需的预备知识； 培训提纲 包括要覆盖那些内容，各种活动如何开展，要与发给学员的资料包括的内容相对应； 教学中使用的录像和幻灯的复印件； 各种资料诉目录，书或文章题目，电影名或录像名等； 可选择的活动，这些是培训者对某些特殊的组织设计，或是根据自己的培训风格和兴趣有选择地使用的； 有关材料的复印件，如学员的课前、课后阅读材料； 各种材料的原件，以备复制需要。,培训课件开发-学员手册,培训主题、目标和日程安排； 按模块分类的

12、课程资料 附有总是的课前阅读材料或任务； 课堂阅读材料； 回答的问题 案例研究与案例有关的所的内容都可以包括在学员的资料包中； 对任务的说明和用于小组讨论记录的空纸张； 角色扮演材料； 课程上要讲解的技术过程的流程图 课堂上要使用的图表； 学员在以后工作中有用的工作指面； 用于学员记录学习日记的空白纸张； 所有资料的目录，特别是资料很多时。,第四，培训形式的选择,第五，内外部师资队伍,师资培养 与认证管理,外部师资队伍,内部师资队伍,内部讲师主要负责专业技能与企业文化等培训，由人力资源部负责整合天津田歌的内部相关资源，并并给予物质和精神回报； 经过认证的内部培训讲师比较了解技术的特点以及企业的

13、特点，并且能够把受训者需求和培训联系在一起，反应更快，培训费用较低。,外部讲师主要负责新理念、新思想、新技术等方面的培训，培训的方法更多； 但是不容忽视的是外部讲师培训内容容易太泛，与企业和实际工作结合的东西少，甚至于太教条，以至于他根本无法使学员学习到具有实用性的技术或方法，培训成本较高。,外部师资队伍管理,内部培训师认证管理,内部培训师选择标准,内部培训师选择方式,本身是培训课题专家 有资历，在企业中受尊重 有培训热情 课堂培训经验和技巧 善于分享，表达能力强 耐心，语言有幽默感 能够调动课堂气氛 注：不同培训课题可以灵活选择,员工推荐 人力资源部推荐 自我推荐 公开招聘 领导指定 注：以

14、上选择方式中员工推荐内部培训讲师的质量是最高的：深入了解员工需要,内部培训师认证流程,内部培训课程选定,内部培训认证规划,内部讲师选定,TTT基础培训,准备专项TTT培训内容 以及导师训练手册,专项TTT培训,共同参加内部课程的培训,分段辅导、考核,独立授课,内部培训课程资格认证,专业讲师考核,人力资源部考核,满意度60% 专业度6,满意度80% 专业度8,第六，培训经费的管理,培训经费提取的依据与使用方式,第七，学员管理,课前：分职级分序列,按照员工的工作序列不同划分不同培训对象 按照员工职级的不同而划分不同的培训对象 按照员工技能水平的不同划分不同的培训对象,课中：讲求效果,和外请讲师在授

15、课前充分沟通培训需求，讲求实效 将课堂的活跃与积极主动表现纳入内部培训讲师培训考核内容,课后：积极跟进,向员工灌输“培训的效果重在课后跟进”的思想与观念 及时发放和回收课堂效果及讲师评估表 联系受训者的工作，布置培训作业并作考核 将受训者的受训情况写入档案并存档 在实际工作中考察培训效果,第八，培训效果评估与反馈,培训是一项需要不断提升的管理活动，在具体的实施中，应在原来的基础上引入新的理念，不断完善。培训制度及各项工作的完成由人力资源部主导完成，其他部门配合与协助,招聘培训专员,培训工作是一项技术含量比较高的工作，须配备专门人才，建议由有经验的培训管理人员开展培训管理工作,遵循各项规章制度,由人力资源部经理担任组长职务，培训专员担任组员，各部门规定要有一位领导（正职或副职）担任组员，主管或分管各部门的培训,成立培训项目管理提升项目组,培训专员按照与咨询公司沟通过的有关培训的各项规章制度组织培训，如果出现与培训制度不符合的地方需要报人力资源部经理审批,开展培训工作,以人力资源部为核心开展培训组织工作，其他部门作相应配合,五、培训体系设计模型应用案例,案例名称：通业科技人力资源项目 项目团队：曹子祥、卢俊、陈雁鸿、邝桦,培训体系设计 模型输出结果,End,