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1、公司年终奖励方案 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳下面是yjbys小编搜集整理的公司年终奖励方案欢迎阅读 一、年终奖金计算 1年终奖金点数接年资与当年度考绩两者评估而得 2每点奖金数以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)示例如下：桌员工全薪15us$年资为23年考绩87分则可得年终奖金为： 每点奖金数是15O25=375 37511.5(累积点)=43.12543.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者可签呈总经理室再呈报总经理由总经理室裁定进行调查或维持原议中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内逾期不予受理 九、附则
2、l固定年终奖金额数由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分; 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著经呈报总经理批示不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含); 3各部门人员总数在5人以下(含)者其特等考绩人数限为1名;在6人以上者其特等考绩人数限为2名特等考绩的分数不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定统一呈交总经理复核后定之 三、年资规定 1年资计算起始日以到公司开始上班日为基准含试用期; 2员工中途离职、再回公司任职者其年资以过去年资之五分之一计算;
3、3员工中选调任至本公司其他相关关系企业其过去年资仍予承认 四、年终奖金发放 年终奖金的发放原则上按第二条为准公司该年度若盈余状况艮好则要由总经理裁定按每人原有年终奖金金额乘上11 3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系反映企业整体经营状况的指标有很多在年底发放奖金的时候各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标也可以分部门确定奖金计算指标 一般情况下利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍对于那些考核难以量化的部门其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩其基本的计算公式是： 奖金总额=固定额+总利润一定比例系数 对于公司的销售部
4、门可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准比较一般性的计算公式是： 奖金数额=(实际年度销售额目标年度销售终奖金400加发至1.2倍则该员工合计可得40012=480) 五、附则 l考绩定等按考绩办法处理; 2年终奖金一律在春节前3日发给; 3奉支书呈交总经理核定后自年度起正式执行修正时亦同 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳这种做法在国际上已经形成一种惯例目前国内各类企业也大都有此“规矩”过去企业年终奖的发放比较简单通常是以企业当年的经营状况为依据根据不同的职务级别简单地划分出几个等级一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金而一般员工则统一拿相同数量的奖金应当说以
5、往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大除了职务的差异以外并不存在其他导致奖金差异的因素也就不存在攀比的问题原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准因此即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大也往往很难用一个明确的标准来加以衡量因此企业往往宁愿装装糊涂乐得省心省事 然而随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈许多企业为了增强对人才的吸引力保留核心和关键员工开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节它们不仅大大提高了年终奖的发放力度同时也对年终奖
6、的分配效果提出了越来越高的要求年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量也就是说当前年终奖的发放将会比过去更为个人化同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大在这种情况下考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等我想也正是出于这方面的顾虑许多企业才在年终奖的个人发放
7、金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决 在年终奖的发放是否应当公开的问题上笔者首先有以下几个方面的基本判断： 第一年终奖的发放不公开其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题 第二年终奖的发放不公开同时又更容易导致员工产生猜疑心理从而不利于员工对企业的信任和忠诚同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰 第三即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样既不公开公布个人的年终奖数额也不允许员工之间相互打听)但在实际上却未必能够实现真正的保密在中国特有的文化背景下当企业对员工缺乏良好的正
8、式沟通时“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入而且有时侯其效果是相当“惊人”的 基于上述判断笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考： 第一年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距这是可以为大家所接受的年终奖的公开不会产生过多的负效应因此在企业的人力资源管理系统较为健全管理比较规范的较大企业中至少应当公开年终奖的计算以及发放方案但是对于具体的个人实得奖金
9、额则不一定公开宣布但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较一句话“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开是员工公平感的重要来源 第二企业规模较小的情况下企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果这是因为一方面在较小的企业中企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等有比较清楚的了解和较为全面的感性认识所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的另一方面较小的企业因为受到资源的限制毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段甚至没有专门的人力资源管理人员不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案另外在小企业中员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏而不大会把它看成是一种组织行为因此年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分他们也比较能够接受各种可能的结果 第三年终奖的发放是否应当公开还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度在中国目前这种变革时期不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度又不希望再延续吃大锅饭的做法那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额
