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1、浅谈麦肯锡的学习机制与知识管理的方法 麦肯锡咨询公司在其漫长的发展历程中并非一帆风顺期间一直受到来自行业内诸如波士顿咨询公司等其他强大对手的竞争压力但是麦肯锡公司通过有效的知识管理和卓越的学习机制培育公司的核心竞争力与时俱进在压力和挑战面前立于不败之地 一、公司的创立和前期发展历程 1926年芝加哥大学JamesMckinsey教授创立了麦肯锡咨询公司随后这家以他姓氏命名的会计及管理咨询公司得到了迅速的发展到了20世纪30年代麦肯锡已逐渐把自己的企业形象塑造成一个“精英荟萃”的“企业医生”把麦肯锡的远景规划描绘成致力于解决企业重大管理问题的咨询公司聚集最优秀的年轻人恪守严格的道德准则以最高的专
2、业水准和最卓越的技术为客户提供一流的服务并不断提高公司在行业中的地位 在以后的10年里麦肯锡将公司理念传递给每一个合伙人和同事并把各地的分支机构组织成一个紧密合作的整体打破公司内的地域分割强调所有的雇员不论其身在何地都是在为整个公司而工作；而每一位顾客不论是一个分支机构对其提供的服务整个公司都必须对其负责；利润则在全公司范围内进行分配而不是由各地的分支机构自负盈亏以此来确保公司上下团结一致增强公司的凝聚力 麦肯锡公司在20世纪50年代实现了快速发展成为美国国内咨询业首屈一指的领先者并为其随后于60年代在国际市场上的拓展作好了充分的准备到60年代末麦肯锡公司已成为一家在欧洲和北美市场享有盛誉的大
3、型咨询公司 二、公司发展过程中遇到的困境和面临的挑战 (一)10年危机 从20世纪70年代初开始内外部环境的变化导致麦肯锡公司陷入了困境在这10年里外部环境和公司内部都出现了许多不利于公司发展的因素如70年代初的石油危机导致欧美各国经济衰退因而也给公司业务量带来急剧减少；公司对客户的管理越来越复杂化；波士顿咨询公司等新的竞争对手又不断从其锁定的细分市场中争夺麦肯锡的顾客等等诸多内外问题交困使得麦肯锡公司原本发展起来的自信和满足情绪仿佛在一夜之间就荡然无存取而代之的是自责、自我怀疑与否定 这时麦肯锡的高层领导认识到欧洲及北美的经济衰退并不止是周期性经济危机问题消极地寄希望于经济复苏是无济于事的必
4、须主动采取行动摆脱萧条对公司业务的影响在这样的形势下麦肯锡公司召集了公司内最精锐的咨询专家组成一个专门的研究委员会分析当时的宏观经济问题及公司的出路1971年4月研究公司目标及使命的委员会在一份分析报告中指出：麦肯锡公司现在所陷入的困境在很大程度上是因为公司前期发展速度过快他们认为前一阶段公司在地域上扩张过快并不断拓展新的业务领域使得公司无暇顾及提高自身的业务水平导致公司现在发展后劲不足这份报告还指出麦肯锡公司过去接受过多例行程序性的咨询业务把时间浪费在很多琐碎的工作上因此很难从每个新增客户身上学到更多的新经验和新技能；缺乏有一定难度的咨询任务来提升公司的水平和实力 此外报告还指出麦肯锡公司的
5、专业人员结构也不尽合理尽管绝大多数的咨询人员都是很有效的问题解决者但大都只是一些“通才”；而客户在解决实际问题的过程中往往需要该领域非常专业的知识但能适应这种需求、具有某些特定领域深入、全面、具体的专业知识的“专才”型咨询专家公司非常紧缺这就导致公司在解决特定领域的客户问题时缺乏针对性难以提出有深度的高度专业化的调研分析和咨询方案这个缺陷为麦肯锡公司在人才储备和发展方面指出了调整方向公司开始吸引一些具有特定行业背景知识的专才型专家和通才型的咨询专家一起组成公司的“T”型人才结构 (二)与波士顿咨询公司的竞争激发了公司经营方式的变革 在这份关于公司的目标及战略调整方向的报告提出之后的9年时间里一
6、共有五任公司领导先后为实现报告提出的目标而努力在这段时间里麦肯锡与波士顿两家咨询公司的竞争也越来越激烈两者的运作方式有着很大的差别：麦肯锡依靠各地的办事处或分支机构在当地发展良好的客户关系来拓展业务通常针对该项业务的咨询服务也在当地完成而波士顿咨询公司则是在公司总部建立起高度集中的智力资源中心并致力于成为咨询行业具有许多代表性的先进理念和技术的创立者成为这一行业内的“思想领袖”在这一理念的指导下波士顿咨询公司发展了一些虽然简单却在实践中非常有效的咨询分析工具如著名的经验曲线；增长份额矩阵分析模型即波士顿矩阵等这些分析工具在实践中的广泛应用大大提高了波士顿咨询公司的声誉并且波士顿咨询公司还牢牢占
7、据了战略管理咨询这一细分市场这些有效的策略使得波士顿公司在与麦肯锡的竞争中占据上风麦肯锡的客户和员工不断流失纷纷投靠波士顿公司 竞争的失利使麦肯锡的高层领导者认识到公司原有的经营模式已经不能适应咨询业的发展趋势和竞争要求公司战略和组织结构的调整已经势在必行麦肯锡首先对在纽约的分支机构进行了改革试点成功后再将改革方案在全公司范围内迅速推广主要的改革举措是在原来按地域设立的分支机构的基础上推行针对不同行业顾客的行业分类事业部制以便弥补麦肯锡在专业知识上的弱势强化行业背景的分析按行业划分的部门涵盖了日常消费品部门、工业品部门、银行业和保险业等这项改革举措将公司原来解决顾客具体问题的模式改为产品(服务
8、)驱动模式弱化了原来分区制下的当地分支机构与客户之间的紧密联系因而在公司内部遭到来自前任领导的批评和反对但是在公司现任领导者的坚决推动下这种以行业划分为基础的事业部制得以顺利实施并很快发展起各自的客户基础 同时公司更加重视管理职能型专家在管理职能方面战略制订、组织规划和政策执行等都需要灵活多样的知识和经验麦肯锡公司加强这方面专家的培养并在每个领域组成专门的专家团队麦肯锡把两个至关重要的领域战略和组织作为公司业务发展的战略重点分别任命了该领域领先的专家负责其发展经过一系列的改革与调整麦肯锡公司终于于20世纪80年代初走出低谷重新开始复兴和繁荣 三、通过完善的学习机制来建设学习型组织 麦肯锡公司从
9、1980年开始就把知识的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境在成功地战胜最初来自公司内部的抵制后；一个新的核心理念终于在公司扎下根来这就是：知识的积累和提高必须成为公司的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工作；不断学习过程必须由完善、严格的制度来保证和规范公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后逐渐深入人心它逐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统为加强公司的知识储备提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础 有效的学习机制为麦肯锡带来了两个方面的好处：一是有助于发展一批具有良好知识储备和经验的咨询专家；另一是不
10、断充实和更新公司的知识和信息资源为以后的工作提供便利的条件并与外部环境日新月异的变化相适应麦肯锡公司不但建立了科学的制度促进学习而且还通过专门的组织机构加以保证：从公司内选拔若干名在各个领域有突出贡献的专家作为在每个部门推进学习机制的负责人并由他们再负责从部门里挑选六七个在实践领域和知识管理等方面都有丰富经验和热情的人员组成核心团队 麦肯锡的领导人还意识到公司里最成功的员工往往都拥有庞大的个人关系网络因此对原先公司内部这种建立在非正式人际关系基础上的知识传递方式并不能简单加以取缔而是应该很好地加以利用以作为对正式学习机制的有益补充由核心的学习领导小组在每个地区的分支机构里发掘并利用这种内部的关
11、系网络作为信息和知识传播的渠道实现全公司范围内的知识共享 为了进一步促进知识和信息在组织内的充分流通麦肯锡公司还打破了以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系取而代之的是以知识贡献率为衡量标准的评价体系这样组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力而不是仅仅将工作重点放在发展客户方面 四、通过卓越的知识管理建立公司的知识储备基础 知识管理是当前企业界的热门话题据美国商业周刊的一项调查在158家跨国公司中有80的企业正在着手建立正规的知识管理程序而麦肯锡公司被公认为知识管理领域的领路人麦肯锡把知识管理的重点放在了对隐性知识的发掘、传播和利用上尽管公司内很多咨询专家在工作中发展起
12、来的许多富有创造的见解和思想都已成文并发表于诸如哈佛商业评论等影响广泛的学术性期刊、杂志和报刊上甚至还有一些畅销著作出版如麦肯锡公司负责企业组织发展的专家Peters和Waterman的合著追求卓越；负责战略管理发展的专家Ohmae的战略家的思想等在学术界和实务界均受到极大的欢迎但是相对于公司内大量有价值的经验和深邃的学术思想而言这些已成文流传的论文不过是“冰山的一角”更多的知识和经验是作为隐性知识存在于专家们的头脑中没有被整理成文更淡不上在公司范围内交流与共享 为了解决这个问题麦肯锡创办了一份内部刊物专门供那些拥有宝贵经验却又没有时间和精力把这些经验整理写成正式论文或著作的专家们把他们的思想
13、火花简单地概括出来并与同仁共享这种不拘形式的做法降低了知识交流和传播的门槛使许多重要实用的新思想和新经验能够在短短一两页的摘要里面保存下来并用于传播在每一篇这样的短文后面都附有关于作者的详细信息便于有兴趣的读者按图索骥找到可以请教的专家这种灵活的交流方式不仅使有益的知识和经验在公司内得到有效的传播激励创新和坦诚的交流而且也有助于提高知识提供者的个人声誉为他们在公司里的发展提供良好的环境和机会这种自由选择的方法还有助于甄选真正富有价值的点子和思想 为了使上述信息在公司内更加有效地交流和传播麦肯锡公司还建立了一个储备经验和知识的专门数据库用以保存在为客户工作过程中积累起来的各种信息资源还委派全职的
14、专业信息管理技术人员对数据库进行维护确保库中数据的更新；当咨询专家需要从数据库中寻找信息时由他们提供相应的检索帮助提高使用效率在数据库的内容管理方面特别重视公司“T”型专家队伍结构中负责专业领域的专才型专家从他们那里可获取有关专业领域的知识和经验加强数据库中专用知识的完善使数据库成为更为全面的信息资源经过数月的努力这个数据库搜集了2000多份文件为这个名为“麦肯锡实践发展网络”(PDNet)的数据库的正式运行提供了充足的资料储备 20世纪90年代以来人类社会进入知识经济时代环境的变革和组织的发展对每一家公司都提出了新的挑战对于象麦肯锡这样知识密集型国际著名大型咨询公司来说更是如此1996年4月麦肯锡公司的领导者RajatGupta就曾断言随着科技的进步和时代发展麦肯锡公司将面临更加严峻的挑战：如何管理好麦肯锡公司在全球84个分支机构的7000多名咨询专家有效整合知识资源并使组织高效率地更好地满足客户的需要已变得越来越复杂 为此麦肯锡公司必须继续致力于完善公司的学习机制和知识管理才能适应知识经济时代所面临的严峻考验在激烈的竞争中立于不败之地
