第一章_人力资源管理导论

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1、人力资源管理精品课程之,第一章 人力资源管理导论,1,学习目标,掌握现代人力资源管理的基本理论与方法，为从事人力资源管理工作或更高阶段的学习深造奠定理论和方法的基础。 通过本课程的学习，同学们需要： 正确理解人力资源管理的内容以及它在组织管理中的定位； 掌握人力资源管理的基本理论和基本知识； 掌握人力资源管理的基本方法， 培养从事人力资源管理实际工作的能力或为进入更高层次的学习奠定理论与方法的基础。,2,参考资料,期刊 管理世界、南开管理评论 科研管理、中国人力资源开发 网站 中国人力资源网 ,3,教学大纲,以人力资源管理编写组编人力资源管理（第二版）作为基本蓝本展开各章节的内容。各章安排如下

2、： 第1章 人力资源管理导论 第2章 人力资源战略 第3章 人力资源规划 第4章 人力资源会计 第5章 工作分析 第6章 员工招聘管理 第7章 员工培训管理 第8章 绩效考核与绩效管理 第9章 薪酬管理 第10章 职业生涯管理 第11章 员工保障管理 第12章 劳动关系 第13章 人力资源管理信息系统,4,先行课程,管理学：是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。 组织行为学：是研究在一定的组织中，人们从事工作的心理活动和行为反应的规律性的科学。 心理学：是研究人的心理现象和心理规律的科学。,5,什么是管理？,一、管理是界定企业使命、并激励和组织人力资源去完成使命的过程。 二、怎样提高知

3、识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。 21世纪对管理的挑战Peter.F.Drucker,德鲁克的理解：,6,思维地图,人力资源概述,人力 资源,霍桑 实验,资源基础理论,战略 匹配,知识经济时代 的人力资源管理,人力资源管理 的演变,战略人力资源管理,7,导 论,本章内容: 1、什么是人力资源 2、人力资源管理的概念与职能 3、人力资源管理的演变过程 4、战略人力资源管理 5、知识经济时代的人力资源管理,8,1、什么是人力资源,什么是资源？为了创造财富而投入于生产活动的一切要素。 自然资源(矿产资源、水利资源、石油资源、海洋资源、林业资源、土地资源、空

4、间资源等)； 社会资源(人力资源、信息资源、客户资源、市场资源、知识资源、人际关系资源、渠道资源等)； 物质资源(资金、建筑、设备、原材料、时间、信息等）； 非物质资源(人力资源等)。,9,1、什么是人力资源,人力资源(Human Resource) ，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。 人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口,10,11,人口资源 人力资源 劳动力资源 人才资源,12,几个相关概念:,人力资源的特征：,智力性

5、（智力开发；继承性） 双重性（生物性和社会性） 能动性（自我强化；选择职业；积极劳动 ） 时效性（受人的自然生命规律的限制16-60） 社会性（价值观；行为方式；思想；感情；社会群体） 再生性（合理使用之后通过体力恢复、培训、积累、激励、劳动保护、安全健康措施等人力资源开发和再生的途径，使其继续发挥效用）,13,共享性（这一资源所拥有的健康、知识、技能不是完全排他性） 可控性（需要人们有组织、有计划地培养与开发） 变化性与不稳定性（因个人、环境变化而变化） 独立性（存在于每个生活着的个体身上） 内耗性（三个和尚的例子，得不到合理管理就会造成浪费和内耗） 主导性（具有目的性、主观能动性和社会意识

6、性）,第1章 导论,本章内容: 1、什么是人力资源 2、人力资源管理的概念与职能 3、人力资源管理的演变过程 4、战略人力资源管理 5、知识经济时代的人力资源管理,15,2.人力资源管理的概念,人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。 强调企业目标和员工价值共同实现，是建立在“一元论”观点之上的。 企业的管理者是否看重员工价值，如何看待员工价值与他们对人性的看法是

7、紧密联系的。,16,关于人性的基本假设,经济人 社会人 自我实现人 复杂人,麦格雷戈提出的理论假设认为： 人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。 人天生的目标与组织的目标背道而驰，必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标工作。 人们具有非理性的感情，基本上不能够自我约束和自我控制。 不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则能自律和自制，并且不那么受感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。,社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 人们从工作中的社交关系里找回工作的意义。 跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来

8、，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，视管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。,麦格雷戈提出的 Y 理论假设认为： 工作如同游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。 外力的控制和处罚，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。 在适当的条件下，一般的人懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感是经验的结果，不是人的天性。 在解决问题时，大多数人具有运用想象力、机智和创造性的能力。 在现代工业社会中，一般人的

9、潜能只得到了部分发挥。,薛恩提出的复杂人假设，即“超理论”认为： 人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化。 人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。 人在组织会产生新的需要和动机。在某一特定阶段和时期，其动机是内部需要和外部环境相互作用而形成的。 人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织和非正式组织中的行为可能会很不同。 人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决于自身的动机构成及其跟组织的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。 由于人的需要、

10、能力各不相同，对不同管理方式的反应也不一样，因此没有一套普遍适用的管理方法。,17,人类需要层次（马斯洛）,自我实现 （挑战性项目, 创新与创造机会, 培训）,自尊需要 （名誉、地位、成就等）,社会需要 （如朋友、上级的爱护关怀、社交活动等）,安全需要 （如住屋、医疗、工作保证）,生理需要（如饮食、睡眠、保暖等）,Why,Why,人力资源管理的核心内容与主要理论,19,人力资源管理的核心内容可以概括为五大功能:,获取-招聘（标准、流程、测评、面试、决策） 整合-配置（岗位认知、人员认知、成本、效率） 奖酬-激励（绩效、薪酬、文化、劳动关系） 调控-动态管理（变动调配、适度流动） 开发-增值（培

11、训、生涯管理、梯队建设）,20,第1章 导论,本章目录: 1、人力资源的概念 2、人力资源管理的概念与职能 3、人力资源管理的演变过程 4、战略人力资源管理 5、知识经济时代的人力资源管理,21,3、人力资源管理的演变过程,22,人际关系时期(1940-1960年),人本心里学时期(1960-1970年),系统管理时期（1970年-2000年）,萌芽时期(1910年之前),科学管理阶段 (1910-1940年),战略人力资源管理阶段(2000年起),人力资源管理发展各阶段的特点,萌芽时期 公元前18世纪汉莫拉比法典中记载最低工资标准。 科学管理阶段 劳动计量标准化；有计划的培训；劳动人事管理专

12、门化。 人际关系阶段 承认人的社会属性；承认非正式组织的存在；承认管理的艺术性。 人本心里学阶段 期望理论-使用适当的激励手段，能够有效激励员工达到预期目标。 系统管理阶段 与全面质量管理时期相一致，理论基石包括持续改进、制定长期目标、授予雇员权力、利用团队精神等。 战略人力资源管理阶段 把人看做增强组织竞争优势的战略性资产；从战略的高度思考人 力资源管理；强调人力资源管理与组织战略的匹配性。,23,霍桑实验对HRM的演变起了重要作用,19241932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段： 实验室研究（1

13、924-27）照明、工休； 谈话研究（1928-31）21，000人次的访谈； 观察研究（1931-32）团队及非正式群体的作用。 通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了工业文明中人的问题一书，提出了人际关系学说。,24,霍桑实验的结论：,工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资来调动其积极性（对人性的基本看法）； 员工的工作态度对工作绩效有重要作用（人力资源相对与物资资源的特殊性）； 管理人员采用的管理方式对员工士气和生产率的提高有重要作用（强调管理的作用） ； 员工看重

14、团队和谐（人的社会性） ； 非正式群体的影响大（人的社会性）。,25,非正式群体（informal group）人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。非正式群体的存在是基于人们社会交往的需要。在正式群体中，由于人们社会交往的特殊需要，依照好恶感，心理相容与不相容等情感性关系，就会出现非正式群体。这种群体没有定员编制，没有固定的条文规范，因而，往往不具有固定的形式。由共同利益偶然结合在一起的人们、同院的伙伴、工厂或学校中存在的一些“小集团”、“小圈子”都属于非正式群体。,促进 现代人力资源管理 产生的因素,从实践上: 环境因素（全球化；信息化；新技术; 后福特主义生产方

15、式 ) 员工因素（知识员工增加；需求结构变化；生活方式变化） 从理论上: 20世纪60-70年代组织行为学的大量研究成果为现代人力资源管理产生奠定了理论基础。,27,后福特主义（Postfordism）是指以满足个性化需求为目的，以信息和通信技术为基础，生产过程和劳动关系都具有灵活性（弹性）的生产模式，它在许多方面具有与福特主义完全不同的特征。,第1章 导论,本章目录: 1、人力资源的概念 2、人力资源管理的概念与职能 3、人力资源管理的演变过程 4、战略人力资源管理 5、知识经济时代的人力资源管理,33,4.战略人力资源管理,战略人力资源管理是关注人力资源管理的系统性、整合性和方向性，而非仅

16、仅局限于操作技术，这使人力资源管理从纯粹的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的战略主题上，使其具有重要战略地位和战略意义。,34,35,80年代前的人事管理：重点在人事档案管理； 80年代后的人力资源管理：强调人力资源管理的职能； 2000年以后的战略人力资源管理：强调人力资源管理与组织战略匹配，发挥人力资源对增强组织竞争优势的作用。,回顾：人力资源管理的演变,SHRM的理论来源资源基础理论,资源基础理论把人力资源管理和战略管理理论结合 起来, 通过证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人 力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用: 价值性 稀缺性 难以模仿性 不可替代性 所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产； “资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理论。,36,战略人力资源管理的角色定位,37,改编自：彭剑锋人力资源管理概论，复旦大学出版社,HRM部门是战略伙伴吗？,中国人力资源协会就企业如何成为企业的战略合