人力资源管理师二级考点

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1、HR2备考资料：全书考点第一章人力资源规划第一节 企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计1组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。组织理论包括组织设计理论。3组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。 (二)组织设计的基本

2、原则（5个）1任务与目标原则2专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。3有效管理幅度原则4集权与分权相结合的原则5稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构模式(一)多维立体组织结构多维立体组织又称作多维组织,立体组织或多维立体矩阵制等,是矩阵组织的进一步发展；多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构

3、，形成了三类主要的管理组织机构系统。 (二)模拟分权组织结构模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业 (三)分公司与总公司，分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有独立名称。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。(四)子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。 (五)企业集团企业集团是一种以母子公司为主体法人组织共同组成的经济联合体， 2企业集团的职能机构框图(1)依托型组织职能机构(2)独立型组织职能机构 (3)智囊机构及业务公司和专业中心(4)非常设机构 组成临时性工

4、作机构 【能力要求】一、组织结构设计的程序（简答）1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（多选）A、企业环境。变分权 不变集权B、企业规模。C、企业战略目标D、信息沟通。2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5根据环境的变化不断调整组织结构。二、部门结构不同模式的选择 (一)以工作和任务为中心来设计部门结构 部门结构模式主要有直线制,职能制,直线职能制,事业部制,超事业部制,矩阵制等 直线制:由统一管理者进行对班别、组别管理职能制:由统一一个管理者针对每个部门单独划分

5、归责管理直线职能制:对职能职组职系各部门单独管理事业部制:每个生产部品单独为一个部门,关联的费用单独核算超事业部制: 超事业部制所谓超事业部制就是在事业部制的基础上，在总公司最高领导和各事业部之间增加了一级管理机构，负责统辖和协调所属各事业部的活动，使管理体制在分权的基础上又适当再度集中。矩阵制: 矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统，可称之为“非长期固定性组织”。 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模

6、式，也就是广义的职能制组织结构模式。 (二)以成果为中心来设计部门结构以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 (三)以关系为中心来设计部门结构第二单元企业组织结构变革【能力要求】一、企业组织结构变革的程序（3步） (一)组织结构诊断1组织结构调查 （现状分析）本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书。B、组织体系图。C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制，2.组织结构分析（职能分析）通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分

7、析主要有三方面： (1)职能的变化；(2)关键性职能置于中心地位。(3)职能的性质及类别。(二)实施结构变革1企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点：(1)企业经营业绩下降； (2)组织结构本身病症的显露；(3)员工士气低落2企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。如新设一个职位。阻力较小。(2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革）如2家企业合并。 (3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想）企业组织结构整合。二、企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 (三)现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：（

8、多选）A、各部门问经常出现冲突。B、存在过多的委员会。C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。D、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（制度化管理变成了人性化管理）第二节企业人力资源规划的基本程序【知识要求】一、企业人力资源规划的内容有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。(一)狭义的人力资源规划狭义（与人有关）的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1人员配备计划实

9、现企业内部人员的最佳配置。2人员补充计划促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。3人员晋升计划（内容包括晋升条件、比率、时间等指标组成）要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。 (二)广义的人力资源规划（广义包括狭义）广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：1人员培训开发计划2员工薪酬激励计划3员工绩效管理计划4其他计划其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。二、企业人力资源规划的作用（5点，多选）A、满足企业总体战略发展的要求； B、促进企业人力资源管理的开展；C、协调人力资源管理的各

10、项计划； D、提高企业人力资源的利用效率；E、使组织和个人发展目标相一致。三、企业人力资源规划的环境（4+4）(一)外部环境A、经济环境 ； B、人口环境 ； C、科技环境； D、文化法律等社会因素 (二)内部环境A、企业的行业特征； B、企业的发展战略；C、企业文化；D、企业人力资源管理系统【能力要求】一、制定企业人力资源规划的基本程序（简答 5步）企业各类人员规划的基本程序是：1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和

11、定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。5人员规划的评价与修正。第三节 企业人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的基本程序【知识要求】一、人力资源预测的内涵二、人力资源需求预测的内容(一)企业人力资源需求预测（总量预测） (二)企业人力资源存量与增量预测（+、- 预测）(三)企业人力资源结构预测 (四)企业特种人力资源预测三、人力资源预测的作用四、人力资源预测

12、的局限性（多选）A、环境的不确定性；B、企业内部的抵制；C、预测的代价高昂；D、知识水平的限制。【能力要求】人力资源需求预测的步骤（简答 4步）一、准备阶段(二)预测环境与影响因素分析1SWOT分析法 优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。2竞争五要素分析法（五力模型） 美国人迈克尔波特提出以下五项分析（多选）：A、对新加入竞争者的分析 B、对竞争策略的分析C、对自己产品替代品的分析 D、对顾客群的分析E、对供应商的分析1数据的采集一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法【知识要求】人

13、力资源需求预测的原理：A、惯性原理 B、相关性原理 C、相似性原理三、人力资源需求预测的定性方法3种 (一)经验预测法经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先上下；再下上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。(二)描述法 这种方法不适用于长期预测(三)德尔菲法 背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。四、人力资源需求预测的定量方法10种(一)转换比率法 (二)人员比率法 (三)趋势外推法 (四)回归分析法回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的

14、发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。(五)经济计量模型法 (六)灰色预测模型法灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 (七)生产模型法(八)马尔可夫分析法马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。(九)定员定额分析法5种方法 多选A、工作定额分析法；B、岗位定员法；C、设备看管定额定员法；D、劳动效率定员法;E、比例定员法 (十)计算机模拟法第三单元 企业人力资源的总量预测【能力要求】一、企业人员总量需求预测 1.影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略.组织结构.销售收入.产值产量.总资产.总成本.追加投资.人工成本.劳动生产率.出勤率.能源消耗情况.定额工时.作业率和废品率等 2.影响专业技术人员需求的参数有: 企业战略.组织结构.销售收入.产值产量.总资产.总成本.追加投资.人工成本.劳动生产率.出勤率.生产技术水平.新项目投资.科研项目,科研经费.科研成果.研究成果奖.以及科技成果转让等第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元 企业人力资源供给分析【知识要求】