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1、(),将培训转化为商业结果,学习发展项目的6D法则,陈宁军 PPT,卡尔霍恩威克 （美） 罗伊波洛克 著 安德鲁杰斐逊,周 涛 宋亚南 译 吴端子 李晓燕 审校,培训的价值 如何体现,培训无效的根源,缺少学习的转化,传授给学员新的知识和技能， 却从未被应用到实际工作场所中。,企业投资人力资本的开发，目的是发掘人力资本的潜在价值，并确保受训员工能够为企业的发展做出贡献；其最终目的都是服务于企业的战略。,CONTENTS,目 录,D1,界定业务收益,将学习项目目标与业务需求紧密结合,1,实施项目后学员行为会发生那些变化,2,对项目成功的标准达成一致,3,D1,界定业务收益,企业于人员培训与发展项目
2、或其他学习活动，其目的归根结底只有一个，并且仅有一个，那就是改善员工绩效，从而提升整个组织的绩效。,这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标，也清楚列出了学习的内容。 清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真正关心的问题,企业带来的业务收益是什么？ 如何衡量这些收益？,清晰地定义企业从学习举措中获益什么,D1,界定业务收益,D1,界定业务收益,判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成“既定目标”的程度。 在项目开始时，能够清楚地界定学习项目的业务目标，学习目标与组织期望的业务收益一致，并且能够提升组织效率。,以终为始,D1,界定业务
3、收益,理解业务。对于培训部门，他们需要了解组织如何实现自己的使命、如何获得利润、如何在市场上与众不同等。 管理层期望培训负责人能够理解他们的具体业务，清楚、简洁地解释企业或事业部的业务模式，以及最重要的业务驱动因素和面临的挑战。 管理层希望能够理解什么原因使他们困扰，企业成长过程中人力资本的局限性，以及人才发展如何帮助企业实现目标等。,选择正确的问题,D1,界定业务收益,根据你自己的情况回答下列问题。 公司最重要的收入来源是： 公司最重要的业务增长驱动因素是： 公司的核心战略是： 公司的主要竞争对手是： 公司面临最大的威胁是： 公司面临最大的人力资源挑战是：,测试你对业务的了解,D1,界定业务
4、收益,1,2,3,4,你期望达到的业务收益是什么？,你期望培训后，学员的行为有何变化？,你觉得确认学员行为改善的依据是什么？,你认为学习项目成功的具体标准是什么？,四个关键问题结果计划轮,D1,界定业务收益,避免“培训陷阱”,把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足,D1,界定业务收益,检查清单,总体项目 能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题 曾经尝试使用培训之外的其他解决方案，但证明无效 已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素（如责任分配、奖惩措施及在岗辅导等）,D1,界定业务收益,检查清单,单向项目目标 明显与业务需求或面临的机会高度
5、相关、产生高附加值 说明项目将要达到的实际绩效（非知识、能力和技能） 清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间 使用业务术语、业务概念和业务语言来描述 明确界定衡量项目成功的标准,学习的四个阶段,1,规划与管理学习转化过程,2,重新界定培训结点，关注学员在岗表现,3,D2,设计完整体验,D2,设计完整体验,要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。,D2,设计完整体验,影响培训效果的因素,D2,设计完整体验,基于绩效改善的学习四阶段,D2,设计完整体验,学习的四各个阶段,D2,设计完整体验,完整的学习体验时间表,开始,结束,周,与经理面谈,完成准备工作
6、,参与培训,讲师、教练、经理跟进、反馈,转化与学以致用,学习结果评估,持续改善计划,D2,设计完整体验,阶段一：准备,期望影响产出结果 参加学员有自己的观点、期望甚至偏见 管理学员的期望,D2,设计完整体验,阶段一：准备,强化策略 提高期望 管理者参与 将职位相当、学习水平相当及背景相似的学员集中在一起参与学习、集思广益，加速学习,D2,设计完整体验,阶段一：准备,主管辅助清单 为每位参训学员画一张“学习内容业务结果关联图”，表明学习如何影响业务收益 亲自将培训信息传递给参训学员，召开会议共同商谈自绘的“学习内容业务结果关联图”和学员自备的“我的学习地图”，双方达成学习目标，推动业务成果和实现
7、 培训结束后，举行一次约15分钟的会议，讨论如何将学习转化为业务结果 提供持续辅导和反馈，支持新技能应用于工作实践,D2,设计完整体验,阶段二：学习,学习内容与业务收益价值链,D2,设计完整体验,阶段二：学习,强化策略 加强教学设计与业务目标的关联度，确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致 创建“如果那么”公式,如果这就是我们想要的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？ 如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？ 如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？,D2,设计完整体验,阶段三：转化,引导和支持学习转化，符合每方的最佳利益，无论是
8、个人、学习和发展部门、学员的直属上司还是整个公司。,D2,设计完整体验,阶段三：转化,真正的学习始于课程结束后 学习转化是整个学习进程中最重要的环节，决定着学习干预活动的成功与否。 通过学习转化的过程，将“学习”阶段所获得的知识、技能应用到真实的问题解决情境中或目标达成上，从而促进学员更好地理解、应用知识和技能。,D2,设计完整体验,阶段三：转化,D2,设计完整体验,阶段三：转化,D2,设计完整体验,阶段三：转化,D2,设计完整体验,阶段三：转化,强化策略 学习是一个持续的过程 责任分工 采用新系统和新方法 绩效体系的支持,D2,设计完整体验,阶段四：评估,将评估纳入学习过程的原因 明确期望
9、为学习项目设定清晰的目标 评估本身就是一种学习体验,D2,设计完整体验,检查清单：阶段一准备,D2,设计完整体验,检查清单：阶段二学习,D2,设计完整体验,检查清单：阶段三转化,D2,设计完整体验,检查清单：阶段四评估,明确学习内容与业务的相关性与实用性,1,给予学员练习时间及反馈,2,运用有助于学以致用的教学方法,3,D3,引导学以致用,D3,引导学以致用,企业培训与学习项目的设计，不仅要传授知识和技能，更重要的是要确保知识和技能被运用与工作实践中，从而实现价值。,D3,引导学以致用,缩小“学”与“做”的差距,对于学员来说，想要他们真正做到学以致用，改善业务绩效，需要满足： 他们必须看到自己
10、努力的价值 他们必须掌握了技能 他们必须能够在实践中找到所学内容,D3,引导学以致用,激励学员,最大限度的激起学员学习的动机，需要满足： 课程设计应来自学员的真实需求 让学员相信教学方法可以租金绩效的提升 让学员相信努力会有回报,D3,引导学以致用,动机、努力、绩效和奖励之间的关系,D3,引导学以致用,学习转化目标设定：结构化模板,说明：课程结束后，你打算如何将所学内容应用于实际工作中，请列出1-3条目标。 目标1： 在接下来的 （周/月）内，我将：（写出你具体要做的事情） 所学内容对我个人的价值，以及对组织的价值是：（写出所学内容的价值） 个人进步和成功的证明包括：（注明哪些案例或证据能够证
11、明你取得了进步，以及是如何衡量的）,D3,引导学以致用,“电梯演说”的问题清单,我学到的最重要/印象最深刻/最有价值的内容是： 我将会应用这些内容于： 这样做对组织的好处是： 这样做对我个人的好处是： 为了应用所学内容于工作实践，我需要的帮助是：,D3,引导学以致用,检查清单,将学习转化当做学习项目的一部分,1,把学习目标当做业务目标,2,提供合适的系统和流程支持学习转化,3,D4,推动学习转化,D4,推动学习转化,“有效”是体现在通过实施系统化的流程来确保学习的转化和应用。企业投入精力主动推动学习转化并监控整个过程，从来不会消极等待奇迹发生，等待学员偶然地主动自发去推进。,D4,推动学习转化
12、,学习转化难点,缺乏责任共担机制 企业缺乏一套能够有效地支持学习与发展项目的系统和流程,D4,推动学习转化,导致学习转化失败的因果图,学习转化失败,评估,管理,学习者,系统,环境,流程,缺乏跟进或 评判标准,缺乏对目标 或成果的 质量评估,缺乏自动化 系统跟进,过程不具 备透明度,缺乏责任 共担机制,“太忙了”,模糊/矛盾的 优先顺序,没有认可或奖励,管理者不参与,没有应用机会,缺乏反馈或 反馈不够,来自同事的压力,目标不清 或没有目标,过去经验影响,期望不高,动机不强,没有提醒,没有支持,缺乏跟进,没有行动计划,D4,推动学习转化,影响学习转化的三组主要因素,学习,学习转化,结果,应用的能力
13、,应用的动机,工作环境,D4,推动学习转化,学习转化系统清单的16因素,D4,推动学习转化,学习转化氛围自我评估表,D4,推动学习转化,检查清单,将学习转化当做学习项目的一部分,1,把学习目标当做业务目标,2,提供合适的系统和流程支持学习转化,3,D5,实施绩效支持,D5,实施绩效支持,绩效支持,员工工作和生活的帮助者，是提供信息、流程、思路的资源库，用以指导和帮助计划的执行，也是行动的指南。 符合以下原则：,随时随地可用 是包括相关信息、流程、计划和行动指南的资源库 容易获取,D5,实施绩效支持,如果员工将新学到的知识更快更好地应用在工作中，将为企业带来多大的价值？如此多的企业投入了大量的时
14、间、精力和金钱来培训新知识和新技能，为什么不追加多一点点的投资来确保学以致用？,D5,实施绩效支持,卓越绩效支持系统的八个标准,支持重要业务目标的达成 帮助用户定义、跟踪、达成目标 聚焦于真正导致高绩效的因素 组织制作并交付辅导材料 帮助学员互相协作 使用业务语言 仅供所需，不多不少 帮助员工更出色地完成工作,D5,实施绩效支持,卓越绩效支持系统的人员,管理者 讲师 同事/同伴 教练,D5,实施绩效支持,检查清单,评估培训出资人关心的业务收益,1,反思结果，推动持续改进,2,向关键利益相关方“营销”学习成果,3,D6,评估学习结果,D6,评估学习结果,运用具有更高相关性的数据，以可信的、具有说
15、服力的方式，记录学习过程，评估学习结果，为进一步获得学习投资提供证据，并促使组织取得不断进步。,D6,评估学习结果,从学习到结果的时间线,培训或其他结构化学习,习得的新知识和新技能,从学习到工作的转化,中间的、过程中 的数据检查,真正对业务有意 义的评估节点,绩效改善获得业务收益,D6,评估学习结果,学习过程衡量参数与业务收益之间的对比,D6,评估学习结果,有效评估指导原则,D6,评估学习结果,学习结果的六步评估法,D6,评估学习结果,检查清单（1）,D6,评估学习结果,检查清单（2）,Review,回 顾,世界上最远的距离,从知道到做到的距离,THANKS,陈宁军 PPT,Based on
16、needs . 基于需求 Aimed at obejctives . Scheduled at the right time.正确的时间 Held at the right place.正确的地点 For the right people.给正确的人 Conducted by an effective leader.由一个有效的领导者指挥 Using effective techniques.使用有效的技术 Ojbectives are reached.目标能达成 Participants are satisfied.干系人感到满意 Program is evaluated.项目已评估,有效的培训项目十个要求,Based on needs . Aimed at obejctives . Sched
