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1、XX集团有限公司绩效考核管理办法二一二年十一月第一章 总则 第一条 目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。第二条 考核原则（一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，
2、同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。第三条 适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。第四条 绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章 绩效考核体系第五条 绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象
3、把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条 绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。第七条 部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。表1 部门绩效考核指标设置表考核指标权重内 容 说 明评价标准考核主体工作计划完成情况50%1、各部门每个季度初期制定部门工作计划。2、计
4、划包括公司下达的重点工作，和部门内安排的重点工作。3、工作计划必须超过5项以上。基础分100分：1、计划工作一项未完成扣20分；2、每一项未按节点完成扣1-10分；3、每一项完全达到预期效果不扣分，基本达到预期效果扣1-3分，未达到预期效果扣4-7分，完全未达到预期效果扣8-10分。绩效考核小组日常工作履行情况30%部门职责内的，重复进行、难度较小的日常性工作。1、优：100902、良：90803、中：80704、差：70以下绩效考核小组服务与协作10%各部门互相评分，考核各部门之间的相互协作与服务情况。1、优：100902、良：90803、中：80704、差：70以下各部门互相打分后计算平均
5、值控制项目10%对部门工作中出现的重大失误及贡献做出的处罚与奖励。项目包括生产、经营、技术、管理、质量等和公司总目标相关的各个方面。本项基础分为100分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在100分基础上每项加减20100分。此项最低得分0分，最高得分200分。绩效考核小组第八条 中层干部绩效考核中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表2。表2 中层领导绩效考核指标设置表考核指标权重内 容 说 明评价标准考核主体工作业绩60%中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。直接按照部门绩效考核得分计算管理能力10%对部门员工的管理和工作安排能
6、力。1、优，得90100分；2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下绩效考核小组责任心10%对所负责的事务是否有责任感。1、优，得90100分2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下纪律性10%遵守公司各项纪律的情况。1、优，得90100分2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下开拓创新10%在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。1、优，得90100分2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下第九条 一般员工绩效考核一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置
7、详见表3。表3 一般员工绩效考核指标设置表考核指标权重内 容 说 明评价标准考核主体工作饱满度25%对员工在本季度工作量的考核。1、满负荷工作或超负荷工作，90- 100分。2、工作中有空余时间， 8090分。3、工作中空余时间较多， 80分以下。直接领导工作质量25%对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。1、质量全优，90- 100分。2、有较少质量问题，8090分。3、质量问题很多， 80分以下。直接领导关键工作完成情况15%关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为0。1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得90100分。2、关键工作在
8、质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得7090分。3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得70分以下。直接领导劳动纪律25%对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。基础分100分：1、迟到、早退一次扣2分。2、病假、事假一天扣3分。3、矿工一天扣20分。综合部（人力资源部）工作能力10%对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核。1、优，得90100分。2、良，得8090分。3、中，得7080分。4、差，70分以下。直接领导第三章 绩效考核实施第十条 季度绩效
9、考核程序（一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。（二）新季度第一个月7日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。（三）新季度第一个月10日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。（四）新季度第一个月15日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。（五）考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。第十一条 年度绩效考核程序（一）每年一月20日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果，并报总经理审批。（二）每年一月30日前，综合部（人力资源
10、部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。第十二条 绩效考核反馈与沟通（一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。（二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到： 1、让员工了解自身工作的优、缺点； 2、对下一阶段工作的期望达成一致意见； 3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。（三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。第十三条 绩效考核结果应用（一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬30%绩效
11、考核得分/100（二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。（三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年2月份执行。（四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。第四章 附则第十四条 本办法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。第十五条 本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。第十六条 本管理办法自颁布之日起实行。财务盈利能力分析采用的主要评价指标包括静态评价指标和动态评价指标两类。其中静态评价指标主要有投资回收期，投资利润率，投资利税率和资本金利润率；动态评价指标主要有投资回收期，净现值、净现值率，内部收益率。7部门工作计划表部门名称： 日期序号项目名称工作内容工作节点预期工
12、作结果描述备注注：1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份； 2、每季度第一个月10日前，将下季度工作计划交综合部备案。制 表： 部门领导： 总经理或副总经理：部门绩效考核表被考核部门指标名称项目名称完成情况概述得分计划工作完成情况（50%）计划工作1计划工作2。指标名称评价标准得分日常工作完成情况（30%）1、优：10090分 2、良：9080分3、中：8070 分4、差：70分以下控制项目（10%）本项基础分为100分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在100分基础上每项加减20100分。此项最低得分0分，最高得分200分。考核人签字： 日期：中层干部绩效考核表被考核人： 所在部门：
13、考核指标内 容 说 明评价标准得分工作业绩中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。直接按照部门绩效考核得分计算管理能力对部门员工的管理和工作安排能力。1、优，得90100分；2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下责任心对所负责的事务是否有责任感。1、优，得90100分2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下纪律性遵守公司各项纪律的情况。1、优，得90100分2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下开拓创新在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。1、优，得90100分2、良，得8090分3、中，得7080分4、差，70分以下考核主体签字： 日 期：一般员工绩效考核表被考核人： 所在部门：考核指标内 容 说 明评价标准得分工作饱满度对员工在本季度工作量的考核。1、满负荷工作或超负荷工作，90- 100分。2、工作中有空余时间， 8090分。3、工作中空余时间较多， 8
