基础管理心理与组织行为

《基础管理心理与组织行为》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基础管理心理与组织行为（36页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、国家职业资格考试,企业人力资源管理师,考试培训基础知识,主讲：冉军 Tel：13940478848 E-mal：ranjun1023,第四章 管理心理与组织行为,个体心理与行为的分析 工作团队的心理行为 领导行为及其理论 人力资源管理中的心理测量技术,学习要求,1掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素；熟悉组织承诺的定义与结果；掌握员工的知觉和归因的概 念、知觉的意义和分类。 2掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理。 3掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析；熟悉群体决策优缺点，影响群体决策的群体因素，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式。 4熟悉领导特质，

2、领导行为风格的确定，领导行为的权变理论及领导理论中的新观点。 5掌握人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理，心理测验的分类和心理测验的技术标准。 6掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。,第一节 个体心理与行为的分析,个体差异 工作动机和理论与应用 员工的学习和行为的管理,一、个体差异（X P97）,个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。,能 力,实际能力（成就）,潜在能力（性向）,一般能力（智力）,特殊能力（专业能力）,个体差异,能力 差异,人格 差异,（一）员工的能力与人格,一、个体差异（X P97）,（一）员

3、工的能力与人格,能力+人格=人生成败,一、个体差异（X P28）,（一）员工的能力与人格,能力和人格绩效,1、一般情况下，能力越强，绩效越高；,2、责任感与工作绩效有最强的正相关；,3、高外向的人容易获得管理和商业上的成功；,4、高情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率；,5、高宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突；,6、高开放性的人更易精通工作，做出较好决策,大五人格特质与工作绩效,补充：“大五人格特质” P98表格,一、个体差异,形式： 感情承诺 继续承诺 规范承诺 结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关,（二）员工的态度,3-081132,3-091132,3-081130,一、个体

4、差异,（三）员工的知觉和归因 X,3-100532,3-071133,二、工作动机的理论与应用(Y P104-109),企业都想吸引、激励、留住有能力的员工！ 依靠什么？ 组织报酬来实现。 为什么有很多企业的报酬已经很高了，但是员工还是没有被很好的激励？ 从以下三个方面来解决 （一）人的多重需要与组织的报酬形式 注意教材P105表 （二）组织公正与报酬分配 1、分配公平 2、程序公平 3、互动公平 （三）期望理论与绩效薪资,3-090532,3-090533,3-100533,3-100592,二、工作动机的理论与应用(Y P104-109),人的多重需要与组织的报酬形式,二、工作动机的理论与

5、应用(Y P104-109),组织公正与报酬分配 X 分配公平 公平公正是组织报酬体系 设计和实施的第一原则。 程序公平 员工所感觉到的报酬结果 的决定方式的公正性 互动公平 指分配结果反馈和执行时 的人际互动方式是否公正,期望理论与绩效薪资 Z 个人努力与工作绩效 工作绩效与组织奖励 组织奖励与个人需要,程序公平的六项标准： 一致性规则 避免偏见规则 准确性规则 可修正规则 代表性规则 道德伦理规则,三、员工的学习和行为的管理(Y P109-113),（一）员工学习 Y,第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华桑代克 行为管理中广泛使用，但也是最复杂、最难控制的的。,（二）员工的学习与组织

6、行为矫正 Y,组织行为矫正步骤： 识别和确认关键行为 基线测量 功能性分析 干预行为,3-081133,3-091133,第二节 工作团队的心理与行为,工作团队的动力 群体决策与人际沟通,一、工作团队的动力 X P114-116）,（一）工作团队有效性的理论 X,组织文化 团队设计 奖励,内部团队过程 边界管理,绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度,背景,团队运作,有效性,工作团队：一个团队四一个小 数目的人群，他们具有互补性 的技能，承诺一个共同的目标、 一系列绩效目标和他们共同负 责的方法。 一个团队的实质是共同的承诺。,团队有效性模型,内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用

7、，完成任务的过程。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。,团队有效性构成要素 绩效 成员满意度 团队学习 外人的满意度,3-071132,一、工作团队的动力（ X P115-116）,动力因素：团队过程（汽车如何跑起来） 沟通 影响 任务和维护的职能 （设定团队目标、维护人际关系） 决策 冲突 氛围,（二）团队的动力因素分析 X,3-070532,二、群体决策与人际沟通（P116-121）,（一）群体决策 Y P116-118,二、群体决策与人际沟通（P116-121）,（二）人际沟通 Y P116-118,选择或定向阶段,试验和探索阶段,加强阶段,融合阶段,盟约阶段,人际

8、关系发展5阶段,二、群体决策与人际沟通（P116-121）,（二）人际沟通 Y P116-118,周哈利窗模型,自己不知道,自己知道,对方不知道,对方知道,反馈,暴露,盲区 自我暴露型,开放区 自我实现型,未知区 自我克制型,隐藏区 自我保护型,沟通风格的决定：个性与沟通环境,最有效的人际沟通,3-081134,第三节 领导行为及其理论,领导的活动与角色 领导特质、风格及其权变因素 领导理论中的新观点,一、领导活动的与角色（Y P121-123）,（一）领导者与管理者 Y P121,领导者与管理者的区别,一、领导活动的与角色（Y P121-123）,（二）经理角色分析 Y P121-122,亨

9、利.名茨伯格：三类十种,经理人,二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）,（一）领导特质理论：谁会成为领导人 Y P121,3-081192,3-091192,二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）,（二）领导行为理论：如何领导有效 Z P124-128,结构维度：关心生产,关怀维度：关心人际,人,事,在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。,能使下属取得高工作绩效和高满意度,1、领导行为风格的确定 Z P124,3-070533,二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-12

10、3）,（二）领导行为理论：如何领导有效 Z P124-128,2、领导行为权变理论 Y P125,费德勒的权变模型 领导情境理论 路径目标理论 参与模型,费德勒的权变模型,任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。,3-100534,二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）,2、领导行为权变理论：领导情境理论 Y P125,特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。 领导方式（关心人和关心 任务） 参与式：高关系-低工作 命令式：低关系-高工作 推销式：高关系-高工作 授权式：低关系-低工作 权变因素-被领导者的成熟度 工作成熟度（被领导者的知识

11、和技能） 心理成熟度（工作的意愿和动机） 启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。,工作成熟度,心理成熟度,赫赛与布兰查德领导情境理论,二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）,2、领导行为权变理论：伊万斯 路径-目标理论 X P126,领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。,3-090534,3-090592,3-071134,二、领导特质、风格及其权变因素（Y P121-123）,2、领导行为权变理论：参与模型 X P126,三、领导理论中的新观点（Y P128-130）,参与性和人际关系 竞争性

12、和控制能力 创新性和企业家精神 维持秩序和理性,第四节 HRM中的心理测量技术,心理测量的原理 心理测量与人力资源管理,一、心理测量的原理（X P131-134）,信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能力测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。,效度分为：内容关联效度、校标关联效度和构想关联效度,标准化心理测验优点：减少主观因素对测验目的影响，使测量准确、客观有统一标准，便于对不同的人测验成绩进行比较同一测验可反复使用,步骤：选所需测验题抽样试测施测标准化建常模,3-070592,3-071192,二、心理测量与人力资源管理（X P134-136）,组织激励和管理诊 断中的心理测量 测量 “需要”,