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1、任务八 现代企业人力资源管理,. 人力资源管理概述 . 人力资源管理的主要内容 . 人力资源管理实务举例,返回,. 人力资源管理概述,. 人力资源的概念与特点 从广义的角度来理解： 人力资源是社会中体力和智力正常的人的总和。人力资源是与物质资源相对应的概念， 一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。它包括数量和质量两个方面， 人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平， 以及劳动者的劳动态度。与人力资源数量相比人力资源质量更为重要。 人力资源与物质资源相比有它的特殊性， 因为它既是生产的承担
2、者， 又是生产发展目的的实现者， 因此它具有以下特点。,下一页,返回,. 人力资源管理概述,一、能动性 这是人力资源的首要特征， 是与其他资源最根本的区别。自然资源在其开发过程中， 完全处于被动地位， 人力资源则不同， 在被开发过程中， 人有意识、有目的地进行活动， 能主动调节与外部的关系。 二、再生性 资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。人力资源在使用过程中也会出现损耗， 既包括人自身体力、衰老的自然损耗， 也包括知识、技能相对于科学发展而落伍的无形损耗。但与物质资源损耗不同的是， 一般的物质损耗不存在继续开发问题， 如煤炭、石油等， 而人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产， 能
3、够实现自我补偿、自我更新、持续开发。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理概述,三、时效性 人作为生物机体， 有其生命周期， 在不同时期可利用程度也不同。矿藏资源一般可以长期储藏， 不采用品质不会降低， 而人力资源储藏不用， 才能将会荒废、退化。因此人才开发与使用必须及时， 开发、使用时间不一样， 所得的效益也不相同。 四、社会性 人生活在社会与团体之中， 个体的素质与团体素质密切相关， 每个个体素质有所提高，必将形成高水平的人力资源质量。同时个体要通过一定的群体来发挥作用， 合理的群体组织结构有助于个体成长和更好地发挥作用， 而群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境。,上一页,下一页,返
4、回,. 人力资源管理概述,. 与人力资源有关的几个概念 一、人口资源 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量， 它是一个最基本的底数， 一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中， 它主要表现为人口的数量。 二、人才资源 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能， 在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分， 即优质的人力资源。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理概述,应当说这三个概念的本质是有所不同的， 人口资源和人才资源的本质是人， 而人力资源的本质则是脑力和体力， 从本质上来讲， 它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源
5、来说， 它们关注的重点不同， 人口资源更多的是一种数量概念， 而人才资源更多的是一种质量概念。但是三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上， 人口资源是最多的， 它是人力资源形成的数量基础， 人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源； 而人才资源又是人力资源的一部分， 是人力资源中质量较高的那部分， 也是数量最少的。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理概述,在比例上， 人才资源是最小的， 它是从人力资源中产生的， 而人力资源又是从人口资源中产生的。 人力资源专家李宏飞在她的职业化 世纪第一竞争力中指出： 中国的人力资源数量巨大， 但质量不容乐观。学校教育只是在知识上做了准备， 而
6、这些人要适应社会的要求， 还需要社会、组织对人力资源的二次开发、二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说， 职业化教育就是其中的重要内容。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理概述,三、人力资源与人力资本 （） 联系： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念， 研究的对象都是人所具有的脑力和体力， 从这一点看两者是一致的。而且现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的， 人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分， 人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的， 两者都是在研究人力作为生产要素在
7、经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 （） 区别： 首先， 在与社会财富和社会价值的关系上， 两者是不同的。人力资本是由投资形成的， 强调以某种代价获得的能力或技能的价值， 投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入生产过程中参与价值创造， 就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益， 它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理概述,而人力资源则不同， 作为一种资源， 劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力， 它在生产过程中可以创造产品、创
8、造财、促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 最后， 人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知， 资源是存量的概念， 而资本则兼有存量和流量的概念， 人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本， 如果从生产的角度看， 往往是与流量核算相联系的， 表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理概述,. 人力资源管理与传统人事管理的比较 人力资源管理（ ， ） 就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理
9、配置， 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列的过程， 调动员工的积极性， 发挥员工的潜能， 为企业创造价值， 确保企业战略目标的实现。 从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理， 一方面表明人力资源管理的范围扩大了， 另一方面表明企业对人力资源管理的认识提高了。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理概述,（） 管理的视角。传统的人事管理把人力看成是成本。人力资源管理把人力看成是资源。从成本的角度出发， 管理活动追求的必须是人员的减少、人力成本的节约； 从资源的角度出发， 管理活动就会重视对人力资源的开发利用。 （） 工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴， 主要是一些
10、事务性工作， 人力资源管理则包含战略性工作和事务性工作。 （） 管理的重点。人事管理以事为核心， 强调的是“因事设人， 因事评人”， 工作任务是否完成是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心注重人事相宜。 （） 对管理人员的要求。承担人事管理工作的人通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才， 不仅要懂人事工作， 还要了解企业各方面的经营管理状况。,上一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,. 职务说明书的编写 一、职务说明书的概念及作用 职务说明书是指工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点， 对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是职务分析的结
11、果， 是经职务分析形成的书面文件。职务说明书是现代企业人力资源管理的工作平台。职务说明书的主要作用在于： （） 便于招聘和选择员工， 提供人力资源规划、识别内部劳动力、提供公平就业机会和真实工作概览。 （） 便于发展和评价员工， 明确工作培训和技能发展， 新进员工角色定位， 职业生涯规划甚至业绩考核。 （） 明确薪酬政策， 岗位工资标准， 公平报酬。 （） 在工作和组织设计方面， 明确了权责和工作关系以及工作流程。,下一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,二、职务说明书的内容 职务说明书并无固定模式， 可以根据工作分析的目的和实际需要确定有关内容与格式，但其基本内容是一致的。 一般情况下，
12、工作规范可以包括在工作说明中， 也可以单独编写。 （） 工作说明。 工作说明又称工作描述， 是指一种提供有关工作任务、工作职责等方面信息的文件。它所提供的这些信息应该是切实的、正确的， 并且应该能够简要地说明公司期望员工做些什么， 还应该确切地指出员工应该做什么、怎么做和在什么样的情况下履行职责。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,（） 工作规范。 工作规范又称任职要求， 是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。知识指的是为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练
13、水平。能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。其他特征主要是指一些性格特征， 例如一个人达到目标的动力或持久性等。这些特征都是不能直接观察到的与人有关的特点， 只有当一个人实际承担起工作的任务与职责的时候， 才有可能对这些特点进行观察。当然， 这里所说的知识、技能、能力及其他特征是对该项工作的任职者的基本要求， 而不是最理想的任职者的形象。 表 是一份某企业的工作规范范本， 仅供学习企业管理课程的同学参考。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,三、职务说明书的编写要求 职务说明书在企业管理中的地位极为重要， 不但可以帮助任职人员了解其工作， 明确其责任范围， 还可为
14、管理者的某些重要决策提供参考。职务说明书是人力资源管理的基础性文件， 编写时应注意以下几个方面： （） 清晰。职务说明书对工作的描述要清楚透彻， 任职人员阅读以后， 无须询问其他人就可以明白其工作内容、工作程序与工作要求等。应避免使用原则性的评价， 比较难以理解的专业性词汇要解释清楚。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,（） 具体。在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时， 应尽量使用具体的动词， 如“分析” “搜集” “召集” “计划” “分解” “引导” “运输” “转交” “维持” “监督” 以及“推荐” 等。一般来说，
15、组织中较低职位的任务最为具体， 职务说明书中的描述也最具体。 （） 指明范围。在界定职位时， 要确保指明工作的范围和性质， 如用“为本部门” “按照经理的要求” 这样的句式来说明。此外， 还要把所有重要的工作关系也包括进来。 （） 简单。在包括了所有基本工作要素的前提下， 职务说明书的文字描述应简明扼要。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,（） 共同参与。为了保证分析工作的严肃性和科学性， 职务说明书的编写不应当闭门造车， 而应由担任该职务的工作人员、上级主管、人力资源专家共同分析协商。 四、职务说明书范例 许多企业编写职务说明书时， 常常会出现这样或那样不完善的状况， 给工作
16、设计和员工管理造成了一定的影响。为此， 下面提供了一些职务说明书的范例， 以供参照（见表、表）。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,. 人力资源规划 一、人力资源规划及其体系 人力资源规划是企业通过科学的预测， 分析人力资源的供给和需求情况， 制定必要的政策措施， 以确保自己在必要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源（数量和质量两个方面） 并使组织或个体得到长期利益的过程。 人力资源规划是由不同性质和内容的规划构成的体系。分为战略规划和战术规划。 战略规划是中长期规划， 对企业的人力资源管理规划具有方向性指导作用； 战术规划是年度规划， 是中长期规划的贯彻和落实。,上一页,下一页,返回,. 人力资源管理的主要内容,要搞好人力资源规划， 就需要注意几个要点： （） 制定人力资源规划要以企业总目标和总策略为中心。企业总目标是一
