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1、双因素理论在管理实践中的应用外语系英语11-03班 周柳 学号：5双因素理论在管理实践中的应用摘要根据赫茨伯格的双因素理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健。但要真正激发工作者的潜能,在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。 关键词保健因素、激励因素、激励双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。通过在匹兹堡地区11个工商业机
2、构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使职工感到满意并激发起员工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由
3、于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。 赫兹伯格提出双因素理论后，引起管理界的极大重视，也遭到了许
4、多非议。有人认为满足问题是非常复杂的，当一个人对工作感到满意时，并不一定其生产效率就高。而不满意时并见得生产效率就低。人因为种种原因可以在不满意的条件下达到高效的生产率。有人对双因素理论的可信度提出了怀疑。尽管如此，双因素理论在国外仍为各类组织的管理者所接受，特别是在企业管理中说实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等，对激励职工的生产积极性、提高生产效率起到了极大的作用。提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗。对员工来说，首先需要满足的就是基本生存，只有最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高
5、。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大 压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于 大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要， 使其劳动积极性维持在原有水平。致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会， 竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励
6、因素来激发职工的工作热情和工作效率。激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来。玫凯琳化妆品公司是一个生产和销售高档护肤、护发和美体的国际性公司，其产品不再零售店销售。1988年，其产品通过个独立的女性在全美国独立销售，这些女性从美容顾问到销售总监都有。这支销售队伍直接与客户进行接触，在家里或办公室展示和销售产品。公司为销售队伍配备了一些资料，包括培训指南，产品手册等，同时也会提供一些视频和音频资料。另外玫凯琳经常组织美容顾问举行各种各样的竞赛及其他活动。在
7、管理中时时让别人尤其让下属感到重要，是激励因素的一个应用。这些培训为员工提供了提升技能的途径。公司不进行销售人员的招聘而是由美容顾问自己选择他们的下属，这给了员工较大的自主权及实现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，因而使他们对工作产生极大的兴趣。公司还引入了奖金激励完成销售业绩和招聘目标的人，并提出了VIP轿车计划，即顾问只要在两年内达到并且保持三种目标就可以赢得VIP轿车的使用权两年。这三种目标为团队月销售额，个人月产品批发量和有效下线的数量。起初这些措施起到了很好的效果，但逐渐也产生了一些问题。一些顾问为了获得总监的职位而非长努力地工作，但对保持总监级别业绩的要求没有丝毫准备。一
8、些人仅仅是为了保留使用VIP车的权利而停滞于“维持”的销售级别。VIP参与者的增加产生了外部成本增加趋势等。在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。 玫凯琳公司面临挑战做出了一些改变。团队领导和总监的认准变得更难，成为一名团队领导，要求其在岗员工由10名
9、增加到12名;成为一名总监，其在岗员工由10名增至15名。在认证的4个月内，其累计团队销售额由14000美元增至16000美元。团队经理有了一项新的按月计算的招募奖金，视招募活动及其职位而定。对那些只有一两个新会员的顾问来说，新会员销售收入的4%的佣金逐渐停止，但非财务类的奖励仍然保留。这些调整使公司重新焕发了活力。保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同个人工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成不满。因此，有效的管理既要注重保健因素以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励
10、因素。某个企业的福利是这样的：公司提供的福利由两部分构成，一部分是国家规定的社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险和失业保险；另一部分是企业自定的福利，包括两项内容，一项是购房低息贷款，另一项是医疗费报销。按国家规定，所有员工都享受社会保险。企业自定福利的享受条件是：正式员工（不包括停薪留职人员），没有违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留以上处分。根据这样的规定，几乎所有的员工都有资格享受购房低息贷款和医疗费报销的福利。由于这个规定已经实施了很长时间，所以在员工中普遍造成一种观念：只要我是企业的员工，只要我没有厂纪、厂规和法规，就应该享受福利。总之，享受福利是一种理所当然的事情。另一
11、方面，员工对这两项福利颇有微词，年纪轻的员工很少生病，所以并没有多少机会报销医疗费，大部分医疗费都是由年龄较大的员工报销的；年轻员工都赞成购房低息贷款，他们都想在成立家庭以后拥有自己的房子，但是中年以上的员工往往都已经有了自己的房子，对购房低息贷款都不感兴趣。所以，虽然每年企业为福利投入了很多，但是员工对此反映一般，这也成了企业高层管理者一个头疼的问题。不同企业、不同岗位性质、不同员工结构，员工需求也就不尽相同，福利项目对于不同员工及员工的不同年龄或发展阶段的激励性也不同。如年轻的员工偏好于培训、学习、进修、购房、购车、生育、托儿等相关的福利项目，年龄大的员工偏向于退休金、医疗保障方面的福利项
12、目。企业为实现产出最大化的目的，需要在对福利项目的设立、项目组合、福利发放方式等方面设计前，通过问卷调查、员工访谈的方式来了解员工想法，灵活设计以真正满足员工需求，实现员工激励。企业与员工间建立顺畅的沟通渠道，因为福利自助餐制度不同于传统的福利管理的全员一致特点，它对不同人是有差别的，而且也会随着企业内外部环境的变化不断的调整，所以灵活福利制度的管理是很复杂的。企业要向员工定期公布有关福利的信息，如福利的总体水平，福利对员工的价值，解释福利实施的方法，使福利的实施透明化，公平公正；同时也要设立员工福利反馈的平台，这样及时了解员工对福利的看法，有利于提高员工对福利的满意度。传统企业的福利项目固定
13、，人人均等发放，对员工来说只能起到保健因素的作用，即是员工对于企业的福利投入没有感受到激励。如何发挥福利的激励作用，使之成为激励员工积极进取，努力工作，发挥潜能的有效工具，企业需要考虑采用灵活的福利制度，让保健因素转变成为激励因素。在企业管理中，双因素理论起着十分重要的激励作用。正确应用该理论可充分调动员工的积极性，主动性和创造性，提高员工素潜能，发挥其群体优势，为提高企业经济效益做出较大贡献。参考文献1.双因素理论http:/ a6A8_cYGu5nFLM3.论双因素理论及其应用价值 才智2011年第29期4.双因素理论策略与双因素理论案例 世界经理人网站非物质文化遗产是指各族人民世代传承的，与群众生活密切相关的各种传统文化表现形式和文化空间，包括民俗活动、表演艺术、传统知识和技能以及与之相关的器具、实物、手工制品等
