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1、人力资源管理 学 生 毕 业 论 文 专 业 名 称： 人力资源管理 ： 01011440447 指 导 老 师： 徐乐军 ： 陈英玉 论 文 题 目 绩效考核在人力资源管理中的作用 评 语： 评分 指导老师签名 论文答辩评价：答辩评定成绩及答辩老师签名：学生联系电话： 18826271836 摘 要 绩效考核是人力资源管理中的重要活动之一，也是人力资源管理的焦点和难点问题。在当今企事业单位中，传统的人力资源管理存在着很多问题，它的模式已经不能满足企事业单位快速发展的需求，相对应的在人力资源管理的思路上也有着重大的改变。这也是与国际人力资源管理相接轨的一个必然趋势，而当今企业都是以绩效考核片面
2、的去衡量一个员工的工作好坏，造成了企业绩效考核不能统一，也为企业中人力资源管理部门的员工增加工作量。可能企业都经历过：优秀员工不顾领导人的挽留，翩然而去；潜力员工不顾领导人的期待，悄然而去；甚至重点培养的员工也不顾企业的重托，撒手而去。造成一系列的员工的工作积极性不高，造成企业凝聚力不强，这样也就影响了企业的竞争力与经济效益。了解绩效考核在人力资源管理中的作用，积极应对不合理的绩效考核的问题，并且提出相应的措施，就能更加准确地把握和运用绩效考核增强企业凝聚力，激发员工的工作热情，能够有效提高企业的生产经营效率。 关键词：绩效考核；人力资源管理；作用；存在问题；措施目 录一、绩效考核相关的理论.
3、(7) （一）绩效考核的含义 .(7) （二）绩效考核的目的.(7) （三）绩效考核的一般程序.(8)二、绩效考核在人力资源管理中的作用.(9) （一）人员任用的依据.(9) （二）进行人员培训的依据.(9) （三）员工职务调整的依据.(10) （四）员工薪酬与奖励分配的依据.(10) （五）员工职业生涯发展的需要.(10)三、绩效考核在人力资源管理中存在的问题以及现状 （一）我国企业绩效考核的现状分析.(10) （二）绩效考核存在的问题.(10) 四、有效绩效考核的措施.(12) （一）明确绩效考核原则.(12) （二）有效进行绩效考核的措施.(13) 结论.(15)参考文献.(15)一、绩
4、效考核与人力资源相关的理论 （一）绩效考核与人力资源管理的含义绩效考核，又称成果测评，是企业为实现其生产经营目的，企业在既定的战略目标下，选择并运用特定的指标和标准，通过科学的方法，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个核心环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。 （二）绩效考核的目的 绩效考核是通过系统的原理和科学的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放以及职务的
5、升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目标是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。 （三）绩效考核的一般程序 一般程序：1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。4、部门主管根据受评
6、人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考
7、评中的偏差，确定最后的评价结果。8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。 2、 绩效考核在人力资源管理中的作用 （一）人员任用的依据在企业的发展过程中，存在着部分不求进取觉悟较差的员工，从根本上影响着企业的健康有序进行，同时也对积极性较高的员工，造
8、成思想认知方面的影响，认为“多干与少干都没有太大的区别，没有人能够对自己的努力给予肯定与重视”，逐渐出现岗位上对职责的怠慢。但通过绩效考核的作用的发挥，可以针对每一位员工对待工作的情况，以及上司的对其的综合评价，折射出每一位员工的专长以及工作能力、态度，从而做到人员的任用分配，做到“人岗匹配”。 （二）进行员工培训的依据 21世纪新时代的到来，同时也响应了企业员工应该掌握更多的职业技能，以及对职业素质的培养。员工的业务技能培训与职业素质的培养，是企业文化思想良好的体现，能够为企业创造出极大的潜在的效益价值。而员工在这两个方面的培训无外乎就是通过对员工对他们精神上的激励及行为上的感化来做好工作的
9、深层次的推进。绩效考核作为评定及认可员工工作业绩的措施，恰好具备了良好的激励功能，可以使员工自己感到一种自豪感与成就感，从而增加员工在企业的黏性与满足感，让他们自己更加自愿的去参加各类培训。 （三）员工职务调整的依据 随着科技力量的强化，企业对于专业人才的重视度也得到了一个提升，深刻的领悟到岗位用人应该做到扬长避短，最大可能的发挥员工的长处。通过考核，可以从不同的方面，准确的收集到员工的工作情况反馈，比如其工作方面的成就与态度，技能的运用娴熟程度等等，通过对此类信息的整合分析，可以做到切合实际对人力资源结构方面进行调整，决定对岗位员工职务的调动，做到人岗匹配，为员工提供一个发展自我的平台。 （
10、四）员工薪酬与奖励分配的依据 在现代的企业管理中，必须要做好员工在薪酬分配方面的公平性，坚持公平效率为原则，才使员工能更好的服务于企业，效力于企业。绩效考核以实际的工作数据结果进行分配，以贡献值进行奖励或者惩罚，这凸显了公平公正原则，保证了企业各层级间的融洽稳定。因此，以绩效考核作为员工的薪酬依据，成为企业薪资结构调整的必要手段。 （五）员工职业生涯的需要员工在进入企业的那一刻起，公司便有义务满足对其的成长需要，因此制定优良的职业生涯规划也是一个公司规范化的体现，而绩效考核也作为规范员工行为的重要保障，自然而然也成为了员工成长的必然保障形式，通过绩效考核，可以根据员工的职业生涯规划，以昂扬的斗
11、志与激情投入到工作学习当中，同时强化自身的专业技能，获得不同方面的经验值，逐步成为一位优秀的企业精英。3、 绩效考核在人力资源管理中存在的问题分析 （一）目前我国企业绩效考核中的问题 根据调查结果显示，目前我国国有企业绩效考核中所表现出的问题主要有以下几点： 1、考核对象不明确。 很多国企只针对个人进行考核。企业整体效益的提升有赖于各个部门的团结和配合，但是由于各个部门之间差别较大，不具有可比性，所以绩效考核的对象就局限于对个人的考察了，而将对整体小组、部门的考察排除在外，这势必会影响整体的团结，让员工只重视个人表现，影响整个团队的凝聚力和战斗力。尤其是在个人绩效与部门全体绩效发生冲突的时候就
12、会产生矛盾。合理的考核对象应该是一个传导的过程，从部门负责人传递到每个员工的身上，每个人都对企业的发展有着重要的责任，每个员工的共同目标是企业的发展和部门的发展，所有人团结配合为的是一个共同的目标，不管是部门经理还是员工，这就可以减少员工对企业考核的抵触情绪，真正将工作看成是一场公平的竞争，每个人各尽其力，为企业发展做贡献。 2、对绩效考核的认识不深刻。 对绩效考核的认识不深刻是企业目前面临的最为普遍的问题。很多部门领导认为绩效考核是将员工分为“三六九等”的工具，目的在于淘汰低效员工，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力等多方面得到自我提高。员工只是简单的把绩效考核视为领
13、导评定工资、奖金的工具，甚至认为是用来监视、责备自己的工具。大部分员工认为“考核的作用在于为分配奖金提供依据”，这直接导致了绩效考核制度成为工资奖金制度的补充。另外由于绩效考核标准需要花大量的时间进行制定和维护造成中层管理者和员工的抱怨，甚至产生抵触情绪。这样就无法激发他们工作的热情和创造性，甚至对企业的发展起到一定的阻碍作用。 3、绩效考核体系缺乏科学性。 由于绩效考核体系没有建立在工作分析基础之上，更未与公司自身战略和发展目标相结合，考核指标或是参考同行业或是凭主观感觉或印象，与实际工作脱节。绩效考核目标设置过高会挫伤员工的工作积极性，绩效考核目标设置过低则起不到激励员工的作用。由于某些岗位性质的特殊性决定了考核指标难以量化。由于缺乏客观的评价标准，基准欠缺、评价依据不明确导致考核标准可操作性差或主观性太强，考核者有时难免渗透一些个人的情感因素在里面，造成了考评的不公正。有些国有企业以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。此外有些工作绩效评价标准可操作性差或主观性太
