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1、某制造业人力资源经理测评方案中国人民大学劳动人事学院课后作业第一部分 1、 设计思路和步骤职位说明书构建胜任力模型指标定义确定权重相关理论测评方案实施确定目标岗位测评方法的选择2、 测评背景及测评简介背景介绍： 某制造企业招聘一名人力资源经理，该企业员工大约有2000名。现需要一套完整的测评方案来甄选应聘者。测评简介：首先明确目标岗位的基础上我们对目标岗位进行职位说明书进行查阅，对该岗位的任职要求有所了解，之后对该岗位进行职位分析得出关键绩效因素，运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做
2、到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且，我们提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。第二部分一、职位说明书人力资源经理职位说明书岗位名称人力资源经理所属部门人事行政中心直接上级人力资源总监直接下属人力资源副经理管辖人数晋升方向职务等级薪资等级职责概述为有效开发、使用、引进企业人力资源，为公司经营目标的实现提供人力资源保障，在人事总监的领导和公司发展战略的指导下,制定公司人力资源战略及实施计划，建立与完善人力资源管理体系，有效支持各部门实现公司
3、战略目标。主要职责和责任1、制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；2、 组织研究、掌握国家人事行政管理政策，制定、完善公司各项人事/行政管理制度，并进行综合管理；3、 组织制定并不断完善各部门相应的岗位说明书、工作规范等，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证岗位说明书与实际相符；4、 统筹安排“招聘与配置、培训与开发、薪酬与绩效、劳动关系与社保”等工作；5、 规划人力结构及制订人才梯队建设方案，做好公司的人才储备和开发工作；6、 制定本部门年度工作目标和工作计划，并将组织实施情况及时向上级领导汇报；7、 根据部门人员需求情况，提出公司内部人员调配方案（包括人员新增、任命
4、及分工），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；8、 公司整体人力资源的汇总、分析、上报；9、 公司劳动纪律、规章制度的执行监督及违纪人员的处理工作；10、 协调处理各种人事和劳资纠纷；11、 领导交办的其它事宜。任职资格具体说明与阐述教育背景培训经历经验技能其他1、本科及以上学历，管理类专业，熟悉国家人事政策及法规；2、受过现代人力资源管理技术、劳动法规和管理能力开发等方面的培训；3、五年以上人事资源管理相关经验；4、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；5、熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；6、良好的中英
5、文口头及书面表达能力。7、具有很强的沟通、协调和推进能力，有亲和力，善于与各类性格的人交往，待人公平。8、为人正直、责任心强、工作仔细认真。工作条件1、 工作场所:办公室； 2、环境状况:舒适； 3、危险性:基本无危险，无职业病危险二、关键职责及绩优标准怎样判断一个好的人力资源经理很多企业可能有自己的独特标准，比如有的企业注重文化有的企业注重成本控制，但是抛开这些个性因素，对人力资源经理的评判大致相同。优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。其中，业务伙伴者、领导者、变革推动者这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型的重点
6、。 1人力资源管理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。 2业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。 3领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。 4变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。 如下表所示。能 力 角 色 编号
7、 胜 任 素 质 业务 伙伴 变革 推动者 领导者 人事管理专家 1 了解所在组织的使命和战略目标 2 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 3 了解客户和企业（组织）文化 4 了解公立组织的运作环境 5 了解团队行为 6 具有良好的沟通能力 7 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 8 平衡相互竞争的价值 9 具有运用组织建设原理的能力 10 理解整体性业务系统思维 11 在人力资源管理中运用信息技术 12 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 13 有能力设计并贯彻变革进程 14 能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 15 具有建立信任关系的能力 16 具有营销及代表能力 17 具
8、有建造共识和同盟的能力 18 熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程与方法 19 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 20 展示为客户服务的趋向 21 理解、重视并促进员工的多元化 22 提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为 胜 任 素 质 的 角 色 分 配 12 种 15 种 8 种 1 种 显然业务伙伴和变革推动者所需的素质大多数是相同的，这说明做好这两个角色所需的能力也是基本相同的。而其他两个角色人事专家和领导者所需的素质则有很大不同。做好人事专家需要的是关键是知识，做好领导者所需要的主要是经验和能力，做好业务伙伴和变革推动者所需主要是能力和理念。三、胜任力模型我们把人力资源经理胜任
9、素质的表征维度归纳为四个：知识、技能、经验、素质。这也是一般意义上胜任力研究的主要内容，其中，知识是人力资源经理作为人事管理专家的基本要求；而人力资源管理又是具有很强的实践性的工作，对于技能的要求同样重要；素质是隐形的，是一个人的内在能力，包括一个人的价值观、态度、性格等各方面，但素质往往决定了一个人能不能干好这项工作，在对人的工作中，素质是需要关注的重要潜质；经验则是最直观的胜任力表现，有经验不一定能做好，但没有经验肯定难以做好工作，至少是难以短时间内进入角色。编号 胜 任 素 质 对应的知识/能力/经验/职业素养1 了解所在组织的使命和战略目标 公司知识2 了解业务程序，能实施变革以提高效
10、率和效果 公司知识，问题解决能力，组织协调能力3 了解客户和企业（组织）文化 公司知识，服务精神4 了解公立组织的运作环境 外部环境知识5 了解团队行为 团队合作6 具有良好的沟通能力 沟通能力7 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 创新思维，决策能力8 平衡相互竞争的价值 决策能力，协调能力9 具有运用组织建设原理的能力 战略规划能力，人力资源知识10 理解整体性业务系统思维 战略规划能力11 在人力资源管理中运用信息技术 信息技术知识12 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 战略规划，问题解决，创新思维13 有能力设计并贯彻变革进程 团队领导、问题解决、战略规划能力14 能运用咨询和
11、谈判技巧，有解决争端的能力 谈判能力，人际沟通能力15 具有建立信任关系的能力 影响力，人际沟通能力16 具有营销及代表能力 影响力、自信17 具有建造共识和同盟的能力 影响力，团队领导力、18 熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程与方法 法律知识，人力资源管理知识19 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 人力资源管理知识，战略规划能力，服务精神20 展示为客户服务的趋向 服务精神，责任心21 理解、重视并促进员工的多元化 责任心，服务精神 22 提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为 诚实正直，责任心对这些进行分类整理，分为四个方面知识，技能，职业素养和经验。虽然在上面的图表中没有表现出经
12、验的重要性，但是在实际的工作中，经验却是必不可少的，是一个人以往工作的最直接的反映。于是构建了以下的人力资源经理胜任力模型。公司及外部环境知识法律知识人力资源管理知识信息技术知识战略规划能力组织协调能力团队领导能力问题解决能力人际沟通能力决策能力谈判能力管理经验业务部门相关经验基层工作经验责任心诚实正直自信团队合作成本意识服务精神创新性思维知识经验能力职业素养HR胜任力模型 第三部分1、 指标定义表 1HR经理知识定义表素质名称定义行为表现公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战
13、略步骤对公司重要经营活动、发展目标等提供人力资源建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺利实现法律知识包括劳动法、公司法及国家颁布的有关用工规定精通与公司运营、人事工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下，进行人员招聘，解除雇佣等人力资源管理知识组织设计，战略规划，人力资源招聘、绩效考核、人员培训、企业文化、员工职业发展等六大模块。能够对人力资源工作进行全面掌握，建立健全的企业人力资源系统，熟练操作各大模块，熟悉企业内部岗位设计，建立健全的企业内部制度体系。信息技术知识e-HR,办公软件，企业内部的管理系统，和业务流程系统了解企业内部流程以及管理系统的运作模式，熟练掌握办公软件，e-HR系统，高效率的处理日常业务。表 2 HR经理能力定义表素质名称定义行为表现战略规划能力从企业大
