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1、浅谈激励机制在教学管理中的运用【摘要】本文阐述在教学管理中运用激励机制的意义，进一步分析在教学管理中的物质和精神激励机制的体现，奖励与惩罚是激励的两种不同的手段；正确运用激励机制才能促进教师积极性，提高教学管理水平。【关键词】激励机制；物质奖励；精神奖励；惩罚教师是学校的主力军，要办好学校，管理者要充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。做到这一点，就得建立一套激励教工积极向上的运行机制，倡导“积极者受奖，消极者受罚”的观念，多劳多得，优者多奖，创设一个人人在本职岗位上多作贡献的良好工作环境，使校园里人人各尽其才，充分发挥全体教师的工作主动性。然而，随着改革的深入，开放的社会环境，也给学校带来了
2、挑战，由于受到市场经济大潮的冲击，教师的思想也出现了多元化趋势，唯利是图、拜金主义有所抬头，这给教育工作带来了消极的影响，也给学校管理带来了新的课题。正因如此，也导致了有些学校领导在管理上走向了极端，他们制定学校的管理制度时，唯一考虑的是奖金的分配问题，任何工作均以金钱来衡量、来评价，在他们的脑子里，思想政治工作已经不灵了，过时了，已经不符合时代的要求。所以在强化内部管理过程中，他们并没有把思想工作作为一项重要的任务来抓，由于偏重于物质鼓励，什么工作都进行量化管理，忽视了对教师精神上的激励，教师的世界观、价值观也发生了变化，学校里出现了许多不应有的现象。有些教师功利性强了，只要有利益的东西才肯
3、干，教师的“蜡烛”般的奉献精神在校园消失了；教师的主人翁精神也随之而消失殆尽；教师的团结合作也愈发不多见凡此种种，皆因学校领导在实施奖惩制度过程中未能较好地制定正确的措施。因此在具体的学校管理中，作为领导者，应正确使用奖惩制度来调动教师的工作积极性。一、运用激励机制的意义美国的心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出的双因素理论（即激励保健理论）认为，“激发员工提高生产效率的因素是激励因素，而使员工产生不满的因素主要是与工作本身没有直接关系的工作中的环境因素，如工资、奖金、福利、制度、领导风格以及员工之间的关系，他称这些因素为保健因素。”3当组织提供保健因素的满足时，员工最多只会产生没有不满意，但却并不
4、会产生满意，只有当组织提供激励因素，如工作的挑战性、责任感、自主性、工作中成长的机会、晋升等的满足时，员工才会产生真正的工作激励。就是说，只有当一个单位给员工提供保健和激励因素，员工才会产生满意的情绪，这就直接引致他们工作的热情。著名的大型国际化企业海尔集团，是我国商界一个成功的大企业，它的成功除了取决于高度重视技术的创新和正确的决策外，还有一个重要的原因是，对人才的高度重视，对激励员工创造性的重视。它在管理上有一套完善而行之有效的激励机制，它的激励机制主要有以下几方面：1、富有特色的分配制度。只有具备完善的报酬体系，人才的价值在分配中才能得到体现。2、注重精神激励。它有各种精神激励措施，如：
5、以员工名字命名的小发明、设立荣誉奖励、开展全员性合理化建议活动等等，激发他们的工作责任感。3、强化培训，创造学习机会，以提升员工的能力和素质。正由于海尔集团有了激励的理念，在管理上重视了对员工的有效激励，所以它的发展规模越来越大，产品成为了国内乃至国外的响亮的品牌。其实，作为一个学校的管理，也与其它企业一样，同样需要运用好激励的机制，尤其在当前经济高度发展的社会形势下，更需要领导者艺术而灵活地利用激励因素和保健因素，使教师的保健因素得到满足，来充分调动教师工作的积极性，以发挥他们的创造性，提高学校的教学质量。有了激励因素与保健因素，教师就有工作的热情。因为工资、奖金、福利的提升，工作环境的改善
6、，可以使他们产生努力工作、认真钻研的欲望；而工作过程中的惰性，教学成绩的落后，又使他们受到应有的处罚，反而更利于他们自我制约，从而激起对工作的尽力而为。要充分利用好激励和保健因素，必须采用恰当的奖惩机制，教师的潜能才得以较好地挖掘，学校的管理才发挥其应有的作用。需要是生理的和社会的要求在人脑中的反映，与人的活动息息相关，是动机的基础，是推动人的行为活动的原动力。在学校里，只要教师的需要转化为动机，就可以成为推动其工作的力量。学校的领导应明白：满足需要的激励可以维持教师的积极性。在平时，应多了解和研究教师的需要，想方设法激励教师的良好动机，使其产生一种强烈的工作热情。根据学校工作的特点，教师的需
7、要有以下几个方面：1、改善物质生活条件的需要；2、提高社会政治地位的需要；3、个人才能与特长得到充分发挥的需要；4、业务进修和深造的需要；5、改善业余生活的需要。引入合理的奖励机制，可以满足教师各方面的需求，激发他们的内在动力，推动他们的工作效率，提高他们的教学质量。奖励的方法有多种多样，一般可分为物质奖励和精神激励。二、激励机制的形式（一）物质奖励的体现物质奖励能满足人们的生理需要。每个人都有一个生存的问题，工资待遇和奖金是满足教师生存需要的重要手段。工资收入和奖金，不仅使教师感到生活有保障，而且还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。因而工资奖励和奖金激励是激励教师努力
8、工作的极好的手段，也是物质奖励的主要方面。过去，由于分配上的平均主义，导致了教师队伍出现了得过且过、不思进取的现象，学校的教学工作未能向良好的方向发展，随着改革开放的深入，旧的体制的种种弊端原形毕露。要跟上时代的步伐，学校的管理也必须进行改革，才能适应新形势的需要。因而，工资与奖金的分配便成了敏感话题，制订令全体教师满意的报酬制度，是调动教师教学积极性的关键。只有较好地运用分配制度，才能令教师产生主人翁的精神，激发他们的工作动力。九十年代初，我们恩平市各中小学进行了内部管理体制改革，实行了校长、教师聘任制，各级学校在分配上形成一个“能多能少，多劳多得，优质优酬”的机制，并健全完善了考核奖惩制，
9、我们华侨中学还实行了“工资总额包干制和结构工资制”。首先，我们打破“吃大锅饭”的分配方法，克服“干不干一样，干多干少一样，干好干坏一样，突出贡献与一般贡献一样”的现象，真正做到有劳有得，多劳多得，优质优酬，从德、质、量、勤、责等方面进行考核，在学校创收的基础上，提高教工的工资待遇，调动内部活力。其次，规定结构工资的发放标准、条例。内部结构工资由基础工资、工作量津贴、岗位津贴、教龄、超龄津贴、出勤津贴、住房补贴等部分组成。这些是基础工资。再次，不同的职务、职称有不同的津贴；提高班主任、教龄长的教师的待遇，充分肯定他们工作的重要性和艰巨性；奖励有突出贡献的优秀教师、优秀班主任及创设优质课、指导学生
10、竞赛获奖的教师；拉大上岗与不上岗的工资档次；受聘人员根据级别的不同，奖金发放标准也不同。这些方案实施后，学校出现了教师要求多做工作、要求增加工作量、严格遵守职业道德的新局面。教师的出勤率大提高了，过去是愁没人当班主任，新的管理方案出来后，许多人争着当。有了完善的奖励措施，大大地调动了教师的工作积极性，学校也焕发出青春活力。从我们学校的实践经验，不难发现，物质奖励能非常有效地激发教师的工作热情，发挥他们的工作主动性。但在具体的操作过程中，我们必须注意，工资奖励和奖金激励不能搞平均主义，一定要使工作表现最好的教师成为最满意的人，这样可以促使其他人明白奖金的实际意义，令他们也朝着这个方向而努力。进行
11、物质奖励时，为了使奖励增值增效，以求得更为深刻、广泛的效果，我们还要注意以下几个方面：（1）讲究奖励的形式。如何把奖励的声势、气氛烘托起来，提高效应，也十分重要。就如奖励以大会、小会的档次进行，还是以座谈会、联欢会的形式进行，都得讲究，包括会场的布置、会议的内容、程序的进行等等也要考虑。（2）扩大奖励的范围。让家属也参加进来，请家属上主席台，一同宴请他们参加宴会，让家属一齐参加学校组织的旅游活动等等。（3）掌握好奖励金的额度。这是经济奖励中一个突出的问题。一般来说，奖金额过小，起不了激励的作用，但奖金额过大，会把人的胃口吊起来，到了再不能增加的时候，人就会产生挫折感。因而，奖金的数量适宜逐渐有
12、所增加，不宜增加过大、过快。（二）精神激励的体现 物质利益是人们从事一切社会活动的物质动因，在奖励时重视它无疑是十分重要的。然而，重视物质奖励决不是提倡个人抛开国家、集体和他人的利益，专为自己的物质利益而奋斗，而是要处理好国家、集体与个人三者之间的利益关系，发扬团结协作精神。这就要求的领导者要将物质奖励与精神激励好好地结合起来，更好地发挥精神激励的作用。美国的著名企业IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，既有物质的，也有精神的，两者相结合，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85%以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所
13、有人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前3%的销售人员还会荣获 “金圈奖”。对于公司来说，这些事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感情波澜却是巨大的，可见IBM 公司激励人们的办法是积极而有效的。从IBM公司的经验中可知，精神激励是一种内在的驱动力。它能用于满足人的尊重、成就和自我实现等高级水平的需要。因而，学校要为教师创设个人成长与发展的良好环境，可以定期举行教师教学大比武、优秀课例展示、出版教师优秀论文集，让教师多些表现自己、展示自己的机会，通过各种宣传工具大力表彰取得突出成绩的教师，提高他们的知名度，大力表扬各种模范、先进，使他们得到应有的荣耀。其实，教师的工作
14、本身就具有激励的力量。有些学校的领导就很有办法，他们实行民主化管理，满足教师参与学校的建设和管理的愿望，使他们真正行使自己的权力，发挥他们当家作主的主人翁精神，鼓励他们为办好学校献计献策，提合理化建议。这就是对老师的尊重，一旦满足了他们受尊重的感觉，他们就对学校有了归属感，工作也愈来愈努力，学校的教学质量由此也得到了提高。给教师以培训、发展的机会也是一种激励。随着知识更新速度的不断加快，基础教育改革的不断深入，教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出，他们虽然在实践中有丰富的经验，但仍需要不断充电，才能适应当前教育的新形势。有些学校就启动了培训和发展机会的激励机制，让教师去深造、培训，给他们提
15、供进一步发展的机会，满足他们实现自我的需要。这就是一种很好的激励方式。“知人善任”也是一种激励。让每个人发挥自己的才干，实现自己的抱负，不失为一种极佳的用人方法。“疑人不用，用人不疑”，只要学校领导对教师给予充分信任和理解，放手让他们去工作，无论工作条件如何差，就能发挥教师的聪明才智。实现了自身的价值，教师就会义无反顾地努力工作。值得我们注意的是，在重视精神激励的同时，也不要忘记重视物质奖励，不要以为精神鼓励是万能的。相信，只有将这两者巧妙地紧密结合起来，才能对教师产生实际的、持久的、强有力的激励作用。三、惩罚的激励机制学校的管理机制中，激励因素和保健因素举足轻重，它不但需要领导者能恰当地运用
16、奖励，也需要领导者能熟练地运用惩罚的措施。惩罚作为一种教育和激励手段，它本来是一般人所不欢迎的，因为它不是人们的精神需要，如果掌握不好，则容易伤害被惩罚者的感情，甚至使受罚者为之耿耿于怀，并从此消极和颓唐下去。但是，只要讲究惩罚的艺术，不仅可以消除惩罚所带来的副作用，还能够收到既教育被惩罚者又教育别人的效果。因为，它的最终目的也如奖励一样，都是激励人的精神，激发人的内在动力。首先，要制订好切实可行的处罚措施。措施要符合学校的具体情况，并要广泛听取老师们的意见，在实施之前向全体教师公布，保证透明度。其次，要惩罚与教育相结合。因为惩罚最终目的是为了使人改过，所以在具体的操作时要注意先教后“诛”，说服教育在先，惩罚在后，这样做可以更易被教师所接受，并且也容易令他们认识错误，乐于改正。处罚以后，还要注意做好实施处罚后的思想教育工作，使被处罚者能正确对待处罚，帮助他吸取教训，改正错误。再次，要一视同仁，公正无私。做到“惩不畏强”、“罚不避亲”。对任何人都要一视同仁，要以事实为依据，不能
