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3、作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性， 不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效考评一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考 察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效管理和绩效考评的区别： 劳动。 绩效的含义：最终劳动成果；员工在劳动过程中的表现： 劳动态度、行为；员工的潜质，即心理品质 和劳动素质能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。 第一节 绩效考评的方法与应用第二节 绩效考评指标和标准体系设计第三节 关键绩效指标的设定与应用 第
4、四节360 度考评方法 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法一、绩效考评的效标效标评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别： 二、绩效考评方法的种类绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要掌握三种类型：行为导向型的考评方 主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；法 客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量 三、行为导向型主观考评方法（能力要求一）（一）结构式叙述法（教材 P207） 结构式叙述法采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员
5、工的行 为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。 改进意见和建议。优点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 缺点：1）受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。2） 将所有员工的个体绩效，通过一个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，是单一的缺乏 量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 （二）强迫选择法（教材 P208）强迫选择法又叫强制选择业绩法，考评者必须从 34 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择 特点：和一般评级量表方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表
6、现是积极的还是消极的认 知是模糊的。优点：避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 缺点：1）容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。2）难以在人力资源开发方面 发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。适用： 考评特殊工作行为表现；适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 四、结果导向型考评方法（能力要求二）（一）短文法（P209 ） 短文法又称书面短文法或描述法。解释一：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内其突出业绩作出描述，以作为上级主管考评 的重要依据。解释二：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。
7、 无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。 优点：1）由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能减少考评的偏见和 晕轮效应。2）由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评 价误差。缺点：1）由考评者为每位员工写一篇独立的短文，其所花的时间和精力过大，因此，在下属众多的情况下无 法推行本法。2）短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策， 使它的适用范围很小。3）由考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低 的人往往不得要领，表述不清
8、，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。 （二）成绩记录法 第一步：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。 第二步：由其上级主管验证这些成绩是否真实准确。 第三步：外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。专家普遍认为这种方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。 缺点：需要聘请外部专家参与评估，其时间、人力和成本耗费较高。 适用：1）从事教学、科研工作的教师、专家；2）那些与教师、专家工作具有相同性质的工作人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。 （三）劳动定额法 第一步：进行工作
9、研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作 过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求， 最终实现劳动组织的优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合 理化，生产产出效率化的目标。 第二步：在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽 样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内 生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为 员工绩效考评的主要依据。 第三步
10、：通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不 同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。五、综合型考评方法（能力要求三）（一）图解式评价量表法（教材 P210） 图解式评价量表法又叫图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 第一步：将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素：个体方面因素：判断力、适应性、 积极性等；与工作 成果有关的 因素： 工作质量、数量等； 与行为有关的因素：合作程度、工作态度等。第二步：以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成 59 个等级，用数字 或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出
11、具体说明。 5 代表优秀：你所知道的最好的工人；4 代表良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准；3 代表中等：满足所有的工作标准；2 代表需要改进：某些方面需要改进；1 代表令人不满意：不能接受。 优点：1）所采用的考评标准涉及的范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具 有广泛的适应性。2）简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 缺点：1）考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和 正确性。2）在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势 等偏误。 （二）合成考评法（教材 P205、P215）
12、合成考评法将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上， 将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过绩效管理的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后 改进的措施和办法。特点1. 它所考评的是一个团队而不是某个员工。2. 考评的侧重点具有双重性：岗位职责和本岗位的现实任务；团队员工个人潜能的分析与开发。3. 表格现实简单便于填写说明。4. 考评量表采用了三个评定等级（极好、满意、不满意），使考评者更容易分析和判断实际工作中什么 是“正确的”，什么是“错误的”。 （三）日清日结法（教
13、材 P205） 日清日洁法（OEC）全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。根据 企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和 员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 O“Overall”，全面的E“Everyone，Everything， Everyday”，“每个人、每件事、每一天”C“Control and Clear”“控制和清理” 控制：在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每，个员工的行为与企业目标始终保持一 致，确保企业整体计划目标的实施和完成。清
14、理：对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。实施程序和步骤：教材 P219第一步：设定目标OEC 也是一种动态优化的目标管理方法，对公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管 事，事事有人管的目标管理体系，同时每个人每天根据当天工作发现的问题及时找出差距，确定第二天 提高的目标，进行动态调整。 目标型计划：为实现特定的目标制定的计划，一般也称为项目，其制定执行的过程称为项目管理； 例行型计划：经常重复的例行工作计划，一般把这些计划制定成为标准化作业程序； 问题型计划：以解决问题为主的计划，一般也称为问题求解计划。第二步：控制OEC 中的 PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一
15、天，对反映出来的问题随时进行纠偏，提高了管 理工作的及时性和有效性； 提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日完毕，明天还有新工作”， 有效克服人们素有的心理惰性。 第三步：考评与激励 根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、 公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度“保障与激励” 双重功能得以充分发挥。 日清日结法：一个核心（市场不变的规律就是“永远在变“的法则）和三个原则的理念 三个原则：1）闭环原则。坚持 PDCA 的循环原则2）比较分析原则。纵向与自己的过去比，横向和同行业比，没有比较就没有发展。3）不断优化原则。根据木通原理，找出薄弱环节，及时进行整改从而提高全系统水平。 （四）评价中心技术（教材 P219 ） 评价中心技术主要采用以下六种方法，广泛地考察被考评者的特质
