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1、目标管理培训教材,目标就是方向,目标管理(MBO) 理念篇是什么 程序篇做什么 实践篇如何做,一、 理念篇,目标目标设置理论目标管理,1、目标,(1)何谓目标 人们通常把行动所要实现的目的以及要使事物发展所要达到的水平,叫作目标。,(2)目标作用四则故事 【故事一】 三个石匠的故事 【故事二】尽量跳高点 【故事三】泰勒与搬运 【故事四】农妇与母鸡,三个石匠的故事,有人经过一个正在建筑中的工地,问石匠在做什么? 三个石匠各有不同的回答: 第一个石匠回答:“我在养家糊口,混口饭吃”。 第二个石匠回答:“我在做最棒的石匠工作”。 第三个石匠回答:“我正在盖一座教堂”。,尽量跳高点,该实验是在一所高中
2、体育课进行,对两班学生加以测验。 先从第一班中选出60名学生,每人各发一支粉笔,令其在墙壁前横站一排,然后测验者说道:“请尽可能的往上跳,跳起来时并伸手用粉笔在墙壁处画一记号”,结果每个人在所跳之极限处画了一横线。第二班亦然。 三日后,测验者在第一班学生当初用粉笔所画高度处按原高度加高一成,并在该高度上方各作一横线。然后叫来当初的60名学生,并对他们说:“我相信各位必然深藏潜力可再跳高一些。现在各位努力向上跳的目标,是我所画的横线,请各位同学再次试试,用手去画画看,今天的目标就是请你们去碰到那个横线。”然后每人再次的往上跳画线。结果有25人超过第一次高度。 紧接着,测验者又从第二班中选出60名
3、学生,同样的指示,要各位学生依其能力跳高,并加以记号。数日后再次令其跳高。但不同的是并没有象第一班那样在原来的高度上加高一成画线,而只是对学生们说:“请尽量地再跳高一点”。学生们依照指示跳高并再次将本次跳高的高度予以画线。结果,第二班学生中只有10人超过原来的高度。,泰勒与搬运,泰勒就任为北恒制钢厂的技术员之后,就着手提高搬运工作的效率,那个工作厂大约有600名搬运工人,从事重矿石、轻灰等很多材料的搬运工作。 他开始研究每次搬运多少公斤疲劳最少而工作成绩最佳,他选出两个第一流的搬运工,变更每次搬运的重量,很明白地记录他们每天的工作成绩,做了一次慎重的观察。结果呢,如果每次搬运38公斤,每天可完
4、成25吨;每次搬运34公斤,每天可完成30吨。如果跟着减少每次搬运量,一天的总成绩随着增加,但是减少到每次2122公斤以下时,则每天成绩反而下降。经过这一番研究,他得到了结论每次搬运21公斤成绩最佳。 于是他又设计了八种搬运工具,搬运重的矿石使用小号工具;搬运轻的灰砂使用大号工具;如此依搬运物质的不同选择适当的工具,每次搬运恰可成为21公斤,结果他可以有计划地合理的分配这600名搬运工的工作,使原来每吨需要0.072美元的搬运费用降至0.033美元,每年节省费用达8万美元。,农妇与母鸡,有位农妇养了几只来亨鸡,很幸运的是这些来亨鸡都很会下蛋,每只每天都下一枚,使农妇内心高兴极了。 一天她站在鸡
5、舍前望着鸡,忽然有了一个想法“如果这些鸡每天能下两只蛋,该多好啊”。想到这一点她几乎高兴得跳了起来,于是她立刻下定决心从明天起给鸡增加更好的饲料。 第二天就买了更好、更多的饲料开始她的下蛋倍增计划。由于饲料变好,母鸡一天比一天肥大起来,羽毛也忽然越来越长得雪亮了。农妇看见鸡长成这个样子,她深信“过几天这些鸡每天就可以下两枚蛋了”。可是,奇怪的是,每天下一枚蛋的母鸡却变为每二天下一枚蛋,但是农妇还是相信“这一定是什么特别的原因,过几天定会”。然而,农妇的期望,一周过了又一周,一月过了又一月,每天下二枚蛋计划都没有实现,直至后来母鸡们连半枚蛋也不下了。,四则故事的点评,第一则故事:做事情的目的不同
6、,所产生的结果将不会相同。 第二则故事:确定的目标明确能激发潜能,从而使成功率高于目标不明确的。 第三则故事:在确定目标时,要讲究科学,这样确定的目标才是最佳的。 第四则故事:主观的願望是好的,但缺乏科学,这样的目标是不会达成的。,2、目标设置理论,A、洛克目标设置理论 设置的目标要具体,便 于测定; 设置的目标必须有一定的难度,必须 通过努力才能够达到的,具有挑战性; 对先前设置的目标的实行情况要有反馈; 在实现难度较大的长远目标过程中,要设置 若干小目标,通过实现阶段性的小目标,最 终导向远大的总目标的实现。,B、洛克目标设置理论的基本模式,目标 难度,目标 明确性,指向目标 的努力,绩效
7、,满足感,外 酬,内 酬,组织 支持,接受 目标,实现目标 责任心,个人能力 和特性,C、其他学者对目标设置理论的重大发展,1、休斯(C.L.Hughes) 2、伊凡賽维奇 (Ivancerich),成长、成就和责任感都要通过目标的达成来满足,因此,重视目标和争取目标的实现是激发人的行为动机的重要过程。,目标设置的心理效果,将因时间的推移而逐渐减弱。因此,他主张目标设置要与反馈、工作评价等其它剌激因素结合使用。,C、其他学者对目标设置理论的重大发展,3、尤克尔(Rukk)和莱瑟姆(Latham) 4、霍尔 认证了一个成功的心理循环中目标的作用,目标设置应与职工参与、注意个体差异和解决目标的艰巨
8、性等因素结合运用。,目标导致努力,努力创造工作绩效,绩效增强自尊心和责任心,从而产生更高的目标。这样循环往复,带动人们不断前进。,D、彼得。德鲁克关于目标管理的主张,在管理实践一书中关于目标管理的主张,要点有三: 首先,须明白确定企业的整体目标,包括市场地位、革新、生产力、人力与财力资源、获利能力、主管的绩效与培养、员工的绩效与态度、社会责任等八项。 每个主管须根据整体目标,各自设定本身的目标,以实施自我控制的管理方式。因此,企业的经营活动尽可能托付最低管理层。 基于前两项基础,才能推行分权及业绩考核。,3、目标管理,A、目标管理的理论基础: 整体管理、人性管理、成果管理,B、目标管理的定义
9、Management by Objectives 简称 MBO 目标管理是一种制度; 目标管理是以提高绩效为目的的; 目标管理是以设立目标为手段; 目标管理是行为科学之运用; 目标管理由上下两级人员共同合作实现; 目标管理是由工作人员直接参与完成的; 目标管理应规定期限、工作项目、数值评价标准,以作为执行人员努力的方向。,简单地说: 目标管理就是以针对某一段【特定时间】所订立的【特定目标】,作为目标执行人【执行计划的工作】,以及主管【考核其目标工作达成程度的标准】的一种现代管理方法。,C、目标管理中目标的基本特征,目标管理中的目标,不同于社会生活中的人的一般行为目标,它属于一种管理目标。具有以
10、下七个特征: 目标的整体系统性特征; 目标的动态性特征; 目标的时限性特征; 目标的先进可行性特征; 目标的可分性特征; 目标的具体性和可评价性特征; 目标形成过程中被管理者的参与性特征。,二、程序篇,目标设定程序理想目标设定要件目标设定步骤,传统目标设定的方法,传统目标设定方法障碍,?,用以往的目标设定及管理方法,经常不能达到我们的目的。,传统的目标设定过程,我希望看到我们 事业部利润的显著增长,增加利润 不管用什么办法,不必担心质量,只管快干,管理当局的目标,事业部总经理的目标,部门经理的目标,雇员个人目标,我们需要 改进 公司的绩效,传统的设定目标方法,由组织的最高管理者设定 上级给下级
11、规定目标 目标很大程度具非操作性 目标在分解过程中存在清晰性及一致 性问题,1、目标设定程序,A、如何开展目标管理,B、目标设定程序,由下而上 达成目标,公司 总目标,高阶主管目标,中阶主管目标,低阶主管目标,由上而下 分派目标,【目标确定的总体框架】,中长期大计划,目标管理架构 示例,经营理念 1、为了进入国际化大公司,成为世界名牌,层别目标 2、进入欧美市场(目标之一) (如A产品在美国的制造销售),达成目标 3、制造能力30万台/年,销售额5亿美 元/年,实现手段 4、华南生产基地建成投产,开拓覆盖20个省的 销售服务网点200个,进度状态 5、前三个月试产完成,开始稳步增产, 前三个月
12、已开发网点75个,达成评价 6、年底生产能力达到32万台/年 当年销售额53000万。反省.,2、理想目标设定要件,目标设定要充分考虑员工乐于接受、自愿达成的程度; 目标应是只要努力,就可完成; 目标的设定,应与工作执行人员有关; 目标设定要尽量具体化、数量化; 以程序方式,描述定性目标; 目标种类浓缩在五项之内; 所定的目标,要与上级的目标有关; 与各部门的目标要相互配合,且保持平衡; 长期目标与短期目标保持平衡; 适当的目标项目与目标水准应形成; 依重要顺序,将目标加以排列。,目标设计误区与原则,目标确定越详细越好 分解得越细越好 原则一:只对关键过程/部门设立目标(KPI) 过程第一 部
13、门第二 目标等于测评指标 原则二:为愿景、战略服务第一 考核用第二 原则三:目标必须有突破作用,即针对重大影 响/瓶颈确定目标 原则四:目标必须有计划支持,3、目标设定步骤,目标数量化与具体化 目标数量化 简单地讲:用数字来表示目标。 目标 = 目标项目 + 达成基准 改善作业程序 良品率提高7% 防范错误 减少金钱错误每年5件以下 目标具体化 简单地讲:当目标不能用数字来表示时,应尽量具 体做到程序时间化。 目标 = 目标项目 + 程序时间化 彻底推行分权化 调查同行公司动态 12月 调查本公司内的权限实态 34月 汇集资料检讨 5、6月 .,即以日程表期限界定各项工作完成之目标。,常见的目
14、标基准举例: a)金 额 营业额增加、成本减少。 b)比 率 与前期比、营业额成长率、成本 减少率、利润增减率。 c)量、件数索赔件数、报告量。 d)时 间 事务、处理的时间缩短。 e)人 数 工作人数减少、业务员数量。 f)期 限 严守完成时间。 g)指 数 印象、评估、满足度、占有率。,B、目标设定的六个步骤,目标设定应遵循以下六个步骤: 彻底下达上级确定的目标与方针; 部属可质疑目标,彼此充分讨论; 部属设定本身的目标; 与部属讨论所订的目标; 整理目标体系; 将目标书面化。,目标设定在目标管理中是极其重要的阶段,目标衡量的SMART原则 Specific: 目标要清晰明确; Measu
15、rable: 目标要可量化; Attainable: 目标具挑战性和可达性; Relevant: 组织目标要与个人结合; Time-table: 目标要有时效性。 例如:提高经济效益 作为 目标 不可测量 未明确提高的百分比; 加大培训力度 作为 目标 “加大”的内容未明确; 降低成本一百万 作为 目标 未明确时间限制的要求; 提高利润一百万 作为 目标 未明确提高利润一百万的途径。 思考题: 有的企业有大目标,也有小目标,但不起作用?你认为原因何在?应如何改进?,量化导致控制和改进,指标量化的企业,其收益率可达80% 指标未量化的企业,其收益率则只有45% 关键绩效指标必须量化 量化管理是第
16、一步,它将导致控制,并最终实现改进。 如果你不能量化某些事情,那么你就不能理解它;如果你不能理解它,你就不能控制它;如果你不能控制它,那么你就不能改进它。,案例分析,李小姐是销售服务部的主任,她与邮购处张经理刚结束一场目标管理式的讨论。“张经理,你同意这八项目标吗?”“是的,它们看上去很适合我。”“那太好了,”李小姐说,“6个月以后看看你干得有多漂亮。” 在这6个月里,张经理在一个目标上遇到麻烦了,这个目标是要求在邮寄成本上削减5%,他本来打算利用大宗整批邮寄以达标,把1000多份目录册寄往指定的邮区,可是销售部迟迟交不出客户们的名单来,邮签贴不齐,张经理怕误事,只得追加邮费来零寄。 6个月之后,李小姐见到张经理时,