2008,-,03,太平人寿银行保险,,业务人员管理办法,【,宣导版,】,总公司银行保险部,目 录,调整背景,一,,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,调整背景,,银保业务增长迅速,得到银行更,,多的重视,同时银行自身发展迅速,,,对合作伙伴的素质要求也越来越高,竞争主体增加,,“,以银行保险为突破,”,,成为新公司广泛采用的发展战略,,,建立太平银保差异化竞争优势迫在眉睫,银行客户需求日益细化,需要实施,,差异化服务战略,要求建立高素质,,的理财顾问式营销队伍与之相匹配,银保市场客观上要求我司建立一支专业化营销队伍,银保市场客观要求,老基本法的弊端,,,,,,,,,1,太平人寿目前分支机构众多,各机构实施的银保基本法不一,导致我司银保队伍没有统一标准、统一规范,形成各自为政的局面,,,,,,,2,老基本法管理层级少且人数有限制,绩优人员发展空间受限,同时渠道经理所辖人数多,缺乏有效的管理而流失严重,,,,,,,,,3,老基本法岗位津贴固定,不管达标与否均拿相同津贴,造成部分人员惰性增加;同时保费收入下降时百元标保费用率直线上升,,,调整背景,目 录,,调整背景,一,,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,五大优势,五大优势,统一规范、统一标准,实现经营的良性循环,稳定和发展队伍,充分发挥优胜劣汰机制,更有效地控制人力成本,,,,打造专业化,,营销队伍,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,,,,,,统一,,规范,明确了各层级业务人员的日常展业、差勤管理、活动量管理等,对业务队伍日常行为有效地进行规范,是太平银保专业化的重要体现,,,,,,统一,,标准,统一不同地区类别,相同级别机构考核及薪资标准一致,统一了全国不同地区的各层级人员收入标准,使销售队伍在一个公平合理的平台上进行发展,团队凝聚力也得以增强,,搭建队伍发展平台,建立专业化规范及标准,统一规范、统一标准,五大优势,,实现经营的良性循环,具体步骤:,步骤,1,步骤,2,,步骤,3,,步骤,4,以队伍目前人力、职级等情况推算出总产能,计算与机构年度总目标之间的缺口,将缺口倒推,得到现有人员晋升需求以及新增人力需求,制定队伍结构调整目标,招聘补充新人并对现有人员培养,打造高产能高职级队伍;,建立高产能高素质高职级的标准团队,形成队伍、业务发展的良性循环,最终达成各项目标,参照新基本法的具体标准,机构可寻找出新的经营点,制定出系统性的队伍培养、发展计划,从而实现经营的良性循环,五大优势,,,,,,,渠道经理,,营业部经理,客户经理,稳定和发展队伍,业务人员薪资与业务量关联度加大,,新增设了营业部经理岗位,有助于机构储备和培养大批中高级业务管理人才,绩优人员晋升空间打通,有助于留住优秀人才,绩优人员薪资收入相应增加,有助于稳定队伍,,,,五大优势,新基本法的薪资中只有基本工资固定,其他收入均随,FYC,而变动,激励业务人员多劳多得、晋级晋升,成为太平银保的中坚力量;,,优胜劣汰机制在新基本法中得到实施及充分发挥,太平银保队伍将实现良性循环,更有利于向专业化经营方向发展!,,试用期考核,考核,见习客户经理,初级客户经理,中级客户经理,高级客户经理,资深客户经理,考核,考核,考核,淘汰,降级,降级,降级,降级,维持或晋升,通过,不通过,,,注:,充分发挥优胜劣汰机制,五大优势,新基本法的绝大部分薪资都与,FYC,直接或间接挂钩,充分体现多劳多得、奖勤罚懒的原则,,,,,,,,,,FYC,考核,绩优人员保费量越多,,,FYC,及相应收入就越高,,,并设有上限,将百元标保,,人力费用控制在良性范围,绩差人员保费量下降,,,原本固定的岗位津贴也,,随之减少,更有效地控制人力成本,五大优势,目 录,,调整背景,一,,五大优势,二,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,基本概念,初年度服务,,津贴率固定,,,,不允许擅自,,改变,,,保证,,业务人员多,,劳确实多得,,,,也使变动费,,用的管理,,更清晰明确,绝大部分,,收入与,FYC,,挂钩,,,岗位,,津贴也随,,FYC,变动,,,,鼓励多劳多,,得并更好地,,控制百元标,,保人力费用,充分发挥优,,胜劣汰机制,,使占比,20,%,,的绩优人员,,收入增长,,,,占比,60,%的,,一般人员收,,入稳定,改变以往将,,机构任务分,,解到个人的,,考核办法,;,,通过科学方,,法引导机构,,通过拓展网,,点及人力发,,展业务,,,,,,,,,,,,,,,,,拓展,,资源,二六二,,原则,收入,,浮动,固定,,费用,基本原则,即初年度服务津贴,指第一保单年度承保保费和初年度服务津贴比率的乘积,FYC=,初年度承保保费,×,初年度服务津贴比率,,FYC,基本概念,分公司根据自身情况制定的,针对销售队伍的综合考评项目。
考评项目中必须包括:,,代理人资格认证,,日常考勤,,活动管理,,品质管理,,会议培训,√,√,√,√,√,基本概念,综合考核,,季考核期,见习客户经理:从上岗之日起,3,个月滚动考核;,,客户经理、营业部经理:以自然季作为季考核期,本季任职未满二个月者并入下一考核期;本季任职满二个月者,当季度按比例考核,,半年,,考核期,渠道经理:半年为一个考核期,基本概念,考核期,目 录,,调整背景,一,,五大优势,二,,基本概念,三,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,旧版基本法,渠道经理,客户经理,5,级,55,档,1,级,(,2,阶,6,级,55,档),层级规划,新旧基本法比较,新版基本法,渠道经理,客户经理,营业部经理,(,3,阶,11,级),5,级:,见习、初级、中级,,高级、资深,3,级:见习、正式、高级,3,级:见习、正式、高级,,层级规划,组织架构,业务发展部,,经理,银保系列,,分管总,营业部,,经理,营业部,,经理,营业部,,经理,营业部,,经理,客户,,经理,客户,,经理,客户,,经理,客户,,经理,客户,,经理,客户,,经理,客户,,经理,客户,,经理,渠道经理,渠道经理,销售支援部,,经理,,客户经理是网点主要的经营人员;,,每名客户经理所辖网点不得超过,5,个;,,分,5,级(见习、初级、中级、高级和资深),取消原有的每级,11,档,,层级规划,客户经理的定义,晋,,升,,通,,道,渠道经理,营业部经理,客户经理,客户经理录用条件,年龄,40,周岁(含)以下,,大专或以上学历,,,1,年以上销售经验,有保险销售工作者优先,,具有良好的心理素质,沟通协调能力,执行能力强,有责任感和敬业精神,薪资考核,层级规划,客户经理工作职责,1,、达成业务目标,,2,、网点沟通协调,,3,、网点业务培训,,4,、业务单证收发,,5,、活动工具填写,,6,、变动费用核对,,7,、售后服务工作,,8,、解决异常事件,营业部经理实行公司任命制,,营业部经理既是团队管理者也是网点经营者,直辖网点,1,~,3,个,,分为见习营业部经理、营业部经理和高级营业部经理,所辖人力要求如下:,,层级规划,营业部经理的定义,晋,,升,,通,,道,渠道经理,营业部经理,客户经理,职 级,下辖最低,,人力要求,下辖最高,,人力要求,高级营业部经理,4,7,营业部经理,3,6,见习营业部经理,2,5,营业部经理任命条件,1,年以上寿险销售管理经验,,通过晋级考试,,首次组建的营业部,具体任命参考套转办法,,各职级下辖客户经理人数达到相应要求,薪资考核,层级规划,营业部经理工作职责,1,、达成业务目标,,2,、支行、网点沟通协调,,3,、内外部业务培训,,4,、业务单证收发,,5,、所辖人员激励,,6,、活动量管理,,7,、变动费用核对,,8,、售后服务工作,,9,、解决异常事件,晋,,升,,通,,道,渠道经理,营业部经理,客户经理,渠道经理实行公司任命制,,渠道经理是渠道营销管理者,无直辖网点,,所辖最少,2,个以上的营业部;,,由原来的单一职级,扩充为,3,级(见习渠道经理,渠道经理和高级渠道经理),,层级规划,渠道经理的定义,渠道经理任命条件,2,年以上寿险销售管理经验,,,通过渠道经理晋级考试,,,下辖营业部不得少于,2,个,薪资考核,层级规划,渠道经理工作职责,1,、达成业务目标,,2,、渠道沟通协调,,3,、渠道业务培训,,4,、进行活动管理,,5,、活动组织策划,,6,、营业部经理管理与督导,,7,、人员招聘工作,,8,、变动费用核对,,9,、销售成本控制,,10,、售后服务协助,,11,、解决异常事件,招聘,,未经总公司授权,不得以公司或个人名义招聘临时工等非正式用工;,,无工作经验和非同业引进人员,原则上定为见习级别;同业引进人员,参考原公司薪资确定现任级别;,,二次入司人员的职级机构可自行确定,不得高于离司前最后一次考核结果的职级;,,机构业务人员破格录用比例在,40%,限额内,不需要向总公司申报特批,超出该比例需向总公司申报特批,破格,,录用,层级规划,人事管理要点,,展 业,,规 范,层级规划,日常管理两大方面,各级业务人员受处分时,应按下列标准处以罚款,并从当月薪金中扣除:,,差 勤,,管 理,职称,警告一次(每次),记过一次(每次),见习客户经理,100,200,正式客户经理,200,300,营业部经理,300,400,渠道经理,400,500,单位:元,事项,客户经理,营业部经理,渠道经理,上班迟到,/,早退,30,元,/,次,,,会议培训迟到,/,早退,30,元,/,次,,,上班缺勤,50,元,/,次,,,会议培训缺勤,50,元,/,次,,,单位:元,差勤扣款规定:,目 录,,调整背景,一,,五大优势,二,,基本概念,三,,层级规划,四,薪资考核,五,套转办法,六,,基本工资,,岗位津贴,,初年度服务津贴,,续年度服务津贴,,个人年终奖,,福利,薪 资,个人季度,FYC,,,保单继续率,,,晋级考试,,,综合考评,考 核,薪资考核,客户经理汇总,新基本法客户经理薪资计算方法,=基本工资+岗位津贴+初年度服务津贴+续年度服务津贴,月度薪资,=月度薪资,×,12,+个人年终奖+福利,年度薪资,薪资考核,,职 级,基本工资 (元,/,月),,,,A,类,B,类,C,类,见习客户经理,1000,900,800,初级客户经理,1100,1000,900,中级客户经理,1200,1100,1000,高级客户经理,1300,1200,1100,资深客户经理,1400,1300,1200,职级越高基本工资越高,客户经理待遇,——,基本工资及福利,基本,,工资,,参照公司内勤人员标准执行,福利,薪资考核,,职 级,A,类,,B,类,,C,类,,,,当月个人职级系数,当月最高值(元),,当月个人职级系数,当月最高值(元),,当月个人职级系数,当月最高值(元),见习客户经理,0.5,500,0.4,400,0.3,300,初级客户经理,0.6,3000,0.5,2400,0.4,1900,中级客户经理,0.7,5000,0.6,4000,0.5,3200,高级客户经理,0.8,8000,0.7,6400,0.6,5100,资深客户经理,0.9,10000,0.8,8000,0.7,6400,=,当月个人,FYC,×,当月个人职级系数,客户经理待遇,——,岗位津贴,岗位,,津贴,薪资考核,客户经理待遇,——,服务津贴,,=∑,(该险种当月净承保保费,×,该险种初年度服务津贴比率),,初年度,,服务,,津贴,,=∑(该险种当月实收续年度保费,×,该险种续年度服务津贴比率),续年度,,服务,,津贴,薪资考核,,= ∑,(该险种当年净承保保费,×,该险种初年度服务津贴比率),×,核发比例,客户经理待遇,——,年终奖,年终奖,月均,FYC,,,核发比例,A,类机构,B,类机构,C,类机构,,0,~,999,元,0,~,799,元,0,~,649,元,16%,1000,元~,1999,元,800,元~,1599,元,650,元~,1299,元,18%,2000,元~,2999,元,1600,元~,2399,元,1300,元~,1899,元,20%,3000,元~,3999,元,2400,元~,3199,元,1900,元~,2599,元,22%,4000,元~,4999,元,3200,元~,3999,元,2600,元~,3199,元,24%,5000,元~,5999,元,4000,元~,4799,元,3200,元~,3799,元,26%,6000,元~,6999,元,4800,元~,5599,元,3800,元~,4499,元,28%,7000,元以上,5600,元以上,4500,元以上,30%,薪资考核,新老基本法客户经理薪资计算比较,月度薪资计算比较,以,A,类机构初级(,1,档)客户经理为例:,月度薪资,基本工资,岗位津贴,其他,月绩效,老基本法,1000,1200,各种补贴,保费,×,绩效比例,新基本法,1100,月度,FYC,×,0.6,无,FYC=,保费,×,服务津贴比率,年度薪资计算比较,差异主要在于个人季度奖和年终奖的计算上:,,季度奖,年终奖,老基本法,季度保费,×,产品绩效比例的,16,%,年度保费,×,产品绩效比例的,4,%,新基本法,无,年度合计,FYC,×,月均,FYC,所对应的系数,薪资考核,客户经理考核要求,,均达,,晋级,维持,,注释:,,1,、见习客户经理连续,3,个月,FYC,未达到维持标准或,9,个月还未转正,自次月起解除合同,,2,、综合保单继续率指含自有保单和服务保单继续率,,3,个月,达到晋升,FYC,标准,,综合保单继续率达到,90,%,,通过晋级考试,,通过综合素质考评,达到维持,FYC,标准,,通过综合素质考评,晋级标准,维持标准,一项未达,降级,/,解除合同,,薪资考核,客户经理考核,FYC,标准,类别,见习,,初级,,中级,,高级,,资深,,维持,转正,维持,晋升,维持,晋升,维持,晋升,维持,A,类,800,1500,1200,3200,2600,6000,5000,9000,8000,B,类,600,1200,1000,2600,2000,4800,4000,7200,6400,C,类,480,960,800,2100,1600,3900,3200,5800,5100,单位:元,不同类别机构客户经理考核的月均,FYC,标准:,薪资考核,客户经理,考核,FYC,标准推算方法,1,、各层级月度工作量:,2,、不同产品的件均保费(单位:元,/,件):,项目,A,类,B,类,C,类,趸缴件均保费,50000,40000,30000,期缴件均保费,6000,4000,3000,FYC,=月度工作量,×,产品件均保费,×,相应的初年度服务津贴率,3,、计算假设:趸缴初年度服务津贴率为,0.2,%、期缴初年度服务津贴率为,3.2,%,薪资考核,机构,,类别,产品,见习,,初级,,中级,,高级,,资深,,,维持,转正,维持,晋升,维持,晋升,维持,晋升,维持,A,类,趸缴网均件数,4,8,6,15,13,30,25,45,40,,期缴网均件数,2,4,3,9,7,15,13,23,21,B,类,趸缴网均件数,4,8,6,16,13,30,25,45,40,,期缴网均件数,2,5,3,10,8,16,14,25,23,C,类,趸缴网均件数,4,8,7,18,13,33,27,48,43,,期缴网均件数,3,5,4,11,8,20,17,30,27,客户经理,考核标准推算示例,1,,以,A,类机构见习客户经理转正为例,根据所辖,5,个,网点,当月共产出,8,张,趸缴单、,4,张,期缴单,即平均,2,个工作日产出,1,张保单:,,主要趸缴产品的初年度服务津贴率,0.2%,,、,件均,50000,元,,主要期缴产品的初年度服务津贴率,3.2%,,、,件均,6000,元,月期缴考核,FYC=6000*4*3.2%=768,元,略为下浮,,,1500,元,FYC,就是,A,类机构见习客户经理转正的标准,月趸缴考核,FYC=50000*8*0.2%=800,元,800+768=1568,元,薪资考核,客户经理,考核标准推算示例,2,,以,B,类机构中级客户经理维持为例,根据所辖,5,个,网点,当月共产出,13,张,趸缴单、,8,张,期缴单,即平均,1,个工作日,1,张保单:,,主要趸缴产品的初年度服务津贴率,0.2%,,、,件均,40000,元,,主要期缴产品的初年度服务津贴率,3.2%,,、,件均,4000,元,月期缴考核,FYC=4000*8*3.2%=1024,元,略为下浮,,2000,元,FYC,就是,B,类机构中级客户经理维持的标准,月趸缴考核,FYC=40000*13*0.2%=1040,元,1040+1024=2064,元,薪资考核,客户经理薪资示例,举例,1,:某省级机构的三级机构(,B,类)初级客户经理,,2007,年每月人均趸缴标保,37618,元,每月人均期缴标保,23580,元,对比如下:,,老基本法,基本工资=,867,元,,岗位津贴=,852,元,,月绩效=,2491,元,,其他收入=,405,元,,季奖+年奖=,1928,元,,月度收入:,4615,元,,年度收入:,57308,元,(实际发放的人均数),套用新基本法,客户经理收入可顺利过渡,新基本法,(根据,07,年实际人均保费,推算在新基本法下薪资),基本工资=,1000,元,,岗位津贴=,2485,(,FYC,),×,0.5,=,1243,元,,FYC,=,37618/0.06,×,0.24,%+,,23580/0.77,×,3.2,%=,2485,元,,其他收入:无,,年终奖=,2485,×,12,×,0.22,=,6560,元,,月度收入,=1000+1243+2485=4728,元,,年度收入,=4728,×,12+6560,=,63296,元,薪资考核,客户经理薪资示例,薪资考核,举例,2,:某省级机构的三级机构(,C,类)初级客户经理,,2007,年每月人均趸缴标保,26773,元,每月人均期缴标保,15965,元,对比如下:,,老基本法,基本工资=,818,元,,岗位津贴=,835,元,,月绩效=,1558,元,,其他收入=,411,元,,季奖+年奖=,1284,元,,月度收入:,3522,元,,年度收入:,43584,元,(实际发放的人均数),套用新基本法,客户经理收入可顺利过渡,新基本法,(根据,07,年实际人均保费,推算在新基本法下薪资),基本工资=,900,元,,岗位津贴=,1306,(,FYC,),×,0.4,=,694,元,,FYC,=,26773/0.06,×,0.24,%+,,15965/0.77,×,3.2,%=,1734,元,,其他收入:无,,年终奖=,1734,×,12,×,0.2,=,4163,元,,月度收入,=900+694+1734=3328,元,,年度收入,=3328,×,12+4163,=,44099,元,营业部经理汇总,薪 资,考 核,,基本工资,,个人岗位津贴,,管理津贴,,初年度服务津贴,,续年度服务津贴,,年终奖,,福利,个人月均,FYC,,营业部月度人均,FYC,,晋级考试,,营业部保单继续率,,综合考评,薪资考核,营业部经理薪资计算,=基本工资+个人岗位津贴+管理津贴+初年度服务津贴+续年度服务津贴,月度薪资,=月度薪资,×,12,+个人年终奖+所辖营业部年终奖+福利,年度薪资,薪资考核,营业部经理待遇,——,基本工资及福利,,职级越高基本工资越高,基本,,工资,,参照公司内勤人员标准执行,福利,职 级,基本工资 (元,/,月),,,,A,类,B,类,C,类,见习营业部经理,1800,1400,1200,营业部经理,2000,1600,1400,高级营业部经理,2200,1800,1600,薪资考核,营业部经理待遇,——,岗位津贴,,=,当月个人,FYC,×,当月个人职级系数,个人岗,,位津贴,职 级,A,类,,B,类,,C,类,,,,当月个人职级系数,当月最高值(元),,当月个人职级系数,当月最高值(元),,当月个人职级系数,当月最高值(元),见习营业部经理,0.9,8000,0.8,6400,0.7,5100,营业部经理,,9000,,7200,,5700,高级营业部经理,,10000,,8000,,6400,薪资考核,,营业部经理待遇,——,管理津贴,管 理,,津 贴,=,(∑当月营业部,FYC(,不含本人,),),×,管理津贴系数,职级,管理津贴系数,见习营业部经理,9,%,营业部经理,11,%,高级营业部经理,13,%,管理,,津贴,注:,A,、,B,、,C,类机构营业部经理管理津贴系数相同,薪资考核,营业部经理待遇,——,服务津贴,,=∑,(该险种当月净承保保费,×,该险种初年度服务津贴比率),,初年度,,服务,,津贴,,=∑(该险种当月实收续年度保费,×,该险种续年度服务津贴比率),续年度,,服务,,津贴,薪资考核,,营业部经理待遇,——,年终奖,=个人年终奖+所辖营业部年终奖,,,营业部经理个人年终奖与客户经理计算办法相同,,所辖营业部年终奖金 =(∑当年营业部,FYC,(不含本人)),×,核发比例,年终奖,营业部月均,FYC,(不含本人),,,核发比例,A,类,B,类,C,类,,0,~,3999,元,0,~,3199,元,0,~,2599,元,1%,4000,元~,5999,元,3200,元~,4799,元,2600,元~,3799,元,1.5%,6000,元~,7999,元,4800,元~,6399,元,3800,元~,5099,元,2%,8000,元~,9999,元,6400,元~,7999,元,5100,元~,6399,元,2.5%,10000,元~,11999,元,8000,元~,9599,元,6400,元~,7699,元,3%,12000,元~,13999,元,9600,元~,11199,元,7700,元~,8999,元,3.5%,14000,元~,15999,元,11200,元~,12799,元,9000,元~,10199,元,4%,16000,元~,17999,元,12800,元~,14399,元,10200,元~,11499,元,4.5%,18000,元以上,14400,元以上,11500,元以上,5%,薪资考核,营业部经理考核标准,,均达,晋级,,降级,,/,免职,维持,个人,FYC,晋升标准,,营业部,FYC,晋升标准,,营业部保单继续率达,90%,(含),,通过晋级考试,,通过综合素质考评,,3,个月,个人,FYC,维持标准,,营业部,FYC,维持标准,,通过综合素质考评,,晋级标准,维持标准,,一项未达,薪资考核,类别,指标项,见习,,正式,,高级,,,维持,晋升,维持,晋升,维持,A,类,个人月度,FYC,1200,1800,1400,2400,2000,,营业部月度人均,FYC,1200,2000,1600,3500,2800,B,类,个人月度,FYC,1000,1400,1200,2000,1600,,营业部月度人均,FYC,1000,1600,1300,2800,2200,C,类,个人月度,FYC,900,1300,1100,1800,1400,,营业部月度人均,FYC,900,1500,1200,2600,2000,营业部经理考核,FYC,标准,单位:元,不同类别机构营业部经理考核的,FYC,标准:,薪资考核,营业部经理考核标准推算方法,FYC,=月度工作量,×,产品件均保费,×,相应的初年度服务津贴率,件均保费分类及初年度服务津贴率均与客户经理考核标准推算一致,月度工作量如下:,类别,指标项,相应工作量,见习,,正式,,高级,,,,维持,晋升,维持,晋升,维持,A,类,个人,FYC,趸缴月均件数,6,9,7,12,10,,,期缴月均件数,3,5,3,6,5,,营业部人均,FYC,趸缴月均件数,6,10,8,18,14,,,期缴月均件数,3,5,4,9,7,B,类,个人,FYC,趸缴月均件数,6,9,8,13,10,,,期缴月均件数,4,5,5,8,6,,营业部人均,FYC,趸缴月均件数,6,10,8,18,14,,,期缴月均件数,4,6,5,11,9,C,类,个人,FYC,趸缴月均件数,8,11,9,15,12,,,期缴月均件数,5,7,6,9,7,,营业部人均,FYC,趸缴月均件数,8,13,10,22,17,,,期缴月均件数,5,8,6,14,10,薪资考核,营业部经理考核标准测算示例,1,,以,A,类机构见习营业部经理晋升为例,A,类机构:主要趸缴产品的初年度服务津贴率,0.2%,、件均,50000,元,,主要期缴产品的初年度服务津贴率,3.2%,、件均,6000,元,,营业部经理假设其经营,2,个网点,每月出趸缴,9,件,、期缴,5,件,,即平均,2,个工作日左右产生,1,张保单:,月趸缴,FYC=50000*9*0.2%=900,元 月期缴考核,FYC=6000*5*3.2%=960,元,个人月度,FYC,=,900+960=1860,元,,略为下浮,,,1800,元,FYC,就是其转正的个人,FYC,标准,营业部每月人均产出趸缴,10,件,、期缴,5,件,:,月趸缴,FYC=50000*10*0.2%=1000,元 月期缴考核,FYC=6000*5*3.2%=960,元,人均月度,FYC,=,1000+960=1960,元,,略为上浮,,,2000,元,FYC,就是其转正的营业部月度人均,FYC,标准,,薪资考核,,营业部经理考核标准推算示例,2,以,B,类高级营业部经理维持为例,B,类机构:主要趸缴产品的初年度服务津贴率,0.2%,、件均,40000,元,,主要期缴产品的初年度服务津贴率,3.2%,、件均,4000,元,,营业部经理,假设其经营,2,个网点,每月出趸缴,10,件,、期缴,6,件,,即平均,2,天产生,1,张保单,每网点,4,天出,1,张保单:,月趸缴,FYC=40000*10*0.2%=800,元 月期缴考核,FYC=4000*6*3.2%=768,元,个人月度,FYC,=,800+768=1568,元,,1600,元,FYC,就是其维持的个人,FYC,标准,营业部每月人均产出趸缴,14,件,、期缴,9,件,,即平均每人每工作日产生,1,张保单:,月趸缴,FYC=40000*14*0.2%=1120,元 月期缴考核,FYC=4000*9*3.2%=1152,元,人均月度,FYC,=,1120+1152=2272,元,,略为下浮,,2200,元,FYC,就是其维持的营业部月度人均,FYC,标准,,薪资考核,营业部经理薪资示例,举例:,B,类机构的营业部经理,假设如下:,,其个人业绩一直为维持状态(月,FYC2000,元);,,所辖客户经理,5,人(,1,个见习,——,月,FYC1000,元、,2,个初级,——,每人月,FYC1500,元、,2,个中级,——,月,FYC3000,元 ),基本工资=,1600,元,,岗位津贴=,2000,(,FYC,),×,0.8,=,1600,元,,FYC,=,2000,元,,管理津贴=(,1000,+,3000,+,6000,),×,11,%=,1100,元,,,月度收入,=1600+1600+2000,+,1100=6300,元,该营业部,,经理的,,月度收入,个人年终奖=,2000,(,FYC,),×,12,×,0.20,=,4800,元,,营业部年终奖=(,1000,+,3000,+,6000,),×,12,×,3.5,%,,=,4200,元,,,年度收入,=6300,×,12,+,4800,+,4200=84600,元,该营业部,,经理的,,年度收入,薪资考核,渠道经理汇总,薪 资,考 核,,基本工资,,管理津贴,,年终奖,,福利,渠道业绩要求,,,渠道保单继续率,,,晋级考试,,,综合考评,薪资考核,渠道经理薪资计算,=基本工资+管理津贴,=月度薪资,×,12,+年终奖+福利,月度薪资,年度薪资,薪资考核,渠道经理待遇,——,基本工资及福利,,职级越高基本工资越高,基本,,工资,,参照公司内勤人员标准执行,福利,职 级,基本工资 (元,/,月),,,,A,类,B,类,C,类,见习渠道经理,5000,4000,3200,渠道经理,6000,4800,3800,高级渠道经理,7000,5600,4400,薪资考核,渠道经理待遇,——,管理津贴,职级,管理津贴系数,见习渠道经理,9,%,渠道经理,11,%,高级渠道经理,13,%,,管理,,津贴,=,(∑当月渠道,FYC,),×,管理津贴系数,注:,A,、,B,、,C,类机构渠道经理管理津贴系数相同,薪资考核,,渠道经理待遇,——,年终奖,=,(∑当年度所辖渠道,FYC,),×,,核发比例,年终奖,渠道月均,FYC,,,核发比例,A,类,B,类,C,类,,0,~,9999,元,0,~,7999,元,0,~,6399,元,1%,10000,元~,19999,元,8000,元~,15999,元,6400,元~,12799,元,1.5%,20000,元~,29999,元,16000,元~,23999,元,12800,元~,19199,元,2%,30000,元~,39999,元,24000,元~,31999,元,19200,元~,25599,元,2.5%,40000,元~,49999,元,32000,元~,39999,元,25600,元~,31999,元,3%,50000,元~,59999,元,40000,元~,47999,元,32000,元~,38399,元,3.5%,60000,元~,69999,元,48000,元~,55999,元,38400,元~,44799,元,4%,70000,元~,79999,元,56000,元~,63999,元,44800,元~,51199,元,4.5%,80000,元以上,64000,元以上,51200,元以上,5%,薪资考核,,渠道经理考核(每半年一次),1,、业绩要求(见下表),2,、通过综合素质考评,,维 持 标 准,晋升职级,见习,正式,高级,趸缴达成率,70,%,70,%,70,%,期缴达成率,70,%,70,%,70,%,1,、业绩要求(见下表),2,、通过综合考评,,3,、渠道保单继续率达,90%,(含),4,、通过晋级考试,晋 升 标 准,,晋升职级,见习,——,正式,正式,——,高级,趸缴达成率,100,%,110,%,期缴达成率,100,%,110,%,,均达,晋升,维持,,一项未达,降级,/,工,,作调整,注:各渠道的业绩由机构自行确定后上报总公司,,薪资考核,渠道经理考核与薪资示例,举例:,B,类机构渠道经理,年度趸缴标保,300,万,期缴标保,350,万,,主要趸缴产品初年度服务津贴率,0.24,%,,主要期缴产品初年度服务津贴率,3.2,%,,,所辖渠道月均,FYC,,,=,3000000/12/0.06,×,0.24,%+,3600000/12/0.77,×,3.2,%,,=,10000+12468,=,22468,元,月度收入:,,基本工资=,4800,元,,管理津贴=,22468,×,11,%=,2471,元,,月度收入=,4800,+,2471,=,7271,元,年度收入:,,年终奖=,22468,×,12,×,2.5,%=,6740,元,,年度收入=,7271,×,12+6740,=,93992,元,薪资考核,目录,,调整背景,一,,五大优势,二,,基本概念,三,,层级规划,四,,薪资考核,五,套转办法,六,,客户经理套转办法,套转办法,,,原 则,1,老基本法,新基本法对应职级,见习客户经理,见习客户经理,初级,1,~,10,档,初级客户经理,初级,11,档~中级,7,档,中级客户经理,中级,8,档~高级,6,档,高级客户经理,高级,7,档~资深,11,档,资深客户经理,机构参照以下表格,对客户经理进行套转:,营业部经理任命办法,套转办法,营业部经理实行公司任命制,,大专或以上学历,,从现有中级以上优秀客户经理中任命,也可以从同业招聘产生,,原则上职级均为见习营业部经理,如需任命营业部经理的,须写明任命理由,报总公司审批通过,,高级营业部经理在新基本法成熟后方可任命,渠道经理套转原则,套转办法,原筹备期、试用期的渠道经理套转为见习渠道经理,原渠道经理直接套转为渠道经理职级,高级渠道经理须写明理由,报总公司审批后方可任命,,藉基本法转型之机,,走专业化银保之路,。