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1、高级经济师实务人力资源管理章节练习题一高级经济师实务人力资源管理-第三节绩效评价与反馈1.【单项选择题】在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为()。A. 刻板印象（江南博哥）误差B. 趋中误差C. 晕轮误差D. 首因误差 正确答案：A参考解析：本题考查刻板印象误差的概念。刻板印象误差指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。掌握“人力资源管理”知识点。2.【单项选择题】对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象称为()。A. 晕轮误差B. 刻板印象误差C. 投射作用D. 第一印象 正确答案：A
2、参考解析：本题考查晕轮误差。晕轮误差指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。掌握“人力资源管理”知识点。3.【单项选择题】绩效面谈会议中，第一步是()A. 解释绩效面谈的目的B. 员工自评C. 告知员工绩效评价结果并说明理由D. 讨论开发问题 正确答案：A参考解析：在这种绩效面谈会议中，通常需要按先后顺序完成这样一些任务：(1)解释绩效面谈的目的。(2)员工自评。(3)告知员工绩效评价结果并说明理由。(4)讨论开发问题。(5)员工总结。(6)讨论绩效薪酬。(7)确定跟进会议。(8)确认谈话内容。4.【单项选择题】关于绩效评价的信息来源，说法
3、错误的是()A. 当上级管理者没有足够的机会观察员工的行为时，员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源B. 在任何绩效管理体系中，员工的自我评价都不是重要的组成部分C. 管理人员直接管辖的员工是一种特别有价值的绩效信息来源D. 员工的直接上级是员工绩效评价信息最主要的来源 正确答案：B参考解析：在任何绩效管理体系中，员工的自我评价都是一个重要的组成部分。5.【案例分析题】某公司新招聘了一名财务主管，他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后，发现本部门一名出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远。他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公
4、司的规章制度。财务主管百思不得其解。后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委。原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩。根据以上资料，回答下列问题：（1）从上面的案例可以推测出该公司以前进行绩效考核的主体是谁？（2）为了减少案例中由考核主体造成的绩效考核误差，该公司可以采取哪种考核方法？参考解析：（1）从案例材料（原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩）可知，以前对员工评价的主体是员工的直接上级（主管）。（2）为了减少案例中由考核主体造成的绩效考核误差，该公司可以采取360考核方法（也叫360反馈），这种绩效评价技术
5、的主要做法是，让多位不同的评价者（上级、同事、下属、客户）对同一位管理者的工作绩效进行评价。这种技术提供了一种将在其他主观评价技术中容易出现的偏差降到最小限度的有效手段。高级经济师实务人力资源管-第三节绩效薪酬1.【单项选择题】下列说法中正确的是()。A. 工资的多少仅取决于工资率B. 工资的多少仅取决于工作时间C. 工资的多少取决于工资率与工作时间两个方面的因素D. 某人的工资高，则其工资率一定也高 正确答案：C2.【单项选择题】收益分享计划有的优点不包括()A. 激励性更强B. 奖励支付周期更短C. 收益分享计划具有真正的自筹资金的性质D. 适用范围更广 正确答案：D参考解析：收益分享计划
6、有这样三个突出的优点： 它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的。由于这些指标比利润指标更容易被员工看成是他们自己所能够控制的，因此，收益分享计划的激励性更强。收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，也更为频繁。收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为这些作为收益分享基础的收益是组织过去无法获取或者节约的钱3.【单项选择题】组织给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量组织股权的权利是指()A. 现股计划B. 期股计划C. 期权计划D. 短期计划 正确答案：C参考解析：期权计划，组织给予员工在将来某一
7、时期内以一定价格购买一定数量组织股权的权利，到期时员工可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，购股价格一般参照股权的当前市场价格确定。4.【单项选择题】关于个人绩效薪酬，说法错误的是()A. 直接计件工资计划薪酬直接根据产出水平而发生变化B. 直接计件工资计划简单明了，容易被员工了解和接受C. 标准工时计划对于周期很长、技能要求较高、非重复性的工作而言，标准工时计划十分有效D. 差额计件工资计划适用于产量高于预定标准的员工 正确答案：D参考解析：差额计件工资计划又称泰勒工资制。是使用两种不同的计件工资率，一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工，而另一种则适用于产量高于预定标准的员工5.【单项
8、选择题】绩效薪酬的优点不包括()A. 能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上B. 报酬支付实际上变成了一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力C. 绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善D. 产出标准能保持足够准确和公正 正确答案：D参考解析：1.绩效薪酬的优点由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向；由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况
9、灵活调整自己的支付水平；由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。2.绩效薪酬的缺点绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织和员工
10、之间的心理契约；绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机，这被称为德西效应。德西效应表明，在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎，以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。6.【单项选择题】有关绩效薪酬的缺点，说法错误的是()A. 产出标准很可能无法保持足够准确和公正B. 增加管理层和员工之间产生摩擦的机会C. 破坏组织和员工之间的心理契约D. 有不明确的绩效目标 正确答案：D参考解析：绩效薪酬的缺点绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；绩效薪酬有可
11、能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织和员工之间的心理契约；绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机，这被称为德西效应。德西效应表明，在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎，以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。7.【单项选择题】绩效薪酬的实施要点不包括()A. 绩效
12、薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分，不能取代其他薪酬计划B. 须保持员工的目标和组织特性的一致性C. 绩效薪酬不需要保持动态性D. 要想实施绩效薪酬，组织必须首先建立有效的绩效管理体系 正确答案：C参考解析：绩效薪酬的实施要点绩效薪酬的优点使得越来越多的组织加以使用，而这种薪酬计划的缺点也使得绩效薪酬的实施过程必须非常谨慎，需要特别注意以下几点。(1)组织必须认识到，绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分，它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬计划密切配合，才能确保绩效薪酬正常发挥作用。(2)绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效
13、或行为与组织目标一致的员工给予回报，而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起的。成功的绩效薪酬必须保持以下三个方面的一致性：员工的目标和组织特性的一致性；员工的目标与组织的战略规划的一致性；员工的目标与组织的目标的一致性。(3)要想实施绩效薪酬，组织必须首先建立有效的绩效管理体系。(4)有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系。(5)绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。(6)绩效薪酬需要保持一定的动态性，这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工作方式等情况而不断变化的，因此，过去曾经取得成功的绩效薪酬并不一定到现在依然成功，而经常是要
14、么需要重新设计新的绩效薪酬，要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。8.【论述题】请论述绩效薪酬及实施要点。参考解析：绩效薪酬也称奖励性薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效薪酬是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效薪酬有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。1.绩效薪酬的优点绩效薪酬的优点主要表现在：由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免员工因行为脱离
15、组织的战略主线而形成本位主义倾向；由于绩效薪酬中支付的报酬实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自已的支付水平，而不至于因为成本的压力陷入困境；由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的， 并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。2.绩效薪酬的缺点绩效薪酬也存在一些潜在的缺点：绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织和员工之间的心理契约；绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。(二)绩效薪酬的实施要点绩效薪酬的优点使得越来越多的组织加以使用，而这种薪酬计划的缺点也使得绩效薪酬的实施过程必须非常谨慎，需要特别注意以下几点：(1)组织必须认识
