《2020年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析（不完整版）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年高级经济实务《人力资源管理》真题及解析（不完整版）（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2020年高级经济实务人力资源管理真题及解析（不完整版）1.【单项选择题】胜任素质模型不适合应用于()。A. 晋升选拔B. 培训开发C. 甄选面试D. 职位分析 正确答案：D我的答案：（江南博哥）未作答参考解析：胜任素质模型是指在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。职位分析是指运用一系列程序和方法对一个职位需要承担的主要职责及与其职责对应的具体工作任务、工作环境或工作条件以及职位承担者必须具备的知识、经验和技能等信息进行分析，并且以一定的格式以及一种能够让其他人理解的方式把这些信息描述出来的过程。2.【单项选择题】公司召网上设计员,设计网页,测
2、试方法属于()。A. 工作样本测试B. 评价中心技术C. 知识测试D. 心理测试 正确答案：A参考解析：工作样本测试是指在一 个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。工作样本测试的基本操作程序是，在职位分析的基础上，挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的部分工作任务甚至是全部工作任务，让求职者实际动手来完成这些工作任务。3.【单项选择题】劳动力参与率的说法正确的是().A. 对一个国家来讲，劳动力参与率越高越好B. 其他条件一定时，女性相对工资率上升有助于女性劳动力参与率上升C. 劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比D. 养
3、老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升 正确答案：B参考解析：女性的相对工资率上升。相对工资率上升会导致市场工资率超过很多女性的保留工资，从而促使更多的女性进入劳动力市场。而导致女性工资率上升的主要原因之一则是女性的受教育程度有所提高。劳动力参与率也称劳动参与率，反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。故C错误。劳动力参与率与工资率呈正相关关系。故B正确，AD错误。4.【单项选择题】情感一般包括()两部分。A. 情绪和感受B. 心境和感情C. 情绪和心境D. 情绪和感情 正确答案：D参考解析：它是指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的
4、情绪情感。情感成分是态度的核心与关键,情感既影响认知成分，也影响行为倾向成分。5.【单项选择题】核定社保缴费基数，应参照( )A. 城镇非私营单位就业人员平均工资B. 城镇私营单位就业人员平均工资C. 城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两者平均数D. 城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两者加权平均数 正确答案：D参考解析：降低社会保险费率综合方案规定，各省应以本省城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资，核定社保个人缴费基数上下限，合理降低部分参保人员和企业的社保缴费基数。6.【单项
5、选择题】团队13人组成，从事的工作相辅相成还各自承担原来的工作,团队类型( )?A. 自我管理B. 虚拟跨职能C. 跨职能D. 问题解决 正确答案：C参考解析：跨职能类型附合矩阵组织形式，矩阵组织形式的特点为同属于两个部门有两个领导，即在团队或项目中承担相应工作，又属于原来的职能部门。7.【单项选择题】人格讲究时效，保持一定情感距离, 做事为达目的不择手属于( )。A. 自恋B. 情绪C. 马基雅维利D. 精神病 正确答案：C参考解析：马基雅维利是意大利政治家和历史学家，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维利主义也因之成为权术和谋略的代名词。8.【单项选择题】哪个情况不属于竞业限制(
6、)。A. 董事长B. 核心技术人员C. 会计五年D. 董事会秘书 正确答案：A参考解析：根据劳动合同法，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其他人员即使签订竞业限制协议，也会因为主体不适格导致其无效。9.【单项选择题】企业与劳动者建立劳动关系的情形是( )。A. 企业发送录用信B. 员工根据领导安排，开始入职培训C. 劳动者同意录用信条件D. 企业对求职者进行面试 正确答案：B参考解析：劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位和劳动者劳动关系的建立，应当以产生用工行为时起算，而不是以双方签订书面劳动合同的时间起算。当企业让
7、员工进人工作场所，按照企业的要求进入工作状态或者开始履行相关工作职责时，用工行为就已经产生，双方劳动关系即已建立。10.【单项选择题】上市公以采用的长期激励方法()。A. 收益分享计划B. 股票期权C. 利润分享计划D. 一次性奖金 正确答案：B参考解析：长期绩效奖励计划包括现股计划、期股计划及期权计划。收益分享计划和成功分享计划属于团队奖励计划。一次性奖金属于短期奖励计划。11.【案例分析题】2000年至2014年微软失去行业垄断地位。2014年微软进行了改革, 首先是基于移动互联网与大数据发展趋势,制订了移动为先和云为先战略;其次,还重塑了组织文化,由强调全知全能员工转变为强调学习成长,后
8、取消强制分级排名绩效考核体系重新建立了以促进合作、帮助成长、奖励价值为目标的绩效体系。几年时间过去，微软超越了谷歌，排名位列第三。1.微软是如何进行组织变革的?2.分析微软组织变革的目标要达到什么目标?3.结合组织发展相关内容,简述可以采用哪些组织发展技术或措施促进变革。参考解析：1.微软为什么要组织变革?美国管理学家西斯史认为，当组织面临下列情况之一时， 就必须进行变革:决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。而微软公司的变革是因为感受到了危机，即企业创新能力下降、组织内部效率低下，其在移动互联网时代，在智能终端、搜索引擎、社交媒体、 电子商务等领域全面落后于竞争对手，使这家曾经无比
9、辉煌过的企业感受到了前所未有的危机。微软新任CEO萨提亚纳德拉，于2014年2月走马上任，他主要从两个层面对企业进行变革，一是业务层面， 另外是组织层面，即推动组织文化的变革。1)业务层面的变革：从组织战略转型开始，微软的Windows系统曾经作为微软公司的核心引擎，是企业营收的最根本模式，但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费时，微软依然需要用户付费才能升级。所以，纳德拉提出两个方面的改革:第一，直面现实，不再把Windows作为微软的核心增长模式，首先革自己的命;第二，在Windows之外找到新的增长引擎，并将新的增长引擎确定为 ” 云为先”战略，让Azure取代Windows成为微软新
10、一代增长引擎。2)组织层面的变革：重塑微软的企业文化，即赋能他人。赋能他人可以超越狭隘自我，具备“同理心”也就是你先要学会如何设身处地地替别人着想。这里面包括对同事的同理心以及对用户的同理心，以此点燃员工的工作激情和创新力。组织设计影响组织文化的形成，微软通过重塑赋能他人的企业文化，进而影响到组织在薪酬、绩效等方面制度设计，绩效方面强调合作而不是严格的等级差异，强调对创新努力的评价，这样有利于组织拥有一种冒险创新的氛围。薪酬方面，减少薪酬体系的级别，也有利于强调组织平等合作的文化氛围。2.组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。组织发展的目的在于重视人员
11、和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。微软公司通过业务层面和组织文化两个层面的变革，其核心是目标是:(1)对人的尊重:认为员工是负责、明智、关心他人的，有自己的尊严，应该受到尊重。(2)信任和支持:主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开放和支持的氛围。(3)权力平等:不强调等级权威和控制。(4)正视问题:不把组织中的问题掩蔽起来，公开问题，让员工们发表意见。(5)鼓励参与:鼓励员工参与决策的改革，发挥其主动性。3.组织发展方法分为传统的组织发展方法和现代的组织发展方法。(1)传统的组织发展方法可以概括为两种类型:结构技术和人文技术。1)结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变
12、其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。2)人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括:敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。(2)现代的组织发展方法有全面质量管理和团队建设两种。12.【案例分析题】某公司现有员工2500人，计划明年启动薪酬改革。该公司薪酬管理存在诸多问题，核心岗位薪酬水平在市场上缺乏竞争性，同层级岗位收入水平差距不合理,核心岗位人员、高层次人才短缺。薪酬改革的目的是为了,充分调动企业职工的积极性、主动性、创造性,激发企业创造力和提市场竞争力。改革核心向关键岗位、生产一线岗位和高层次、技能人才倾斜。采用职位
13、薪酬体系，以岗定薪、岗变薪变,调整不合理收入分配差距，建立健全以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理制度。1.该公司薪酬体系改革应遵循的原则有哪些?2.从职位薪酬体系涉及步骤看,该公司应如何开展职位薪酬体系设计。3.列举说明各种职位评价法，根据公司职位特点,为其选择适合的评价方法，并说明理由。参考解析：1.该公司薪酬体系改革应当遵循的原则主要如下:(1)公平性原则。公平感是首要考虑因素。公平性分为三个层次:一是外部公平性， 即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。二是内部公平性， 指同一企业中不同
14、职位所获薪酬应正比于各自的贡献。三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。(2)竞争性原则。竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。(3)激励性原则。单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则(4)经济性原则。提高企业的薪酬水平，固然可以提高企业的竞争力和员工激
15、励性，使企业在劳动力市场中获得一定的优势， 但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力(5)合法性原则。企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。2.（1）职位薪酬体系设计的基本步骤主要包括如下六个步骤:明确企业基本现状及战略目标企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。工作分析及工作评价工作分析是确定薪酬体系的基础，是在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权责、任职资格。工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。薪酬调查薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。确定薪酬水平在薪酬调查结束后，就应结合企业所处的内外环境确定薪酬水平。确定薪酬水平时，企业可以选
