整体性人力资源管理

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1、中国人民大学后勤集团绩效管理中国人民大学后勤集团绩效管理讲座讲座 中国人民大学劳动人事学院 石伟 2021.04.16 14：00-16：001 讲师介绍讲师介绍石伟，中国人民大学劳动人事学院人力石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中国社会心理学会管理心理学分士。任中国社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会美国管理学会(Academy of Management)和亚洲管理学会会员。和亚洲管理学会会员。职业生涯：职业生涯：曾经为梅赛德斯中国公司、摩托罗拉

2、公曾经为梅赛德斯中国公司、摩托罗拉公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业、深圳益田房地产公司、北京康哲药业、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京平安市人事局、北京市委组织部、北京平安生产管理局、山东胜利油田、北京天鸿生产管理局、山东胜利油田、北京天鸿房地产开发、北京新国道集团、北京天房地产开发、北京新国道集团、北京天行健房地产开发公司、北京海淀检察院、行健房地产开发公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司、江品公司、中国土畜产进出口总公司、江苏双良集团、大庆

3、天然气分公司、中国苏双良集团、大庆天然气分公司、中国远洋散货运输公司、神州数码、中国重远洋散货运输公司、神州数码、中国重机、长安机车股份公司等企业进行人员机、长安机车股份公司等企业进行人员面试、企业运行诊断、经营战略、企业面试、企业运行诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核制度设计和文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、管理人员培训等活动。薪资制度设计、管理人员培训等活动。课外兼职课外兼职北京市委组织部特聘研究员，长安汽车北京市委组织部特聘研究员，长安汽车股份公司高级管理参谋。股份公司高级管理参谋。留学经历及主要奖励留学经历及主要奖励1998年年7月至月至1999年年10月获瑞

4、士联邦奖月获瑞士联邦奖学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院。资源管理学院。2003年中国人民大学华为奖教金获得者；年中国人民大学华为奖教金获得者；2004年中国人民大学优秀教师；年中国人民大学优秀教师；“2005年中国人力资源管理影响人物年中国人力资源管理影响人物国际人力资源管理师协会颁发。国际人力资源管理师协会颁发。 2006年年9月至月至2007年年9月德国斯图加特月德国斯图加特大学企业管理系访问学者。大学企业管理系访问学者。2培训目录序：后勤集团为什么需要人力资源管理一、人力资源管理理论前沿二、绩效管理的理论和实践1.绩效管理为什么失败2.绩效

5、管理与绩效考核的不同3.绩效管理内容确实定4.绩效管理方法确实定5.绩效管理与工作分析6.绩效管理知识在后勤集团的运用建议三、问题与解答四、致谢3序：序：“战争即后勤战争即后勤马汉马汉美国美国 美军一个装甲师全速推进平均每天消耗：美军一个装甲师全速推进平均每天消耗：美军一个装甲师全速推进平均每天消耗：美军一个装甲师全速推进平均每天消耗：弹药弹药弹药弹药50005000吨吨吨吨淡水淡水淡水淡水20002000吨吨吨吨食品食品食品食品8000080000份份份份油料油料油料油料6060万加仑万加仑万加仑万加仑4序：后勤集团为什么需要人力资源管理？序：后勤集团为什么需要人力资源管理？文化变迁与体制变

6、革文化变迁与体制变革一个控制：控制本钱一个控制：控制本钱两个提高：提高管理水平和效劳质量两个提高：提高管理水平和效劳质量三个满意：让师生满意、领导满意、员工三个满意：让师生满意、领导满意、员工满意；满意；集团经营战略集团经营战略:以饮食效劳为龙头，以物业以饮食效劳为龙头，以物业管理和经营性资源开发与利用为两翼，做管理和经营性资源开发与利用为两翼，做好后勤保障工作好后勤保障工作集团工作理念集团工作理念:千斤重担人人挑，人人头上千斤重担人人挑，人人头上有指标有指标集团使命集团使命:以效劳广阔师生为宗旨、以培养以效劳广阔师生为宗旨、以培养合格人才为己任合格人才为己任集团精神集团精神:团结奉献、自信自

7、强、勤勉敬业、团结奉献、自信自强、勤勉敬业、追求卓越；集团价值观追求卓越；集团价值观以校为重、以以校为重、以人为本、以质取信、以新图强人为本、以质取信、以新图强 5民族文化背景民族文化背景一、人力资源管理理论前沿一、人力资源管理理论前沿 ：人员：人员工作匹配工作匹配战略战略育人育人选人选人留人留人用人用人组织组织岗位岗位流程流程低人员浪费低人员浪费高工作成效高工作成效等于等于6组织与人的动态性使员工和工作系统匹配复杂化组织与人的动态性使员工和工作系统匹配复杂化个人效能个人效能企业文化企业文化企业战略企业战略企业组织企业组织企业流程企业流程信仰与价值观信仰与价值观人格人格态度态度组织忠诚组织忠诚

8、满意度满意度组织效能组织效能不匹配不匹配中度匹配中度匹配高度匹配高度匹配7二、绩效管理的理论与实践二、绩效管理的理论与实践工作分析工作分析工作分析工作分析方案招聘方案招聘方案招聘方案招聘企业文化企业文化企业文化企业文化培训开发培训开发培训开发培训开发职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休选拔录用选拔录用选拔录用选拔录用绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价组织结构组织结构组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利工作评价工作评价工作评价工作评价企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划8 雇佣模型雇佣模型-

9、人才分类人才分类案例：洋快餐的员工手册案例：洋快餐的员工手册 C C、大堂、大堂、大堂、大堂l l检查餐牌及食品灯箱。检查餐牌及食品灯箱。检查餐牌及食品灯箱。检查餐牌及食品灯箱。 是否清洁？是否所有照明都亮着？是否清洁？是否所有照明都亮着？是否清洁？是否所有照明都亮着？是否清洁？是否所有照明都亮着？ 产品价钱是否正确？产品价钱是否正确？产品价钱是否正确？产品价钱是否正确？2 2检查所有购物指引牌。检查所有购物指引牌。检查所有购物指引牌。检查所有购物指引牌。 是否配合推广活动？是否配合推广活动？是否配合推广活动？是否配合推广活动？ 是否清洁？是否需要维是否清洁？是否需要维是否清洁？是否需要维是否

10、清洁？是否需要维修保养修保养修保养修保养3 3检查纸巾及吸管箱。是否内外清洁？是否需要维修保养？检查纸巾及吸管箱。是否内外清洁？是否需要维修保养？检查纸巾及吸管箱。是否内外清洁？是否需要维修保养？检查纸巾及吸管箱。是否内外清洁？是否需要维修保养？ 是否有足够供给？是否有足够供给？是否有足够供给？是否有足够供给？4 4检查大堂地下。检查大堂地下。检查大堂地下。检查大堂地下。 有否垃圾？有否垃圾？有否垃圾？有否垃圾？ 是否清洁？是否认时用地板保养剂溶液是否清洁？是否认时用地板保养剂溶液是否清洁？是否认时用地板保养剂溶液是否清洁？是否认时用地板保养剂溶液 及及及及热水拖地？热水拖地？热水拖地？热水拖

11、地？ 是否每星期最少刷地一次？是否每星期最少刷地一次？是否每星期最少刷地一次？是否每星期最少刷地一次？ 楼梯台级是否清洁？是否需要维修保楼梯台级是否清洁？是否需要维修保楼梯台级是否清洁？是否需要维修保楼梯台级是否清洁？是否需要维修保养？养？养？养？ 墙脚是否清洁？是否需要维修保养？墙脚是否清洁？是否需要维修保养？墙脚是否清洁？是否需要维修保养？墙脚是否清洁？是否需要维修保养？5 5检查桌椅，包括儿童椅。检查桌椅，包括儿童椅。检查桌椅，包括儿童椅。检查桌椅，包括儿童椅。 是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳脚等，是否需要保养？是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳脚等，是否需要保养？是否底面清洁？

12、请多留意缝隙、桌脚、凳脚等，是否需要保养？是否底面清洁？请多留意缝隙、桌脚、凳脚等，是否需要保养？ 桌椅是否用不同抹布清理？桌椅是否用不同抹布清理？桌椅是否用不同抹布清理？桌椅是否用不同抹布清理？抹布是否整洁地放在不显眼处？抹布是否整洁地放在不显眼处？抹布是否整洁地放在不显眼处？抹布是否整洁地放在不显眼处？清理食物后，是否用消毒液两加仑清理食物后，是否用消毒液两加仑清理食物后，是否用消毒液两加仑清理食物后，是否用消毒液两加仑 半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？半用水配一包专用消毒粉，喷射处理桌面？6 6查看客人的食

13、物盘，烟灰缸。是否清洁？有无损坏？查看客人的食物盘，烟灰缸。是否清洁？有无损坏？查看客人的食物盘，烟灰缸。是否清洁？有无损坏？查看客人的食物盘，烟灰缸。是否清洁？有无损坏？客人的食物品质是否符合标准，有无客人的食物品质是否符合标准，有无客人的食物品质是否符合标准，有无客人的食物品质是否符合标准，有无 剩余弃置的食物和饮料？剩余弃置的食物和饮料？剩余弃置的食物和饮料？剩余弃置的食物和饮料？9 雇佣模型雇佣模型-人才分类人才分类案例：洋快餐的员工手册案例：洋快餐的员工手册7 7检查垃圾桶。检查垃圾桶。检查垃圾桶。检查垃圾桶。是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？是否内外清洁？有否异味？是否维

14、修？是否满袋？是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？是否内外清洁？有否异味？是否维修？是否满袋？8 8留意盆栽。留意盆栽。留意盆栽。留意盆栽。 花草是否茂盛？花草是否清洁？花草是否茂盛？花草是否清洁？花草是否茂盛？花草是否清洁？花草是否茂盛？花草是否清洁？ 花盆是否清洁？有否损坏花盆是否清洁？有否损坏花盆是否清洁？有否损坏花盆是否清洁？有否损坏？9 9检查镜子、妆台及其它布置。检查镜子、妆台及其它布置。检查镜子、妆台及其它布置。检查镜子、妆台及其它布置。 是否清洁？是否需要维修保养？是否清洁？是否需要维修保养？是否清洁？是否需要维修保养？是否清洁？是否需要维修保养？1010检查布告板。检

15、查布告板。检查布告板。检查布告板。 是否清洁？布置是否恰当？是否清洁？布置是否恰当？是否清洁？布置是否恰当？是否清洁？布置是否恰当？资料有否通知？是否维修？资料有否通知？是否维修？资料有否通知？是否维修？资料有否通知？是否维修？1111检查天花板。检查天花板。检查天花板。检查天花板。 是否清洁？有错位或下坠现象？是否需要更换？是否清洁？有错位或下坠现象？是否需要更换？是否清洁？有错位或下坠现象？是否需要更换？是否清洁？有错位或下坠现象？是否需要更换？l2l2检查灯格、灯片。检查灯格、灯片。检查灯格、灯片。检查灯格、灯片。 是否所有照明及灯都亮着？是否所有照明及灯都亮着？是否所有照明及灯都亮着？

16、是否所有照明及灯都亮着？ 是否内外清洁？是否内外清洁？是否内外清洁？是否内外清洁？1313检查风口。检查风口。检查风口。检查风口。 是否清洁？是否清洁？是否清洁？是否清洁？10 雇佣模型雇佣模型-人才分类人才分类案例：洋快餐的员工手册案例：洋快餐的员工手册1414感受大堂气温及气氛。感受大堂气温及气氛。感受大堂气温及气氛。感受大堂气温及气氛。 大堂温度是否过高或过低？大堂温度是否过高或过低？大堂温度是否过高或过低？大堂温度是否过高或过低？ 冬天：冬天：冬天：冬天：6868华氏度华氏度华氏度华氏度 夏天：夏天：夏天：夏天：7878华氏度华氏度华氏度华氏度 是否播放轻音乐？是否播放轻音乐？是否播放

17、轻音乐？是否播放轻音乐？ 员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？员工及公关是否积极、亲切地招呼客人？1515检查工具间。检查工具间。检查工具间。检查工具间。 是否清洁？有否有异味？是否组织妥当？工具是否齐全？是否清洁？是否清洁？有否有异味？是否组织妥当？工具是否齐全？是否清洁？是否清洁？有否有异味？是否组织妥当？工具是否齐全？是否清洁？是否清洁？有否有异味？是否组织妥当？工具是否齐全？是否清洁？ 是否符合规格？员工是否懂得使用不同清洁工具去是否符合规格？员工是否懂得使用不同清洁工具去是否符合规格？员工是否懂得使用不同清洁工具

18、去是否符合规格？员工是否懂得使用不同清洁工具去 清洗大堂、厕所及厨房清洗大堂、厕所及厨房清洗大堂、厕所及厨房清洗大堂、厕所及厨房？意见及行动：意见及行动：意见及行动：意见及行动：_11 绩效管理的目的绩效管理的目的人材人财人裁态度态度能力能力人才12绩效管理为什么会失败绩效管理为什么会失败 最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、或束之高阁。或束之高阁。或束之高阁。或束之高阁。 评价的结果不加运用，绩效报酬力度不够，导致企评价的结果不加运用，绩效报酬力

19、度不够，导致企评价的结果不加运用，绩效报酬力度不够，导致企评价的结果不加运用，绩效报酬力度不够，导致企业员工的漠不关心，评价者态度不端正。业员工的漠不关心，评价者态度不端正。业员工的漠不关心，评价者态度不端正。业员工的漠不关心，评价者态度不端正。 评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。 管理者缺乏信息，或缺乏

20、评价技能，或不认真对待；管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；或准备缺乏，或不公正对待员工。或准备缺乏，或不公正对待员工。或准备缺乏，或不公正对待员工。或准备缺乏，或不公正对待员工。 缺乏公开的反响机制，员工得不到持续的反响。缺乏公开的反响机制，员工得不到持续的反响。缺乏公开的反响机制，员工得不到持续的反响。缺乏公开的反响机制，员工得不到持续的反响。13n n 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理是什么是什么是什么是什么？ 指管理者用来确保员工的工指管理者用来确保员工的工指管理者用来确保员工的工指管

21、理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的作活动和工作产出与组织的目标保持一致的作活动和工作产出与组织的目标保持一致的作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及手段及手段及手段及过程过程过程过程。n n 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理不是什么不是什么不是什么不是什么？ 不是简单的任务管理不是简单的任务管理不是简单的任务管理不是简单的任务管理/ / 不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒/ / 不是不是不是不是权力的炫耀权力的炫耀权力的炫耀权力的炫耀 不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用不是只在绩

22、效低下时使用/ / 不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作Performance Management, PM什么是绩效管理？什么是绩效管理？14绩效评价的概念绩效评价的概念 是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。 它答复这样一个问题：它答复这样一个问题：“员工在评价期内工作完成得怎么样？员工在评价期内工作完成得怎么样？ 它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。 Performance Appraisal, PA 15绩效管理是一个系统绩效管理

23、是一个系统 方案绩效新绩效时间开始时方案绩效新绩效时间开始时 - 是整个绩效管理过程的起点。是整个绩效管理过程的起点。 - 管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到管理者和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么程度、什么程度、 为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议。 管理绩效在整个绩效期间内管理绩效在整个绩效期间内 - 管理人员和员工进行持续的绩效沟通。管理人员和员工进行持续的绩效沟通。 评估绩效绩效时间结束时评估绩效绩效时间结束时 - 选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。选择合理的评价方法与衡量技术，进行

24、评价。 反响绩效绩效时间结束时反响绩效绩效时间结束时 - 进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反响。进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反响。绩效管理系统的构件绩效管理系统的构件16绩效管理指标的选择绩效管理指标的选择生产人员生产人员销售人员销售人员研发人员研发人员职能管理人员职能管理人员职位等级部长部长主管主管主办主办操作工操作工经理经理17绩效管理的循环流程绩效管理的循环流程界定工作界定工作将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及客将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及客将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及客将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及

25、客户期望联系在一起户期望联系在一起户期望联系在一起户期望联系在一起开发员工开发员工管理和开发员工的职业目标管理和开发员工的职业目标管理和开发员工的职业目标管理和开发员工的职业目标监督绩效监督绩效提供工作履行过程之提供工作履行过程之中的绩效反响中的绩效反响解决问题解决问题界定和解决与绩效相关的问界定和解决与绩效相关的问界定和解决与绩效相关的问界定和解决与绩效相关的问题以及其他组织问题题以及其他组织问题题以及其他组织问题题以及其他组织问题决策决策绩效加薪、保绩效加薪、保存等存等进行审查进行审查评价绩效并举行阶段性的审查评价绩效并举行阶段性的审查评价绩效并举行阶段性的审查评价绩效并举行阶段性的审查明

26、确期望明确期望描绘一幅关于良好工作的图画描绘一幅关于良好工作的图画描绘一幅关于良好工作的图画描绘一幅关于良好工作的图画18工作绩效的影响因素工作绩效的影响因素环境环境 机会机会技能技能 激励激励P=FS,M,E,O绩效=F(技能,鼓励,环境,时机) 技能：员工的工作技巧与能力水平技能：员工的工作技巧与能力水平技能：员工的工作技巧与能力水平技能：员工的工作技巧与能力水平 - - - - 天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训 鼓励：员工的工作积极性鼓励：员工的工作积极性鼓励：员工的工作积极性鼓励：员工的工作积极性 - -

27、- - 员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、 - - - - 感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观 环境：内部、外部环境：内部、外部环境：内部、外部环境：内部、外部 企业内部客观条件企业内部客观条件企业内部客观条件企业内部客观条件 - - - - 劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件 - - - - 任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量 - - -

28、- 工具、设备、原材料的供给工具、设备、原材料的供给工具、设备、原材料的供给工具、设备、原材料的供给 - - - - 上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式 - - - - 公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策 - - - - 工资福利、培训时机工资福利、培训时机工资福利、培训时机工资福利、培训时机 - - - - 企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛 企业外部的客观环境企业外部的客观环境企业外部的客观环境企业外部的客观环境 - - - - 社会政治、经济状

29、况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度 时机：偶然性，运气时机：偶然性，运气时机：偶然性，运气时机：偶然性，运气 - - - - 任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工19理论依据：坎贝尔理论依据：坎贝尔理论依据：坎贝尔理论依据：坎贝尔Cambell 1990Cambell 1990将绩效定义为人们所作的同组将绩效定义为人们所作的同组将绩效定义为人们所作的同组将绩效定义为人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情。鲍曼和穆特威德鲁，指出：行为是织目标相关的、可观测的事情。鲍

30、曼和穆特威德鲁，指出：行为是织目标相关的、可观测的事情。鲍曼和穆特威德鲁，指出：行为是织目标相关的、可观测的事情。鲍曼和穆特威德鲁，指出：行为是人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改变对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改变对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改变对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩

31、效而改变的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。将绩效定义为行为是一个创新，绩效行为包括任务行为和情景周将绩效定义为行为是一个创新，绩效行为包括任务行为和情景周将绩效定义为行为是一个创新，绩效行为包括任务行为和情景周将绩效定义为行为是一个创新，绩效行为包括任务行为和情景周边绩效。他们分别对应两种绩效：任务绩效和情景绩效，如果将边绩效。他们分别对应两种绩效：任务绩效和情景绩效，如果将边绩效。他们分别对应两种

32、绩效：任务绩效和情景绩效，如果将边绩效。他们分别对应两种绩效：任务绩效和情景绩效，如果将绩效定义为结果，所产生的问题是对结果的过分重视会导致无视一绩效定义为结果，所产生的问题是对结果的过分重视会导致无视一绩效定义为结果，所产生的问题是对结果的过分重视会导致无视一绩效定义为结果，所产生的问题是对结果的过分重视会导致无视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素。些对组织非常重要的过程因素和情境因素。些对组织非常重要的过程因素和情境因素。些对组织非常重要的过程因素和情境因素。如何确定考核的内容？如何确定考核的内容？20考核的内容考核的内容能够单纯从结果上论英雄吗？能够单纯从结果上论英雄吗？个人因素，如

33、能力个人因素，如能力组织因素，如培训组织因素，如培训个人因素，如个性个人因素，如个性组织因素，如领导组织因素，如领导个个人人因因素素，如如适适应应性性组织因素，如革新组织因素，如革新知识、技能知识、技能动机动机技术技术任务绩效任务绩效周边周边(情景情景)绩效绩效+说明：图中“+表示影响程度大，“+表示影响程度相对较小。 个体绩效的构成要素、决定要素和前提要素模型个体绩效的构成要素、决定要素和前提要素模型绩效前提绩效决定要素绩效构成要素任务绩效任务绩效task performancetask performance指工作中被正式规定的行为指工作中被正式规定的行为周边周边( (情景情景) )绩效绩

34、效contextual performancecontextual performance指工作中没有被正式规定的行为指工作中没有被正式规定的行为21任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型情境行为情境行为 任务行为任务行为个性个性(态度态度 )能力能力情境习惯情境习惯情境知识情境知识情境技能情境技能任务习惯任务习惯任务知识任务知识任务技能任务技能情景绩效情景绩效任务绩效任务绩效绩效管理的内容绩效管理的内容22企业对员工工作绩效的实际考核情况企业对员工工作绩效的实际考核情况工作努力工作努力态

35、度态度工作业绩工作业绩成果成果独立独立附属附属调节调节能力能力水平水平无关无关人事考核人事考核23绩效评价的主要目的：行为导向绩效评价的主要目的：行为导向R 你应该作什么？你应该作什么？R 不应该作什么？不应该作什么？24绩效评价的主体：选择正确的评价者绩效评价的主体：选择正确的评价者上级监督者上级监督者上级监督者上级监督者同事同事同事同事本人本人本人本人顾客顾客顾客顾客下属下属下属下属供给商供给商供给商供给商25绩效管理者培训的类型绩效管理者培训的类型 评价者误区培训：评价者误区培训：评价者误区培训：评价者误区培训： - - 通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价通过培训，告诉评价

36、者在评价过程中可能会产生的评价通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价通过培训，告诉评价者在评价过程中可能会产生的评价误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。 绩效管理维度培训：绩效管理维度培训：绩效管理维度培训：绩效管理维度培训： - - 通过培训，让评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩通过培训，让评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩通过培训，让评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩通过培训，让评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。效

37、指标，了解它们的真正含义。效指标，了解它们的真正含义。效指标，了解它们的真正含义。 绩效标准培训：绩效标准培训：绩效标准培训：绩效标准培训： - - 通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者是参考通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者是参考通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者是参考通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者是参考的框架。的框架。的框架。的框架。 绩效面谈培训：绩效面谈培训：绩效面谈培训：绩效面谈培训： - - 通过培训，使评价者掌握绩效面谈的各种技巧。通过培训，使评价者掌握绩效面谈的各种技巧。通过培训，使评价者掌握绩效面谈的各种技巧。通过培训，使评价者掌握绩效面谈的

38、各种技巧。26当然，也要从结果论英雄当然，也要从结果论英雄SMART原那么原那么 明确具体的明确具体的明确具体的明确具体的SpecificSpecific： - - 目标要清晰明确，到底要评价什么？评价的工程要具体、全面。目标要清晰明确，到底要评价什么？评价的工程要具体、全面。目标要清晰明确，到底要评价什么？评价的工程要具体、全面。目标要清晰明确，到底要评价什么？评价的工程要具体、全面。 - - 合理的指标体系是绩效评价的核心问题。合理的指标体系是绩效评价的核心问题。合理的指标体系是绩效评价的核心问题。合理的指标体系是绩效评价的核心问题。 可衡量的可衡量的可衡量的可衡量的MeasurableM

39、easurable： - - 目标要量化，能够量化的要尽量量化。可以用数量、质量和影响等标准来衡量目标要量化，能够量化的要尽量量化。可以用数量、质量和影响等标准来衡量目标要量化，能够量化的要尽量量化。可以用数量、质量和影响等标准来衡量目标要量化，能够量化的要尽量量化。可以用数量、质量和影响等标准来衡量 可到达的可到达的可到达的可到达的AttainableAttainable： - - 制定切合实际的评价工程，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能太高，也不制定切合实际的评价工程，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能太高，也不制定切合实际的评价工程，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能

40、太高，也不制定切合实际的评价工程，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能太高，也不能太低能太低能太低能太低 - - 评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以到达。评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以到达。评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以到达。评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以到达。 相关的相关的相关的相关的RelevantRelevant： 评价指标要与企业的战略和目标一致。评价指标要与企业的战略和目标一致。评价指标要与企业的战略和目标一致。评价指标要与企业的战略和目标一致。 - - 公司、部门、个人岗位的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战

41、略实公司、部门、个人岗位的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实公司、部门、个人岗位的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实公司、部门、个人岗位的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实现。现。现。现。 - - 绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一局绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一局绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一局绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一局部。部。部。部。 评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望工

42、作说明书评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望工作说明书评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望工作说明书评价指标要与从事的具体工作相关，反映业绩期望工作说明书 有时限的有时限的有时限的有时限的Time-TableTime-Table： - - 目标要有时限，要有合理的时间约束。一年、半年、还是一个月？目标要有时限，要有合理的时间约束。一年、半年、还是一个月？目标要有时限，要有合理的时间约束。一年、半年、还是一个月？目标要有时限，要有合理的时间约束。一年、半年、还是一个月？ - - 时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的结果。时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的

43、结果。时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的结果。时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的结果。27相对尺度评价任务方案三种考核方式的关系三种考核方式的关系KPI指标管理水平较高的组织管理水平较高的组织多采用多采用KPI指标为主的指标为主的考核体系；但通常企考核体系；但通常企业中的职能部门也同业中的职能部门也同时采用任务方案形式时采用任务方案形式的考核的考核KPI关键业绩指标关键业绩指标KPI的选择的选择28绩效评价的两种标准：绝对评价与相对评价绩效评价的两种标准：绝对评价与相对评价 绝对评价：绝对评价：绝对评价：绝对评价： 经过研究和分析，事先确定客观的评价标准经过研究和分

44、析，事先确定客观的评价标准经过研究和分析，事先确定客观的评价标准经过研究和分析，事先确定客观的评价标准 通常用工作数量、质量、时间等因素来表示通常用工作数量、质量、时间等因素来表示通常用工作数量、质量、时间等因素来表示通常用工作数量、质量、时间等因素来表示 不以评价对象为转移，对每个员工都可以独立进行评不以评价对象为转移，对每个员工都可以独立进行评不以评价对象为转移，对每个员工都可以独立进行评不以评价对象为转移，对每个员工都可以独立进行评价价价价 利用客观尺度进行绝对评价是绩效评价开展的大趋势利用客观尺度进行绝对评价是绩效评价开展的大趋势利用客观尺度进行绝对评价是绩效评价开展的大趋势利用客观尺

45、度进行绝对评价是绩效评价开展的大趋势 相对评价：相对评价：相对评价：相对评价： 绝对评价的标准难以制定时，可以通过对员工进行相绝对评价的标准难以制定时，可以通过对员工进行相绝对评价的标准难以制定时，可以通过对员工进行相绝对评价的标准难以制定时，可以通过对员工进行相互比较和分析，确定一个相对的评价标准，互比较和分析，确定一个相对的评价标准，互比较和分析，确定一个相对的评价标准，互比较和分析，确定一个相对的评价标准， 无法对一个人单独进行评价无法对一个人单独进行评价无法对一个人单独进行评价无法对一个人单独进行评价 相对标准在不同的评价群体中往往有差异。相对标准在不同的评价群体中往往有差异。相对标准

46、在不同的评价群体中往往有差异。相对标准在不同的评价群体中往往有差异。29绩效评价方法的类型绩效评价方法的类型图尺度评价法图尺度评价法图尺度评价法图尺度评价法graphic rating scalegraphic rating scale交替排序法交替排序法交替排序法交替排序法alternative ranking methodalternative ranking method配比照较法配比照较法配比照较法配比照较法paired comparison methodpaired comparison method强制分布法强制分布法强制分布法强制分布法forced distribution me

47、thodforced distribution method行行行行 为为为为 锚锚锚锚 定定定定 等等等等 级级级级 评评评评 价价价价 法法法法 Behaviorally Behaviorally Anchored Anchored Rating Scale, BARSRating Scale, BARS目标管理法目标管理法目标管理法目标管理法Management By Objectives, MBOManagement By Objectives, MBO30各种绩效评价方法评析各种绩效评价方法评析绩效评价方法绩效评价方法分配奖金分配奖金开展时机开展时机员工开发员工开发( (提供反响指导

48、提供反响指导) )成成本本最小化最小化有效性有效性( (防止评价错误防止评价错误) )排序法排序法行为锚定评价法行为锚定评价法目标管理评价法目标管理评价法鉴定法鉴定法一般一般好好非常好非常好不确定不确定一般一般差差差差/一般一般好好差差差差好好好好差差一般一般一般一般好好一般一般一般一般非常好非常好不确定不确定评价标准评价标准等级鉴定法等级鉴定法强制分配法强制分配法好好差差差差/一般一般一般一般行为对照表行为对照表一般一般一般一般好好/一般一般好好31影响绩效评价方法选择的因素：工作的特征影响绩效评价方法选择的因素：工作的特征高高高高低低低低独独立立性性高高高高低低低低程序化程序化变动变动变动

49、变动稳定稳定稳定稳定工作环境工作环境客观性很强客观性很强将员工的行为与工作标准比较将员工的行为与工作标准比较 等级鉴定法等级鉴定法 客观性居中客观性居中对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要目标管理评价法目标管理评价法客观性很弱客观性很弱选择非结构化的比较方法选择非结构化的比较方法鉴定法鉴定法32目标管理框架和目标管理框架和KPI 关键绩效指标关键绩效指标 X X年年年年战略规划公司KPI指标和管理要项X+1X+1年年年年战略规划KPI指标和管理要项改进KPI指标和管理要项分解KPI指标和管理要项改进部门KPI指标和行为指标分解KPI指标和行为

50、指标改进员工X+1X+1年年年年战略规划KPI指标和管理要项改进分解KPI指标和管理要项分解改进分解KPI指标和x行为指标分解改进公司目标责任书（绩效计划）部门目标责任书（绩效计划）员工考核表（绩效计划）33KPI关关键绩效指效指标设置的置的标准准KPI定义最好使用百分比定义最好使用百分比 KPI定义要包括报告频率，比方每月、每季或者每年定义要包括报告频率，比方每月、每季或者每年 KPI指标是考核者和被考核者双方充分沟通达成共识的指标是考核者和被考核者双方充分沟通达成共识的结果结果 KPI指标除了目标之外，还应该有一个警戒值指标除了目标之外，还应该有一个警戒值 $总公司预算总公司预算部门预算部

51、门预算部门预算部门预算岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数34企业的例如：企业的例如：FAST分析例如分析例如公公公公司司司司战战战战略略略略目目目目标标标标技术创新市场领先优秀制造IT技术客户效劳人员利润与增长35技术创新技术创新KPI指标体系指标体系技技技技术术术术创创创创新新新新与市场的战略一致性新产品市场总量及可能占有率相对竞争对手的新产品的开发周期本钱/效率产品总利润产品多元化具有支柱产品潜力的新产品产品率产品相对立项数核心技术领导地位与主要竞争对手产品比照分析性能、Q、CMTBF设备平均维修时间产品投资回收期新产品开发数产品目标零缺陷率相

52、对研发时间与寿命周期比制造维修是否方便新技术获得途径比率第一个推向市场的产品数专利数量36平衡记分卡平衡记分卡Balanced Score Card实例实例37有效的绩效反响过程的特征有效的绩效反响过程的特征 反响应当是经常性的，而不应是一年一次。反响应当是经常性的，而不应是一年一次。反响应当是经常性的，而不应是一年一次。反响应当是经常性的，而不应是一年一次。 为绩效讨论提供一种好的环境。应中选择一个中立的地点为绩效讨论提供一种好的环境。应中选择一个中立的地点为绩效讨论提供一种好的环境。应中选择一个中立的地点为绩效讨论提供一种好的环境。应中选择一个中立的地点 在评价面谈之前让雇员本人先对个人的

53、绩效进行自我评价。在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。 鼓励下属员工积极参与绩效反响过程。鼓励下属员工积极参与绩效反响过程。鼓励下属员工积极参与绩效反响过程。鼓励下属员工积极参与绩效反响过程。 通过赞扬肯定雇员的有效业绩。通过赞扬肯定雇员的有效业绩。通过赞扬肯定雇员的有效业绩。通过赞扬肯定雇员的有效业绩。 把重点放在解决问题上。把重点放在解决问题上。把重点放在解决问题上。把重点放在解决问题上。 将绩效反响集中在行为上或结果上而不是人的身上。将绩效反响集中在行为上或结果上而不是

54、人的身上。将绩效反响集中在行为上或结果上而不是人的身上。将绩效反响集中在行为上或结果上而不是人的身上。 制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。38绩效改进绩效改进切合实际，先易后难切合实际，先易后难切合实际，先易后难切合实际，先易后难内容具体，明确时间内容具体，明确时间内容具体，明确时间内容具体，明确时间双方认同，共同努力，重在指导双方认同，共同努力，重在指导双方认同，共同努力，重在指导双方认同，共同努力，重在指导绩效改进方案

55、举例绩效改进方案举例绩效改进方案举例绩效改进方案举例改进者：李强改进者：李强改进者：李强改进者：李强 监督人：监督人：监督人：监督人： 张宗张宗张宗张宗 制定时间：制定时间：制定时间：制定时间：20212021年年年年6 6月月月月绩效改进项目：训练新员工执行人执行时间向老王请教他的方法李强1月15日以前观摩老王训练新员工李强老王有新员工时参加（如何训练新员工）研讨会李强2月12日阅读下列书籍李强1。新员工的培训和指导1月15日以前2。有效的沟通2月10日以前3。管理者的在职训练3月15日以前39因此因此绩效管理中应注意的几个问题绩效管理中应注意的几个问题 越简单越好！越简单越好！ 文字写作工

56、作越少越好！文字写作工作越少越好！ 越节省时间越好！越节省时间越好！ 管理者要勤于观察和指导。管理者要勤于观察和指导。 应满足管理者、员工和组织的工作需要。应满足管理者、员工和组织的工作需要。 绩效管理的功能主要在于正向鼓励，而不是着眼于负向鼓励。绩效管理的功能主要在于正向鼓励，而不是着眼于负向鼓励。40什么是工作分析什么是工作分析 是组织人力资源管理的根底，是获得有关工作信息的过程；是组织人力资源管理的根底，是获得有关工作信息的过程； 研究一个职位包括的具体工作内容和责任，研究一个职位包括的具体工作内容和责任， 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；对这一职位的工作内容及

57、有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本工作与其他工作的差异；界定本工作与其他工作的差异； 通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。解决解决解决解决“某一职位应该做什么？某一职位应该做什么？某一职位应该做什么？某一职位应该做什么？和和和和“什么样的人来做最适合？什么样的人来做最适合？什么样的人来做最适合？什么样的人来做最适合？的问题的问题的问题的问题 职务分析、职位分析、岗位分析，职务分析、职位分析、岗位分析，Job Analysis41所在本部:系统集

58、成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度知识与能力描述1、职业礼仪职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l表现愿意

59、帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2、客户意识客户意识l理解助理工程师在客户满意中的作用l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得干活就得有考核有考核上什么岗干上什么岗干什么活什么活有什么能力上有什么能力上什么岗什么岗职位说明书定职位说明书定义哪些内容？义哪些内容？考核之后考核之后付薪酬付薪酬42履行职责书写的不良格式履行职责书写的不良格式X 负责负责预算预算工作工作X 负责负责培训培训工作工作.X 负责负责仓库保管仓

60、库保管工作工作X 负责负责保卫保卫工作工作43警察的任职资格警察的任职资格拥护党的路线方针拥护党的路线方针坚持四项根本原那么坚持四项根本原那么大专或大专以上文凭大专或大专以上文凭年龄年龄25岁以下岁以下通过国家公务员考试通过国家公务员考试身体健康身体健康张君团伙成员的任职资格张君团伙成员的任职资格张君团伙成员的任职资格张君团伙成员的任职资格必须有命案必须有命案必须有命案必须有命案当过兵或坐过牢者优先当过兵或坐过牢者优先当过兵或坐过牢者优先当过兵或坐过牢者优先绝对服从命令绝对服从命令绝对服从命令绝对服从命令年龄不限年龄不限年龄不限年龄不限通过每月一次的射击训练通过每月一次的射击训练通过每月一次的

61、射击训练通过每月一次的射击训练身手敏捷身手敏捷身手敏捷身手敏捷实例：官兵抓强盗的启示实例：官兵抓强盗的启示44履行职责书写的正确格式履行职责书写的正确格式准备、监督和控制准备、监督和控制制订和实施制订和实施部门年度预算培训方案和方案以保证开支符合业务方案要求以保证开支符合业务方案要求以保证开支符合业务方案要求以保证开支符合业务方案要求以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩动动动动 词词词词 做什么做什么做什么做什么对对

62、对对 象象象象 对什么对什么对什么对什么/ /对谁对谁对谁对谁结果结果结果结果什么结果什么结果什么结果什么结果与人力资源部门与人力资源部门配合，有方案地配合，有方案地培训、训练培训、训练所属人员以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质妥善存储、整理妥善存储、整理及保管及保管所有待销的商品以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量45素质冰山模型知识、技能社会角色自我意识动机与品质胜任能力分析即素质分析胜任能力分析即素质分析 工作分析工作分析工作分析工作分析job analysis)job an

63、alysis) 胜任能力分析胜任能力分析胜任能力分析胜任能力分析competency analysis,competency analysis,又译作工作标准，任职资格又译作工作标准，任职资格又译作工作标准，任职资格又译作工作标准，任职资格) )46后勤集团绩效管理的后勤集团绩效管理的“一管之见一管之见 纪宝成校长：纪宝成校长：纪宝成校长：纪宝成校长：“ “先进理念，先进机制；一流效劳，一流事业，先进理念，先进机制；一流效劳，一流事业，先进理念，先进机制；一流效劳，一流事业，先进理念，先进机制；一流效劳，一流事业，文文文文化鲜明化鲜明化鲜明化鲜明 程天权书记于程天权书记于程天权书记于程天权书记

64、于 2006 2006 年年年年 12 12 月为后勤集团揭牌五周年题词：月为后勤集团揭牌五周年题词：月为后勤集团揭牌五周年题词：月为后勤集团揭牌五周年题词：“ “后名实先，后名实先，后名实先，后名实先，勤必有为，勤必有为，勤必有为，勤必有为，战略定位清晰。战略定位清晰。战略定位清晰。战略定位清晰。 组织结构适合战略组织结构适合战略组织结构适合战略组织结构适合战略 流程化管理流程化管理流程化管理流程化管理 职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书后勤集团已经有了良好的工作分析根底后勤集团已经有了良好的工作分析根底后勤集团已经有了良好的工作分析根底后勤集团已经有了良好的工作分析根底 人员竞争上岗

65、人员竞争上岗人员竞争上岗人员竞争上岗 注重培训注重培训注重培训注重培训 对于绩效管理而言，可能的做法是：对于绩效管理而言，可能的做法是：对于绩效管理而言，可能的做法是：对于绩效管理而言，可能的做法是： 明确指标明确指标明确指标明确指标 注重行为注重行为注重行为注重行为 强调效劳强调效劳强调效劳强调效劳 从上至下从上至下从上至下从上至下47选择竞争优势选择竞争优势战战战战 略略略略 所需的技能和财力所需的技能和财力所需的技能和财力所需的技能和财力 对组织要求对组织要求对组织要求对组织要求 持续的资本投入和获得资本持续的资本投入和获得资本持续的资本投入和获得资本持续的资本投入和获得资本的途径；的途

66、径；的途径；的途径；加工工艺技能认真负责的监加工工艺技能认真负责的监加工工艺技能认真负责的监加工工艺技能认真负责的监工；工；工；工；设计容易制造的产品；设计容易制造的产品；设计容易制造的产品；设计容易制造的产品；低成本分配制度。低成本分配制度。低成本分配制度。低成本分配制度。严格的成本控制；经常有详尽的控制报告；结构严密的组织和责任分配；以满足严格的定量目标为基础的刺激手段。本本钱钱领领先先 48集团持续开展的理念集团持续开展的理念集团持续开展的理念集团持续开展的理念集团目标：铸造精干高效的后勤效劳实体集团目标：铸造精干高效的后勤效劳实体集团目标：铸造精干高效的后勤效劳实体集团目标：铸造精干高

67、效的后勤效劳实体集团使命：以效劳广阔师生为宗旨集团使命：以效劳广阔师生为宗旨集团使命：以效劳广阔师生为宗旨集团使命：以效劳广阔师生为宗旨 以培养合格人以培养合格人以培养合格人以培养合格人才为己任才为己任才为己任才为己任集团精神：团结奉献集团精神：团结奉献集团精神：团结奉献集团精神：团结奉献 自信自强自信自强自信自强自信自强 勤勉敬业勤勉敬业勤勉敬业勤勉敬业 追求完美追求完美追求完美追求完美开展方针：持续改善开展方针：持续改善开展方针：持续改善开展方针：持续改善 永不满足永不满足永不满足永不满足 强大集团强大集团强大集团强大集团 铸造一流铸造一流铸造一流铸造一流价价价价 值值值值 观：以校为重观：以校为重观：以校为重观：以校为重 以人为本以人为本以人为本以人为本 以质取信以质取信以质取信以质取信 以新图强以新图强以新图强以新图强组织作风：严谨组织作风：严谨组织作风：严谨组织作风：严谨 细致细致细致细致 高效高效高效高效谢谢大家！谢谢大家！谢谢大家！谢谢大家！四四、致谢、致谢49