管理心理学ppt

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1、管理心理学管理心理学 2021/3/101第第1章章概论概论第第1节节管理心理学的研究管理心理学的研究对象、任务、方法对象、任务、方法2021/3/102一、一、管理心理学的研究对象及研究范围管理心理学的研究对象及研究范围（一）几个相关概念（一）几个相关概念1959年海尔（年海尔（W.Haire）人事心理学人事心理学工程心理学工程心理学人人机系统机系统工业心理学工业心理学工业社会心理学工业社会心理学管理心理学管理心理学人人人系统人系统人类工程学人类工程学管理心理学即研究组织工作过程中员工心理活动发展变化的管理心理学即研究组织工作过程中员工心理活动发展变化的规律，用科学的方法改进管理，提高管理效

2、率的科学。规律，用科学的方法改进管理，提高管理效率的科学。（二）研究范围（二）研究范围1.管理的基本理论问题管理的基本理论问题2.个性心理与管理：需要、动机、能力、态度等个性心理与管理：需要、动机、能力、态度等3.群体心理与管理群体心理与管理4.人际心理与管理人际心理与管理5.领导心理与管理领导心理与管理6.组织心理与管理组织心理与管理2021/3/103二、研究任务二、研究任务（一）把管理心理学的一般原理引进并（一）把管理心理学的一般原理引进并运用到管理实践中来运用到管理实践中来，提高管理工作，提高管理工作的实效性。的实效性。（二）研究我国改革发展中组织员工心（二）研究我国改革发展中组织员工

3、心理变化的规律，为组织管理改革提供心理变化的规律，为组织管理改革提供心理学依据。理学依据。（三）总结我国改革发展中管理实践的（三）总结我国改革发展中管理实践的经验，把成功经验中具有普遍意义的、经验，把成功经验中具有普遍意义的、反映了心理学的内容上升到理论水平，反映了心理学的内容上升到理论水平，丰富我国的管理心理学体系。丰富我国的管理心理学体系。2021/3/104三、研究方法三、研究方法影响心理活动规律的因素影响心理活动规律的因素（一）现场研究法（一）现场研究法观察法、个案法、比较法观察法、个案法、比较法（二）实验研究法（二）实验研究法自然实验法自然实验法实验室实验法实验室实验法(三）调查研究

4、法三）调查研究法谈话法、问卷法、心理测量法谈话法、问卷法、心理测量法环境变量环境变量机体变量机体变量心理变量心理变量2021/3/105第二节第二节管理心理学的发展管理心理学的发展一、管理思想的发展一、管理思想的发展管理思想既是文化环境的一个过程，也管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。管理是人类自古以来是文化环境的产物。管理是人类自古以来就存在的活动，但对管理进行正式研究则就存在的活动，但对管理进行正式研究则是工业革命前后的事。要研究现代管理，是工业革命前后的事。要研究现代管理，必须熟悉它的历史。必须熟悉它的历史。2021/3/106二、管理科学的发展二、管理科学的发展（一）早

5、期的经验管理（一）早期的经验管理（二）科学管理时期（二）科学管理时期以以“泰勒制泰勒制”为标志为标志泰勒（泰勒（F.W.Taylor）的主要著作有：记件工资制）的主要著作有：记件工资制（1895）、车间管理（）、车间管理（1903）、科学管理原理）、科学管理原理（1911）。首创了）。首创了“劳动定额劳动定额”、“工时定额工时定额”、计件工资制等。计件工资制等。.劳资对抗与效率低下现象的主要原因劳资对抗与效率低下现象的主要原因.工人抱有成见，认为产量的增加会造成失业的增加。工人抱有成见，认为产量的增加会造成失业的增加。.管理体制上的缺陷使工人为了自己的利益而限制产量，即管理体制上的缺陷使工人为

6、了自己的利益而限制产量，即所谓所谓“体制性磨洋工体制性磨洋工”。.劳动方法不科学造成了事倍功半、效率低下的结果。劳动方法不科学造成了事倍功半、效率低下的结果。2021/3/107.科学管理的四项原则科学管理的四项原则.建立真正的劳动过程。即动作与时间分析，制定标建立真正的劳动过程。即动作与时间分析，制定标准的操作方法，对工人进行训练，完成较高的劳动定额。准的操作方法，对工人进行训练，完成较高的劳动定额。同时，把工人使用的劳动工具、机器、材料以及作业环同时，把工人使用的劳动工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。为了鼓励工人干活，提倡一种有差别的、境加以标准化。为了鼓励工人干活，提倡一种有差别的

7、、刺激性的计件工资制。认为，顾主关心的是低成本，而刺激性的计件工资制。认为，顾主关心的是低成本，而工人关心的是高收入，只有提高劳动生产率，劳资双方工人关心的是高收入，只有提高劳动生产率，劳资双方的目的才可以达到。的目的才可以达到。.科学挑选和培养工人。保证工人具备与工作相应的科学挑选和培养工人。保证工人具备与工作相应的体力和智力，具有完成规定产量的可能性；培养工人是体力和智力，具有完成规定产量的可能性；培养工人是管理的责任，使工人有发展的机会，使他们能够胜任最管理的责任，使工人有发展的机会，使他们能够胜任最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最后成为一流的高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最后成

8、为一流的工人。工人。.将科学挑选和培训的工人与科学的劳动过程相结合。将科学挑选和培训的工人与科学的劳动过程相结合。.管理者和工人之间形成亲密、长久的合作管理者和工人之间形成亲密、长久的合作2021/3/108（三）现代管理时期（三）现代管理时期1.管理科学学派管理科学学派2.行为科学学派行为科学学派（四）最新管理理论时期（四）最新管理理论时期把组织看作开放的社会技术系统把组织看作开放的社会技术系统2021/3/109三、管理心理学的发展三、管理心理学的发展（一）管理心理学的理论准备（一）管理心理学的理论准备2021/3/10101.工业心理学工业心理学心理技术学心理技术学胡戈胡戈闵斯特伯格（闵

9、斯特伯格（Munsterberg，18631916）是工业）是工业心理学的初始人，人被西方称为心理学的初始人，人被西方称为“工业心理学之父工业心理学之父”。他出。他出生于德国，在冯特的实验室受过教育，并生于德国，在冯特的实验室受过教育，并1885年在莱比锡大年在莱比锡大学获得心理学博士。后移居美国。学获得心理学博士。后移居美国。1892年受聘于哈佛大学，年受聘于哈佛大学，建立心理学实验所，该所成为工业心理学运动的奠基石。建立心理学实验所，该所成为工业心理学运动的奠基石。1912年，他出版了心理学与经济生活一书，在年，他出版了心理学与经济生活一书，在1913年该年该书被译成心理学与工业效率。包括

10、三个内容：书被译成心理学与工业效率。包括三个内容：最合适的人。即识别最适合从事某种工作的人，用心理学最合适的人。即识别最适合从事某种工作的人，用心理学的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面作出贡的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面作出贡献；献；最合适的工作。即指有了合适的工人，还必须有合适的工最合适的工作。即指有了合适的工人，还必须有合适的工作方法和手段才有助于提高工作效率，学习和训练是最经作方法和手段才有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法，并认为物理和社会因素对工作效率有比济的手段和方法，并认为物理和社会因素对工作效率有比较大的影响；较大的影响；最理想的效果。即指

11、用合理的方法在商业中也同样可以确最理想的效果。即指用合理的方法在商业中也同样可以确保资源合理利用。保资源合理利用。他指出心理学家在工业中的作用应该是：他指出心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合于某些工作的人；帮助发现最适合于某些工作的人；决定在么样的心理状态之下每个人才能达到最高产量；决定在么样的心理状态之下每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于管理效率的影响。在人的思想中形成有利于管理效率的影响。2021/3/10112.人际关系理论人际关系理论霍桑实验的贡献霍桑实验的贡献照明实验照明实验；福利实验；福利实验；群体实验；访谈实验；群体实验；访谈实验主要观点：主要观点：（1）不

12、同意把人当成）不同意把人当成“经济人经济人”，人是，人是“社会人社会人”。物质和金钱不是促使人完成生产任务的唯一。物质和金钱不是促使人完成生产任务的唯一手段。手段。（2）生产效率不是取决于工作方法或劳动工具，）生产效率不是取决于工作方法或劳动工具，而主要取决于工人的工作情绪，即士气。而士气而主要取决于工人的工作情绪，即士气。而士气又取决于两个因素：态度和企业内的人际关系。又取决于两个因素：态度和企业内的人际关系。（3）发现并证实了非正式组织的存在。作为领导）发现并证实了非正式组织的存在。作为领导者应该注意与工人沟通，倾听工人的意见。者应该注意与工人沟通，倾听工人的意见。（4）提出了新型领导）提

13、出了新型领导参与管理模式参与管理模式“斯凯伦计划斯凯伦计划”（5）管理者既要了解工人）管理者既要了解工人符合逻辑的行为符合逻辑的行为，也要，也要了解了解不符合逻辑的行为。不符合逻辑的行为。2021/3/1012观察法测验法实验法典型个案法文献调查法数学模型法统计调查法心理学社会学经济学人类学生物学和医学行为科学研究方法来源行为科学行为科学行为科学直接理论来源自然科学社会科学 2021/3/10133.社会测量理论社会测量理论莫雷诺（莫雷诺（J.L.Moreno，1934 ）提出了用以测）提出了用以测量人际关系的方法，其理论为量人际关系的方法，其理论为社会测量理论社会测量理论2021/3/101

14、44.场（群体）动力理论场（群体）动力理论勒温（勒温（KurtLewin，1890.09.091947.02.12）拓朴心理）拓朴心理学的创始人，实验社会心理学的先驱，格式塔心理学的学的创始人，实验社会心理学的先驱，格式塔心理学的后期代表人。后期代表人。心理场心理场是勒温心理学体系中的一个最重要是勒温心理学体系中的一个最重要概念，同时也是其理论的核心。场这个概念是勒温从概念，同时也是其理论的核心。场这个概念是勒温从物物理学理学中借用过来的。认为心理场就是由一个人的过去、中借用过来的。认为心理场就是由一个人的过去、现在的现在的生活事件生活事件经验和未来的思想愿望所构成的一个总经验和未来的思想愿望

15、所构成的一个总和，即心理场包括一个人已有生活的全部和对将来生活和，即心理场包括一个人已有生活的全部和对将来生活的预期。勒温认为，每一个人心理场的过去、现在和未的预期。勒温认为，每一个人心理场的过去、现在和未来这三个组成部分会随着个体年龄的增长和经验的累积来这三个组成部分会随着个体年龄的增长和经验的累积在数量上和类型上不断丰富和扩展。同时每个人心理场在数量上和类型上不断丰富和扩展。同时每个人心理场的扩展和丰富在速度和范围上又有其个别差异性。人的的扩展和丰富在速度和范围上又有其个别差异性。人的生活阅历越丰富，则他的心理场的范围就越大，层次也生活阅历越丰富，则他的心理场的范围就越大，层次也越多。越多

16、。2021/3/1015在勒温的心理学中，勒温主要借助心理场来研究一个在勒温的心理学中，勒温主要借助心理场来研究一个人的人的需要需要、紧张紧张、意志、意志等心理动力要素。通常把勒等心理动力要素。通常把勒温的心理场称为心理动力场。温的心理场称为心理动力场。为了更好地说明心理动力场，勒温又提出了一个新为了更好地说明心理动力场，勒温又提出了一个新的概念的概念心理生活空间心理生活空间(lifespace)，又称生活，又称生活空间。是指在某一时刻影响行为的各种事实的总体。空间。是指在某一时刻影响行为的各种事实的总体。包含了人及其环境。包含了人及其环境。如果以如果以B表示行为，表示行为，P表示人，表示人，

17、E表示环境，表示环境，LS表示表示生活空间，那么生活空间，那么B=f(PE)Bf(LS)即行为随人及其环境的变化而变化，行为随生活空间即行为随人及其环境的变化而变化，行为随生活空间的变化而变化。的变化而变化。生活空间中有三类事实，即准物理事实、准社会事实、生活空间中有三类事实，即准物理事实、准社会事实、准概念事实。准概念事实。“准准”表示程度上虽然不够，但可以表示程度上虽然不够，但可以作为某种事物看待。相对于客观事实，被个体觉察作为某种事物看待。相对于客观事实，被个体觉察到的那些事实可能与真实事实并不一致，因此只能到的那些事实可能与真实事实并不一致，因此只能被称为被称为“准事实准事实”。202

18、1/3/10165.需要层次理论需要层次理论马斯洛（马斯洛（(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）主要著作：主要著作：人类动机的理论人类动机的理论（1943），首次提出来需要层次），首次提出来需要层次理论理论动机和人格（动机和人格（1954）存在心理学探索（存在心理学探索（1962）科学心理学（科学心理学（1967）人性能达到的境界人性能达到的境界1970马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间有先后由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间有先后顺序与高低层次之分；每一层次的

19、需要与满足，将决顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。定个体人格发展的境界或程度。 2021/3/1017（二）我国古代管理心理学思想的发展（二）我国古代管理心理学思想的发展. .关于人性问题关于人性问题人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的思想家们对此有不同的论述：思想家们对此有不同的论述：孔子对人性问题有自己的认识。在孔子的思想孔子对人性问题有自己的认识。在孔子的思想体系中，仁和礼各自的地位和价值及其相互关体系中，仁和礼各自的地位和价值及其相互关系，一直是众所注目的重要问题。或云仁重于系，一直是众所注目的重要问题

20、。或云仁重于礼，或云礼重于仁，众说纷纷、莫衷一是。仁礼，或云礼重于仁，众说纷纷、莫衷一是。仁作为动态的范畴与礼存在相辅相成的关系。或作为动态的范畴与礼存在相辅相成的关系。或者可以这样比喻：根之于心的性情之仁犹如一者可以这样比喻：根之于心的性情之仁犹如一块璞玉，虽然蕴含着上好的玉质，但在雕琢之块璞玉，虽然蕴含着上好的玉质，但在雕琢之前它还不能说是纯美纯善的艺术品，它虽然质前它还不能说是纯美纯善的艺术品，它虽然质朴，但可能混合着其它杂质，甚至藏污纳垢。朴，但可能混合着其它杂质，甚至藏污纳垢。 不妨推断，孔子未曾明言的人性观：不妨推断，孔子未曾明言的人性观：人性善美人性善美而又非纯善纯美。而又非纯善

21、纯美。 2021/3/1018孟子主张人性本善，孟子主张人性本善， “ “人性之善也，犹水之下也。人无有不人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。善，水无有不下。”认为人与动物的区别不是食色，而在于认为人与动物的区别不是食色，而在于人有四个人有四个“善端善端”，即四心：，即四心：恻隐之心恻隐之心善恶之心善恶之心恭敬之心恭敬之心是非之心是非之心即即“仁义礼智仁义礼智，非外铄吾也，我固有之也。，非外铄吾也，我固有之也。”提出了提出了“仁政仁政” ” 管理思想管理思想“以力服人以力服人”是霸道是霸道“以德服人以德服人”是是“王道王道”在国家管理中要在国家管理中要爱民、富民、教民爱民、富民、教

22、民爱民：爱民：政治上政治上宽民、爱民，宽民、爱民，与民同乐。与民同乐。 “ “民为贵，社稷次之，君为轻民为贵，社稷次之，君为轻”富民：富民：经济上经济上富民、惠民，富民、惠民，薄税敛、不违农时、给人恒产。薄税敛、不违农时、给人恒产。 教民：教民：思想上思想上教民、化民。教民、化民。“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。善善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。善政得民财，善教得民心。政得民财，善教得民心。”2021/3/1019荀子的荀子的“性恶论性恶论”与与“人能合群学说人能合群学说”荀子从人的自然属性出发来看待人的本性。荀子从人的自然属性出发来看待人的本性。“饥尔欲

23、饱，劳尔欲休，寒尔欲暖饥尔欲饱，劳尔欲休，寒尔欲暖”。“瑞瑞夫目好色，耳和声，口好味，心好利，骨体夫目好色，耳和声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之性情者也，感而肤理好愉佚，是皆生于人之性情者也，感而自然，不待事后生之者也。自然，不待事后生之者也。”如果如果“从人之性，顺人之情，必出于从人之性，顺人之情，必出于争夺，争夺，合于合于犯分犯分（违犯等级名分）、（违犯等级名分）、乱理乱理（扰乱礼（扰乱礼义法度）而归于暴。故必将有师法之化，礼义法度）而归于暴。故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。治。”“礼者，所以正身也；师者，

24、所以正礼也。礼者，所以正身也；师者，所以正礼也。无礼何以正身，无师吾安知礼之为是也。无礼何以正身，无师吾安知礼之为是也。”“故非礼是无法也，非师是无师也。不是故非礼是无法也，非师是无师也。不是师法而好自用，譬之是犹以盲辨色，以聋辨师法而好自用，譬之是犹以盲辨色，以聋辨声也，舍乱妄无为也。声也，舍乱妄无为也。”2021/3/1020同样，荀子的治国主张：同样，荀子的治国主张：“明分使群明分使群”、“群居和一之群居和一之道道”,”,包括理想的包括理想的“王制王制”与具体的与具体的“富国富国”、“强强国国”之策，乃至他的之策，乃至他的“礼论礼论”、“乐论乐论”、“君道君道”等，都是在肯定当时已经形成

25、的社会等级和职业分工等，都是在肯定当时已经形成的社会等级和职业分工的基础上，来规定社会每一个成员的名分和位置，并的基础上，来规定社会每一个成员的名分和位置，并要求其各尽其职，从而达到整个社会的和谐一致。要求其各尽其职，从而达到整个社会的和谐一致。虽然人性恶，但是可以改变的。主张虽然人性恶，但是可以改变的。主张“化性起伪化性起伪”“人之性恶，其善者伪也人之性恶，其善者伪也”。基于这种认识，荀子认为要治理好国家，既要注重道基于这种认识，荀子认为要治理好国家，既要注重道德教化，又要诱之以利、齐之以刑，建立严密的法制。德教化，又要诱之以利、齐之以刑，建立严密的法制。“人能合群人能合群”的集体管理思想的

26、集体管理思想“人力不若牛，走不若马，而牛马我人所用，何也？曰：人力不若牛，走不若马，而牛马我人所用，何也？曰：分分（社会分工，更是指宗法政治上严格的等级名分；有分然后（社会分工，更是指宗法政治上严格的等级名分；有分然后能不争而和能不争而和 ）分何以能行？曰：分何以能行？曰：义义（规范约束（规范约束 ）。）。故义以故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”义义（伦理道德）是（伦理道德）是分分（即人都有不同的社会地位、职（即人都有不同的社会地位、职务）的标准。务）的标准。 2021/3/10212 2管子论治国安帮的管理艺术管子论治国安帮的

27、管理艺术管仲管仲( (前前730730年年前前645645年年) )，比孔子（前，比孔子（前551551前前479479）早近）早近200200年。年。（1 1）追求功利是人之本性）追求功利是人之本性“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。其商夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。其商人通贾，倍道兼行，夜以继日，千里而不远者，利在人通贾，倍道兼行，夜以继日，千里而不远者，利在前也；渔人之入海，海深万仞就彼逆波，乘危百里宿前也；渔人之入海，海深万仞就彼逆波，乘危百里宿夜不出者，利在水也。故利之所在虽千仞之山，无所夜不出者，利在水也。故利之所在虽千仞之山，无所不上，深渊之下无所不入焉不上，深渊

28、之下无所不入焉”“故审利害之所在，民之去就，如火之于燥湿，水之故审利害之所在，民之去就，如火之于燥湿，水之于高下于高下”。人性本恶，但可引导。管子在人的自然属性方面人性本恶，但可引导。管子在人的自然属性方面应该说还是认为人性本恶。管子应该说还是认为人性本恶。管子版法中有这样版法中有这样的概括：的概括：“凡人者莫不欲利而恶害凡人者莫不欲利而恶害”、“凡民者，莫凡民者，莫不恶罚而畏罪。凡人主莫不欲其民之用也不恶罚而畏罪。凡人主莫不欲其民之用也”。既然人是趋利避害的，既然人是趋利避害的，所以治理国家、使役人民莫如所以治理国家、使役人民莫如有法，禁止淫乱、抑制暴行莫如有刑。有法，禁止淫乱、抑制暴行莫如

29、有刑。2021/3/1022（2）物质需要与社会需要、精神需要）物质需要与社会需要、精神需要“仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱”人不仅有自然需要，而且有社会需要。人不仅有自然需要，而且有社会需要。“衣食之于人也，不可以一日违也，亲戚衣食之于人也，不可以一日违也，亲戚可以时大也。可以时大也。”即人的自然需要较之社会即人的自然需要较之社会需要是更基本的东西。需要是更基本的东西。“凡人之情，得所欲则乐，逢所恶则忧，凡人之情，得所欲则乐，逢所恶则忧，此贵贱之所同有也。近之不能勿欲，远之此贵贱之所同有也。近之不能勿欲，远之不能勿忘。不能勿忘。”一方面指出人的情感是以需一方面指

30、出人的情感是以需求是否得到满足为转移的；另一方面，情求是否得到满足为转移的；另一方面，情感反过来也会决定需求的强度。而且，人感反过来也会决定需求的强度。而且，人的需要能否满足或在一定程度上得到满足，的需要能否满足或在一定程度上得到满足，也会影响到国家管理的成败。也会影响到国家管理的成败。2021/3/1023（3）主张奖勤罚懒，赏罚分明。）主张奖勤罚懒，赏罚分明。“明必死之路，开必得之门明必死之路，开必得之门”。赏罚的方式因人而易。赏罚的方式因人而易。“民富则不可禄使之，贫则不可民富则不可禄使之，贫则不可罚威也罚威也”。管理中要赏罚并举管理中要赏罚并举“治国有三器，曰号令也，斧钺也，禄赏也。治

31、国有三器，曰号令也，斧钺也，禄赏也。”把赏把赏罚作为了治国的重要手段。罚作为了治国的重要手段。赏罚有度赏罚有度“明主之道，立民所欲以求其功，故为爵禄以勤之。明主之道，立民所欲以求其功，故为爵禄以勤之。立民所恶以禁其邪，故为刑法以畏之。故案其功而行立民所恶以禁其邪，故为刑法以畏之。故案其功而行赏，案其罪而行罚。赏，案其罪而行罚。”“刑罚不足以畏其意，杀戮不足以服其心。刑罚不足以畏其意，杀戮不足以服其心。”因为刑因为刑罚本可以使人产生畏惧而退却不前，但是过于严厉的罚本可以使人产生畏惧而退却不前，但是过于严厉的刑罚却容易使人铤而走险。刑罚却容易使人铤而走险。2021/3/1024（4）予取之术）予取

32、之术“知予之为取者知予之为取者,政之宝也政之宝也”；“先予后取先予后取”；“予之有形，取之无声予之有形，取之无声”予是手段，取是目的予是手段，取是目的。（5）调节好各方面的利益关系。）调节好各方面的利益关系。“万物轻则士偷幸万物轻则士偷幸”、“甚富不可使，甚贫不知耻。甚富不可使，甚贫不知耻。”2021/3/1025（6）管理者应善于选人、用人）管理者应善于选人、用人无为而治无为而治关于怎样选人：关于怎样选人：“多士者，多长者也。明主之官物也，任其所长，不多士者，多长者也。明主之官物也，任其所长，不任其所短。乱主不知物之各有所长所短也任其所短。乱主不知物之各有所长所短也”。也就是。也就是说要辨证

33、地看待人和事，要善于发现一个人的长处，说要辨证地看待人和事，要善于发现一个人的长处，任其所长，并实现人员组合的优化。同时，要审时度任其所长，并实现人员组合的优化。同时，要审时度势，因势利导。势，因势利导。“明主不用其智而任圣人之智，不用其力而用众人之明主不用其智而任圣人之智，不用其力而用众人之力。故以圣人之智思虑者，无不知也。以众人之力起力。故以圣人之智思虑者，无不知也。以众人之力起事者，无不成也。事者，无不成也。”是道家是道家“无为而治无为而治”思想的基础。思想的基础。其思想的核心就是管理者要充分发挥人才的才智，其思想的核心就是管理者要充分发挥人才的才智，充分发挥下属的力量，在依法治理的基础

34、上实行充分发挥下属的力量，在依法治理的基础上实行寓有为于无为之中的有效管理。这是一种积极的寓有为于无为之中的有效管理。这是一种积极的“无为而治无为而治”。2021/3/1026（7）用人治吏、依法行事）用人治吏、依法行事管子的这种的思想是建立在有法可依管子的这种的思想是建立在有法可依的基础上的，具体表现为君主用人治吏、的基础上的，具体表现为君主用人治吏、依法行事、依法行政，取得政绩依法行事、依法行政，取得政绩“明主之择贤人也，言勇者试之以军，言智明主之择贤人也，言勇者试之以军，言智者试之以官。试于军而有功者则举之，试于者试之以官。试于军而有功者则举之，试于官而事治者则用之。官而事治者则用之。”

35、2021/3/1027（8）重视群众的力量）重视群众的力量管子充分认识到了人民群众的力量，以及管子充分认识到了人民群众的力量，以及上与下之间力量的转换、冲突对政治统治的影上与下之间力量的转换、冲突对政治统治的影响响“下怨上，令不行。下怨上，令不行。”“政之所兴，在顺民心；政之所废。在逆民心。民政之所兴，在顺民心；政之所废。在逆民心。民恶忧劳，我佚乐之。民恶贫贱，我富贵之。民恶危恶忧劳，我佚乐之。民恶贫贱，我富贵之。民恶危坠，我存安之。民恶灭绝，我生育之。坠，我存安之。民恶灭绝，我生育之。”“天下之有威者也，得民则威立，失民则威废。天下之有威者也，得民则威立，失民则威废。”管子已经看到了人民群众

36、在当时社会的地位与管子已经看到了人民群众在当时社会的地位与作用，认识到了统治者与被统治者之间的力量作用，认识到了统治者与被统治者之间的力量转换对政治统治可能产生的重大影响，进而认转换对政治统治可能产生的重大影响，进而认识到对被统治者施以一定的识到对被统治者施以一定的“仁政仁政”更有利于更有利于维护统治阶级的正常统治。维护统治阶级的正常统治。管子把法家管子把法家“严苛严苛”精神与儒家精神与儒家“仁爱仁爱”精神精神的统一在实际管理活动中。的统一在实际管理活动中。 2021/3/1028（9）管理者应抓住根本问题）管理者应抓住根本问题明主之治也，明于分职而督其成事。明主之治也，明于分职而督其成事。”

37、也就是说高层管理者治理国家不是什么也就是说高层管理者治理国家不是什么都管，而是要抓住根本的问题，即治官都管，而是要抓住根本的问题，即治官的问题。在分工合作的基础上管好官吏，的问题。在分工合作的基础上管好官吏，监督他们完成管理目标。监督他们完成管理目标。在处理官民关系中，管好官吏是主要的在处理官民关系中，管好官吏是主要的方面，要统治人民，关键是管好官吏。方面，要统治人民，关键是管好官吏。2021/3/1029 （10）权变管理思想）权变管理思想管理者既要维持稳定，又要不断变革。管理者既要维持稳定，又要不断变革。“天地不可留，故动，化故从新。天地不可留，故动，化故从新。”“随时而变，因俗而动随时而

38、变，因俗而动”“不不慕古，不留今，与时变，与时化慕古，不留今，与时变，与时化”。主张在稳定和适合社会政治法律制度的情况下，依据主张在稳定和适合社会政治法律制度的情况下，依据社会情况的变化进行变革。社会情况的变化进行变革。管理者要法、术、势并用。管理者要法、术、势并用。重视法的作用。重视法的作用。“凡人主莫不欲其民之用也。使民用凡人主莫不欲其民之用也。使民用者。必法立而令行也。故治国使众莫如法。禁淫止暴者。必法立而令行也。故治国使众莫如法。禁淫止暴莫如刑莫如刑”。重视术的运用。重视术的运用。“上服度，则六亲固，四维张，则君上服度，则六亲固，四维张，则君令行。故省刑之要，在禁文巧。守国之度，在饰四

39、维。令行。故省刑之要，在禁文巧。守国之度，在饰四维。顺民之经，在明鬼神顺民之经，在明鬼神”。统治者还要有德有威。其实质是管理制度、管理方法统治者还要有德有威。其实质是管理制度、管理方法和手段以及管理环境在人治之下的统一。和手段以及管理环境在人治之下的统一。2021/3/10303 3关于领袖或将帅的心理关于领袖或将帅的心理荀子认为领袖人物应具有全面、深刻、和精确的知识。荀子认为领袖人物应具有全面、深刻、和精确的知识。“君子知夫不全不粹之不足为美也。君子知夫不全不粹之不足为美也。”全全即知识、才智要全面；即知识、才智要全面；尽尽即知识、才智、品质要彻底、极度发展；即知识、才智、品质要彻底、极度发

40、展；粹粹即纯而不杂、精而不乱。即纯而不杂、精而不乱。孙子兵法：孙子兵法：“将者，智、信、仁、勇、严也。将者，智、信、仁、勇、严也。 孙子兵法：孙子兵法：“故知胜有五：知可以战与不可以战者故知胜有五：知可以战与不可以战者胜；识众寡之用者胜；上下同欲者胜；以虞待不虞者胜，胜；识众寡之用者胜；上下同欲者胜；以虞待不虞者胜，将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也。将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也。 孙膑兵法：孙膑兵法：“恒胜有五：得主专制，胜；知道，胜；恒胜有五：得主专制，胜；知道，胜；得众，胜；左右和，胜；量敌计险，胜。得众，胜；左右和，胜；量敌计险，胜。”2021/3/1031恒不胜有五：恒不胜

41、有五：“御将，不胜御将，不胜”。即将领被统帅所制约，。即将领被统帅所制约，进退由帅不由将，不能胜利。进退由帅不由将，不能胜利。“不知道，不胜不知道，不胜”。不按战术规律行事，。不按战术规律行事，不能胜利。不能胜利。“乖将，不胜乖将，不胜”。将帅不和，不能胜利。将帅不和，不能胜利。“不用间，不胜不用间，不胜”。不用间谍和情报，就。不用间谍和情报，就不能胜利。不能胜利。“不得众，不胜不得众，不胜”。没有老百姓的支持，。没有老百姓的支持，不能胜利。不能胜利。2021/3/10324关于激励关于激励管子认为，追求功利是人的本性，要以利管子认为，追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性。作为

42、杠杆，激励人民的积极性。“民予则喜，夺则怒民予则喜，夺则怒”。“得人之道，莫如利之得人之道，莫如利之”“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至。欲来民者，先起其利，虽不召而民自至。”为此，作为管理者必须善于给人以利益，满足人的需为此，作为管理者必须善于给人以利益，满足人的需要。要。孔子说：孔子说：“子帅以正，孰敢不正子帅以正，孰敢不正”、“其身正，其身正，不令而行。不令而行。”领导的榜样力量是巨大的。领导领导的榜样力量是巨大的。领导者、管理者不能仅仅把自己看成是者、管理者不能仅仅把自己看成是“管人的管人的”、“教人的教人的”，而是首先要管好自己。，而是首先要管好自己。“正己正己”是管理的重要前提。

43、是管理的重要前提。儒家思想的另一个目标是儒家思想的另一个目标是“安人安人”。对管理者。对管理者来说，即是要在追求组织利益的基础上，必须来说，即是要在追求组织利益的基础上，必须回报社会，为社会大众服务。回报社会，为社会大众服务。 2021/3/1033韩非子中有：韩非子中有：“政之大纲有二。二者政之大纲有二。二者何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣。则治不难矣。”把赏罚作为君主的二柄：把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不

44、当其言，则罚。事不当其言，则罚。”主张赏罚分明、赏主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。中国古代的管理者善于利用法家的赏罚学中国古代的管理者善于利用法家的赏罚学说进行名利等方面的赏罚：好名者则赐爵说进行名利等方面的赏罚：好名者则赐爵赐号，喜官者则升官，贪利者则赐物；根赐号，喜官者则升官，贪利者则赐物；根据被管理者的过失或犯罪，进行不同的惩据被管理者的过失或犯罪，进行不同的惩罚。罚。 2021/3

45、/1034墨家的管理文化是融法、理、情为一体、多种激励方法墨家的管理文化是融法、理、情为一体、多种激励方法综合使用：综合使用：一是赏罚激励。一是赏罚激励。“凡我国能射御之士，我将赏责之；不凡我国能射御之士，我将赏责之；不能射御之士，我将罪贱之；凡我国之忠信之士，我将赏能射御之士，我将罪贱之；凡我国之忠信之士，我将赏贵之；不忠信之士，我将罪贱之。贵之；不忠信之士，我将罪贱之。”二是榜样激励。墨子认为，榜样激励是用管理者自身的二是榜样激励。墨子认为，榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。在墨子良好行为激励下属。在墨子七患篇中讲到灾荒年七患篇中讲到灾荒年为了节约开支，共度难关，管理者自减俸禄，灾

46、情越重，为了节约开支，共度难关，管理者自减俸禄，灾情越重，俸禄越少。俸禄越少。三是情感激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感三是情感激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属，激励下属。动下属，激励下属。四是荣誉激励，用荣誉调动将士的积极性。墨子通过各四是荣誉激励，用荣誉调动将士的积极性。墨子通过各种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实

47、现目标，而且上下同心，同生共死。实现目标，而且上下同心，同生共死。2021/3/1035兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，度，“夫主将之法，务揽英雄之心夫主将之法，务揽英雄之心”。不。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。姜尚提出要因人而异地进行管理、激励。姜尚提出了一些原则：了一些原则：危者，安之；惧者，欢之；叛者，还之；危者，安之；惧者，欢之；叛者，还之；冤者，原之；诉者

48、，察之；卑者，贵之；冤者，原之；诉者，察之；卑者，贵之；强者，抑之；敌者，残之；贪者，杀之；强者，抑之；敌者，残之；贪者，杀之；欲者，使之；畏者，隐之；谋者，近之；欲者，使之；畏者，隐之；谋者，近之；谗者，覆之；毁者，复之；反者，废之；谗者，覆之；毁者，复之；反者，废之；横者，挫之；满者，损之；归者，招之；横者，挫之；满者，损之；归者，招之；服者，活之；降者，脱之。服者，活之；降者，脱之。”2021/3/1036孙子兵法中指出奖励时要论功行赏，孙子兵法中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。孙膑认识到有的人贪生，有的人爱财，指孙膑认识

49、到有的人贪生，有的人爱财，指出奖励要与受奖人的需要相结合。中国古出奖励要与受奖人的需要相结合。中国古代兵家还主张根据作战情况的不同，破格代兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到奖励，以达到“重赏之下必有勇夫重赏之下必有勇夫”的效的效果：果：“施无法之赏，悬无政之令，犯三军施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人之众，若使一人”。 2021/3/1037蔚缭子指出：蔚缭子指出：“夫将之所以战者，民也。民之夫将之所以战者，民也。民之所以战者，气也。气实则斗，气夺则走。所以战者，气也。气实则斗，气夺则走。”人心、士气是决定战争的决定因素。人心、士气是决定战争的决定因素。孙膑重视激励问题，

50、在其兵法中指出：孙膑重视激励问题，在其兵法中指出：“不信不信于赏，百姓弗德，不敢去不善，百姓弗畏于赏，百姓弗德，不敢去不善，百姓弗畏”。“赏不逾日，罚不还面赏不逾日，罚不还面”。孙膑把孙膑把“激气激气”（激发士气）、（激发士气）、“利气利气”（使（使士兵有锐气）、士兵有锐气）、“断气断气”（使士兵果断有决心）（使士兵果断有决心）、“延气延气”（有持续作战的精神）、（有持续作战的精神）、“历气历气”（鼓励斗志）等列为克敌制胜的诀窍。（鼓励斗志）等列为克敌制胜的诀窍。2021/3/1038我国古代具体的激励方法我国古代具体的激励方法（1）“士为知己者死士为知己者死”情感激励法。这种激情感激励法。这

51、种激励的方法在于鼓励下属并统一其所思所想所为。励的方法在于鼓励下属并统一其所思所想所为。儒家学派主张的儒家学派主张的“仁政仁政”、“爱民爱民”思想。兵家思想。兵家孙武要求将帅一定要爱护士兵。他在地形篇孙武要求将帅一定要爱护士兵。他在地形篇中分析道：中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如爱子，故可以与之俱死。视卒如爱子，故可以与之俱死。”（2）“上下同欲者胜上下同欲者胜”目标激励法。孙武非目标激励法。孙武非常强调常强调“上下同欲上下同欲”，将它列为五个致胜必备因，将它列为五个致胜必备因素之一。军队的战斗力强不强，治国政绩大不大，素之一。军队的战斗力强不强，

52、治国政绩大不大，很大程度上取决于上下有没有共同目标，能不能很大程度上取决于上下有没有共同目标，能不能同心同德，能不能步调一致，现代组织提倡同心同德，能不能步调一致，现代组织提倡“荣荣辱与共，爱岗敬业辱与共，爱岗敬业”，以高度的责任心，敬业精，以高度的责任心，敬业精神，来达到人心的统一，团结一致，提出神，来达到人心的统一，团结一致，提出“厂兴厂兴我荣，厂衰我辱我荣，厂衰我辱”就是这种精神的体现。就是这种精神的体现。2021/3/1039（3）“以身先之以身先之”、“以道御之以道御之”表率激励表率激励法。管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，法。管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理

53、手段外，还需要领导者有良好的修养有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风。孔子：与作风。孔子：“欲政之速行也，莫善乎以身先欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，善乎以道御之。之；欲民之速服也，善乎以道御之。”这里的这里的“以道御之以道御之”是指管理者以正确的思想、方法去带是指管理者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一致。中国古代把好队伍，做到上下一心，行动一致。中国古代把修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在一修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。（4）“赏不可不平，罚不可不均赏不

54、可不平，罚不可不均”公平激励公平激励方法。应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积方法。应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积极性。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放极性。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放恶纵邪。赏罚要分明、公正。恶纵邪。赏罚要分明、公正。“设而不犯，犯而设而不犯，犯而必诛必诛。”(曹操集曹操集)2021/3/1040（5）“罪己以收人心罪己以收人心”揽过激励法揽过激励法。揽过，是以主动承担责任，以感召、。揽过，是以主动承担责任，以感召、吸引、教育、调动贤能积极性的激励方吸引、教育、调动贤能积极性的激励方法。子产曾说：法。子产曾说：“爱莫加之过，尊莫委爱莫加之过，尊莫委之罪。之

55、罪。”揽过是大德，揽过则兴，揽过是大德，揽过则兴，“禹、禹、汤罪己，兴业悖焉汤罪己，兴业悖焉”(左传左传)；委过；委过则败，则败，“桀、纤罪人，其亡也忽焉桀、纤罪人，其亡也忽焉!”历历代皇帝的罪己诏、诸葛亮代皇帝的罪己诏、诸葛亮“哭马谡哭马谡”。（6）“并建圣哲并建圣哲”、“引之表仪引之表仪”树树楷激励法。通过表扬先进，树立楷模，楷激励法。通过表扬先进，树立楷模，去影响他人，调动一切积极性的一种激去影响他人，调动一切积极性的一种激励法。榜样是一面旗帜，有强烈的导人励法。榜样是一面旗帜，有强烈的导人向上的力量。向上的力量。 2021/3/1041（7）选贤任能）选贤任能考绩激励法。此法在明考绩激

56、励法。此法在明太祖时期运用的最佳。朱元璋提倡：太祖时期运用的最佳。朱元璋提倡：“称称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污职者升，平常者复职，不称职者降，贪污者付法司罪之，榻茸者免为民者付法司罪之，榻茸者免为民”(明史明史)这样，促使人人力于建功，纷纷政绩这样，促使人人力于建功，纷纷政绩显著。显著。（8）问病吊恤）问病吊恤关怀激励法。通过对病关怀激励法。通过对病者的关怀、死者的吊唁、丧家抚恤的办法者的关怀、死者的吊唁、丧家抚恤的办法来激励鼓舞部下的一种情感关怀，也是管来激励鼓舞部下的一种情感关怀，也是管理者的一个情感的投人，以情感人的表现。理者的一个情感的投人，以情感人的表现。它的特点是：以问病

57、激健、以吊死勉生、它的特点是：以问病激健、以吊死勉生、以抚恤得心。它能使部下在很大程度上免以抚恤得心。它能使部下在很大程度上免去后顾之忧。汉代光武帝刘秀努力作到去后顾之忧。汉代光武帝刘秀努力作到“臣疾君视，臣卒君吊臣疾君视，臣卒君吊”，结果是，结果是“群下感群下感动，莫不自励。动，莫不自励。”(后汉书后汉书祭遵传祭遵传)2021/3/10425关于人事、管理及将士关系问题关于人事、管理及将士关系问题老子曰：老子曰：“信不足焉，有不信焉。信不足焉，有不信焉。”（上级不讲诚信，（上级不讲诚信，下级就会弄虚作假。）下级就会弄虚作假。）老子：老子：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏太上，不知有

58、之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次侮之。之；其次侮之。”（最好的统治者，人民并不知道他的（最好的统治者，人民并不知道他的存在；其次的统治者，人民亲近他并且称赞他；再次的存在；其次的统治者，人民亲近他并且称赞他；再次的统治者，人民畏惧他；更次的统治者，人民轻蔑他。统统治者，人民畏惧他；更次的统治者，人民轻蔑他。统治者的诚信不足，人民才不相信他。最好的统治者是多治者的诚信不足，人民才不相信他。最好的统治者是多么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了。）么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了。）孔子曰：孔子曰：“臣事君以忠，君事臣以礼。臣事君以忠，君事臣以礼。”“勿欺，可犯勿欺，可犯也。也。”（臣子对待

59、君主，可以冒犯但不可欺骗）（臣子对待君主，可以冒犯但不可欺骗）子思曰：子思曰：“在上位，不陵下；在下位，不援上。在上位，不陵下；在下位，不援上。”（作（作为上级，不要凌辱下级；作为下级，不要阿谀奉承上级。）为上级，不要凌辱下级；作为下级，不要阿谀奉承上级。）孟子：孟子：“天时不如地利，地利不如人和天时不如地利，地利不如人和”的观点。吴的观点。吴子兵法认为，兵不在多，子兵法认为，兵不在多，“以治为胜以治为胜”。关于治军要。关于治军要文外武兼备恩威并重。搞好于士兵的关系是管理军队的文外武兼备恩威并重。搞好于士兵的关系是管理军队的重要条件。吴起主张身先士卒，以身作则。重要条件。吴起主张身先士卒，以身

60、作则。 2021/3/1043史记中写道：史记中写道：“起之为将，与士卒最起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦。卒有病疽者，起为赢粮，与士卒分劳苦。卒有病疽者，起为吮之吮之”。尉缭子主张将领必须做的尉缭子主张将领必须做的“勤劳之事，将勤劳之事，将比先之，暑不张盖，寒不重衣，险必下步，比先之，暑不张盖，寒不重衣，险必下步，军井成而后饮，军食熟而后饭，军垒成而军井成而后饮，军食熟而后饭，军垒成而后舍劳佚必以身同之后舍劳佚必以身同之”。增广贤文说过：增广贤文说过：“悻悻常不足，懵懵悻悻常不足，懵懵作公卿。作公卿。”（贤明之士经常

61、感叹时运不济，（贤明之士经常感叹时运不济，愚能之人却常能高居庙堂）愚能之人却常能高居庙堂）孙子兵法：孙子兵法：“道者，令民与上同欲也，道者，令民与上同欲也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。故可与之死，可以与之生，而不畏危。” 2021/3/10446.东方管理心理学思想东方管理心理学思想苏东水将以我国为主的东方传统管理文化归纳为苏东水将以我国为主的东方传统管理文化归纳为“三、六、九三、六、九”和东方管理的和东方管理的“十五个要素十五个要素”。“三三”就是就是“以人为本，以德为先，人为为人以人为本，以德为先，人为为人”，这是东方管理思想的核心。，这是东方管理思想的核心。“以人为本以人为本”、“

62、仁者爱人仁者爱人”，即以人为核，即以人为核心，一切以人的全面、自由、普遍发展，高心，一切以人的全面、自由、普遍发展，高度重视人在管理系统中的作用。度重视人在管理系统中的作用。“以德为先以德为先”强调道德伦理的作用，管理者强调道德伦理的作用，管理者要注意要注意“修己以安人修己以安人”，“修己修己”就是以自就是以自己行为作为道德示范，在无形中影响他人，己行为作为道德示范，在无形中影响他人，使属下在道德威望的影响下自然达到管理的使属下在道德威望的影响下自然达到管理的良好状态，从而达到良好状态，从而达到“安人安人”的目的。的目的。2021/3/1045“人为为人人为为人”中的中的“人为人为”是发挥人的

63、积极是发挥人的积极性，强调管理的主动性、社会性、目的性、性，强调管理的主动性、社会性、目的性、有组织性和过程性，要求每一个人首先要注有组织性和过程性，要求每一个人首先要注意自身的行为修养，意自身的行为修养，“正人必先正己正人必先正己”；而而“为人为人”则强调了管理存在的目的和客观则强调了管理存在的目的和客观要求、强调了组织和个人之间的紧密联系。要求、强调了组织和个人之间的紧密联系。从从“为人为人”的角度出发来调整、控制自己的的角度出发来调整、控制自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理双方的主观能动性都得到充分发挥。另管理双方的主观能动性都得到充分

64、发挥。另一方面，一方面，“人为人为”的根本目的是的根本目的是“为人为人”。“人为人为”与与“为人为人”二者具有辩证关系，互二者具有辩证关系，互相联系并且可以转化。这一转化过程体现在相联系并且可以转化。这一转化过程体现在家庭、组织的管理过程之中，管理者和被管家庭、组织的管理过程之中，管理者和被管理者越是注重自身行为的素质，即理者越是注重自身行为的素质，即“为人为人”，管理的效果就越好。，管理的效果就越好。2021/3/1046“六六”指六家学说：指六家学说：以孔子为代表的儒家的以孔子为代表的儒家的“修己安人修己安人”、“以民为本以民为本”；以周易为代表的以周易为代表的“刚柔相济刚柔相济”、“崇德

65、广业崇德广业”；以老子为代表的以老子为代表的“道法自然道法自然”、“无为而治无为而治”；以墨子为代表的以墨子为代表的“兼爱兼爱”、“利人利人”；以韩非为代表的法家的以韩非为代表的法家的“唯法为治唯法为治”、“恩威并重恩威并重”；以孙武为代表的兵家的以孙武为代表的兵家的“运筹定计运筹定计”、“知人善任知人善任”、“应敌而变应敌而变”。此外，以管子为代表的国家经济管理中的此外，以管子为代表的国家经济管理中的“轻重轻重”管理思想，佛教的管理思想，佛教的“与人为善与人为善”等。等。2021/3/1047“九九”是指九部传统管理著作，即周易、老子、是指九部传统管理著作，即周易、老子、论语、荀子、孙子兵法

66、、盐铁论、富论语、荀子、孙子兵法、盐铁论、富国策、营造法式、生财有大道。国策、营造法式、生财有大道。盐铁论是西汉人桓宽根据汉昭帝时召开的盐铁会议的发盐铁论是西汉人桓宽根据汉昭帝时召开的盐铁会议的发言记录增补而成的一部著作，言记录增补而成的一部著作，60篇，详细记录了盐铁会议篇，详细记录了盐铁会议上的论辩双方在国家行政管理、国民经济管理、财政管理、上的论辩双方在国家行政管理、国民经济管理、财政管理、人才管理等方面的分歧。为我们提供了了解西汉政治、经人才管理等方面的分歧。为我们提供了了解西汉政治、经济、军事、文化等方面的情况的宝贵历史资料。济、军事、文化等方面的情况的宝贵历史资料。富国策是宋朝李觏

67、（富国策是宋朝李觏（gou）的代表性经济著作，主要提）的代表性经济著作，主要提出了出了“强本节用上下有余、限制工商驱民归田、安民富民强本节用上下有余、限制工商驱民归田、安民富民鼓励通商鼓励通商”等观点。等观点。营造法式是宋朝李诫奉旨编写的，反映当时中国工程管营造法式是宋朝李诫奉旨编写的，反映当时中国工程管理和实践成果的著作。对工程质量管理和成本核算与控制理和实践成果的著作。对工程质量管理和成本核算与控制进行了详细的阐述。进行了详细的阐述。生财有大道是明朝清官海瑞借儒家经典大学第十章生财有大道是明朝清官海瑞借儒家经典大学第十章中的同名词，阐发其富民、富国思想的著作，论述了治国中的同名词，阐发其富

68、民、富国思想的著作，论述了治国的生财之道、理财之方以及体恤民众的思想。的生财之道、理财之方以及体恤民众的思想。2021/3/1048“十五个要素十五个要素”包括：包括：“道道”是指治理国家的客观规律；是指治理国家的客观规律；“变变”是应变，根据事物发展随机应变、灵活的战术；是应变，根据事物发展随机应变、灵活的战术；“人人”是以人为本，取人心、得人才、用人才；是以人为本，取人心、得人才、用人才；“威威”即权威，是管理的基础，许多现实问题的解决都需要权威；即权威，是管理的基础，许多现实问题的解决都需要权威；“实实”，从实际出发，实事求是；，从实际出发，实事求是；“和和”，指和为贵，人和是一切问题成

69、功解决的基础；，指和为贵，人和是一切问题成功解决的基础；“器器”，也就是工具；，也就是工具；“法法”乃治国之本，要求依法管理；乃治国之本，要求依法管理；“信信”是指讲求信誉、诚实为重；是指讲求信誉、诚实为重；“筹筹”是运筹帷幄，制定全面性的战略；是运筹帷幄，制定全面性的战略；“谋谋”是计划、规划；是计划、规划；“术术”则要求管理者正确地运用方式、方法和策略。因势利导，化则要求管理者正确地运用方式、方法和策略。因势利导，化不利为有利，克敌制胜；不利为有利，克敌制胜；“效效”指高效，必须注意提高办事的效率和效益；指高效，必须注意提高办事的效率和效益；“勤勤”提倡勤俭节约，主张民生在勤；提倡勤俭节约

70、，主张民生在勤；“圆圆”即圆满，力求使事物处于合理、最佳的圆满状态。即圆满，力求使事物处于合理、最佳的圆满状态。2021/3/1049（三）美国及前苏联管理心理学的发展（三）美国及前苏联管理心理学的发展管理心理学在美国产生于管理心理学在美国产生于50年代，当时在限于企业管理年代，当时在限于企业管理方面，内容是研究工人的士气。方面，内容是研究工人的士气。60年代至今，由于从事管理、技术、及其文字工作的年代至今，由于从事管理、技术、及其文字工作的“白领阶层白领阶层”开始超过了开始超过了“蓝领阶层，到蓝领阶层，到1980年二者之比年二者之比是是50：32，脑力劳动者的比例增加，管理心理学的研究，脑力

71、劳动者的比例增加，管理心理学的研究十分活跃，研究机构扩大，研究人员增加，研究范围加十分活跃，研究机构扩大，研究人员增加，研究范围加大到各行各业。在理论上逐渐由静态的研究到动态的观大到各行各业。在理论上逐渐由静态的研究到动态的观点，用系统观点、应变的观点来研究组织中的管理问题，点，用系统观点、应变的观点来研究组织中的管理问题，研究方法由单因素分析向多因素扩展。研究方法由单因素分析向多因素扩展。苏联管理心理学的发展走过一条曲折的道路，苏联管理心理学的发展走过一条曲折的道路，进入进入80年代后他们的主要研究课题是：领导心理学研究、年代后他们的主要研究课题是：领导心理学研究、人际关系心理学研究、小群体

72、心理学、社会心理气氛、人际关系心理学研究、小群体心理学、社会心理气氛、集体主义精神等。集体主义精神等。2021/3/1050第三节第三节西方的人性观与管理理论西方的人性观与管理理论美国管理学心理学家麦克雷戈于美国管理学心理学家麦克雷戈于1960年出版了名著年出版了名著管理理论管理理论X或或Y的抉择的抉择企业中的人性面。他企业中的人性面。他认为：认为：在每一个管理决策和管理措施的背后，都有在每一个管理决策和管理措施的背后，都有某些关于人性本质的假定。某些关于人性本质的假定。管理心理学家莱波曼将人性的基本宗旨划分为六个方管理心理学家莱波曼将人性的基本宗旨划分为六个方面，并可以进行测量：面，并可以进

73、行测量：1.我们相信人是可以相信的或不值得信赖的程度；我们相信人是可以相信的或不值得信赖的程度；2.我们相信人是利他的或是利己、自私的程度；我们相信人是利他的或是利己、自私的程度；3.我们相信人是独立自主的或是依赖于并顺从于群体我们相信人是独立自主的或是依赖于并顺从于群体或权威人物的程度；或权威人物的程度；4.我们相信人是有意志和理性力量的或是由非理性的我们相信人是有意志和理性力量的或是由非理性的程度；程度；5.我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度；是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度；6.我们

74、相信人是简单的或是十分复杂的程度。我们相信人是简单的或是十分复杂的程度。2021/3/1051管理心理学家雪恩在其组织心理学中总结了管理心理学家雪恩在其组织心理学中总结了从传统管理以来对人性的认识，提出了四种人从传统管理以来对人性的认识，提出了四种人性假设。性假设。人性基础人性基础人的基本人的基本属性属性管理理论管理理论经济人假设经济人假设自然属性自然属性X理论理论社会人假设社会人假设社会属性社会属性人群关系理论人群关系理论自我实现人假设自我实现人假设 意识属性意识属性Y理论理论复杂人假设复杂人假设三种基本属三种基本属性的统合性的统合超超Y理论理论机变理论机变理论2021/3/1052一、一、

75、“经济人经济人”假设与假设与X理论理论自自然属性然属性（1）基本观点）基本观点1.大多数人天生懒惰，尽可能逃避工作大多数人天生懒惰，尽可能逃避工作2.大多数人缺乏雄心，不愿承担责任，甘愿受他大多数人缺乏雄心，不愿承担责任，甘愿受他人控制人控制3.大多数人只重视个人目标而忽视组织目标大多数人只重视个人目标而忽视组织目标4.大多数人干工作只是为了满足自己的私欲，只大多数人干工作只是为了满足自己的私欲，只有金钱才能激发他们的积极性有金钱才能激发他们的积极性5.只有少数人才能自我激励、自我控制，能够承只有少数人才能自我激励、自我控制，能够承担管理责任担管理责任2021/3/1053（2）相应的管理措施

76、）相应的管理措施1.管理工作的重点管理工作的重点完成工作任务，提高工完成工作任务，提高工作效率作效率2.管理是少数人的事管理是少数人的事否认了工人参与管理否认了工人参与管理3.管理方式应奖惩结合管理方式应奖惩结合“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”2021/3/1054二、二、“社会人社会人”假设与人际关假设与人际关系理论系理论社会属性社会属性（一）基本观点（一）基本观点（二）相应的管理措施（二）相应的管理措施1.管理重点的改变管理重点的改变关心人、满足人的需要关心人、满足人的需要2.管理职能的改变管理职能的改变关心职工心理健康、重关心职工心理健康、重视他们之间的关系视他们之间的关系3.奖励方式的改变

77、奖励方式的改变-重视集体奖励，培养集重视集体奖励，培养集体精神体精神4.联络人联络人5.管理方式提倡参与管理管理方式提倡参与管理斯凯伦计划斯凯伦计划2021/3/1055三、三、“自我实现人自我实现人”假设与假设与Y理论理论（一）基本观点（一）基本观点1.一般人都是勤奋的，厌恶工作不是人的天性。体一般人都是勤奋的，厌恶工作不是人的天性。体力和脑力的消耗与游戏、休息一样自然力和脑力的消耗与游戏、休息一样自然2.外在的控制和处罚不是促使人完成任务的唯一手外在的控制和处罚不是促使人完成任务的唯一手段，人可以完成自己应该完成的任务段，人可以完成自己应该完成的任务3.实现目标与报酬联系在一起，报酬多种多

78、样实现目标与报酬联系在一起，报酬多种多样内、内、外在报酬外在报酬4.一般人不但会接受责任，而且主动寻求责任。逃一般人不但会接受责任，而且主动寻求责任。逃避责任、强调安全感是经验的结果避责任、强调安全感是经验的结果5.大多数人而不是少数人在解决组织困难问题时愿大多数人而不是少数人在解决组织困难问题时愿意发挥自己的聪明才智。意发挥自己的聪明才智。6.在现代工业化条件下，一般人的智力只得到了部在现代工业化条件下，一般人的智力只得到了部分的发挥分的发挥2021/3/1056（二）相应的管理策略（二）相应的管理策略1、管理重点的转变。管理者应首先考虑怎样才能使工作本身、管理重点的转变。管理者应首先考虑怎

79、样才能使工作本身变得具有丰富法的内在意义和更高的挑战性。即管理重变得具有丰富法的内在意义和更高的挑战性。即管理重点实现了从任务点实现了从任务到人际关系到人际关系到工作环境和条件到工作环境和条件的转移。的转移。2、管理职能的转变。管理者既不是产生的指挥者和控制者，、管理职能的转变。管理者既不是产生的指挥者和控制者，也不是人际关系的协调者，而是工作环境与条件的采访也不是人际关系的协调者，而是工作环境与条件的采访者和设计者。者和设计者。3、奖励方式是转变。奖励方式分外在奖励（包括工资、提升、奖励方式是转变。奖励方式分外在奖励（包括工资、提升、良好的人际关系、民主的领导作风）和内在奖励。外在良好的人际

80、关系、民主的领导作风）和内在奖励。外在的奖励方式以满足人的外在的低层次的需要来调动人的的奖励方式以满足人的外在的低层次的需要来调动人的积极性。积极性。“自我实现人自我实现人”假设则提倡内在奖励，重视职假设则提倡内在奖励，重视职工通过在工作过程施展才能、积累经验、获得知识、形工通过在工作过程施展才能、积累经验、获得知识、形成自尊等自我实现的高层次需要来调动职工的积极性；成自尊等自我实现的高层次需要来调动职工的积极性；4、管理制度的转变。从制度上必须保证职工的自我实现需要、管理制度的转变。从制度上必须保证职工的自我实现需要的满足。让职工有机会充分表露自己的才干，达到自己的满足。让职工有机会充分表露

81、自己的才干，达到自己所希望的成就。这就要求管理者实行民主管理。所希望的成就。这就要求管理者实行民主管理。2021/3/1057四、四、“复杂人复杂人”假设与机变理论假设与机变理论（一）基本观点（一）基本观点1.人的需要是多种多样的，随着条件的变化而变化。每个人的需要是多种多样的，随着条件的变化而变化。每个人的需要及需要的结构因情境不同而不同；人的需要及需要的结构因情境不同而不同；2.人的多种需要并非并列，而是相互联系、相互作用，形人的多种需要并非并列，而是相互联系、相互作用，形成复杂的动机模式；成复杂的动机模式；3.由于工作和生活条件是不断发展改变的，职工可以通过由于工作和生活条件是不断发展改

82、变的，职工可以通过他们在组织中的经历学习并产生新的动机。也就是说他们在组织中的经历学习并产生新的动机。也就是说人活动的动机是其原始需要与他社会生活经历相互作人活动的动机是其原始需要与他社会生活经历相互作用的结果；用的结果；4.一个人在不同单位或不同部门工作，也会产生不同的需一个人在不同单位或不同部门工作，也会产生不同的需要；要；5.由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此不可能找到适合于任何人、任何单位、任何应，因此不可能找到适合于任何人、任何单位、任何时代的具有普遍性的管理模式。时代的具有普遍性的管理模式。2021/3/1058

83、也有的研究资料中将也有的研究资料中将“复杂人复杂人”的基本观点的基本观点概括为：概括为：1.人怀着各种不同的动机加入到特定组织人怀着各种不同的动机加入到特定组织中去，但最主要动机是获得工作的胜任中去，但最主要动机是获得工作的胜任感；感；2.胜任感人人都有，它被不同的人用不同胜任感人人都有，它被不同的人用不同的方式去表达；的方式去表达；3.当组织特性与工作环境达到适当配合时，当组织特性与工作环境达到适当配合时，胜任感最容易得到满足；胜任感最容易得到满足；4.胜任感总是与特定的目标联系在一起。胜任感总是与特定的目标联系在一起。当一个目标实现了，就会诱发出新的更当一个目标实现了，就会诱发出新的更高的

84、目标。高的目标。2021/3/1059（二）对管理的启示（二）对管理的启示“复杂人复杂人”假设并不要求管理人员放弃以假设并不要求管理人员放弃以“经济人经济人”、“社会人社会人”、“自动人自动人”为基础的管理理论，而是要求管为基础的管理理论，而是要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。措施。1.管理者要有权变的观点，以现实的情境为基础，采用不管理者要有权变的观点，以现实的情境为基础，采用不同的管理形式提高管理效率。作为管理者要学会观察，同的管理形式提高管理效率。作为管理者要学会观察，管理方式要随实际情况而定；管理方式要随实际情况

85、而定；2.管理者要根据人的需要和动机实际，灵活地采取不同的管理者要根据人的需要和动机实际，灵活地采取不同的管理措施。善于发现职工在需要、动机、个性等方面的管理措施。善于发现职工在需要、动机、个性等方面的差异。因人、因时、因事、因地制宜地采取相应的管理差异。因人、因时、因事、因地制宜地采取相应的管理方式或奖励方式；方式或奖励方式；3.管理方式不能简单化、一般化。管理者要学会具体分析、管理方式不能简单化、一般化。管理者要学会具体分析、善于对组织情况进行诊断。例如，在企业员工的任务不善于对组织情况进行诊断。例如，在企业员工的任务不明、工作混乱时，管理者应采取严格、控制的管理措施，明、工作混乱时，管理

86、者应采取严格、控制的管理措施，尽快使工作行为有序化；如若企业的任务比较具体明确、尽快使工作行为有序化；如若企业的任务比较具体明确、分工合理，则可以更多地采用民主的、授权的管理方式，分工合理，则可以更多地采用民主的、授权的管理方式，使下属充分发挥自己的主观能动性。使下属充分发挥自己的主观能动性。2021/3/1060五、五、“文化人文化人”假设与假设与Z理论理论A型组织型组织J型组织型组织1.短期雇用；短期雇用；2.迅速的评价和升级，即绩效考迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；核期短，员工得到回报快；3.专业化的经理道路，造成员工专业化的经理道路，造成员工过分局限于自己的专业，但过

87、分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；对整个企业并不了解很多；4.明确的控制；明确的控制；5.个人决策过程不利于诱发员工个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；的聪明才智和创造精神；6.个人负责，任何事情都有明确个人负责，任何事情都有明确的负责人的负责人7.局部关心。局部关心。1.实行长期或终身雇佣制度；实行长期或终身雇佣制度；2.对员工实行长期考核和逐步对员工实行长期考核和逐步提升制度；提升制度；3.非专业化的经理道路，培养非专业化的经理道路，培养适合各种工作环境的多专适合各种工作环境的多专多能人才；多能人才；4.管理过程既要运用统计报表、管理过程既要运用统计报表、数字信息等

88、清晰鲜明的控数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极验和潜能进行细致而积极的启发诱导；的启发诱导；5.采取集体研究的决策过程；采取集体研究的决策过程；6.对一件工作集体负责；对一件工作集体负责；7.整体关心整体关心2021/3/1061六、对西方人性假设与管理理论的评价六、对西方人性假设与管理理论的评价（一）对（一）对“经济人经济人”假设的评价假设的评价“经济人经济人”假设在否认职工自觉性、主动性、创造假设在否认职工自觉性、主动性、创造性、责任心的同时，改变了传统管理放任自流的性、责任心的同时，改变了传统管理放任自流的状态，引起了社会对消除人力资

89、源浪费和提高产状态，引起了社会对消除人力资源浪费和提高产生效率的关心，促进了科学管理体系的诞生，产生效率的关心，促进了科学管理体系的诞生，产生了具有一定科学性的管理组织、原则和方法，生了具有一定科学性的管理组织、原则和方法，形成了形成了“命令与统一、命令与统一、“权威与服从权威与服从”的管理方的管理方式多少活式多少活”，反而扼杀了职工的工作积极性。，反而扼杀了职工的工作积极性。（二）对（二）对“社会人社会人”假设的评价假设的评价从从“经济人经济人”到到“社会人社会人”的管理思想的巨大进的管理思想的巨大进步。步。“社会人社会人”假设承认人是社会的实体，认为假设承认人是社会的实体，认为在看到人的自

90、然性需要的同时，更要重视人的社在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要，主张从满足人的社会需要人手去调动人会需要，主张从满足人的社会需要人手去调动人的积极性。这使管理思想和管理方式发生了一系的积极性。这使管理思想和管理方式发生了一系列变化，从而在一定程度上缓解了劳资之间的矛列变化，从而在一定程度上缓解了劳资之间的矛盾，促进了管理水平的提高和产生的发展。盾，促进了管理水平的提高和产生的发展。2021/3/1062（三）对（三）对“自动人自动人”假设的评价假设的评价从理论上说，人既不是天生懒惰的，又不是天生从理论上说，人既不是天生懒惰的，又不是天生勤奋的，人的成熟也不是一个自然发展的过程，

91、勤奋的，人的成熟也不是一个自然发展的过程，而是一个社会化的过程。而是一个社会化的过程。“自动人自动人”假设把人假设把人过分理想化了。首先，管理者应该尊重职工的过分理想化了。首先，管理者应该尊重职工的独立性，相信他们的主动性和创造性。其次，独立性，相信他们的主动性和创造性。其次，管理者要注意为职工排忧解难，为他们创造适管理者要注意为职工排忧解难，为他们创造适宜的工作条件和生活条件；再次，管理者要重宜的工作条件和生活条件；再次，管理者要重视对职工的内在奖励。视对职工的内在奖励。（四）对（四）对“复杂人复杂人”假设的评价假设的评价“复杂人复杂人”假设强调因人而异、因地制宜，根假设强调因人而异、因地制

92、宜，根据实际情况采取灵活机动的管理措施，含有一据实际情况采取灵活机动的管理措施，含有一定的辩证法因素。但是，这种理论仍然有局限定的辩证法因素。但是，这种理论仍然有局限性。它只强调了人的差异性、变化性，没有看性。它只强调了人的差异性、变化性，没有看到人在发展中的稳定性，也没有看到与人之间到人在发展中的稳定性，也没有看到与人之间存在的共同性和相似性。存在的共同性和相似性。2021/3/1063七、人性假设理论对管理工作的启示七、人性假设理论对管理工作的启示（一）管理者应树立正确的人性观（一）管理者应树立正确的人性观（二）领导者应有针对性地采取管理措（二）领导者应有针对性地采取管理措施施（三）（三）

93、领导者应把适应与提高结合起来领导者应把适应与提高结合起来（四）（四）领导者对第一线职工应采取的管领导者对第一线职工应采取的管理措施理措施“经济人经济人”（五）领导者对技术人员的管理措施（五）领导者对技术人员的管理措施“自我实现人自我实现人”2021/3/1064第二章第二章员工的个性心理与管理员工的个性心理与管理第一节第一节作为个性个体的员工作为个性个体的员工一、人的基本属性一、人的基本属性(一）人的自然属性一）人的自然属性(二）人的社会属性二）人的社会属性(三）人的意识属性三）人的意识属性2021/3/1065二、人的个性二、人的个性(一）个性的概念一）个性的概念所谓个性，指的是人在社会生活

94、中经常表现出来的、带有一定倾向性的心理特征的总和。所谓个性，指的是人在社会生活中经常表现出来的、带有一定倾向性的心理特征的总和。个性是在社会生活中逐渐形成和发展的。个性是在社会生活中逐渐形成和发展的。 (二）个性的结构二）个性的结构1.个性倾向性个性倾向性个性倾向性是个体活动的定向系统和动力系统。个性倾向性既受一个人的需要、动个性倾向性是个体活动的定向系统和动力系统。个性倾向性既受一个人的需要、动机、目标、情感等动力系统因素的影响，也受世界观、价值观、理想、信念、态度机、目标、情感等动力系统因素的影响，也受世界观、价值观、理想、信念、态度等定向系统因素的影响。等定向系统因素的影响。2.个性心理

95、特征个性心理特征心理学中，把人们所表现出的稳定的、带有一定倾向性的心理特点的总和称为个性心理学中，把人们所表现出的稳定的、带有一定倾向性的心理特点的总和称为个性心理特征，包括能力、性格和气质特征。充分把握人的心理特征，才能在管理活动心理特征，包括能力、性格和气质特征。充分把握人的心理特征，才能在管理活动中准确任用人、管理人。中准确任用人、管理人。3.心理状态心理状态任何心理活动及行为的发生和进行都有一个积极或消极程度的问题。譬如，同样从任何心理活动及行为的发生和进行都有一个积极或消极程度的问题。譬如，同样从事一种工作，可以在积极、紧张、高水平成就动机推动下进行，也可能在消极、松事一种工作，可以

96、在积极、紧张、高水平成就动机推动下进行，也可能在消极、松弛、倦怠乏力的情况下进行。这种个体所存在的心理活动的积极、紧张的水平，就弛、倦怠乏力的情况下进行。这种个体所存在的心理活动的积极、紧张的水平，就是心理状态。是心理状态。4.自我意识自我意识自我或自我意识（自我或自我意识（self-cognition），是指个体对自己的各种身心状态以及与周围环），是指个体对自己的各种身心状态以及与周围环境之间关系的认识、体验和愿望。境之间关系的认识、体验和愿望。自我或自我意识是心理结构的核心部分，是对全部个性进行调节的自我或自我意识是心理结构的核心部分，是对全部个性进行调节的“控制系统控制系统”。包括自我认

97、识、自我评价、自我控制、自我完善等。包括自我认识、自我评价、自我控制、自我完善等。 2021/3/1066(三）个性的特点三）个性的特点1.个性的独特性与共同性个性的独特性与共同性在管理上既要统一要求，也要区别对待。在管理上既要统一要求，也要区别对待。2.个性的整体性与可析性个性的整体性与可析性3.个性的稳定性与可变性个性的稳定性与可变性“江山易改，秉性难移江山易改，秉性难移”。4.个性发展的连续性与阶段性个性发展的连续性与阶段性5.个性发展的生物制约性和社会制约性个性发展的生物制约性和社会制约性。2021/3/1067第二节第二节作为社会角色的员工作为社会角色的员工一、社会角色概述一、社会角

98、色概述（一）什么是角色（一）什么是角色角色即个人在社会生活中占据的地位或身份，并为社会成角色即个人在社会生活中占据的地位或身份，并为社会成员所公认。员所公认。（二）角色的特点（二）角色的特点1.社会性。角色是由社会所规定的，各种各样的角色都是社会性。角色是由社会所规定的，各种各样的角色都是不同社会关系的反映。不同社会关系的反映。2.义务性。角色义务是由社会价值、组织任务所决定的，义务性。角色义务是由社会价值、组织任务所决定的，集中反映了角色的社会价值。集中反映了角色的社会价值。3.情境性情境性4.对偶性对偶性（三）角色期待（规范）（三）角色期待（规范）社会按照一定的设想对角色所提出的行为准则或

99、要求社会按照一定的设想对角色所提出的行为准则或要求（四）角色评价（四）角色评价评价不足或评价过头、评价片面或评价虚假、评价负债评价不足或评价过头、评价片面或评价虚假、评价负债或评价超荷、评价的非组织化或神秘化等。或评价超荷、评价的非组织化或神秘化等。2021/3/1068二、员工角色二、员工角色（一）员工劳动的主体特征（一）员工劳动的主体特征1.1.员工角色地位的重要性员工角色地位的重要性2.2.员工角色的专业性员工角色的专业性专业即专门职业，是指人们经过专门教育和训练、具有较高深和独特的专门知专业即专门职业，是指人们经过专门教育和训练、具有较高深和独特的专门知识与技术、按照一定标准进行专门化

100、的处理活动，从而解决社会问题并获识与技术、按照一定标准进行专门化的处理活动，从而解决社会问题并获得相应报酬待遇和生活地位的专门职业。得相应报酬待遇和生活地位的专门职业。首先，员工应掌握一般的知识和规范。就知识而言，主要包括：首先，员工应掌握一般的知识和规范。就知识而言，主要包括：本体性知识本体性知识-员工所具有的特定的学科专业知识员工所具有的特定的学科专业知识实践性知识实践性知识-员工在实现有目的的行为中所具有的课堂情境及相关的知员工在实现有目的的行为中所具有的课堂情境及相关的知识；识；条件性知识条件性知识-员工所具有的教育学、心理学知识及教育教学活动必须遵员工所具有的教育学、心理学知识及教育

101、教学活动必须遵循的规范。循的规范。其次，员工应拥有从事教育教学工作的基本能力和技巧，如：其次，员工应拥有从事教育教学工作的基本能力和技巧，如：教学认知能力教学认知能力-员工对所教学科的基本知识、理论、学生的心理特点和员工对所教学科的基本知识、理论、学生的心理特点和对教学策略的理解水平；对教学策略的理解水平；教学操作能力教学操作能力-员工在教学中使用教学策略、更好地帮助学生有效员工在教学中使用教学策略、更好地帮助学生有效“内内化化”教学内容的水平或能力；教学内容的水平或能力；教学监控能力教学监控能力-员工在教学过程中将教学活动本身作为意识对象，不断员工在教学过程中将教学活动本身作为意识对象，不断

102、地对其进行积极主动的计划、检查、评价、控制和调节的能力。地对其进行积极主动的计划、检查、评价、控制和调节的能力。2021/3/1069在员工管理中，首先要专才专用，不能随便以在员工管理中，首先要专才专用，不能随便以“工作需要工作需要”为由而为由而专才杂用；其次要慎重选择具有胜任力的合格员工；再次在促进员专才杂用；其次要慎重选择具有胜任力的合格员工；再次在促进员工专业化发展中注意提高两方面的专业性，在处理好工专业化发展中注意提高两方面的专业性，在处理好“一碗水和一一碗水和一桶水桶水”关系的同时，不断提高员工的师范专业性。关系的同时，不断提高员工的师范专业性。3.3.员工角色的综合性在教育教学活动

103、中，多种社会角色集中于员工一员工角色的综合性在教育教学活动中，多种社会角色集中于员工一身。身。4.4.员工个性的示范性员工个性的示范性（二）员工劳动的任务特点（二）员工劳动的任务特点劳动任务的心理性劳动任务的心理性“员工是人类灵魂的工程师员工是人类灵魂的工程师”，一方面反映了员工劳动的特殊重要性，一方面反映了员工劳动的特殊重要性，另一方面也反映了员工劳动的特殊复杂性，可以说不理解这一点就另一方面也反映了员工劳动的特殊复杂性，可以说不理解这一点就不理解员工的劳动。不理解员工的劳动。劳动任务的全面性劳动任务的全面性三层意思：三层意思：一是要使学生的德智体美劳等各方面全面发展，不能出次品、毒品；一是

104、要使学生的德智体美劳等各方面全面发展，不能出次品、毒品；二是发展学生各种类型的个性的全面性，不能以一个模式来要求和二是发展学生各种类型的个性的全面性，不能以一个模式来要求和衡量学生的个性发展；衡量学生的个性发展；三是使每一个学生都得到全面发展，三是使每一个学生都得到全面发展， 2021/3/1070（三）员工角色行为过程的特点（三）员工角色行为过程的特点1.1.员工角色行为过程的智力性员工角色行为过程的智力性员工角色行为过程是一种脑力或智力活动过程。首先，员工角色行为过程是一种脑力或智力活动过程。首先，员工的劳动不同于工人、农民的体力劳动；其次，员工员工的劳动不同于工人、农民的体力劳动；其次，

105、员工的劳动也不同于科学家、工程师、医生等脑力劳动者，的劳动也不同于科学家、工程师、医生等脑力劳动者，2.2.员工角色行为的个体性员工角色行为的个体性员工角色行为过程的智力性决定了员工角色行为的个体员工角色行为过程的智力性决定了员工角色行为的个体性性3.3.员工角色行为方式的创造性员工角色行为方式的创造性创造性是社会对员工角色行为的期待，即指员工必须进创造性是社会对员工角色行为的期待，即指员工必须进行创造性的劳动，而不是说每一个员工都能够进行创造行创造性的劳动，而不是说每一个员工都能够进行创造性的劳动。员工角色行为方式的创造性是由于：一是学性的劳动。员工角色行为方式的创造性是由于：一是学生千差万

106、别；二是员工自身千差万别；三是教学条件和生千差万别；二是员工自身千差万别；三是教学条件和环境千差万别。环境千差万别。4.4.员工角色行为时空条件的机动性员工角色行为时空条件的机动性要看到员工角色行为在时间、空间上是有严格的限定性，要看到员工角色行为在时间、空间上是有严格的限定性，正是由于员工劳动时空条件的机动性，才能保证其在特正是由于员工劳动时空条件的机动性，才能保证其在特定时空条件下行为的效能。定时空条件下行为的效能。5.5.员工角色态度的自觉性员工角色态度的自觉性2021/3/1071（四）员工角色行为的效果特征（四）员工角色行为的效果特征1.员工角色行为成果的集体性员工角色行为成果的集体

107、性既要承认员工角色行为的个体性，也必须承认员工角色行为存在更既要承认员工角色行为的个体性，也必须承认员工角色行为存在更为深刻内在协同性。在管理上，特别是在报酬的分配、成绩的评定为深刻内在协同性。在管理上，特别是在报酬的分配、成绩的评定上，必须考虑劳动成果的集体性。上，必须考虑劳动成果的集体性。2.员工角色行为效果获得的不确定性员工角色行为效果获得的不确定性员工教育教学的效果不仅取决于员工的努力，也取决于学生自身的员工教育教学的效果不仅取决于员工的努力，也取决于学生自身的主观努力。主观努力。在管理中，必须全面考虑员工角色行为效果的不确定性。不能为了在管理中，必须全面考虑员工角色行为效果的不确定性

108、。不能为了保证教育教学效果仅仅从员工一方的成就需要上加压，更不能简单保证教育教学效果仅仅从员工一方的成就需要上加压，更不能简单的以经济报酬调动员工的积极性。的以经济报酬调动员工的积极性。3.员工角色行为收效的长期性员工角色行为收效的长期性员工角色行为效果体现在学生的发展水平上，这种效果体现为员工角色行为效果体现在学生的发展水平上，这种效果体现为“个体个体效果效果”和和“社会效果社会效果”两方面。两方面。个体效果是从学生的发展变化上得以体现的。但这种效果不是通过个体效果是从学生的发展变化上得以体现的。但这种效果不是通过几节课、谈几次话所能获得的，难能立杆见影。因此，不能依据对几节课、谈几次话所能

109、获得的，难能立杆见影。因此，不能依据对员工几节课的检查或一个阶段的考试来评定，也不能仅椐一个阶段员工几节课的检查或一个阶段的考试来评定，也不能仅椐一个阶段的行为表现来论定。只有当学生的发展变化具有相当稳定性时，才的行为表现来论定。只有当学生的发展变化具有相当稳定性时，才可以看成是教育效果的表现。可以看成是教育效果的表现。社会效果的评价，主要考查作为社会成员的学生将来为社会做怎样社会效果的评价，主要考查作为社会成员的学生将来为社会做怎样的贡献、有怎样的社会价值的贡献、有怎样的社会价值这才是员工角色行为的真正效果。这才是员工角色行为的真正效果。在管理上不能企求员工必须在短期内迅速出在管理上不能企求

110、员工必须在短期内迅速出“成果成果”，更不能依据，更不能依据学生在短期内的变化评定员工角色行为的成效。学生在短期内的变化评定员工角色行为的成效。4.员工角色行为效果测定的困难性员工角色行为效果测定的困难性2021/3/1072第三章 员工选用与管理第一节第一节 员工选用中的心理问题员工选用中的心理问题员工工作的效率既取决于员工工作的效率既取决于“愿不愿愿不愿”，也取决于，也取决于“能不能能不能” ” 。一、员工能力发挥过程分析一、员工能力发挥过程分析（一）（一） 能力的发挥是在社会实践中进行的能力的发挥是在社会实践中进行的任何能力的发挥都必须以一定的活动为中介。人的能力是在社会实践中进任何能力的

111、发挥都必须以一定的活动为中介。人的能力是在社会实践中进行的。行的。（二）能力的发挥是依活动目标为转移的（二）能力的发挥是依活动目标为转移的能力的发挥与活动的目标要求之间的关系有以下几种情况：能力的发挥与活动的目标要求之间的关系有以下几种情况：潜能潜能 = = 发挥量发挥量 = = 目标要求目标要求 （正好）（正好）潜能潜能 发挥量发挥量 = = 目标要求目标要求 （目标太低）（目标太低）潜能潜能 发挥量发挥量 目标要求目标要求 （人才浪费）（人才浪费）潜能潜能 = = 发挥量发挥量 目标要求目标要求 （力所不及）（力所不及）人与人之间存在着相互影响、相互作用、相互制约的关系，而这些相互作用既人

112、与人之间存在着相互影响、相互作用、相互制约的关系，而这些相互作用既可能的积极的，也可能是消极的。可能的积极的，也可能是消极的。潜能潜能 发挥量发挥量+ +外力外力 = = 目标要求目标要求 （助力）（助力）潜能潜能 发挥量发挥量外力外力 目标要求目标要求 （阻力）（阻力）（三）能力的发挥是在与积极性的相互作用下实现的（三）能力的发挥是在与积极性的相互作用下实现的2021/3/1073二、员工选用的标准二、员工选用的标准古人云“为政之本在于用人”。准确地选择人是不至于任用失误的前提。（一）选用员工的一般标准员工职业是一种专门性的职业。员工的选用首先要考查其是否具有员工资格（二）选用员工的专业标准

113、选用员工必须考察其是否具备从事教育、教学工作的基本专业素质标准。2021/3/10741.1.专业知识专业知识员工应具备本体性知识、实践性知识和条件性知识。在此不再赘述。员工应具备本体性知识、实践性知识和条件性知识。在此不再赘述。2.2.专业技能专业技能员工的专业技能主要包括教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力。员工的专业技能主要包括教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力。3.3.专业情意专业情意专业情意是推动员工专业发展、保证教育教学质量的内在动力。专业情专业情意是推动员工专业发展、保证教育教学质量的内在动力。专业情意可分为专业信念、专业情感、专业性向和专业自我四方面：意可分为专业信念

114、、专业情感、专业性向和专业自我四方面：（1 1）专业信念）专业信念是一个人对成为高效能教育教学专业工作者的向往和追是一个人对成为高效能教育教学专业工作者的向往和追求，它为所承担的员工角色提供了奋斗目标，是推动员工专业发展的根求，它为所承担的员工角色提供了奋斗目标，是推动员工专业发展的根本动力。本动力。（2 2）专业情操）专业情操是员工对教育教学工作进行价值评价后产生的情感体验，是员工对教育教学工作进行价值评价后产生的情感体验，也是员工专业情意发展成熟程度的标志。也是员工专业情意发展成熟程度的标志。- -员工的专业情操一方面是由对员工的专业情操一方面是由对教育功能和作用的深刻认识而产生的光荣感和

115、使命感；另一方面是由对教育功能和作用的深刻认识而产生的光荣感和使命感；另一方面是由对员工职业道德规范的认同而产生的责任感和义务感。员工职业道德规范的认同而产生的责任感和义务感。（3 3）专业性向）专业性向员工成功从事教学工作所具备的人格特征，或者说适合员工成功从事教学工作所具备的人格特征，或者说适合教育教学工作的个性倾向。在专业性向方面应具有见识、奉献精神、敏教育教学工作的个性倾向。在专业性向方面应具有见识、奉献精神、敏锐的洞察力和分析力、富有预见性、独立性、坦率待人等特征。锐的洞察力和分析力、富有预见性、独立性、坦率待人等特征。（4 4）专业自我）专业自我是员工个体对从事教学工作的感受、接纳

116、和肯定并显著是员工个体对从事教学工作的感受、接纳和肯定并显著影响其教学行为和教学效果的心理倾向。它包括自我意象、自我尊重、影响其教学行为和教学效果的心理倾向。它包括自我意象、自我尊重、工作动机、工作满意感、任务知觉、未来前景。工作动机、工作满意感、任务知觉、未来前景。2021/3/10754.4.专业精神专业精神专业精神是员工在专业活动中充分表现出来的风范与活力，是员工专业精神是员工在专业活动中充分表现出来的风范与活力，是员工专业发展得以巩固、深化和发挥的动力，是员工内在素养在专业活专业发展得以巩固、深化和发挥的动力，是员工内在素养在专业活动中的外在表现。员工的专业精神主要包括如下基本结构要素

117、：动中的外在表现。员工的专业精神主要包括如下基本结构要素：（1 1）专业道德。员工专业道德是员工专业的基本规范，是作为员工所）专业道德。员工专业道德是员工专业的基本规范，是作为员工所必须具备的最起码的专业精神。必须具备的最起码的专业精神。（2 2）专业认同。专业认同是指员工对自己从事的专业活动的肯定性态）专业认同。专业认同是指员工对自己从事的专业活动的肯定性态度或价值倾向性。度或价值倾向性。（3 3）敬业奉献。敬业奉献是专业人员在从事专业活动的过程中对待专）敬业奉献。敬业奉献是专业人员在从事专业活动的过程中对待专业的态度和内心的趋向。业的态度和内心的趋向。“蜡烛蜡烛”、“春蚕春蚕”、“人梯人梯

118、（4 4）专业责任。员工的专业责任包括对社会、学生、文化传承和创）专业责任。员工的专业责任包括对社会、学生、文化传承和创造的责任感等。造的责任感等。（5 5）专业追求。专业性的职业都要求从业人员在专业活动中精益求精，）专业追求。专业性的职业都要求从业人员在专业活动中精益求精，不断追求专业提升与发展。不断追求专业提升与发展。（6 6）专业创新。作为员工职业从业者，具有自觉的创新态度、强烈的）专业创新。作为员工职业从业者，具有自觉的创新态度、强烈的创新意识、积极的创新活动、不断提高专业水平，才能与时俱进，创新意识、积极的创新活动、不断提高专业水平，才能与时俱进，适应时代发展的要求。适应时代发展的要

119、求。（7 7）专业合作。员工角色效果的集体性已包含着对员工专业合作的要）专业合作。员工角色效果的集体性已包含着对员工专业合作的要求。员工的专业合作包括员工之间、员工与学生及其家长之间的合求。员工的专业合作包括员工之间、员工与学生及其家长之间的合作等。员工的专业活动是作等。员工的专业活动是“合作性集体劳动合作性集体劳动2021/3/1076三、员工选用的原则三、员工选用的原则（一）用人之长的原则（一）用人之长的原则居里夫人曾说：一个人所具有的天赋总是用来做事的。陈云同志也居里夫人曾说：一个人所具有的天赋总是用来做事的。陈云同志也说过：说过：“量才的原则是用其长，不用其短，发挥长处是克服短处的量才

120、的原则是用其长，不用其短，发挥长处是克服短处的最好办法。最好办法。”（二）竞争择优的原则（二）竞争择优的原则在员工的选用中引入竞争机制，按照竞争择优的原则，使竞选者处在员工的选用中引入竞争机制，按照竞争择优的原则，使竞选者处于平等竞争的环境中，从中发现更多适宜于从事教育工作的有识之于平等竞争的环境中，从中发现更多适宜于从事教育工作的有识之士。士。（三）强调贡献的原则（三）强调贡献的原则贡献的大小是工作态度、工作能力和工作行为的综合表反映。在员贡献的大小是工作态度、工作能力和工作行为的综合表反映。在员工的选用过程中强调贡献的原则，可以破除论资排辈的传统陋习，工的选用过程中强调贡献的原则，可以破除

121、论资排辈的传统陋习，有助于把人们的聪明才智吸引到实现组织目标上来，激发员工教育有助于把人们的聪明才智吸引到实现组织目标上来，激发员工教育教学的积极性、创造性，促使员工专心致志地做好工作。教学的积极性、创造性，促使员工专心致志地做好工作。（四）能职相称的原则（四）能职相称的原则在员工选用时，必须正确理解员工岗位与其专业知识、能力、特长在员工选用时，必须正确理解员工岗位与其专业知识、能力、特长的合理匹配。的合理匹配。2021/3/1077四、管理者的用人品质四、管理者的用人品质三国时期思想家刘邵说过：三国时期思想家刘邵说过：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识一流之人，能识一流之善；二流之人，

122、能识二流之善。二流之善。”。能否正确地选用员工与管理者的德、才条件有关，也与其。能否正确地选用员工与管理者的德、才条件有关，也与其积极的用人品质有关。积极的用人品质有关。（一）强烈的求才欲望（一）强烈的求才欲望强烈的求才欲望来源于对人才价值的深刻认识和理解。刘备三顾茅庐、委强烈的求才欲望来源于对人才价值的深刻认识和理解。刘备三顾茅庐、委曲求全，曹操四下求贤令，唐太宗视人才贵于百万金，也因为他们懂得曲求全，曹操四下求贤令，唐太宗视人才贵于百万金，也因为他们懂得“得人心者得天下得人心者得天下” ” （二）敏锐的识才能力（二）敏锐的识才能力真正的伯乐，能透过缺点看到人的优点和长处，善于发现具有发展潜

123、力的真正的伯乐，能透过缺点看到人的优点和长处，善于发现具有发展潜力的人才。人才。（三）积极的求才动机（三）积极的求才动机求才动机和用人行为是管理者事业观的具体反映。求才动机和用人行为是管理者事业观的具体反映。（四）豁达的容才之量（四）豁达的容才之量豁达的容才之量，有三方面的表现：一是容人之长；二是容人之短；三是豁达的容才之量，有三方面的表现：一是容人之长；二是容人之短；三是能容得下能容得下“度外之人。度外之人。（五）仗义的护才之胆（五）仗义的护才之胆从事创造性活动的人，意味着要比别人冒更多的失败的危险。从事创造性活动的人，意味着要比别人冒更多的失败的危险。2021/3/1078五、员工选用中的

124、心理偏差五、员工选用中的心理偏差（一）（一）“罗兰夫人的错觉罗兰夫人的错觉”法国大革命时期的名人罗兰夫人，在革命高潮之际认为法法国大革命时期的名人罗兰夫人，在革命高潮之际认为法国遍地都是侏儒，没有人才。列宁批驳了这种观点，将国遍地都是侏儒，没有人才。列宁批驳了这种观点，将其称为其称为“罗兰夫人错觉罗兰夫人错觉”。（二）相似性偏见（二）相似性偏见相似性偏见或称为相似性错误，是指在社会生活中一个人相似性偏见或称为相似性错误，是指在社会生活中一个人特别能体谅他人从自己身上觉察到的思想和行为。特别能体谅他人从自己身上觉察到的思想和行为。 “ “将将心比心心比心”、“同病相怜同病相怜”、“人以群分人以群

125、分” ” （三）性别偏见（三）性别偏见性别偏见主要表现为对女性的歧视。性别偏见主要表现为对女性的歧视。（四）学历背景偏见（四）学历背景偏见在社会飞速发展的今天，判断人才标准已发生了很大的变在社会飞速发展的今天，判断人才标准已发生了很大的变化，人们对人才概念的内涵和外延的也有了新的理解。化，人们对人才概念的内涵和外延的也有了新的理解。（五）年龄偏见（五）年龄偏见2021/3/1079六、员工的有效任用六、员工的有效任用员工任用时要注意以下几个问题。员工任用时要注意以下几个问题。（一）职务设计要明确合理（一）职务设计要明确合理组织按照分工合作的要求，设置了许多岗位职务，对每个岗位职务应组织按照分工

126、合作的要求，设置了许多岗位职务，对每个岗位职务应做什么、怎样做、遵守什么规定、达到什么样的目标要求等等，做什么、怎样做、遵守什么规定、达到什么样的目标要求等等，都有管理者来规定都有管理者来规定这就是这就是“职务设计职务设计”。科学合理的职务设。科学合理的职务设计，能够使员工明确自己的岗位职责、权利、义务，充分调动员计，能够使员工明确自己的岗位职责、权利、义务，充分调动员工工作的自觉性、主动性和积极性，追求卓越的工作成绩，工工作的自觉性、主动性和积极性，追求卓越的工作成绩，（二）客观、全面、及时地了解员工的能力结构发展趋势（二）客观、全面、及时地了解员工的能力结构发展趋势所谓客观，就是尽量避免由

127、于接触的多少、交往的深浅、关系的亲所谓客观，就是尽量避免由于接触的多少、交往的深浅、关系的亲疏等而产生的主观偏差。疏等而产生的主观偏差。所谓所谓“全面全面”，就是对员工的素质结构，特别是能力水平进行全面，就是对员工的素质结构，特别是能力水平进行全面地了解；地了解；所谓所谓“及时及时”，就是要随着员工专业活动的开展和工作能力的不断，就是要随着员工专业活动的开展和工作能力的不断发展、提高，在定期考核的基础上分析其能力的发展趋向，并根发展、提高，在定期考核的基础上分析其能力的发展趋向，并根据员工工作能力发展变化的实际调整对员工的岗位任用。据员工工作能力发展变化的实际调整对员工的岗位任用。2021/3

128、/1080（三）委以相应职务，追求员工才能发挥最大化（三）委以相应职务，追求员工才能发挥最大化一是人得其位，才当其事。使每个员工都能在组织中找到合适自己的一是人得其位，才当其事。使每个员工都能在组织中找到合适自己的岗位，能从事与自己的素质最相称、最符合专业特长、最能发挥岗位，能从事与自己的素质最相称、最符合专业特长、最能发挥能力的工作。能力的工作。二是人尽其才，才尽其用。职务岗位是一个人施展才能的社会平台。二是人尽其才，才尽其用。职务岗位是一个人施展才能的社会平台。俗话说俗话说“能挑千斤担不挑九百九能挑千斤担不挑九百九”。在员工选用的过程中，根据。在员工选用的过程中，根据岗位职责和基于对员工能

129、力水平的准确把握，所提出的目标要求岗位职责和基于对员工能力水平的准确把握，所提出的目标要求应具有挑战性，使员工处于最佳的应具有挑战性，使员工处于最佳的“竞技状态竞技状态”。三是相对稳定，适时流动。三是相对稳定，适时流动。 2021/3/1081第四章第四章员工工作积极性问题员工工作积极性问题第一节第一节积极性的一般问题积极性的一般问题一、积极性的基本含义一、积极性的基本含义所谓积极性即指人们在活动中表现出来的自觉能所谓积极性即指人们在活动中表现出来的自觉能动的心理状态，是人动的心理状态，是人顺利完成工作任务的心理动因顺利完成工作任务的心理动因心理动力。心理动力。二、积极性的心理结构二、积极性的

130、心理结构认知认知情感情感意志意志三、人的积极性的特点三、人的积极性的特点主动性主动性自觉性自觉性目的性目的性能动性能动性四、人的积极性的心理源泉四、人的积极性的心理源泉需要需要2021/3/1082第二节第二节激励理论简介激励理论简介调动积极性的学术名词叫激励。在管理心理调动积极性的学术名词叫激励。在管理心理学中把引起需要、激发动机、指导行为、实学中把引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程叫做激励。现目标的心理过程叫做激励。刺刺激激预期目标预期目标反馈反馈引引起起需需要要动动机机结结果果行行为为转转化化导导致致推推动动2021/3/1083一、行为主义的激励理论一、行为主义的激励理论

131、（一）老行为主义的激励理论（一）老行为主义的激励理论SR刺激刺激反应反应按照按照Watson的观点，在管理过程中，为了有效地的观点，在管理过程中，为了有效地控制组织员工的工作行为（控制组织员工的工作行为（R），就必须善于），就必须善于运用的激励手段（运用的激励手段（S），这种激励手段就是就是），这种激励手段就是就是物质或金钱。管理者的任务就是选择制定一套物质或金钱。管理者的任务就是选择制定一套适当的刺激，认为只要控制好刺激，就能达到适当的刺激，认为只要控制好刺激，就能达到对人的心理及行为控制的目的。对人的心理及行为控制的目的。2021/3/1084（二）新行为主义的激励理论（二）新行为主义的激

132、励理论SOR托尔曼早年认为中介变量有两类，即需求变量和认知变托尔曼早年认为中介变量有两类，即需求变量和认知变量。前者实际上就是动机，包括饥、渴及性等需求；后量。前者实际上就是动机，包括饥、渴及性等需求；后者指对情境、目标的认知，如动作、技能等。者指对情境、目标的认知，如动作、技能等。后来，他认为有三种中介变量：后来，他认为有三种中介变量：一是需要系统，指生理需要和内驱力等；一是需要系统，指生理需要和内驱力等；二是行为空间，指机体在某一时刻内感知到的，具有不二是行为空间，指机体在某一时刻内感知到的，具有不同地点、距离和方向的客体，相当于勒温的生活空间；同地点、距离和方向的客体，相当于勒温的生活空

133、间；三是信念三是信念价值，指个体将环境中的客体按照学习的结价值，指个体将环境中的客体按照学习的结果而加以归类和分化，排出一个等级顺序。果而加以归类和分化，排出一个等级顺序。总体上说，中介变量总体上说，中介变量“O”代表的是主观因素，如愿望、代表的是主观因素，如愿望、意图、目标、教育程度、心理水平、职业训练等。意图、目标、教育程度、心理水平、职业训练等。2021/3/1085根据托尔曼理论，要调动人的积极性就不能仅仅考虑根据托尔曼理论，要调动人的积极性就不能仅仅考虑“刺激刺激”，还要考虑地中间变量的存在及其作用。，还要考虑地中间变量的存在及其作用。1.要从社会心理学的观点出发，分析个体的需要以及

134、要从社会心理学的观点出发，分析个体的需要以及他与群体的关系问题。他与群体的关系问题。2.要进行情景分析。由于人有主观因素，环境条件的要进行情景分析。由于人有主观因素，环境条件的变化会导致人的主观状态的变化。因此，管理者要经变化会导致人的主观状态的变化。因此，管理者要经常对员工所处的实际情境进行动态的分析，只有针对常对员工所处的实际情境进行动态的分析，只有针对具体情境及时采取相应的管理措施，才能保证激励手具体情境及时采取相应的管理措施，才能保证激励手段的有效性。段的有效性。3.目标设置要大小合适。管理者提出的组织目标与员目标设置要大小合适。管理者提出的组织目标与员工的心理发展水平相适应，才能使员

135、工认同组织目标，工的心理发展水平相适应，才能使员工认同组织目标，并为组织目标的实现做出应有的贡献。并为组织目标的实现做出应有的贡献。4个体的目标与组织的目标要达成一致。为了保证激个体的目标与组织的目标要达成一致。为了保证激励措施真正调动员工工作的积极性，必须使员工从组励措施真正调动员工工作的积极性，必须使员工从组织目标中看到自己的利益。织目标中看到自己的利益。2021/3/1086（三）行为修正理论（三）行为修正理论哈佛大学斯金纳（哈佛大学斯金纳（B.F.Skinner）在巴甫洛）在巴甫洛夫的经典条件反射理论、华生的行为主夫的经典条件反射理论、华生的行为主义和桑代克的尝试与错误学习理论的基义和

136、桑代克的尝试与错误学习理论的基础上提出的一种新行为主义理论。着重础上提出的一种新行为主义理论。着重研究人的外在的行为，强调人的行为结研究人的外在的行为，强调人的行为结果对其行为的反作用，认为行为的结果果对其行为的反作用，认为行为的结果如果有利于个体则这种行为就会加强并如果有利于个体则这种行为就会加强并容易重复出现，反之，就不容易出现。容易重复出现，反之，就不容易出现。2021/3/1087 需需要要动动机机职职工工行行为为报报酬酬后后果果强强化化行行为为决定决定决定决定决定决定斯金纳指出，我们可以通过控制强化物来控制人的行为，斯金纳指出，我们可以通过控制强化物来控制人的行为，求得行为的改变。强

137、化是修正人的行为有力武器。求得行为的改变。强化是修正人的行为有力武器。在管理中运用强化理论改变职工的行为时，依据控制的在管理中运用强化理论改变职工的行为时，依据控制的期望可以把职工的行为分为期望行为和非期望行为。期望可以把职工的行为分为期望行为和非期望行为。强化激励的模式强化激励的模式2021/3/1088根据斯金纳的行为修正理论，在调动人的积极性时要根据斯金纳的行为修正理论，在调动人的积极性时要遵循如下的原则：遵循如下的原则：1要有一个目标。既然强化是对行为的定向控制，就要有一个目标。既然强化是对行为的定向控制，就必须有一个明确的目标，这样才能有定向的行为。必须有一个明确的目标，这样才能有定

138、向的行为。2采取小步子。把达到目标的行为过程划分为许多下采取小步子。把达到目标的行为过程划分为许多下的步骤来完成，使人及时地取得小步骤上的成功，获的步骤来完成，使人及时地取得小步骤上的成功，获得心理上的强化，建立自信心。得心理上的强化，建立自信心。3及时反馈。就是让人知道自己活动的结果，得到强及时反馈。就是让人知道自己活动的结果，得到强化。化。4奖惩结合。保证强化的效果。奖惩结合。保证强化的效果。2021/3/1089自我实现需要尊重需要社会交往需要安全需要生理需要（二）需要层次理论待遇留人待遇留人感情留人感情留人事业留人事业留人2021/3/1090需要需要激励因素激励因素组织组织管理措施管

139、理措施自我自我实实现现成就、成成就、成长长、晋升、晋升1.1.有挑有挑战战性的工作；性的工作；2.2.组织组织上的提升；上的提升；3.3.有有创创造性的工作；造性的工作；4.4.工作的成就工作的成就尊重尊重承承认认、地位自尊、地位自尊、自重自重1.1.职职称授予；称授予；2.2.奖奖励；励；3.3.重大的重大的责责任；任；4.4.工工作的荣誉；作的荣誉；5.5.上上级级和同事的承和同事的承认认社会社会志同道合、友志同道合、友谊谊、爱爱1.1.和和谐谐的工作的工作劳动组劳动组合；合；2.2.同事的友同事的友谊谊；3.3.管理者的关管理者的关怀怀；4.4.家庭和家庭和爱爱情情安全安全安全、保障、安

140、全、保障、稳稳定定1.1.安全的工作条件；安全的工作条件；2.2.同事的友同事的友谊谊、帮助；、帮助；3.3.管理者的关管理者的关怀怀、保、保护护；4.4.稳稳定的工定的工资资收入收入生理生理衣、食、住、行、衣、食、住、行、工工资资、住房、食堂、工作条件、住房、食堂、工作条件需要的层次、激励因素与组织管理措施的关系需要的层次、激励因素与组织管理措施的关系2021/3/1091对马斯洛需要层次理论的评价对马斯洛需要层次理论的评价莱维特莱维特(H.J.Leavitt)在管理心理学教程中说的：在管理心理学教程中说的：“马斯洛理论马斯洛理论的有效性、科学性是经常地受到人们的争论，但它的效用对于管理的有

141、效性、科学性是经常地受到人们的争论，但它的效用对于管理者可以成为一种思考的工具。似乎优点超过它的存在的问题。者可以成为一种思考的工具。似乎优点超过它的存在的问题。”有有的人认为，马斯洛所关注的研究对象多数是社会上层的人，研究结的人认为，马斯洛所关注的研究对象多数是社会上层的人，研究结果不能反映社会下层人民的心理。也有人指出需要可能更多的与年果不能反映社会下层人民的心理。也有人指出需要可能更多的与年龄有关。龄有关。1.需要层次理论的积极意义需要层次理论的积极意义（1）他把人的需要归纳为五类或七类，在某中程度上是符合人类需）他把人的需要归纳为五类或七类，在某中程度上是符合人类需要发展的一般规律的。

142、揭示人类行为被激励的原因和规律，有利于要发展的一般规律的。揭示人类行为被激励的原因和规律，有利于我们对人类行为的动机结构的了解。我们对人类行为的动机结构的了解。（2）他把生理需要作为基本需要的观点，符合马克思关于人的需要）他把生理需要作为基本需要的观点，符合马克思关于人的需要的观点。的观点。（3）需要层次理论的基础是人本主义心理学。认为人的行为受内在）需要层次理论的基础是人本主义心理学。认为人的行为受内在力量力量-意识的支配意识的支配（4）马斯洛认为，弱肉强食时代应该结束了，应引导人去追求符合）马斯洛认为，弱肉强食时代应该结束了，应引导人去追求符合社会道德的高层次的需要，追求社会道德的高层次的

143、需要，追求“我为社会贡献了什么我为社会贡献了什么”。倡导自。倡导自我实现的需要，就是要让人献身于某一个社会事业，这是值得肯定我实现的需要，就是要让人献身于某一个社会事业，这是值得肯定的。的。2021/3/10922.需要层次理论的局限性需要层次理论的局限性（1）马斯洛片面强调了人的价值。认为人的价值就是）马斯洛片面强调了人的价值。认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，否认社会现实对人的成长、发展所的自然成熟过程，否认社会现实对人的成长、发展所产生的决定性的作用。马斯洛过分强调了遗传因素的产生的决定性的作用。马

144、斯洛过分强调了遗传因素的作用，忽视了社会生活对先天潜能的制约作用，使其作用，忽视了社会生活对先天潜能的制约作用，使其理论带有浓厚的唯心主义色彩。理论带有浓厚的唯心主义色彩。（2）对需要层次之间关系只是进行了简单机械地分析，）对需要层次之间关系只是进行了简单机械地分析，把这种需要层次看成是固定的程序，是一种机械的上把这种需要层次看成是固定的程序，是一种机械的上升运动。升运动。（3）马斯洛只重视了各种需要之间的纵向联系，忽视）马斯洛只重视了各种需要之间的纵向联系，忽视了对同一时期多种需要之间横向关系的深刻探讨。了对同一时期多种需要之间横向关系的深刻探讨。（4）理论对追求自我价值能否避免人的放任自流

145、，在）理论对追求自我价值能否避免人的放任自流，在现实生活中各种需要满足的标准等问题也采取了回避现实生活中各种需要满足的标准等问题也采取了回避的态度。的态度。2021/3/1093(三三)阿尔德夫（阿尔德夫（Alderfer）的）的“生存、关系、生存、关系、成长成长”理论理论生存的需要生存的需要关系的需要关系的需要成长的需要成长的需要2021/3/1094需要层次理论与需要层次理论与“生存、关系、成长理论生存、关系、成长理论”的比较的比较相似之处：相似之处：1、对人的需要的种类的划分是相似的。、对人的需要的种类的划分是相似的。2、他他们们都都认认为为人人类类的的需需要要是是由由低低层层次次向向高

146、高层层次次逐逐步步发发展展的的，而且这几个需要之间也是相互联系的。，而且这几个需要之间也是相互联系的。不同之处不同之处：Maslow认为认为Alderfer认为认为人的需要是天生的、内在的、下人的需要是天生的、内在的、下意识的，即使小孩子也有意识的，即使小孩子也有;人人的的需需要要不不完完全全是是天天生生的的，有有的的需要是通过后天的学习获得；需要是通过后天的学习获得；人的需要按照严格的层次由低层人的需要按照严格的层次由低层次向高层次逐渐的顺序发展的。次向高层次逐渐的顺序发展的。不能越级，否则就是不正常的人；不能越级，否则就是不正常的人；人的需要并不是严格按照由低到人的需要并不是严格按照由低到

147、高，可以越级；高，可以越级；人的需要只存在由低层次向高层人的需要只存在由低层次向高层次发展的情况，不存在由高层次次发展的情况，不存在由高层次需要倒退到低层次需要的情况。需要倒退到低层次需要的情况。人的需要可以由低到高，也存在人的需要可以由低到高，也存在遇到挫折由高倒退到低的情况遇到挫折由高倒退到低的情况2021/3/1095(四四)FHerzberg的双因素理论的双因素理论（保健因素（保健因素激励因素理论）激励因素理论）（一）理论内涵（一）理论内涵1.保健因素保健因素维持性因素维持性因素包括：公司的政策、行政管理、监督、工作条包括：公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、福利待遇、安

148、全以及各种人件、薪水、地位、福利待遇、安全以及各种人际关系。这些因素改善了，虽然不能使职工感际关系。这些因素改善了，虽然不能使职工感到非常满意、激发工作的积极性，却能消除职到非常满意、激发工作的积极性，却能消除职工的不满，维持住职工的工作积极性，而不至工的不满，维持住职工的工作积极性，而不至于使积极性降低。于使积极性降低。即造成职工不满意的因素即造成职工不满意的因素存在于工作过程、结果之外，与工作本身无关，存在于工作过程、结果之外，与工作本身无关，与外在的附属物有关。与外在的附属物有关。2021/3/10962.激励因素激励因素包括：有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、包括：有工作

149、表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等对未来发展的期望、职务上的责任感等。这种因素能够使职工感到特别满意的因素，调动工人的积极这种因素能够使职工感到特别满意的因素，调动工人的积极性极大地激发人们的热情，促进人的进取心。性极大地激发人们的热情，促进人的进取心。存在工作过程、工作对象、工作结果之中存在工作过程、工作对象、工作结果之中2021/3/1097（二）双因素理论在管理上的意义（二）双因素理论在管理上的意义1、根据理论要调动人们的积极性，就要在、根据理论要调动人们的积极性，就要在”满足满足”上上做文章。做文章。直直接接满满足足一一个个人人通通过过工工作作

150、所所获获得得的的满满足足。即即通通过过工工作作的的本本身身和和工工作作过过程程中中人人与与人人的的关关系系得得到到满满足足。它它能能使使人人在在工工作作中中学学习习新新的的知知识识和和技技能能，对对工工作作产产生生兴兴趣趣和和热热情情，使使人人获获得得光光荣荣感感、责责任任心心、和和成成就就感感，因而使人受到内在激励，产生极大的工作积极性，因而使人受到内在激励，产生极大的工作积极性，间间接接满满足足这这种种满满足足不不是是从从工工作作本本身身获获得得的的，而而是是在在工工作作以以后后或或者者工工作作以以外外获获得得的的，例例如如晋晋升升、嘉嘉奖奖、福利等福利等2.对对“双因素理论双因素理论”的

151、应用实验的应用实验工作丰富化工作丰富化工作扩大化工作扩大化弹性工作时间弹性工作时间2021/3/1098（三）双因素理论的启示（三）双因素理论的启示1.要要调调动动人人们们的的工工作作积积极极性性，既既要要处处理理好好保保健健因因素素，使使工工人人不不产产生生不不满满意意情情绪绪，更更重重要要的的是是要要利利用用激激励励因因素素去去激激发发工工人人的的积积极极性性，使使之之努努力力工工作作。如如果果只只满满足足于于职职工工没没有意见，相安为事，不能提高劳动生产效率。有意见，相安为事，不能提高劳动生产效率。2.双双因因素素理理论论可可以以用用于于奖奖金金分分配配。奖奖金金当当做做重重要要的的激激

152、励励因因素素，但但它它毕毕竟竟是是一一种种外外在在的的报报酬酬，它它的的激激励励作作用用是是有有限限的的，必必须须使使它它与与组组织织的的效效益益、个个人人的的成成绩绩直直接接挂挂钩钩。如如果果奖奖金金的的发发放放不不顾顾组组织织经经营营的的好好坏坏，不不讲讲部部门门与与个个人人成成绩绩的的大大小小，而而采采取取平平均均主主义义的的分分配配方方法法，那那么么奖奖金金就就会会成为保健因素，起不到激励作用。成为保健因素，起不到激励作用。3.即即使使在在资资本本主主义义社社会会中中，人人们们也也看看到到了了单单纯纯搞搞物物质质刺刺激激的的有有限限性性，社社会会主主义义社社会会更更不不能能迷迷信信”重

153、重奖奖重重罚罚”，应应该该注注意意处处理理好好物物质质奖奖励励和和精精神神奖奖励励相相结结合合，认认真真做做好好人人的思想工作。的思想工作。2021/3/1099(五五)成就需要理论成就需要理论哈佛大学的心理学家哈佛大学的心理学家D.Meclelland经过大量的经过大量的调查提出来的。主要研究在生理需要满足的基调查提出来的。主要研究在生理需要满足的基础上人还有的需要，即权利需要、友谊需要、础上人还有的需要，即权利需要、友谊需要、成就需要。成就需要。权利需要是管理成功的基本要素之一。个人的权利需要是管理成功的基本要素之一。个人的权利需要在不同的阶段有不同的表现，有一个权利需要在不同的阶段有不同

154、的表现，有一个发展的过程。一般的变化是：依赖别人发展的过程。一般的变化是：依赖别人相相信自己信自己控制别人控制别人自我隐退而为全社会自我隐退而为全社会追求权利。权利有个人权利和社会权利之分。追求权利。权利有个人权利和社会权利之分。友谊需要是一种保持社会交往和人际关系和谐友谊需要是一种保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。负有全局责任的管理者把友谊看的重要条件。负有全局责任的管理者把友谊看的比权利更重要。的比权利更重要。成就需要是指人对挑战性工作及事业成就的追成就需要是指人对挑战性工作及事业成就的追求能引发人的快感，振奋人的精神，对行为起求能引发人的快感，振奋人的精神，对行为起着导火锁的作用。着

155、导火锁的作用。2021/3/10100他特别推崇高成就需要的人。认为一个国家、或者他特别推崇高成就需要的人。认为一个国家、或者一个民族、企业是否拥有高足够数量的高成就需要的人一个民族、企业是否拥有高足够数量的高成就需要的人才是能否成功的重要因素之一。高成就需要的人才越多，才是能否成功的重要因素之一。高成就需要的人才越多，事业发展的越快事业发展的越快劳动生产率越高。以英国为例：劳动生产率越高。以英国为例：1925年年的国民经济情况很好，在的国民经济情况很好，在25个国家中占第个国家中占第5位。二战以后，位。二战以后，英国的经济开始走下坡路，英国的经济开始走下坡路，1950年在年在39个国家中列个

156、国家中列27位。位。他认为，具有强烈成就需要的人，把事业成就看得比他认为，具有强烈成就需要的人，把事业成就看得比金金钱更重要钱更重要-这种人在工作中克服了困难、解决了问题、这种人在工作中克服了困难、解决了问题、去取得了成就，从中所获得的乐趣和受到的激励超过了物去取得了成就，从中所获得的乐趣和受到的激励超过了物质奖励的力量。报酬对他来说，只是衡量其工作成就大小质奖励的力量。报酬对他来说，只是衡量其工作成就大小的标志。这种人事业心强、有进取心、敢于冒风险是现实的标志。这种人事业心强、有进取心、敢于冒风险是现实主义者，对挫折和失败不会过分沮丧，对主义者，对挫折和失败不会过分沮丧，对所从事的工作希所从

157、事的工作希望获得明确而迅速的反馈。望获得明确而迅速的反馈。2021/3/10101高成就需要者的特征：高成就需要者的特征：麦克利兰认为高成就需要的人具有如下特征：麦克利兰认为高成就需要的人具有如下特征：1.他们认为贡献比报酬重要。因为进行创造取得成就的他们认为贡献比报酬重要。因为进行创造取得成就的本身就使他们获得了满足，所以他们不追求高工资、高本身就使他们获得了满足，所以他们不追求高工资、高待遇而追求施展自己的才华，实现自己的价值。待遇而追求施展自己的才华，实现自己的价值。2.他们喜欢挑战性的工作。他们把工作看成是一种机会，他们喜欢挑战性的工作。他们把工作看成是一种机会，经常是以经常是以“先投

158、入战斗再见分晓先投入战斗再见分晓”的态度去拼搏，证明的态度去拼搏，证明自己不虚度一生。自己不虚度一生。3.他们不怕冒险，但却不是赌徒。不会把希望孤注一掷他们不怕冒险，但却不是赌徒。不会把希望孤注一掷地寄托于不可捉摸的命运。地寄托于不可捉摸的命运。4.他们无视别人对自己的议论他们无视别人对自己的议论,关注于对自己工作的指导，关注于对自己工作的指导，希望有所作为。希望有所作为。5.他们的成就欲望是无止竟的、不自限的。在事业上他们的成就欲望是无止竟的、不自限的。在事业上“贪得无厌贪得无厌”，不会功成名就以后急流引退。，不会功成名就以后急流引退。2021/3/10102高成就型人员培养的方式高成就型人

159、员培养的方式麦克利兰认为，人们的成就动机是可以通过训练而提高的，但首麦克利兰认为，人们的成就动机是可以通过训练而提高的，但首先应训练他们良好的个性品质，如自信心、独立性、自我实现需先应训练他们良好的个性品质，如自信心、独立性、自我实现需要等。另外，对成年人来说，成就动机的训练还取决于本人自愿要等。另外，对成年人来说，成就动机的训练还取决于本人自愿的程度，强迫训练是无效的。的程度，强迫训练是无效的。高成就型人员培养的具体要求如下：高成就型人员培养的具体要求如下：(1)使受训者确信，经过训练自己的个性是可以得到改变的；使受训者确信，经过训练自己的个性是可以得到改变的；(2)使受训者看到，实际生活中

160、人们的个性确实发生了改变；使受训者看到，实际生活中人们的个性确实发生了改变；(3)使受训者知道，成就动机的内涵以及它对行为的推动作用；使受训者知道，成就动机的内涵以及它对行为的推动作用；(4)使受训者知道，与成就动机有关的其他概念的含意使受训者知道，与成就动机有关的其他概念的含意(如自我实如自我实现等；现等；(5)使受训者懂得，交往行为和生活的关系；使受训者懂得，交往行为和生活的关系；(6)使受训者了解，新的动机的产生是其自我形象的改进；使受训者了解，新的动机的产生是其自我形象的改进；(7)使受训者懂得，动机是促进社会文化发展的一种力量；使受训者懂得，动机是促进社会文化发展的一种力量；(8)要

161、求受训者用新的动机来实现生活上的目标；要求受训者用新的动机来实现生活上的目标；(9)要求受训者记录自己实现目标的进度。要求受训者记录自己实现目标的进度。2021/3/10103(六六)期望理论期望理论期期望望理理论论心心理理学学家家V.H.Vroom于于1964年年在在工工作作与与激激励励中中提提出出了了的的，Vroom认认为为激激发发力力量量的的大大小小决决定定于于目目标的价值和期望概率，标的价值和期望概率，其理论模式是：其理论模式是：激励力量激励力量=期望值期望值*目标效价目标效价即即：M=E*V激励力量是一个人的积极性、内部潜力被激发人的程度。激励力量是一个人的积极性、内部潜力被激发人的

162、程度。期期望望概概率率是是一一个个人人根根据据经经验验判判断断自自己己达达到到目目标标的的可可能能性性的大小；的大小；目目标标效效价价是是指指预预定定目目标标对对于于满满足足个个人人需需要要的的意意义义，即即一一个个事事物物对对于于满满足足一一个个人人的的需需要要的的重重要要程程度度与与价价值值的的大大小。小。对对于于同同一一个个事事物物不不同同的的人人会会有有不不同同的的期期望望概概率率和和目目标标效效价的估计。价的估计。2021/3/10104期望理论在管理中的运用期望理论在管理中的运用1.目标设置目标设置(1)需要遵循两个原则：需要遵循两个原则：一是目标必须与员工的实际物质需要、精神需要

163、相联系，使一是目标必须与员工的实际物质需要、精神需要相联系，使员工能从组织目标中看到自己的实际利益；员工能从组织目标中看到自己的实际利益；二是要使员工看到目标实现的可能性很大。二是要使员工看到目标实现的可能性很大。(2)应考虑四个问题：应考虑四个问题：第一，组织目标与员工个人目标的一致性。第一，组织目标与员工个人目标的一致性。第二，要考虑目标的科学性。第二，要考虑目标的科学性。第三，要考虑目标的阶段性。第三，要考虑目标的阶段性。目标分解的心理意义：人们对于小目标的实现容易产生更目标分解的心理意义：人们对于小目标的实现容易产生更高的信心，有利于提高对目标成果概率的估计；小目标达高的信心，有利于提

164、高对目标成果概率的估计；小目标达成后易于得到及时反馈；对于小目标可以进行有效地定向成后易于得到及时反馈；对于小目标可以进行有效地定向控制；在实现阶段性小目标的过程中容易出现冲刺效应。控制；在实现阶段性小目标的过程中容易出现冲刺效应。第四，要考虑目标地可变性。第四，要考虑目标地可变性。2.效价的作用效价的作用3.期望概率的估计期望概率的估计2021/3/10105(七七)公平理论公平理论社会比较理论社会比较理论心心理理学学家家J.S.Adams于于1963年年提提出出了了公公平平理理论论。主主要要是是研研究究工工资资报报酬酬的的合合理理性性、公公平平性性对对职职工工积积极极性性的的影影响响。理理

165、论论认认为为，职职工工被被激激励励的的程程度度不不仅仅受受其其所所得得到到的的绝绝对对报报酬酬的影响，而且还受相对报酬的影响。的影响，而且还受相对报酬的影响。即即工工人人不不仅仅关关心心自自己己收收入入的的绝绝对对值值，更更关关心心自自己己收收入入的的相相对对值值：自自己己收收入入与与付付出出之之比比和和他他人人收收入入与与付付出出之之比比的的比比值值。因因为为人人们们习习惯惯于于进进行行比比较较。这这种种比比较较有有纵纵向向的的（与与自自己己的的过过去去比比），也也有有横横向向的的比比较较（与与他他人人比比）。经经过过比比较较发发现现公公平平时时就就心心理理平平静静、舒舒畅畅、工工作作努努力

166、力；相相反。则会产生不满，影响工作的积极性。反。则会产生不满，影响工作的积极性。1965年年Adams又提出了公平关系方程式：又提出了公平关系方程式：Op/Ip=Oo/Io其其中中：Ooutcomes（产产出出）；ppersonal（自自己己）；oother（别人）；（别人）；Iinput（投入）（投入）2021/3/10106公平理论主要研究了以下几个问题：公平理论主要研究了以下几个问题：1)个人如何比较自己的条件和报酬之间的关系；个人如何比较自己的条件和报酬之间的关系；2)在社会上如何进行比较的问题；在社会上如何进行比较的问题；3)引起公平感和不公平感的条件；引起公平感和不公平感的条件；4

167、)不公平可能造成的影响；不公平可能造成的影响；5)一个人为了减少不公平感所能采取的措施。一个人为了减少不公平感所能采取的措施。在比较自己所具备的条件时和取得的报酬时，是一种主在比较自己所具备的条件时和取得的报酬时，是一种主观的比较，很难进行量化。这里的条件可以包括努力、观的比较，很难进行量化。这里的条件可以包括努力、教育程度、年龄、容貌、性别等教育程度、年龄、容貌、性别等这些对是这些对是“投入投入”。2021/3/10107在在有有不不公公平平感感的的情情况况下下，为为了了减减少少和和消消除除不不公公平平感会采取的措施有：感会采取的措施有：1、在认识上改变对自己和别人具备条件的与报酬的评价；、

168、在认识上改变对自己和别人具备条件的与报酬的评价；2、努努力力改改变变自自己己的的收收支支比比例例，如如消消极极怠怠工工以以减减少少投投入入，或者进行兼职增加收入；或者进行兼职增加收入；3、改改变变他他人人的的收收支支状状况况，如如让让别别人人多多干干活活，”多多得得者者应应该多劳动该多劳动”，或者给别人制造麻烦以减少其收入；，或者给别人制造麻烦以减少其收入；4、通通过过曲曲解解自自己己的的收收支支比比例例来来自自我我安安慰慰，或或者者换换一一个个比比较的对象；较的对象；5、发离骚，说怪话，制造人际矛盾以发泄内心的怨气；、发离骚，说怪话，制造人际矛盾以发泄内心的怨气；6、放弃现在的工作，另外找一

169、个收入高的工作。、放弃现在的工作，另外找一个收入高的工作。2021/3/10108公平理论在管理上应用：公平理论在管理上应用：1.确立正确的公平观确立正确的公平观所谓公平观，就是个体对某事物或现象是否公所谓公平观，就是个体对某事物或现象是否公平的价值判断标准或解释依据。根据判断公平平的价值判断标准或解释依据。根据判断公平与否的标准和解释依据，可将公平分为有不同与否的标准和解释依据，可将公平分为有不同的种类：的种类：一是根据比较对象是否属于同一组织，可分为一是根据比较对象是否属于同一组织，可分为内部公平与外部公平。内部公平与外部公平。内部公平是组织内部不同岗位之间的对比，员内部公平是组织内部不同

170、岗位之间的对比，员工感到报酬是公平的；工感到报酬是公平的；外部公平即与其它组织中从事同一工作的员工外部公平即与其它组织中从事同一工作的员工相比，感到公平合理。相比，感到公平合理。2021/3/10109二是根据劳动投入和报酬之间的关系，可分为二是根据劳动投入和报酬之间的关系，可分为投入公平、产出公平和比率公平。投入公平、产出公平和比率公平。投入公平即指以员工在工作中投入的时间、体投入公平即指以员工在工作中投入的时间、体力、智力、努力程度等计算工资报酬，而不论力、智力、努力程度等计算工资报酬，而不论工作成果或产出情况，这种公平感强调的是劳工作成果或产出情况，这种公平感强调的是劳动过程中的表现；动

171、过程中的表现；产出公平即不考虑劳动表现，不论各自的投入产出公平即不考虑劳动表现，不论各自的投入情况，只看重劳动效果，以员工的劳动产出和情况，只看重劳动效果，以员工的劳动产出和工作成果的多少或好坏为依据计算和发放报酬；工作成果的多少或好坏为依据计算和发放报酬；比率公平是员工把自己在工作中的劳动投入和比率公平是员工把自己在工作中的劳动投入和所得的报酬之比，与他人的劳动投入和所得的所得的报酬之比，与他人的劳动投入和所得的报酬之比进行比较，看投入与产出的比率是否报酬之比进行比较，看投入与产出的比率是否公平。公平。2021/3/10110三是根据劳动过程的各个环节是否公平可分为起三是根据劳动过程的各个环

172、节是否公平可分为起点公平、机会公平和结果公平。点公平、机会公平和结果公平。所谓起点公平，是强调员工在开始工作或竞争时所谓起点公平，是强调员工在开始工作或竞争时的起始条件，如掌握的资源、工具、信息等的公的起始条件，如掌握的资源、工具、信息等的公平合理；平合理；过程公平即为人们提供均等的参与竞争的机会，过程公平即为人们提供均等的参与竞争的机会，信息和游戏规则透明统一，强调工作任务的分配、信息和游戏规则透明统一，强调工作任务的分配、工作过程中的表现及对员工工作成绩的评价程序工作过程中的表现及对员工工作成绩的评价程序和规则等方面的公平；和规则等方面的公平；结果公平及不考虑工作的起始条件、工作表现和结果

173、公平及不考虑工作的起始条件、工作表现和成绩，只追求大家享用同等的工作报酬，即劳动成绩，只追求大家享用同等的工作报酬，即劳动报酬采取平均主义的分配方式结果的平等。报酬采取平均主义的分配方式结果的平等。2021/3/10111国家主席胡锦涛国家主席胡锦涛2010年年9月在第五届亚太经合月在第五届亚太经合组织人力资源部长级会议上提出：组织人力资源部长级会议上提出：我们应该坚持社会公平正义，着力促进人人平我们应该坚持社会公平正义，着力促进人人平等获得发展机会，逐步建立以权利公平、机会等获得发展机会，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平、分配公平为主要内容的社会公平、规则公平、分配公平为主要内容的社会

174、公平保障体系，不断消除人民参与经济发展、公平保障体系，不断消除人民参与经济发展、分享经济发展成果方面的障碍。分享经济发展成果方面的障碍。公平观的基本表述：公平观的基本表述：提倡提倡“以社会效率为目标，以机会均等为原则，以社会效率为目标，以机会均等为原则，与商品经济相适应。与商品经济相适应。”的公平观念的公平观念2021/3/101122.认真实施公平原则认真实施公平原则政治和经济体制改革应把社会公平作为重要的目标之一。政治和经济体制改革应把社会公平作为重要的目标之一。在在管管理理中中，应应十十分分重重视视工工作作任任务务的的分分配配、工工资资奖奖金金的的发发放放以以及及工工作作成成绩绩的的评评

175、定定的的公公平平合合理理性性。应应注注意意的的问问题题有：有：1、公公开开化化外外显显化化。分分配配过过程程中中的的模模糊糊不不清清，常常常常是是造造成成不公平的主要原因。不公平的主要原因。2、减减少少分分配配层层次次。分分配配层层次次越越多多，其其标标准准越越杂杂乱乱，其其过过程程越越不不易易监监督督，容容易易给给不不正正之之风风造造成成空空隙隙，使使分分配配更更加不公平加不公平3、尽量减少比较的环境。、尽量减少比较的环境。4、加加强强思思想想政政治治教教育育，把把职职工工引引向向比比贡贡献献、比比成成绩绩的的方方向。向。2021/3/101133.总结评比中的公平问题总结评比中的公平问题1

176、)在评比过程中有以下几种心理效应：在评比过程中有以下几种心理效应：碍于情面的从众性评比；碍于情面的从众性评比；限额评比产生的挫折心理（凑数现象）；限额评比产生的挫折心理（凑数现象）；轮流坐庄退让心理反应的；轮流坐庄退让心理反应的；2)不公平的消极作用：不公平的消极作用：(1)领领导导的的不不公公平平态态度度会会在在群群众众中中产产生生严严重重的的人人际际矛矛盾盾，使组织分化为对立的两派，使内聚力下降，积极性降低。使组织分化为对立的两派，使内聚力下降，积极性降低。(2)不不公公平平评评比比比比大大锅锅饭饭更更严严重重地地挫挫伤伤人人们们的的工工作作积积极极性性。因因为为大大锅锅饭饭是是干干好好干

177、干坏坏一一个个样样，而而不不公公平平评评比比可可能能是是干干好干坏正相反，奖罚严重不当。好干坏正相反，奖罚严重不当。(3)领导者的不公平评比，会使群众认为他的品德不良，领导者的不公平评比，会使群众认为他的品德不良，而人们一般能够体谅领导的能力、文化知识等方面的不而人们一般能够体谅领导的能力、文化知识等方面的不足，但是不能容忍领导者品德方面的缺陷。足，但是不能容忍领导者品德方面的缺陷。2021/3/101143)努力解决总结评比中的公平问题努力解决总结评比中的公平问题（1）要充分发挥总结评比的激励作用。）要充分发挥总结评比的激励作用。（2）要注意总结评比中存在的问题。）要注意总结评比中存在的问题

178、。（3）评比的标准要与时俱进。）评比的标准要与时俱进。（4）评比要注重团体激励。）评比要注重团体激励。2021/3/10115公平理论的新发展公平理论的新发展公平激励理论的研究经历了一个历史演进的过程，有些公平激励理论的研究经历了一个历史演进的过程，有些学者从内容型激励理论建构的角度，根据人的需要解释学者从内容型激励理论建构的角度，根据人的需要解释社会分配的公平感。内容型公平理论主要有：社会分配的公平感。内容型公平理论主要有：工具模式、工具模式、关系模式、道德价值模式。关系模式、道德价值模式。工具模式工具模式代表人物是蒂博（代表人物是蒂博（John.W.Thibault）和沃克）和沃克(Lau

179、rensWalker)。他们认为，寻求控制是个体的一。他们认为，寻求控制是个体的一种动力。由于公平的程序能保证未来长期的、更多种动力。由于公平的程序能保证未来长期的、更多的有利结果，因此人们愿意忍受暂时的一些不利后的有利结果，因此人们愿意忍受暂时的一些不利后果。即人们追求程序公平的目的是为了最终获得最果。即人们追求程序公平的目的是为了最终获得最大的利益。一般来讲，有利的结果更可能引起公平大的利益。一般来讲，有利的结果更可能引起公平感，而不利的结果更可能导致不公平感产生。感，而不利的结果更可能导致不公平感产生。2021/3/10116关系模式关系模式代表人物是林德（代表人物是林德（Lind）和泰

180、勒（）和泰勒（Tyler）。）。他们认为，公平对人之所以非常重要，是因他们认为，公平对人之所以非常重要，是因为它传达了一种信息：个人与团体中的权威为它传达了一种信息：个人与团体中的权威和团体成员的关系及地位。一般来说，如果和团体成员的关系及地位。一般来说，如果一个程序能显示与权威（如上司）的正面的一个程序能显示与权威（如上司）的正面的有地位的关系，而且能提高团体内的关系，有地位的关系，而且能提高团体内的关系，那么这个程序就会被认为是公平的。反之，那么这个程序就会被认为是公平的。反之，会被认为是不公平的。按照关系模式的观点，会被认为是不公平的。按照关系模式的观点，个体是因为渴望得到有价值的群体成

181、员地位个体是因为渴望得到有价值的群体成员地位才关心公平的。对某一特定群体认同感强的才关心公平的。对某一特定群体认同感强的人，倾向于用关系模式来解释他们的公平感人，倾向于用关系模式来解释他们的公平感受；而对群体认同感弱的人，倾向于用工具受；而对群体认同感弱的人，倾向于用工具模式来解释他们的公平观。模式来解释他们的公平观。2021/3/10117道德价值模式道德价值模式代表人物是福尔格代表人物是福尔格(RobertFolger)。福尔格。福尔格认为，人们之所以关心公平是因为多数人对认为，人们之所以关心公平是因为多数人对人的尊严和价值有一种基本的尊敬。即使当人的尊严和价值有一种基本的尊敬。即使当公平

182、不能给个人带来明显的经济利益，或者公平不能给个人带来明显的经济利益，或者公平涉及的对象完全是陌生人时，我们仍然公平涉及的对象完全是陌生人时，我们仍然会关心公平问题。在这种情况下，公平追求会关心公平问题。在这种情况下，公平追求的是人们应如何对待他人、如何与他人互动的是人们应如何对待他人、如何与他人互动的精神美德。这种模式是对前两种模式的补的精神美德。这种模式是对前两种模式的补充。工具模式强调经济关系，关系模式强调充。工具模式强调经济关系，关系模式强调社会关系。然而，两者亦有一些相同之处，社会关系。然而，两者亦有一些相同之处，即这两种观点都是受个人私利的驱动，只不即这两种观点都是受个人私利的驱动，

183、只不过它们关注的结果种类不同。过它们关注的结果种类不同。2021/3/10118(八八)洛克（洛克（Locke）的目标设置理论）的目标设置理论任务难度任务难度工作绩效工作绩效目标明确度目标明确度任务难度任务难度目标明确度目标明确度工作绩效工作绩效2021/3/10119目标设置理论的扩展模式目标设置理论的扩展模式目标设置理论的扩展模式目标设置理论的扩展模式明确程度明确程度任务难度任务难度工作绩效工作绩效接受目标接受目标目标目标责任心责任心个人努力个人努力外酬外酬内酬内酬个个人人能能力力和特性和特性组织支持组织支持满足感满足感2021/3/10120(九九)强化理论强化理论1.理论内涵理论内涵需

184、要、动机（决定）需要、动机（决定）职工行为（导致）职工行为（导致）报酬后果（决定）报酬后果（决定）职工行为（导致）职工行为（导致）激励后果激励后果2.强化激励的原则强化激励的原则1)时效性原则时效性原则时时间间也也是是一一种种刺刺激激，人人在在发发生生行行为为以以后后没没有有得得到到强强化化，这这种种行行为就会自然消退。为就会自然消退。第一，强化手段的使用要及时，及时强化效果最好。第一，强化手段的使用要及时，及时强化效果最好。第第二二，反反馈馈要要及及时时。让让人人及及时时知知道道工工作作进进展展的的情情况况本本身身就就是是一一种强化。种强化。第第三三，强强化化要要不不断断地地进进行行。每每一

185、一种种强强化化手手段段超超时时使使用用就就会会失失败败。不能一劳永逸。不能一劳永逸。2)渐进性原则渐进性原则第一，使用激励手段要第一，使用激励手段要“小步子、多阶段小步子、多阶段”，第第二二，强强化化物物的的刺刺激激量量要要逐逐步步增增强强。降降低低奖奖励励会会引引起起不不满满；减减轻惩罚就是放纵轻惩罚就是放纵2021/3/101213)整体一致性原则整体一致性原则第第一一，使使用用某某种种强强化化手手段段，兼兼顾顾物物质质奖奖励励与与精精神神奖奖励励的的一一致性，切忌物质奖励同时带来精神上的压抑。致性，切忌物质奖励同时带来精神上的压抑。第第二二，兼兼顾顾个个人人心心理理效效应应与与群群体体心

186、心理理效效应应的的一一致致性性。都都能能获得强化。获得强化。第第三三，内内外外强强化化的的一一致致性性。内内在在激激励励是是积积极极性性的的根根本本。在在使用外在强化时不能造成内在激励因素的缺埙。使用外在强化时不能造成内在激励因素的缺埙。第第四四，不不同同的的管管理理者者采采取取一一致致性性的的强强化化措措施施，否否则则会会使使几几位管理者批评和赞扬起不到任何强化作用。位管理者批评和赞扬起不到任何强化作用。4)公正原则公正原则公公平平感感是是每每个个人人都都需需要要的的。奖奖励励和和批批评评的的公公正正会会满满足足人人的的需需要要，使使人人愿愿意意继继续续努努力力工工作作。否否则则会会导导致致

187、人人的的气气愤愤和和不满，降低人的工作的积极性。不满，降低人的工作的积极性。2021/3/101223.奖励与强化奖励与强化1)奖励的种类奖励的种类从奖励的来源看和外在奖励和内在奖励从奖励的来源看和外在奖励和内在奖励奖励的性质看有物质奖励和精神奖励奖励的性质看有物质奖励和精神奖励奖励的对象看可以分为个人奖励和集体奖励奖励的对象看可以分为个人奖励和集体奖励2)有效奖励的条件有效奖励的条件第一，创造一个接纳奖励的群体心理气氛，形成赞美、第一，创造一个接纳奖励的群体心理气氛，形成赞美、羡慕和敬重受奖者的风气，否则奖励就会起负作用。羡慕和敬重受奖者的风气，否则奖励就会起负作用。第二，制定明确的奖励标准

188、。尽量使标准数量化，以便第二，制定明确的奖励标准。尽量使标准数量化，以便使奖励有所依据，明明白白。使奖励有所依据，明明白白。第三，奖励的程度要与贡献相当，不能小功重奖或者大第三，奖励的程度要与贡献相当，不能小功重奖或者大功小奖。功小奖。第四，奖励方式要多样化，不能单打一、一刀切第四，奖励方式要多样化，不能单打一、一刀切2021/3/101234.惩罚与强化惩罚与强化1)惩罚的种类：行政处罚和批评惩罚的种类：行政处罚和批评行政处罚行政处罚-是管理者运用行政权力所实行的强制性处罚是管理者运用行政权力所实行的强制性处罚手段，有物质和精神处罚。手段，有物质和精神处罚。批评批评-是对不良行为及后果的谴责

189、。是对不良行为及后果的谴责。*直接批评直接批评-进行面对面的批评，引起不良行为者的精进行面对面的批评，引起不良行为者的精神压力和思想醒悟。神压力和思想醒悟。*间接批评是通过传递一定的信息，促使不良行为者的自间接批评是通过传递一定的信息，促使不良行为者的自我醒悟从而达到负强化的目的。分暗示性批评、对比性批我醒悟从而达到负强化的目的。分暗示性批评、对比性批评、建议性批评评、建议性批评2021/3/101242)有效惩罚的有效惩罚的条件条件第一，目的正确，与人为善。出于对人的关心、帮助、第一，目的正确，与人为善。出于对人的关心、帮助、爱护、而不是爱护、而不是“整人泄愤整人泄愤”第二，轻重适度、方法得

190、当。第二，轻重适度、方法得当。“响鼓不用重锤响鼓不用重锤”、“懒懒牛需用重鞭牛需用重鞭”。第三，一视同仁，宽严一致。第三，一视同仁，宽严一致。第四，群众认可参与。第四，群众认可参与。第五，时机掌握恰当。第五，时机掌握恰当。2021/3/10125(十十)我国学者提出的理论我国学者提出的理论1.俞文钊的同步激励理论俞文钊的同步激励理论-S理论理论激励力量激励力量=f（物质激励（物质激励精神激励）精神激励）只有物质激励与精神激励都处于高值期时，才具有激励力量，只有物质激励与精神激励都处于高值期时，才具有激励力量，产生理想的激励效果。否认了单纯使用一种管理理论或方法产生理想的激励效果。否认了单纯使用

191、一种管理理论或方法（用（用X理论或理论或y理论，物质激励或精神激励理论，物质激励或精神激励），也否认了简单），也否认了简单地交替使用一种理论的做法。认为这两种做法在社会主义初级地交替使用一种理论的做法。认为这两种做法在社会主义初级阶段都是片面的、不切实际的。物质与精神、社会需要与自然阶段都是片面的、不切实际的。物质与精神、社会需要与自然需要是统一的，互为条件的，不能对立、孤立运用，而应统一、需要是统一的，互为条件的，不能对立、孤立运用，而应统一、综合、同步地应用。综合、同步地应用。X理论是理论是Y理论得以实施的条件，因为在理论得以实施的条件，因为在Y理论的实施中需要各理论的实施中需要各种科学严

192、格的制度来保证。种科学严格的制度来保证。Y理论又是理论又是X理论的前提和补充。理论的前提和补充。2021/3/10126公平差别阈理论公平差别阈理论俞文钊教授提出了公平差别阈理论。补充和发展了亚当斯的公平理俞文钊教授提出了公平差别阈理论。补充和发展了亚当斯的公平理论。论。该理论认为，亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感，该理论认为，亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论模式则是强调条件不相等时的公平感。当一个将而公平差别阈理论模式则是强调条件不相等时的公平感。当一个将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自

193、己条件不相等的人的贡献与报酬进行比较时，献与报酬进行比较时，如果两者之间比值保持适宜的差别，双方才如果两者之间比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。当两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报会有公平感。当两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，人们才会酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，人们才会产生公平感。产生公平感。该理论强调，不是收入差距导致分配的不公平感，而是收入差距的该理论强调，不是收入差距导致分配的不公平感，而是收入差距的不合理才会造成不公平感。不合理是指差距过大或过小，两者都超不合理才会造成不公平感。不合理是指

194、差距过大或过小，两者都超过了人们心理承受力的范围。因此，该理论提倡要有在人们心理承过了人们心理承受力的范围。因此，该理论提倡要有在人们心理承受力范围之内的保持一定的分配差别，这种合理差距才会使人产生受力范围之内的保持一定的分配差别，这种合理差距才会使人产生公平感。公平感。其理论观点概括为：两个条件不相等的人，产生公平感时的适宜差其理论观点概括为：两个条件不相等的人，产生公平感时的适宜差别的比值。这是一个可以测量的值，命名为别的比值。这是一个可以测量的值，命名为EDT(Equitydifferencethreshold)。这一概念与量值适用于分配领域的各个方面，如工资、。这一概念与量值适用于分配

195、领域的各个方面，如工资、奖金及各种形式的分配。奖金及各种形式的分配。2021/3/10127公平差别阈理论的启示：公平差别阈理论的启示：一是人们在报酬方面不仅会与相等条件的人进行一是人们在报酬方面不仅会与相等条件的人进行比较，而且会与条件不相等的人进行比较，比较比较，而且会与条件不相等的人进行比较，比较结果会影响员工工作效果及工作积极性；结果会影响员工工作效果及工作积极性；二是报酬公平与否，差距是否合适，是个体的自二是报酬公平与否，差距是否合适，是个体的自我认知，不同的个体之间由于认知标准不同而存我认知，不同的个体之间由于认知标准不同而存在差异。因此，在报酬管理过程中应注意对员工在差异。因此，

196、在报酬管理过程中应注意对员工个体公平认知的引导，使其树立正确的公平观，个体公平认知的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付劳等。不要按酬付劳等。三是在组织管理工作中，领导者必须重视工作上、三是在组织管理工作中，领导者必须重视工作上、待遇上不公平、不合理的现象对员工的心理状态待遇上不公平、不合理的现象对员工的心理状态及行为、动机的消极影响，努力给予员工公平竞及行为、动机的消极影响，努力给予员工公平竞争的机会，在报酬管理以及工作绩效的评价中力争的机会，在报酬管理以及工作绩效的评价中力求公平合理，以调动员工的积极

197、性。求公平合理，以调动员工的积极性。2021/3/101282.群体公平理论群体公平理论李保润提出了群体公平理论。李保润提出了群体公平理论。该理论认为，管该理论认为，管理者应掌握群体公平的标准。由于群体是由个体理者应掌握群体公平的标准。由于群体是由个体所组成，因此，个体感到公平的数量所占总数的所组成，因此，个体感到公平的数量所占总数的百分比可以反映该群体的公平程度。比例越大，百分比可以反映该群体的公平程度。比例越大，群体公平程度也就越高。反之，则越低。群体公平程度也就越高。反之，则越低。例如：例如：一所中学如果有一所中学如果有90%以上的员工认为自己付出的以上的员工认为自己付出的劳动与获得的报

198、酬是公平合理的，则说明该的群劳动与获得的报酬是公平合理的，则说明该的群体公平程度较高，员工的积极性就能得到较充分体公平程度较高，员工的积极性就能得到较充分的发挥，组织就有较强的凝聚力。如果有的发挥，组织就有较强的凝聚力。如果有40%以以上的员工认为不公平，不满情绪很大，那么，该上的员工认为不公平，不满情绪很大，那么，该校的各项工作都不易开展，组织目标也难以实现。校的各项工作都不易开展，组织目标也难以实现。2021/3/101293.“全面激励理论全面激励理论”1)全员激励。即形成他励、自励、互励统一的格局全员激励。即形成他励、自励、互励统一的格局2)全全程程激激励励。以以引引起起需需要要、激激

199、发发动动机机、指指导导行行为为、实实现现目目标标、满满足足需需要要的的整整个个过过程程中中都都受受到到激激励励。即即在在管管理理工工作的各个环节上下工夫，作的各个环节上下工夫，3)全全素素激激励励，即即利利用用一一切切可可以以利利用用的的激激励励手手段段鼓鼓舞舞员员工工。要要进进行行名名副副其其实实的的物物质质激激励励，应应引引导导职职工工适适当当提提高高物物质质需需求求；把把精精神神激激励励中中的的显显性性因因素素和和隐隐性性因因素素统统一一起起来来发发挥挥作作用用；通通过过安安排排丰丰富富多多彩彩的的活活动动，使使职职工工热热情情奔放，对职工进行活动激励奔放，对职工进行活动激励。2021/

200、3/10130第三节第三节职工的需要与管理职工的需要与管理一、需要的含义一、需要的含义需要是人自身属性的表现，需要是人自身属性的表现，是人对其生存和发展是人对其生存和发展条件的必要性的主观体验和对内外环境的稳定要求条件的必要性的主观体验和对内外环境的稳定要求二、需要的特点二、需要的特点1.需要的对象性需要的对象性2.需要与人的生存发展的相关性需要与人的生存发展的相关性3.需要的个体性需要的个体性4.需要的发展性需要的发展性5.需要的多样性需要的多样性6.需要的历史制约性需要的历史制约性三、需要的种类三、需要的种类四、员工需要的特点四、员工需要的特点精神文化需要的优先性、创造成就需要的强烈性精神

201、文化需要的优先性、创造成就需要的强烈性对自尊荣誉需要的关切性、物质需要的精神丰富性对自尊荣誉需要的关切性、物质需要的精神丰富性2021/3/10131五、职工需要的管理五、职工需要的管理（一）遵循解决需要的基本原则（一）遵循解决需要的基本原则1.需要的满足应有利于职工思想觉悟的提高。需要的满足应有利于职工思想觉悟的提高。2.需要的满足必须与我国生产力发展水平相适应需要的满足必须与我国生产力发展水平相适应3.正确处理国家、集体、个人利益的关系正确处理国家、集体、个人利益的关系（二）树立正确的需要价值观（二）树立正确的需要价值观（三）正确理解需要在管理中的意义（三）正确理解需要在管理中的意义目的性

202、目的性方法性方法性（四）研究关心需要，恰当处理需要之间的关系（四）研究关心需要，恰当处理需要之间的关系理、情、适、时、法理、情、适、时、法（五）培养职工高层次的需要（五）培养职工高层次的需要（六）教育职工选择正当的需要满足的方式（六）教育职工选择正当的需要满足的方式2021/3/10132第四节第四节动机的激发动机的激发一、动机的含义一、动机的含义动机是激起行为的直接原因，它是发动行为、维持行动机是激起行为的直接原因，它是发动行为、维持行为、终止行为、实现目标的能动的心理力量为、终止行为、实现目标的能动的心理力量二、动机的功能二、动机的功能始动、维持定向、强化、调节始动、维持定向、强化、调节动

203、机动机行为行为三、动机的分类三、动机的分类引发动机的原因：引发动机的原因：内部动机内部动机-内在报酬内在报酬互惠；直接性工作动机互惠；直接性工作动机外部动机外部动机-外在报酬外在报酬附属物；间接性工作动机附属物；间接性工作动机2021/3/10133四、影响工作动机的外部因素四、影响工作动机的外部因素强制性刺激强制性刺激刺激因素刺激因素一般性激因一般性激因激励性刺激激励性刺激直接激因直接激因目标性激因目标性激因非报酬性激因非报酬性激因间接激因间接激因物质激因物质激因报酬性激因报酬性激因精神激因精神激因2021/3/10134五、职工工作动机的激发五、职工工作动机的激发（一）直接性动机的激发（工

204、作丰富化的具体要求）（一）直接性动机的激发（工作丰富化的具体要求）1.正确理解工作本身的意义正确理解工作本身的意义2.保证工作的相对完整性、连续性保证工作的相对完整性、连续性3.善于授权使员工有独立自主的机会善于授权使员工有独立自主的机会4.工作任务的挑战性工作任务的挑战性5.及时反馈评价及时反馈评价6.保证工作任务的新鲜感保证工作任务的新鲜感（二）间接性工作动机的激发（二）间接性工作动机的激发1.合理使用外加报酬，避免合理使用外加报酬，避免“德西效应德西效应”1）兼顾物质与精神）兼顾物质与精神2）兼顾个人与群体）兼顾个人与群体3）兼顾内酬与外酬）兼顾内酬与外酬4）防止外加报酬的不当使用降低内

205、感报酬）防止外加报酬的不当使用降低内感报酬5）合理选择报酬使用的时机）合理选择报酬使用的时机2.优化工作、生活条件，利用非报酬性激因激发动机优化工作、生活条件，利用非报酬性激因激发动机3.培养组织员工高尚的工作动机培养组织员工高尚的工作动机2021/3/10135第五节第五节管理目标与激励管理目标与激励一、目标的含义一、目标的含义行行为为努努力力可能性可能性公平感公平感可信性可信性适宜性适宜性需需要要满满足足3工工作作成成就就1主主体体意意义义2比较比较反反馈馈2021/3/10136二、目标的功能二、目标的功能1导向功能导向功能2启动功能启动功能3激励功能激励功能4聚合功能聚合功能三、确立目

206、标的标准三、确立目标的标准价值性标准价值性标准成功概率成功概率低消耗标准低消耗标准清晰度标准清晰度标准大小远近大小远近个人目标与集体目标的一致个人目标与集体目标的一致参与目标的制定参与目标的制定就高性标准就高性标准2021/3/10137第六节第六节管理中的感情激励管理中的感情激励一、感情概述一、感情概述（一）含义（一）含义感情是情绪与情感的总称。是人对客观事物的态度体验及感情是情绪与情感的总称。是人对客观事物的态度体验及相应的行为反映。相应的行为反映。（二）感情的功能（二）感情的功能1.动力功能动力功能不同强度、不同色彩、不同性质的感情均具有增力、减力不同强度、不同色彩、不同性质的感情均具有

207、增力、减力功能功能2.启智功能启智功能积极的感情能有效地强化记忆的过程；饱满的情绪有利于积极的感情能有效地强化记忆的过程；饱满的情绪有利于思维的敏捷性；激烈的情绪易于泛华到被评价对象上去思维的敏捷性；激烈的情绪易于泛华到被评价对象上去3.健身功能健身功能良好的情绪是维持人生理机能正常运行的前提良好的情绪是维持人生理机能正常运行的前提4.信号功能信号功能外显于行为的感情既可以对他人产生影响，也为他人所认外显于行为的感情既可以对他人产生影响，也为他人所认识识2021/3/10138二、感情激励二、感情激励（一）感情激励的理论依据（一）感情激励的理论依据情感不仅是人类认识活动过程的副产品，它本身就具

208、有重要的动力情感不仅是人类认识活动过程的副产品，它本身就具有重要的动力机能作用。把情感与动机激发联系起来的看法早已存在。达尔文机能作用。把情感与动机激发联系起来的看法早已存在。达尔文（C.R.DarwinC.R.Darwin）从种族进化上就看到了情绪对有机体的适应价值。）从种族进化上就看到了情绪对有机体的适应价值。美国心理学家汤姆金斯（美国心理学家汤姆金斯（S.S. TomkinsS.S. Tomkins）十分明确地指出：情绪是）十分明确地指出：情绪是基本的动力系统。情绪对动机和生理内驱力起着放大作用。例如，基本的动力系统。情绪对动机和生理内驱力起着放大作用。例如，人在窒息的情况下由于缺氧而产

209、生恐惧情绪，这种情绪就增大了对人在窒息的情况下由于缺氧而产生恐惧情绪，这种情绪就增大了对氧的需要驱力。氧的需要驱力。美国心理学家伊扎德（美国心理学家伊扎德（C.E.lzardC.E.lzard）进一步提出了情绪分化理论。他）进一步提出了情绪分化理论。他从完整的人格出发，把生理内驱力、情绪、认知和行为统统纳入人从完整的人格出发，把生理内驱力、情绪、认知和行为统统纳入人格框架之内。他主张人格是由：体内平衡、生理需要、情绪、知觉、格框架之内。他主张人格是由：体内平衡、生理需要、情绪、知觉、认知、行动六大子系统构成。这些子系统又可以组合成四种动机系认知、行动六大子系统构成。这些子系统又可以组合成四种动

210、机系统：生理需要系统、情绪系统、情感统：生理需要系统、情绪系统、情感认知相互作用系统、情感认知相互作用系统、情感认知结构系统。并且认为第一性的动机体系就是情感体系，生认知结构系统。并且认为第一性的动机体系就是情感体系，生理内驱力只有通过情感体系的放大才具有动力的作用。在这些系统理内驱力只有通过情感体系的放大才具有动力的作用。在这些系统中，情绪明显地起着核心作用。中，情绪明显地起着核心作用。詹姆斯：人人都希望成为重要人物。渴望被关心、被尊重。詹姆斯：人人都希望成为重要人物。渴望被关心、被尊重。日本学者大内也提出了日本学者大内也提出了“重视个人情感在工作中的地位重视个人情感在工作中的地位”，并且认

211、，并且认为在管理中要为在管理中要“建立一种充满信任、微妙性和亲密感建立一种充满信任、微妙性和亲密感”的人际关系。的人际关系。 2021/3/10139（二）感情激励的策略（二）感情激励的策略1.利用不同的感情进行激励利用不同的感情进行激励帮助员工优化情绪，使之具有稳定的工作热情；帮助员工优化情绪，使之具有稳定的工作热情；通过提高感情水平促进激励：通过提高感情水平促进激励：养德养德求真求真审美；审美；2.根据感情的不同特点进行激励根据感情的不同特点进行激励利用感情的感染性进行激励；利用感情的感染性进行激励；利用感情的理解性进行激励；利用感情的理解性进行激励；利用感情的情境性进行激励。利用感情的情

212、境性进行激励。3.转化消极情绪，变挫折为激励转化消极情绪，变挫折为激励2021/3/10140（三）感情激励的主要方式（三）感情激励的主要方式1.利用语言进行激励利用语言进行激励2.利用非语言进行激励利用非语言进行激励3.利用良好的人际关系进行激励利用良好的人际关系进行激励4.利用尊重信任进行激励利用尊重信任进行激励工作信任工作信任成就信任成就信任友谊信任友谊信任人格信任人格信任三、三、进行感情激励应注意的问题进行感情激励应注意的问题1.注意感情的移入和共鸣注意感情的移入和共鸣2.注意感情激励对象的广泛性注意感情激励对象的广泛性3.注意感情激励过程的不断深化注意感情激励过程的不断深化2021/

213、3/10141四、日本的感情激励四、日本的感情激励1 1日本是一个极重视感情的民族。日本是一个极重视感情的民族。感情在日本的人的生活中经验具有重要的位置。日本人觉得一个人生在这个国家，感情在日本的人的生活中经验具有重要的位置。日本人觉得一个人生在这个国家，得以如此生活，得到大大小小的关怀，这一切都是某人施与的恩惠。人生来就负有得以如此生活，得到大大小小的关怀，这一切都是某人施与的恩惠。人生来就负有恩情债，这促使每个日本人都具有偿还这种债务的能力。这些恩情债的债权人，如恩情债，这促使每个日本人都具有偿还这种债务的能力。这些恩情债的债权人，如天皇、父母、师长，就是他们的最高上司。这种强制力迫使日本

214、人对上至天皇、下天皇、父母、师长，就是他们的最高上司。这种强制力迫使日本人对上至天皇、下至父母都有一种强烈的责任感。至父母都有一种强烈的责任感。2 2家族主义是感情激励的一种方式。家族主义是感情激励的一种方式。在企业里创造家族气氛与日本工业化初期的特点有关。日本历史上既没有出现过英在企业里创造家族气氛与日本工业化初期的特点有关。日本历史上既没有出现过英国式的驱逐农民的圈地运动，也不如美国有来自各大洋的移民劳力，因此劳动力十国式的驱逐农民的圈地运动，也不如美国有来自各大洋的移民劳力，因此劳动力十分紧张。为了说服和吸引农民把年轻的子女送进工厂，工厂主一方面亲自下乡游说，分紧张。为了说服和吸引农民把

215、年轻的子女送进工厂，工厂主一方面亲自下乡游说，另一方面，尽力把工厂办得象家庭一样富有人情味。这一切都是为了另一方面，尽力把工厂办得象家庭一样富有人情味。这一切都是为了“感情投资感情投资”，现在日报企业仍保持并重视培养家庭家族气氛，从而保证企业的发展。例如，美，现在日报企业仍保持并重视培养家庭家族气氛，从而保证企业的发展。例如，美国的得洲一家电视机厂因经营不善，老板决定请日本人来接管，日报经理来后，没国的得洲一家电视机厂因经营不善，老板决定请日本人来接管，日报经理来后，没有指责、嘲笑人们的失败，而是请他们喝咖啡、聚会，还赠送给题目每个人一台收有指责、嘲笑人们的失败，而是请他们喝咖啡、聚会，还赠送

216、给题目每个人一台收音机。和员工们一起清扫垃圾、粉刷墙壁，使工厂焕然一新。他经常拜访工会的负音机。和员工们一起清扫垃圾、粉刷墙壁，使工厂焕然一新。他经常拜访工会的负责人，希望责人，希望“多多关照多多关照”。工厂有了气色后，他不是雇用新人，而是把以前解雇的。工厂有了气色后，他不是雇用新人，而是把以前解雇的职工请回来重新任。职工请回来重新任。3 3“和和”是感情激励的指导思想。是感情激励的指导思想。日本人把日本人把“和和”放在第一位。强调每个人对集体保持绝对的忠诚。企业是由人组成放在第一位。强调每个人对集体保持绝对的忠诚。企业是由人组成的，人是企业的主体，企业是有组织地追求盈利的集体，因而企业也代表

217、着个人的的，人是企业的主体，企业是有组织地追求盈利的集体，因而企业也代表着个人的主张和利益。企业内每一个职工都应该参与经营决策，集思广益，用统一和和谐的主张和利益。企业内每一个职工都应该参与经营决策，集思广益，用统一和和谐的“感情投资感情投资”来经营企业。人们认为日本成功的秘密就在于职工对企业发忠心耿耿，来经营企业。人们认为日本成功的秘密就在于职工对企业发忠心耿耿，与企业利益的休戚与共，上下级之间充满人情的关系。与企业利益的休戚与共，上下级之间充满人情的关系。2021/3/101424 4日本企业感情激励的措施日本企业感情激励的措施为了强化激励，日本企业，尤其是大企业，为职工的生活和工作提供了

218、种为了强化激励，日本企业，尤其是大企业，为职工的生活和工作提供了种种服务。种服务。如丰田公司不久拥有从医疗机构到体育中心，从幼儿园地福利院的全套生如丰田公司不久拥有从医疗机构到体育中心，从幼儿园地福利院的全套生活设施，热情鼓励职工参加公司的各种社团活动，如活设施，热情鼓励职工参加公司的各种社团活动，如“同学会同学会”、“同乡同乡会会”“”“俱乐部俱乐部”，还建立了，还建立了“生活关心制度生活关心制度”、“会员参与制度会员参与制度”、“功功绩档案制度绩档案制度”等具体的激励措施。等具体的激励措施。松下公司订有松下公司订有“松下精神松下精神”。每天早上全公司的人同时背诵。每天早上全公司的人同时背诵

219、“松下精神松下精神”，从而形成了浓厚的家族气氛。，从而形成了浓厚的家族气氛。出光兴产石油公司中没有工会，也没有工人罢工、怠工和劳工纠纷。这主出光兴产石油公司中没有工会，也没有工人罢工、怠工和劳工纠纷。这主要是采取了家庭式的经营方式，即产业家长制，这是一种以人为主的经营要是采取了家庭式的经营方式，即产业家长制，这是一种以人为主的经营方式。该公司的措施是：一是无解雇之忧，把职工当成养子，不愿干的职方式。该公司的措施是：一是无解雇之忧，把职工当成养子，不愿干的职工也不解雇，而是介绍给别的公司。离开的职工欢迎再回来；二是没有退工也不解雇，而是介绍给别的公司。离开的职工欢迎再回来；二是没有退休年限，也没

220、有职工老龄化会使公司垮台的担心；三是没有考勤制度，劳休年限，也没有职工老龄化会使公司垮台的担心；三是没有考勤制度，劳资之间相互信任，自然就没有考勤的必要；四是职工不计较工资的多少，资之间相互信任，自然就没有考勤的必要；四是职工不计较工资的多少，公司使职工能够维持中产阶级的生活水平，工资不是根据制度发的，而是公司使职工能够维持中产阶级的生活水平，工资不是根据制度发的，而是以父母发给子女生活费的形式发的；五是工资是保证和稳定生活所需，而以父母发给子女生活费的形式发的；五是工资是保证和稳定生活所需，而不是劳动代价的标志；六是公司无所谓加班和不加班，因为它的职工具有不是劳动代价的标志；六是公司无所谓加

221、班和不加班，因为它的职工具有大家庭的家庭意识，他们把加班当成自己的家务事来干；公司没有工会，大家庭的家庭意识，他们把加班当成自己的家务事来干；公司没有工会，因为在这家公司的条件下，成立工会反而是奇怪的事。总之，出光兴产石因为在这家公司的条件下，成立工会反而是奇怪的事。总之，出光兴产石油公司认为，工人不是获取利润的工具，而是家庭成员，只有在感情激励油公司认为，工人不是获取利润的工具，而是家庭成员，只有在感情激励的影响下企业才会成功。的影响下企业才会成功。2021/3/10143第七节第七节心理挫折与管理心理挫折与管理一、心理挫折概述一、心理挫折概述（一）定义（一）定义是指个体的欲望和目标在实现过

222、程中受到阻碍和干扰后所是指个体的欲望和目标在实现过程中受到阻碍和干扰后所产生的一种不愉快的情绪体验。产生的一种不愉快的情绪体验。（二）挫折阈限（挫折容忍力（二）挫折阈限（挫折容忍力）影响容忍力影响容忍力的因素有：的因素有：1人的思想水平、知识水平、思维方式；人的思想水平、知识水平、思维方式；2人的生理条件。身体强壮比体弱多病的人更能忍受挫人的生理条件。身体强壮比体弱多病的人更能忍受挫折，当然也有例外的情况；折，当然也有例外的情况；3人的社会经验。历尽千辛的人容忍力要强，而养尊处人的社会经验。历尽千辛的人容忍力要强，而养尊处优的人的挫折就比较敏感；优的人的挫折就比较敏感；4人对挫折的思想准备。有

223、准备的人对挫折的容忍力要人对挫折的思想准备。有准备的人对挫折的容忍力要强。强。2021/3/10144（三）挫折引起的行为反应（三）挫折引起的行为反应一是不失常的理智的转而以摆脱挫折情境为导向一是不失常的理智的转而以摆脱挫折情境为导向的行为，另一种是失常的、盲目的没有目标导向的行为，另一种是失常的、盲目的没有目标导向的情绪性行为。情绪性行为的表现主要有以下四的情绪性行为。情绪性行为的表现主要有以下四种种1 1攻击攻击美国耶鲁大学的心理学家美国耶鲁大学的心理学家 道兰得道兰得（JDollardJDollard）于）于19391939年提出了年提出了“挫折挫折攻击攻击”理论理论。理论认为，任何挫折

224、必然引起攻击行为，攻击是理论认为，任何挫折必然引起攻击行为，攻击是挫折的一种后果。理论提出来后受到批判，道兰挫折的一种后果。理论提出来后受到批判，道兰得不得不把理论进行修改，提出了四个攻击的条得不得不把理论进行修改，提出了四个攻击的条件：受挫折动机强度的影响；受挫折动机范围的件：受挫折动机强度的影响；受挫折动机范围的影响；以前遭受挫折的频率；攻击可能导致的惩影响；以前遭受挫折的频率；攻击可能导致的惩罚。罚。2021/3/10145攻击线索理论攻击线索理论由美国心理学家伯科威茨（由美国心理学家伯科威茨（L.Berkowitz）创立。）创立。认为攻击的前提条件有二：一是攻击性行为的认为攻击的前提条

225、件有二：一是攻击性行为的准备；二是激发攻击性的外部线索。准备；二是激发攻击性的外部线索。影响攻击性行为的准备因素有挫折、来自他人影响攻击性行为的准备因素有挫折、来自他人的攻击和已经获得的攻击习惯。但只有当环境的攻击和已经获得的攻击习惯。但只有当环境中存在适当的引起攻击的刺激时才会发生攻击中存在适当的引起攻击的刺激时才会发生攻击行为。这种刺激是同以前的攻击相联系的，因行为。这种刺激是同以前的攻击相联系的，因此叫攻击线索。此叫攻击线索。引起攻击的可能性取决于：引起攻击的可能性取决于：攻击线索价值，即现实的刺激同以前的攻击联系的攻击线索价值，即现实的刺激同以前的攻击联系的强度；强度；攻击准备的程度。

226、攻击准备的程度非常强时即使没攻击准备的程度。攻击准备的程度非常强时即使没有攻击线索有时也会发生攻击有攻击线索有时也会发生攻击行为。行为。2021/3/101462 2倒退（退化、回归、返初）。指一个人在遭倒退（退化、回归、返初）。指一个人在遭受挫折后表现出与自己的年龄、身份不一致的受挫折后表现出与自己的年龄、身份不一致的幼稚行为，如大哭大闹，在地上打滚幼稚行为，如大哭大闹，在地上打滚3 3固执行为。在挫折状态下被迫重复某种无效固执行为。在挫折状态下被迫重复某种无效的动作或顽固地坚持不合理的意见。固执行为的动作或顽固地坚持不合理的意见。固执行为与个性的固执有所不同，在使用惩罚时就能发与个性的固执

227、有所不同，在使用惩罚时就能发现它们的区别。现它们的区别。4 4畏缩行为。畏缩行为。 2021/3/10147（四）心理挫折的防御机制（四）心理挫折的防御机制1理喻作用。遭受挫折打击后，寻找合理喻作用。遭受挫折打击后，寻找合理的理由为自己的失败作出解释。有援理、理的理由为自己的失败作出解释。有援理、举实、比较。举实、比较。2替代作用。以新的目标代替已经不能替代作用。以新的目标代替已经不能实现的目标，具体方式有升华、补偿、抵实现的目标，具体方式有升华、补偿、抵消。消。3转移作用。将注意力的中心转移到挫转移作用。将注意力的中心转移到挫折之外的其它情境中去，求得暂时的心理折之外的其它情境中去，求得暂时

228、的心理平衡。平衡。4压抑作用。将遭受挫折的痛苦体验压压抑作用。将遭受挫折的痛苦体验压入潜意识，企图遗忘掉。入潜意识，企图遗忘掉。2021/3/101485文饰作用（文饰作用（“合理化合理化”理由）。寻找不合理由）。寻找不合理的理由为自己的失败作出解释，如理的理由为自己的失败作出解释，如“酸葡萄酸葡萄效应效应”、甜柠檬效应、甜柠檬效应”、“阿阿Q精神精神”6逃避作用。将注意力的中心转向与工作或逃避作用。将注意力的中心转向与工作或生活无关的其它领域，不再关心工作和生活。生活无关的其它领域，不再关心工作和生活。沉湎于沉湎于“成功的幻想成功的幻想”7投射。又叫转嫁，将自己的失误借机转嫁投射。又叫转嫁，

229、将自己的失误借机转嫁到别人身上。到别人身上。8自居作用。以成功者自居，模仿成功者的自居作用。以成功者自居，模仿成功者的衣着风度，与成功者建立间接的联系。衣着风度，与成功者建立间接的联系。2021/3/10149二、心理挫折的预防和调节二、心理挫折的预防和调节（一）预防（一）预防在管理过程中要防止不必要的挫折产生，在管理过程中要防止不必要的挫折产生，减少困难造成挫折的客观因素。提高组织减少困难造成挫折的客观因素。提高组织职工的思想觉悟。职工的思想觉悟。（二）调节（二）调节1 1对遭受心理挫折者采取宽容的态度。对遭受心理挫折者采取宽容的态度。2 2改变造成心理挫折的情境改变造成心理挫折的情境一是让

230、遭受挫折打击的人暂时离开遭受挫折一是让遭受挫折打击的人暂时离开遭受挫折的工作或生活情境，避免的工作或生活情境，避免“触景生情触景生情”；二是改变群体心理气氛。二是改变群体心理气氛。3 3思想教育思想教育2021/3/101504 4请人疏导。俗话说请人疏导。俗话说“旁观者清，当局者迷旁观者清，当局者迷”。5 5代偿迁移。通过强化另外一种活动来弥补代偿迁移。通过强化另外一种活动来弥补不能达到的愿望，减轻挫折感受，使不良的情不能达到的愿望，减轻挫折感受，使不良的情绪得到迁移。有三种方式：绪得到迁移。有三种方式：通过对比性强的活动；通过对比性强的活动；通过有表同性的活动（如从人物传记、电影、小说通过

231、有表同性的活动（如从人物传记、电影、小说中的人物经历来吸取力量）来寻求心理平衡；中的人物经历来吸取力量）来寻求心理平衡；通过强化另外一种活动来超脱。通过强化另外一种活动来超脱。6 6进行精神宣泄进行精神宣泄常用的方法有：写日记、大哭大喊、参加剧烈常用的方法有：写日记、大哭大喊、参加剧烈活动、采用某些活动、采用某些“巫术巫术”。2021/3/10151第五章第五章能力的管理能力的管理第一节第一节能力发挥过程分析能力发挥过程分析一、一、能力的发挥是在社会活动中进行的能力的发挥是在社会活动中进行的二、人的能力的发挥是依活动目标的高低为转移的二、人的能力的发挥是依活动目标的高低为转移的能力的发挥与活动

232、的目标要求之间的关系有以下几种情况：能力的发挥与活动的目标要求之间的关系有以下几种情况：潜能潜能=发挥量发挥量=目标要求目标要求（正好）（正好）潜能潜能发挥量发挥量=目标要求目标要求（目标太低）（目标太低）潜能潜能发挥量发挥量目标要求目标要求（人才浪费）（人才浪费）潜能潜能=发挥量发挥量目标要求目标要求（力所不及）（力所不及）人与人之间存在着相互影响、相互作用、相互制约的关系，人与人之间存在着相互影响、相互作用、相互制约的关系，而这些相互作用既可能的积极的，也可能是消极的。而这些相互作用既可能的积极的，也可能是消极的。潜能潜能发挥量发挥量+外力外力=目标要求目标要求（助力）（助力）潜能潜能发挥

233、量发挥量外力外力目标要求目标要求（阻力）（阻力）三、能力的发挥是在与积极性的相互作用下实现的三、能力的发挥是在与积极性的相互作用下实现的2021/3/10152第二节第二节管理中的用人策略管理中的用人策略一、选人的标准一、选人的标准准确地选择人是不至于用人失误的前提。选择人的标准有：准确地选择人是不至于用人失误的前提。选择人的标准有：1 1品德即道德品质。品德即道德品质。司马光：司马光：“取士之道，先德行，后文学。取士之道，先德行，后文学。”朱元璋：朱元璋：“有司察贤才，必以德行为本，文艺次之有司察贤才，必以德行为本，文艺次之”。在不同的历史时期，对德行的重视程度有所不同。如曹操在特在不同的历

234、史时期，对德行的重视程度有所不同。如曹操在特殊的时期，为了治理乱世，曾使用了一些殊的时期，为了治理乱世，曾使用了一些“不仁不孝而有治国不仁不孝而有治国之术之术”的人的人2才能才能唐太宗指出：唐太宗指出：“吾为官选人，唯才是与，苟不才，虽吾为官选人，唯才是与，苟不才，虽亲不用亲不用”。鲍叔牙向齐桓公举荐管仲，成为古代帝王选择人才的鲍叔牙向齐桓公举荐管仲，成为古代帝王选择人才的典范。典范。3资力资力资力是人们从事某种工作的时间和经历，也包括以前资力是人们从事某种工作的时间和经历，也包括以前所取得的成绩古代就有所取得的成绩古代就有“计劳升叙计劳升叙”的做法。的做法。2021/3/101534.人才选

235、用的专业素质标准人才选用的专业素质标准1）专业知识）专业知识具备某一工作的理论性知识、实践性知识和条件性知识。具备某一工作的理论性知识、实践性知识和条件性知识。2）专业技能）专业技能专业技能主要包括认知能力、操作能力和监控能力。专业技能主要包括认知能力、操作能力和监控能力。3）专业情意）专业情意专业情意可分为专业信念、专业情感、专业性向和专业自我四方面：专业情意可分为专业信念、专业情感、专业性向和专业自我四方面：（1）专业信念是一个人对成为高效能员工的向往和追求，为员工提）专业信念是一个人对成为高效能员工的向往和追求，为员工提供了奋斗目标。供了奋斗目标。（2）专业情操是员工对工作进行价值评价后

236、产生的情感体验，也是）专业情操是员工对工作进行价值评价后产生的情感体验，也是专业情意发展成熟程度的标志。专业情操一方面是由对岗位功能专业情意发展成熟程度的标志。专业情操一方面是由对岗位功能和作用的深刻认识而产生的光荣感和使命感；另一方面是由对职和作用的深刻认识而产生的光荣感和使命感；另一方面是由对职业道德规范的认同而产生的责任感和义务感。业道德规范的认同而产生的责任感和义务感。（3）专业性向是成功从事某一工作所具备的人格特征，或者个性倾）专业性向是成功从事某一工作所具备的人格特征，或者个性倾向。在专业性向方面应具有见识、奉献精神、敏锐的洞察力和分向。在专业性向方面应具有见识、奉献精神、敏锐的洞

237、察力和分析力、富有预见性、独立性、坦率待人等特征。析力、富有预见性、独立性、坦率待人等特征。（4）专业自我是员工对岗位工作的感受、接纳和肯定并显著影响其）专业自我是员工对岗位工作的感受、接纳和肯定并显著影响其岗位行为和效果的心理倾向。它包括自我意象、自我尊重、工作岗位行为和效果的心理倾向。它包括自我意象、自我尊重、工作动机、工作满意感、任务知觉、未来前景。动机、工作满意感、任务知觉、未来前景。2021/3/101544）专业精神）专业精神专业精神是员工在工作中充分表现出来的风范与活力，是专业精神是员工在工作中充分表现出来的风范与活力，是员工的内在素养在专业活动中的外在表现。专业精神包员工的内在

238、素养在专业活动中的外在表现。专业精神包括如下要素：括如下要素：（1）专业道德是专业的基本规范，是应具备的最起码的专）专业道德是专业的基本规范，是应具备的最起码的专业精神。业精神。（2）专业认同是对自己从事的专业活动的肯定性态度或价）专业认同是对自己从事的专业活动的肯定性态度或价值倾向性。值倾向性。（3）敬业奉献是在从事专业活动的过程中对待专业的态度）敬业奉献是在从事专业活动的过程中对待专业的态度和内心的趋向。和内心的趋向。（4）专业责任包括对社会、组织、个人的责任感等。）专业责任包括对社会、组织、个人的责任感等。（5）专业追求是要求从业人员在专业活动中精益求精，不）专业追求是要求从业人员在专业

239、活动中精益求精，不断追求专业提升与发展。断追求专业提升与发展。（6）专业创新即具有自觉的创新态度、强烈的创新意识、）专业创新即具有自觉的创新态度、强烈的创新意识、积极的创新活动、不断提高专业水平，才能与时俱进，积极的创新活动、不断提高专业水平，才能与时俱进，适应时代发展的要求。适应时代发展的要求。（7）专业合作包括员工之间、领导与下属之间的合作等。）专业合作包括员工之间、领导与下属之间的合作等。2021/3/10155二、选人用人的原则二、选人用人的原则1用人之长的原则用人之长的原则居里夫人：一个人所具有的天赋总是用来做事的。居里夫人：一个人所具有的天赋总是用来做事的。陈毅：陈毅：“量才的原则

240、是用其长，不用其短，发挥量才的原则是用其长，不用其短，发挥长处是克服短处的最好办法。长处是克服短处的最好办法。”清代顾协在诗中所说：清代顾协在诗中所说：“骏马能历险，力田不如骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。牛；坚车能载重，渡河不如舟。”2竞争择优的原则竞争择优的原则竞争择优的心理意义：能冲击人心理上的混事主竞争择优的心理意义：能冲击人心理上的混事主义和平均思想，激发人的进取心。人们为了在义和平均思想，激发人的进取心。人们为了在竞争择优中被使用，就会主动地破除保守心理竞争择优中被使用，就会主动地破除保守心理和嫉妒心理，发奋图强、锐意进取，以适应竞和嫉妒心理，发奋图强、锐意进取，以

241、适应竞争择优中争择优中“水涨船高水涨船高”的形势。的形势。2021/3/101563强调贡献的原则。在人才的使用上，要强调贡献的原则。在人才的使用上，要务实、重贡献。务实、重贡献。4能职相称的原则。人才的岗位与其能力能职相称的原则。人才的岗位与其能力和专业特长要对应。和专业特长要对应。5信任的原则。用人不疑，疑人不用，善信任的原则。用人不疑，疑人不用，善于授权。于授权。6奖惩的原则。奖惩的原则。2021/3/10157三、管理者的用人品质三、管理者的用人品质刘邵：刘邵：“一流之人，能识一流之善；二流之人，一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善能识二流之善”。1 1有强烈的求才欲望。强烈

242、的求才欲望来源于对有强烈的求才欲望。强烈的求才欲望来源于对人才价值的深刻认识和理解。刘备之所以三顾人才价值的深刻认识和理解。刘备之所以三顾茅庐、委曲求全，是因为他看到了诸葛亮的才茅庐、委曲求全，是因为他看到了诸葛亮的才能和韬略；曹操四下求贤令，是因为他需要有能和韬略；曹操四下求贤令，是因为他需要有“治国用兵之术的人治国用兵之术的人”来辅佐；唐太宗之所以来辅佐；唐太宗之所以视人才贵于百万金，也因为他懂得视人才贵于百万金，也因为他懂得“得人心者得人心者得天下得天下”的道理。的道理。2 2敏锐的识才能力。如果没有敏锐的识才能力，敏锐的识才能力。如果没有敏锐的识才能力，即使在人才堆里打转，也往往看不到

243、人才，使即使在人才堆里打转，也往往看不到人才，使人才失之交臂。真正的伯乐，能透过缺点看到人才失之交臂。真正的伯乐，能透过缺点看到人的优点和长处。人的优点和长处。2021/3/101583 3积极的求才动机。求才动机和用人行为是一个人事积极的求才动机。求才动机和用人行为是一个人事业观的具体反映，有了正确地事业观，就会重视人业观的具体反映，有了正确地事业观，就会重视人才、使用人才，不但善于任用那些拥护自己的人，才、使用人才，不但善于任用那些拥护自己的人，而且还善于团结那些反对过自己的人才。而且还善于团结那些反对过自己的人才。4 4豁达的容才之量。容人之长（刘邦），容人之短。豁达的容才之量。容人之长

244、（刘邦），容人之短。大才者常常不拘小节，有异才者常常有怪癖。千里大才者常常不拘小节，有异才者常常有怪癖。千里马虽然有奔驰之长，也有桀骜不训的毛病。马虽然有奔驰之长，也有桀骜不训的毛病。5 5深厚的爱才、惜才情感。防止深厚的爱才、惜才情感。防止“墙内开花墙外香墙内开花墙外香” ” 6 6仗义的护才之胆。仗义的护才之胆。 2021/3/10159四、人才选用中的偏见四、人才选用中的偏见1“罗兰夫人的错觉罗兰夫人的错觉”。在法国的革命时期，罗。在法国的革命时期，罗兰夫人认为法国遍地都是侏儒，没有人才，列兰夫人认为法国遍地都是侏儒，没有人才，列宁将这种偏见叫做宁将这种偏见叫做“罗兰夫人的错觉罗兰夫人的

245、错觉”。2晕轮效应。一好百好或一错皆错，全盘肯定或晕轮效应。一好百好或一错皆错，全盘肯定或全盘否定。全盘否定。3相似性偏见。特别能体谅他人从自己身上觉察相似性偏见。特别能体谅他人从自己身上觉察到的思想和行为。到的思想和行为。“将心比心将心比心”“同病相怜同病相怜”。4性别偏见。性别偏见。5年龄偏见。年龄偏见。6职务和职业偏见。职务和职业偏见。7“马太效应马太效应”。美国科学史家罗泊特美国科学史家罗泊特默顿援引圣经默顿援引圣经马太福马太福音第音第20章中的一句话：章中的一句话：“凡有的还要再加给凡有的还要再加给他，让他有余；没有的把他仅有的也要夺过来。他，让他有余；没有的把他仅有的也要夺过来。”

246、2021/3/10160五、人才的有效使用五、人才的有效使用1职务设计要明确合理。每个职务应做职务设计要明确合理。每个职务应做什么、怎样做、遵守什么规定，都有管理什么、怎样做、遵守什么规定，都有管理者来规定。这就叫者来规定。这就叫“职务设计职务设计”。2客观、全面、及时地了解人的能力结客观、全面、及时地了解人的能力结构和发展趋势。构和发展趋势。3委以相应职务，使人尽其才。委以相应职务，使人尽其才。人得其位，才当其事。人得其位，才当其事。人尽其才，才尽其用。人尽其才，才尽其用。不居人功，敢承人责不居人功，敢承人责相对稳定，适时流动。相对稳定，适时流动。2021/3/10161第五章第五章工作态度

247、工作态度第一节第一节态度概述态度概述一、态度及其结构、一、态度及其结构、|特点特点态度是个体对某对象的评价和行为心理倾向，它表现态度是个体对某对象的评价和行为心理倾向，它表现了行为的准备状态了行为的准备状态知知情情意向意向一致一致+-两个一致两个一致+-+三者都不一致三者都不一致+-0-+02021/3/10162二、态度的功能二、态度的功能1 1定向功能。态度能为人的活动确定具体的方向，趋向哪些客定向功能。态度能为人的活动确定具体的方向，趋向哪些客体、避开哪些客体，不仅目标对象的取舍由态度具体确定，体、避开哪些客体，不仅目标对象的取舍由态度具体确定，实现目标的方式、手段的选择也是如此。实现目

248、标的方式、手段的选择也是如此。2 2选择功能。凡是为态度所肯定的对象就易于接受，否则，则选择功能。凡是为态度所肯定的对象就易于接受，否则，则易于拒绝。让人去听他不喜欢的人的报告、去接受他不喜欢易于拒绝。让人去听他不喜欢的人的报告、去接受他不喜欢的人分配的任务，在心理感受上就有很大的不同的人分配的任务，在心理感受上就有很大的不同 。加拿大的。加拿大的心理学家莱波特（心理学家莱波特（W. E.LambertW. E.Lambert）曾对英裔大学生和法裔大）曾对英裔大学生和法裔大学生的社会态度进行过有趣的实验。要大家凭声音来判断人学生的社会态度进行过有趣的实验。要大家凭声音来判断人的人格特征。然后让

249、他们听的人格特征。然后让他们听1010个人的讲话录音，其中个人的讲话录音，其中5 5个人用个人用英语，英语，5 5个人用法语。结果出现了两个有趣的现象：同一个人个人用法语。结果出现了两个有趣的现象：同一个人当他用英语说话时得到的评价更好（如个子高、有抱负、可当他用英语说话时得到的评价更好（如个子高、有抱负、可靠、亲切、有风度），而用法语说话时得到的评价只是有幽靠、亲切、有风度），而用法语说话时得到的评价只是有幽默感；法国学生比英国学生更高的估价说英语的对象。默感；法国学生比英国学生更高的估价说英语的对象。3 3协调功能。指态度将人们的反应倾向协调统一起来，以求反协调功能。指态度将人们的反应倾向

250、协调统一起来，以求反应的一致。在态度各种成分的处理上，要么是应的一致。在态度各种成分的处理上，要么是“三合为一三合为一”，要么是，要么是“以强胜弱以强胜弱”。4 4指导功能。即态度能提供有关是否行动及如何行动的具体信指导功能。即态度能提供有关是否行动及如何行动的具体信息指标。息指标。2021/3/101635 5调节功能。指态度不仅能按自身的反应倾向影调节功能。指态度不仅能按自身的反应倾向影响行动的发生，并且也影响着行动的进行。响行动的发生，并且也影响着行动的进行。6 6适应功能。指态度帮助一个人对某类对象或情适应功能。指态度帮助一个人对某类对象或情境保持有效的适应。凡是当人面临相似的情境时，

251、境保持有效的适应。凡是当人面临相似的情境时，就以习惯化的态度和行为来适应。就以习惯化的态度和行为来适应。7 7表达功能。指态度可由其在行动中的各种表现，表达功能。指态度可由其在行动中的各种表现，而反映才人个性的众多方面而反映才人个性的众多方面 ，反映才人的思想、，反映才人的思想、道德、政治觉悟等水平。也能反映出来一个人的道德、政治觉悟等水平。也能反映出来一个人的价值观念系统的内容和特点。价值观念系统的内容和特点。8 8防卫功能。指态度帮助人解决或摆脱内部的心防卫功能。指态度帮助人解决或摆脱内部的心理冲突，以防止心理受到损伤。在内部有了冲突理冲突，以防止心理受到损伤。在内部有了冲突时，凭借态度的

252、肯定或否定作用，帮助人选择一时，凭借态度的肯定或否定作用，帮助人选择一种目标，从而使人摆脱冲突的困饶。种目标，从而使人摆脱冲突的困饶。 三、态度的表现三、态度的表现2021/3/10164四、态度与行为四、态度与行为（一）态度对行为的影响（一）态度对行为的影响态度是动作的准备状态。因此态度对行为具有重要的影态度是动作的准备状态。因此态度对行为具有重要的影响。响。1 1影响人们的知觉判断。一个人原来就有的态度对他影响人们的知觉判断。一个人原来就有的态度对他的行为具有指导性的影响。的行为具有指导性的影响。2 2预示着人们的行为。态度具有一定的稳定性尽管态预示着人们的行为。态度具有一定的稳定性尽管态

253、度是一种内隐的心理倾向，但它必然伴随着一定的行为度是一种内隐的心理倾向，但它必然伴随着一定的行为表现出来。我们可以通过对人的态度的测量来预测人的表现出来。我们可以通过对人的态度的测量来预测人的行为表现。总统选举中就是这样来预测的。行为表现。总统选举中就是这样来预测的。3 3影响工作效率。态度积极，人民在工作和学习中的影响工作效率。态度积极，人民在工作和学习中的效率就高，积极性和创造性就能够得到充分的发挥。正效率就高，积极性和创造性就能够得到充分的发挥。正因为如此，在管理过程中我们首先就要求人民端正态度。因为如此，在管理过程中我们首先就要求人民端正态度。2021/3/10165（二）态度与行为之

254、间的关系（二）态度与行为之间的关系在实际生活中，态度与行为常常出现不一致的情况。究在实际生活中，态度与行为常常出现不一致的情况。究其原因，是因为存在着影响态度和行为的其他一些因素，其原因，是因为存在着影响态度和行为的其他一些因素，由于这些因素的存在，把态度与行为之间的一致性掩盖由于这些因素的存在，把态度与行为之间的一致性掩盖了。可以说，是态度与情境结合在一起共同对行为发生了。可以说，是态度与情境结合在一起共同对行为发生影响。一个人在某种情境中的行为，至少取决于两个相影响。一个人在某种情境中的行为，至少取决于两个相互作用的态度，即对该对象的态度和对该情境的态度。互作用的态度，即对该对象的态度和对

255、该情境的态度。 造成态度与行为不一致的影响因素：造成态度与行为不一致的影响因素：1.1.态度与动机、需要发生矛盾态度与动机、需要发生矛盾2.2.缺乏能力或技巧缺乏能力或技巧3.3.情境压力情境压力4.4.为了取悦于人为了取悦于人5.5.把态度的价值与行为的价值比较把态度的价值与行为的价值比较6.6.对一类事物的态度与对特定事物的态度不一致对一类事物的态度与对特定事物的态度不一致7 7为了某些特殊的需要有有意使态度与行为不一致。为了某些特殊的需要有有意使态度与行为不一致。有两种情况：一是正确的、积极的；二是错误的消极的。有两种情况：一是正确的、积极的；二是错误的消极的。2021/3/10166第

256、二节第二节态度的形成与转变态度的形成与转变一、态度的形成一、态度的形成模仿模仿（一）影响态度形成的因素（一）影响态度形成的因素 1 1主观因素主观因素对态度对象的认知；对态度对象的认知；对对象的情感体验；对对象的情感体验；需要需要获得的满足度；获得的满足度；个性特征，如能力、性格、气质个性特征，如能力、性格、气质2 2客观因素客观因素社会历史条件；社会历史条件；社会阶级地位；社会阶级地位；个人所属的群个人所属的群体特征；体特征；个人的具体社会地位；个人的具体社会地位；个人的经验。个人的经验。 服从服从同化（自觉）同化（自觉）内化内化2021/3/10167( (二二) )影响态度转变的因素影响

257、态度转变的因素 1 1态度本身的特性态度本身的特性从小形成的态度难以变化，如对故乡依恋。从小形成的态度难以变化，如对故乡依恋。态度的强度越极端越不容易变化；态度的强度越极端越不容易变化；前后一致的态度不容易变化。前后一致的态度不容易变化。复杂的态度、协调一致的态度（态度的成分没有矛盾）复杂的态度、协调一致的态度（态度的成分没有矛盾）不容易变化。不容易变化。态度中的价值成分与态度的转变有密切的关系，态度对态度中的价值成分与态度的转变有密切的关系，态度对象的价值意义越大越不容易变化。象的价值意义越大越不容易变化。欲望满足的数量对态度的转变有很大的影响。欲望满足的数量对态度的转变有很大的影响。已成为

258、某种信念、世界观与人的主导动机相联系的态度已成为某种信念、世界观与人的主导动机相联系的态度不易变化不易变化 。2021/3/101682 2个体特征的影响个体特征的影响能力的差异：能力高的人能够准确地分析各种观点与论据，据此能力的差异：能力高的人能够准确地分析各种观点与论据，据此决定坚持或者改变自己的态度，态度的转变是主动的。而能力水决定坚持或者改变自己的态度，态度的转变是主动的。而能力水平低的人，往往被动的改变自己的态度或者固执己见。平低的人，往往被动的改变自己的态度或者固执己见。性格差异：有的人容易接受劝告，有的人比较固执。独立性比较性格差异：有的人容易接受劝告，有的人比较固执。独立性比较

259、强的人不容易改变自己的态度，往往的劝告表示抗拒，甚至否定强的人不容易改变自己的态度，往往的劝告表示抗拒，甚至否定权威。而顺从性的人缺乏判断能力，依赖性强，态度的改变比较权威。而顺从性的人缺乏判断能力，依赖性强，态度的改变比较容易。容易。性别差异：女性比男性更容易被说服。女性的受暗示性比男性高。性别差异：女性比男性更容易被说服。女性的受暗示性比男性高。自我意识：自尊心、自信心、自我防御能力强的人，普遍有一种自我意识：自尊心、自信心、自我防御能力强的人，普遍有一种强烈的自我保护态度，一般来说这种人的态度不容易发生变化。强烈的自我保护态度，一般来说这种人的态度不容易发生变化。2021/3/10169

260、3 3个体与群体的关系个体与群体的关系态度的形成与个体所属的群体有密切的关系，因态度的形成与个体所属的群体有密切的关系，因此当他对群体有很高的认同感或忠诚心的时候，此当他对群体有很高的认同感或忠诚心的时候，要他采取与群体不一致的态度就比较困难。相反要他采取与群体不一致的态度就比较困难。相反一个人如果对所在的群体缺乏忠诚心和认同感，一个人如果对所在的群体缺乏忠诚心和认同感，他的态度就比较容易受外界的影响。具体地说，他的态度就比较容易受外界的影响。具体地说，个人与群体的关系对个人态度的改变有下列几种个人与群体的关系对个人态度的改变有下列几种情况：情况：一是个人是否重视作为群体成员的身份。如果很一是

261、个人是否重视作为群体成员的身份。如果很重视，就不容易改变与群体一致的态度，或者容重视，就不容易改变与群体一致的态度，或者容易改变与群体不一致的态度；易改变与群体不一致的态度；二是个人在群体中的地位，地位越高就越容易改二是个人在群体中的地位，地位越高就越容易改变与群体规范不一致的态度，或者越不容易改变变与群体规范不一致的态度，或者越不容易改变与群体一致的态度。与群体一致的态度。 2021/3/10170二、态度转变理论二、态度转变理论1.认知失调理论认知失调理论费斯廷格把人的认知元素分成若干个基本单位。认为人费斯廷格把人的认知元素分成若干个基本单位。认为人们的认知结构是由若干个知识、信念、观念组

262、合而成的。们的认知结构是由若干个知识、信念、观念组合而成的。每一种具体的知识、信念、观念都可以看成一个认知元每一种具体的知识、信念、观念都可以看成一个认知元素。而认知元素之间有的相互关联，有的没有关系。相素。而认知元素之间有的相互关联，有的没有关系。相互关联的两个认知元素之间的关系可能是协调的，也可互关联的两个认知元素之间的关系可能是协调的，也可能是不协调的。当认知元素之间处于协调时，人们就心能是不协调的。当认知元素之间处于协调时，人们就心安理得。如果不协调，内心就不安，也就是失调。失调安理得。如果不协调，内心就不安，也就是失调。失调主要来自两方面的原因：一个是个人的决策行为；二是主要来自两方

263、面的原因：一个是个人的决策行为；二是与自己的态度相矛盾的行为。失调的程度取决于两个方与自己的态度相矛盾的行为。失调的程度取决于两个方面：一是认知元素对于个人的重要性，另一个是失调的面：一是认知元素对于个人的重要性，另一个是失调的认知元素数量与协调认知元素数量的相对比例。认知元素数量与协调认知元素数量的相对比例。失调程度失调程度=重要性重要性失调认知元素的数目失调认知元素的数目重要性重要性协调认协调认知元素的数目知元素的数目2021/3/101712.平衡理论平衡理论海德（海德（F.Heider，1958）提出了认知平衡理论。海德认）提出了认知平衡理论。海德认为，在人们的认知系统中存在着使情感和

264、评价趋于一为，在人们的认知系统中存在着使情感和评价趋于一致的压力。认为人们的认知对象包括世界上的各种人致的压力。认为人们的认知对象包括世界上的各种人物、事件及概念，这些对象有的各自分离、有的相互物、事件及概念，这些对象有的各自分离、有的相互联结起来，组合成一个整体被我们所认识。海德把这联结起来，组合成一个整体被我们所认识。海德把这种构成一体的两个对象的关系称为单元关系，而人们种构成一体的两个对象的关系称为单元关系，而人们对单元内的两个对象的态度一般是属于同一方向的。对单元内的两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如喜欢一个人，则对他的服装、发型都喜欢；讨厌例如喜欢一个人，则对他的服装、发型都喜

265、欢；讨厌一个人，则觉得他的朋友也不好。因此一个人，则觉得他的朋友也不好。因此，当一个人对，当一个人对单元内的两个对象的情感一致时，他的认知体系便处单元内的两个对象的情感一致时，他的认知体系便处于平衡状态。反之，就出现不平衡。于平衡状态。反之，就出现不平衡。认知体系的不平衡将会引起人的心理紧张，使人产生认知体系的不平衡将会引起人的心理紧张，使人产生不满。为了消除不满，人就必须改变对其中一个对象不满。为了消除不满，人就必须改变对其中一个对象的认知和评价，从而导致态度的变化。也就是说，消的认知和评价，从而导致态度的变化。也就是说，消除心理紧张的过程就是态度转变的过程。除心理紧张的过程就是态度转变的过

266、程。2021/3/10172PXOPXOPXOPXOPXOPXOPXOPXO认知平衡认知不平衡2021/3/101733.和谐理论和谐理论由奥斯古德由奥斯古德(C.E.Osgood)等人创立。理论认为，态度的转等人创立。理论认为，态度的转变朝着与主体的参照框架保持和谐的方向。它涉及三个变变朝着与主体的参照框架保持和谐的方向。它涉及三个变量：量：一是主体对信息源（如教育者、说服者）的态度；一是主体对信息源（如教育者、说服者）的态度；二是主体对信息源所评价概念或问题的态度（即对信息内二是主体对信息源所评价概念或问题的态度（即对信息内容的态度）；容的态度）；三是信息源关于概念的主张的实质。三是信息源

267、关于概念的主张的实质。如果人们所喜欢的信息源助长了他们赞成的观念，那么信如果人们所喜欢的信息源助长了他们赞成的观念，那么信息源的主张将与人们的参照框架一致。如果人们喜欢的信息源的主张将与人们的参照框架一致。如果人们喜欢的信息源的主张是人们不赞成的，那么信息源的主张即与人们息源的主张是人们不赞成的，那么信息源的主张即与人们的参照框架不一致，出现不和谐状态。的参照框架不一致，出现不和谐状态。一个经历不和谐的主体就会产生改变态度的动机，或者改一个经历不和谐的主体就会产生改变态度的动机，或者改变对信息源的态度，或者改变对信息源所主张信息的态度。变对信息源的态度，或者改变对信息源所主张信息的态度。一般地

268、，主体对信息源的态度的改变，朝着主体对信息内一般地，主体对信息源的态度的改变，朝着主体对信息内容原有态度的方向。而主体对信息内容的态度的改变，则容原有态度的方向。而主体对信息内容的态度的改变，则朝着主体对信息源原有态度的方向。态度的改变量与原有朝着主体对信息源原有态度的方向。态度的改变量与原有态度的强度成反比。态度的强度成反比。2021/3/101744.4.认知反应理论认知反应理论格林沃尔德（格林沃尔德（A.G.GreenwaldA.G.Greenwald，19681968）认为，人们在对）认为，人们在对信息作出反应的时候，总产生一些积极的或消极的解释信息作出反应的时候，总产生一些积极的或消

269、极的解释性思想，这些思想称为认知反应。认知反应决定着人们性思想，这些思想称为认知反应。认知反应决定着人们是否接受信息源所持的态度，是否改变自己的态度。是否接受信息源所持的态度，是否改变自己的态度。假定有人发表言论，主张减少政府对低收入者的补贴。假定有人发表言论，主张减少政府对低收入者的补贴。你听后感到，低收入者很难自立、需要有人帮助、政府你听后感到，低收入者很难自立、需要有人帮助、政府应当给予补贴。这种消极的认知反应可能使人对这个言应当给予补贴。这种消极的认知反应可能使人对这个言论持反对态度。论持反对态度。如果你听后认为，政府负担太重了，每个人都应当自立。如果你听后认为，政府负担太重了，每个人

270、都应当自立。这种积极的认知反应可能使你赞成这个言论。这种积极的认知反应可能使你赞成这个言论。认知反应理论的要点在于，人是自动的信息加工者，他认知反应理论的要点在于，人是自动的信息加工者，他对信息产生自己的认知反应，这种认知反应左右着所采对信息产生自己的认知反应，这种认知反应左右着所采取的态度。认知反应理论可以用来解释信息的反作用。取的态度。认知反应理论可以用来解释信息的反作用。当个人对信息产生的认知反应支持外来信息时，可导致当个人对信息产生的认知反应支持外来信息时，可导致的态度变化；当个人对外来信息产生的认知反应与外来的态度变化；当个人对外来信息产生的认知反应与外来信息相反时，则可能出现反作用

271、。信息相反时，则可能出现反作用。 2021/3/101755.预期价值理论预期价值理论认为人们倾向于采取能导致最好结果的态度，认为人们倾向于采取能导致最好结果的态度，拒绝采取能导致不良结果的态度。拒绝采取能导致不良结果的态度。人们在决定态度时力图扩大主观效用，主观效人们在决定态度时力图扩大主观效用，主观效用是某结果的价值和该态度产生结果的预期的用是某结果的价值和该态度产生结果的预期的乘积。乘积。假定你决定买一辆车，考虑买赛车还是买家用假定你决定买一辆车，考虑买赛车还是买家用车。在比较的时候，你认为几乎可以肯定（高车。在比较的时候，你认为几乎可以肯定（高预期）赛车是更有趣的（高正价值）。但是也预

272、期）赛车是更有趣的（高正价值）。但是也有某种可能（低预期）赛车修理时花钱多。然有某种可能（低预期）赛车修理时花钱多。然而你有个哥哥会修车，你认为花钱不会太多而你有个哥哥会修车，你认为花钱不会太多（低负价值）。这时肯定的高正价值超过了不（低负价值）。这时肯定的高正价值超过了不肯定的低负价值，所以你决定买赛车。肯定的低负价值，所以你决定买赛车。2021/3/101766.社会判断理论社会判断理论谢里夫和霍夫兰德（谢里夫和霍夫兰德（M.Sherif&C.I.Hovland)关于态关于态度改变的社会判断理论的基本观点认为，一定态度的度改变的社会判断理论的基本观点认为，一定态度的结构决定着持有这个态度的

273、人如何对待有关说服信息。结构决定着持有这个态度的人如何对待有关说服信息。态度结构意指态度的可能活动范围。人们可能接受的态度结构意指态度的可能活动范围。人们可能接受的范围称作接受域，人们可能拒绝的范围称作拒绝域。范围称作接受域，人们可能拒绝的范围称作拒绝域。这个理论的主旨在于，如果某个信息处于个人的接受这个理论的主旨在于，如果某个信息处于个人的接受域内，态度将朝着信息所持态度的方向改变；相反，域内，态度将朝着信息所持态度的方向改变；相反，如果某个信息处于拒绝域内，态度将不会改变，或者如果某个信息处于拒绝域内，态度将不会改变，或者向着相反的方向改变。向着相反的方向改变。一般说来，个人的接受域越宽，

274、他越可能受到说服。一般说来，个人的接受域越宽，他越可能受到说服。持极端观点的人往往具有狭窄的接受域，而持温和观持极端观点的人往往具有狭窄的接受域，而持温和观点的人则具有宽广的接受域。点的人则具有宽广的接受域。2021/3/101777.参与转变理论参与转变理论心理学家勒温（心理学家勒温（KurtLewin）认为，个体态度）认为，个体态度的改变依赖与参与群体活动的方式。在群体中的改变依赖与参与群体活动的方式。在群体中的活动方式既决定了个体的态度，也决定了其的活动方式既决定了个体的态度，也决定了其态度的转变。态度的转变。勒温将人们参与群体的活动方式成为两类：勒温将人们参与群体的活动方式成为两类：一

275、是主动参与，这种人不仅自觉地遵守群体的一是主动参与，这种人不仅自觉地遵守群体的规范，积极主动；规范，积极主动；另一种是被动的参与，服从权威和政策。另一种是被动的参与，服从权威和政策。主动参与群体的活动更有助于转变个体的态度。主动参与群体的活动更有助于转变个体的态度。2021/3/10178三、转变态度的途径和方法三、转变态度的途径和方法（一）转变态度的途径（一）转变态度的途径途径一：途径一：特点：慢工细活特点：慢工细活适宜：根本性、关键性的态度适宜：根本性、关键性的态度个体认知个体认知个体个体态度态度群体行为群体行为个体个体行为行为教育影响力教育影响力2021/3/10179途径二：途径二：特

276、点：快工粗活特点：快工粗活 适宜：立即发生行为变化的态度适宜：立即发生行为变化的态度个体行为个体行为个体态度个体态度个体认知个体认知群体行为群体行为管理影响力管理影响力2021/3/10180（二）方法（二）方法1.利用信息沟通转变态度利用信息沟通转变态度第一，选择适当的说服、劝导者。第一，选择适当的说服、劝导者。第二，说服者的立场和意图会影响人第二，说服者的立场和意图会影响人们对他所传递信息的接受程度。们对他所传递信息的接受程度。第三，精心组织所传递的信息。第三，精心组织所传递的信息。2021/3/10181影响说服效果的信息组织主要包括：影响说服效果的信息组织主要包括：1 1）信息差异。任

277、何态度转变都是在信息传递者与接受）信息差异。任何态度转变都是在信息传递者与接受者原有态度存在差异的情况下发生的。研究表明，对者原有态度存在差异的情况下发生的。研究表明，对于威信高的传递者，这种差异较大时，引发的态度转于威信高的传递者，这种差异较大时，引发的态度转变量最大，如果传递者威信低，信息差异适中引发的变量最大，如果传递者威信低，信息差异适中引发的态度转变量最大。态度转变量最大。2 2）适当唤起恐惧。美国心理学家施肯认为，要转变人）适当唤起恐惧。美国心理学家施肯认为，要转变人们的态度，说服、宣传必须使人们的心理上感受到压们的态度，说服、宣传必须使人们的心理上感受到压力和威胁。为了减轻压力，

278、人们就不得不改变自己的力和威胁。为了减轻压力，人们就不得不改变自己的态度。信息如果唤起人们的畏惧情绪，一般来说会有态度。信息如果唤起人们的畏惧情绪，一般来说会有利于说服。但畏惧与态度转变的关系不是正的线性关利于说服。但畏惧与态度转变的关系不是正的线性关系。如果需要人们立刻转变态度、采取行动，应该引系。如果需要人们立刻转变态度、采取行动，应该引起较强的恐惧心理。相反，如果人们可以推迟时间改起较强的恐惧心理。相反，如果人们可以推迟时间改变态度，就不必要过分强调危险、唤起恐惧。一般地，变态度，就不必要过分强调危险、唤起恐惧。一般地，中等强度恐惧唤起的说服效果较好。中等强度恐惧唤起的说服效果较好。20

279、21/3/101823）信息内容的选择。对文化水平低）信息内容的选择。对文化水平低的人选择单方面信息（有利或者不的人选择单方面信息（有利或者不利）的说服效果较好，而对文化水利）的说服效果较好，而对文化水平高的人提供正反两方面的信息说平高的人提供正反两方面的信息说服效果较好。服效果较好。4）信息的编排。所传递的信息有经）信息的编排。所传递的信息有经过精心的组织，充分考虑有利信息过精心的组织，充分考虑有利信息和不利信息的序列位置效应。和不利信息的序列位置效应。第四，肯定对方。第四，肯定对方。第五，真诚、热情。第五，真诚、热情。第六，信息内容与时代特征相一致。第六，信息内容与时代特征相一致。2021

280、/3/10183第七，要考虑宣传、说服过程中情境因素的影第七，要考虑宣传、说服过程中情境因素的影响。响。1）预先警告。预先警告有双重作用。如果接）预先警告。预先警告有双重作用。如果接受者原有态度不够坚定，对态度对象的卷入程受者原有态度不够坚定，对态度对象的卷入程度低，预先警告可促使态度转变。如果态度对度低，预先警告可促使态度转变。如果态度对象与接受者的重要利益有关，那么预先警告往象与接受者的重要利益有关，那么预先警告往往使其抵制态度转变。往使其抵制态度转变。2）分心。分心即注意分散。因分心使被说服）分心。分心即注意分散。因分心使被说服者分散了对传递信息的注意力，将会减弱接受者分散了对传递信息的

281、注意力，将会减弱接受者对说服者的防御和阻扰，从而促进态度转变；者对说服者的防御和阻扰，从而促进态度转变；如果分心干扰了说服过程本身，使接受者不能如果分心干扰了说服过程本身，使接受者不能获得沟通信息，则会削弱说服效果。获得沟通信息，则会削弱说服效果。3）重复。沟通信息重复频率与说服效果呈倒）重复。沟通信息重复频率与说服效果呈倒u型曲线关系。中等频率的重复，效果较好。重型曲线关系。中等频率的重复，效果较好。重复频率过低或过高，说服的效果均会受到影响。复频率过低或过高，说服的效果均会受到影响。2021/3/101842.群体影响法群体影响法人们对所参与的群体有很高的归属感，群体对人的行为有人们对所参

282、与的群体有很高的归属感，群体对人的行为有很高的参照性。个体的态度朝向与群体一致的方向转变。很高的参照性。个体的态度朝向与群体一致的方向转变。在利用群体影响促进人们态度转变时需要注意以下几个问在利用群体影响促进人们态度转变时需要注意以下几个问题：题：一是提供条件，引导个人参与群体的管理活动，可有效地一是提供条件，引导个人参与群体的管理活动，可有效地改变一个人的态度。改变一个人的态度。二是促使个人在群体场合公开表态。公开表明的态度容易二是促使个人在群体场合公开表态。公开表明的态度容易与行为保持一致，如宣誓、写保证书。与行为保持一致，如宣誓、写保证书。三是设置来自外部的压力。当群体共同对付外来的压力

283、时三是设置来自外部的压力。当群体共同对付外来的压力时会增强内部的内聚力，促使大家在态度和行为上与群体保会增强内部的内聚力，促使大家在态度和行为上与群体保持一致。持一致。四是在群体内部创设有利于四是在群体内部创设有利于“服从服从同化同化内化内化”过过程进行的条件。服从的条件是给以强化；同化的条件是使程进行的条件。服从的条件是给以强化；同化的条件是使人在反复的行为仿效中获得新的知识和经验，并且把新知人在反复的行为仿效中获得新的知识和经验，并且把新知识巩固到态度结构中去；内化的条件是知、情统一。识巩固到态度结构中去；内化的条件是知、情统一。2021/3/101853.参与活动法参与活动法心理学研究证

284、明，要改变一个人的态度，心理学研究证明，要改变一个人的态度，最好能够引导人参加有关的活动，让他最好能够引导人参加有关的活动，让他在活动中扮演一定的角色，使他的主观在活动中扮演一定的角色，使他的主观能动性得到充分地发挥。能动性得到充分地发挥。这种方法的作用机制是：在个体参与活这种方法的作用机制是：在个体参与活动的过程中，情境中的各种因素使人受动的过程中，情境中的各种因素使人受到一种无型的压力的推动，而且这些情到一种无型的压力的推动，而且这些情境因素对人们的情绪产生了综合性的影境因素对人们的情绪产生了综合性的影响，容易促人形成情感上的共鸣，因而响，容易促人形成情感上的共鸣，因而导致态度的转变。导致

285、态度的转变。2021/3/101864.设置台阶逐步强化转化态度设置台阶逐步强化转化态度台阶策略台阶策略设置台阶就是在原有态度与要形成的新态度之间设置中介设置台阶就是在原有态度与要形成的新态度之间设置中介环节，以便使原有的态度向新态度过度。人们知道，态度环节，以便使原有的态度向新态度过度。人们知道，态度的转变关系到自我涉入。自我涉入即人原有态度的信奉程的转变关系到自我涉入。自我涉入即人原有态度的信奉程度。自我涉入的水平主要取决于以下几个因素：度。自我涉入的水平主要取决于以下几个因素：一是是否是人自由选择的态度，自由选择的态度自我涉入一是是否是人自由选择的态度，自由选择的态度自我涉入深；深；二是

286、是否公开表明了自己的态度二是是否公开表明了自己的态度，公开表明的态度比没有，公开表明的态度比没有公开表示的态度自我涉入深；公开表示的态度自我涉入深；三是是否采取了行为，采取了行动的态度比没有采取了行三是是否采取了行为，采取了行动的态度比没有采取了行动的态度自我涉入深。这种方法主要就是在促使人们转变动的态度自我涉入深。这种方法主要就是在促使人们转变态度时，把说服性的信息与强化刺激结合起来，逐步提出态度时，把说服性的信息与强化刺激结合起来，逐步提出要求，为态度方式较大程度的转变提供心理准备，并形成要求，为态度方式较大程度的转变提供心理准备，并形成“好人做到底好人做到底”或或“一致性一致性”的观念定

287、势。的观念定势。2021/3/101875强化法强化法态度转变强化理论认为，态度是对环境刺激的态度转变强化理论认为，态度是对环境刺激的一种反应。只要有某种因素对这种反应进行强一种反应。只要有某种因素对这种反应进行强化就会诱使人们转变自己的态度。化就会诱使人们转变自己的态度。譬如，当组织员工工作态度消极时可采取批评、譬如，当组织员工工作态度消极时可采取批评、罚款、停职、降级等强化措施，改变他们的不罚款、停职、降级等强化措施，改变他们的不良行为，进而转变他们的工作态度。当员工在良行为，进而转变他们的工作态度。当员工在转变消极工作态度过程中出现组织所期望的积转变消极工作态度过程中出现组织所期望的积极

288、行为时，通过提供奖金、晋升、表扬等方式极行为时，通过提供奖金、晋升、表扬等方式进行强化。进行强化。2021/3/101886榜样示范法榜样示范法由于员工消极工作态度的转变受人际因素的影由于员工消极工作态度的转变受人际因素的影响，因此在组织中树立一些爱岗敬业的先进榜响，因此在组织中树立一些爱岗敬业的先进榜样，通过各种方式让员工了解先进人物的思想、样，通过各种方式让员工了解先进人物的思想、情感、行为，使员工心灵的深处受到触动，有情感、行为，使员工心灵的深处受到触动，有助于态度的转变。助于态度的转变。在选择榜样人物时一定要考虑其代表性、先进在选择榜样人物时一定要考虑其代表性、先进性、真实性、可模仿性

289、，否则会带来适得其反性、真实性、可模仿性，否则会带来适得其反的效果。的效果。2021/3/10189第三节第三节的职业倦怠的职业倦怠一、职业倦怠一、职业倦怠“Jobburnout”的中文译法很多，如的中文译法很多，如“工作倦怠工作倦怠”、“职业倦怠职业倦怠”、“职业枯竭职业枯竭”、“工作耗竭工作耗竭”、“焦崩焦崩”等。等。早期职业倦怠的研究对象多是针对社会工作者、医生、护士、律师早期职业倦怠的研究对象多是针对社会工作者、医生、护士、律师等助人行业，最初被视为与助人专业领域有关，原因在于这些工作等助人行业，最初被视为与助人专业领域有关，原因在于这些工作与人接触频繁、涉入程度较深，极易产生情绪与精

290、力的耗竭。但此与人接触频繁、涉入程度较深，极易产生情绪与精力的耗竭。但此概念目前已被广泛应用在其它职业领域，并成为组织行为领域中的概念目前已被广泛应用在其它职业领域，并成为组织行为领域中的研究热点问题。研究热点问题。（一）职业倦怠的定义（一）职业倦怠的定义职业倦怠由职业倦怠由Freudenberge于于1974年首次提出，认为职业倦怠是由于年首次提出，认为职业倦怠是由于工作本身对个体的能源（工作本身对个体的能源（energy）、力量（）、力量（strength）或资源）或资源（resources）的过度需求而导致的工作者感到失败（）的过度需求而导致的工作者感到失败（fail）、筋疲）、筋疲力尽

291、（力尽（wearout）或身心枯竭（）或身心枯竭（exhausted）的一种状态。继而，）的一种状态。继而，Freudenberge又进一步指出，职业倦怠是又进一步指出，职业倦怠是“由于献身于某一理想目由于献身于某一理想目标（标（cause）、生活方式或关系，未产生预期的结果（）、生活方式或关系，未产生预期的结果（reward）所）所带来的一种疲劳和挫折的状态。带来的一种疲劳和挫折的状态。”Pines和和Aronson指出，职业倦指出，职业倦怠是主观经验中一种身体、情绪和心理的耗竭状态，由于长期涉入怠是主观经验中一种身体、情绪和心理的耗竭状态，由于长期涉入在情绪需求的情境中所造成。因此，将职业

292、倦怠简单定义为体能的在情绪需求的情境中所造成。因此，将职业倦怠简单定义为体能的（physical）、情感的（）、情感的（emotional）和心智的（）和心智的（mental）耗竭。）耗竭。2021/3/10190（二）职业倦怠的形成（二）职业倦怠的形成针对职业倦怠的形成过程，研究者们曾提出不同的模式，针对职业倦怠的形成过程，研究者们曾提出不同的模式，有的以连续性的发展历程进行职业倦怠的研究，有的则有的以连续性的发展历程进行职业倦怠的研究，有的则强调职业倦怠在不同阶段的发展顺序。强调职业倦怠在不同阶段的发展顺序。Chou认为，职业倦怠基本上是连续性变量，是一种由低认为，职业倦怠基本上是连续性变

293、量，是一种由低到中再到高度等不同程度的经验感觉。到中再到高度等不同程度的经验感觉。Cherniss则建议则建议以互动过程的观点来认识职业倦怠，认为职业倦怠的形以互动过程的观点来认识职业倦怠，认为职业倦怠的形成经历了三个阶段：成经历了三个阶段：第一阶段，工作情境中，如果个人的资源（能力、技术、第一阶段，工作情境中，如果个人的资源（能力、技术、时间）无法满足个人内在与外在需求时，就会产生工作时间）无法满足个人内在与外在需求时，就会产生工作压力。压力。第二阶段，当需求和个人资源无法平衡时，即产生工作第二阶段，当需求和个人资源无法平衡时，即产生工作压力，并引发个体短暂的情绪反应，而出现精神紧张，压力，

294、并引发个体短暂的情绪反应，而出现精神紧张，身心疲累与情绪易怒等现象。身心疲累与情绪易怒等现象。第三阶段，个体的态度与行为产生系列改变时，个体会第三阶段，个体的态度与行为产生系列改变时，个体会采取防卫性抗衡，并以情绪上的疏远、退缩、嘲讽、冷采取防卫性抗衡，并以情绪上的疏远、退缩、嘲讽、冷漠态度来对待服务对象，以维持僵化的关系。漠态度来对待服务对象，以维持僵化的关系。2021/3/10191（三）职业倦怠形成的原因（三）职业倦怠形成的原因造成职业倦怠的原因可归纳为以下几个方面：造成职业倦怠的原因可归纳为以下几个方面：一是个性特征方面原因。一是个性特征方面原因。Maslach认为，所谓的个性认为，所

295、谓的个性（personality）因素是指个人的基本特性，如心理、情绪和社会能）因素是指个人的基本特性，如心理、情绪和社会能力或特质所组合而成的独特整体；研究概念包括人口统计变量、力或特质所组合而成的独特整体；研究概念包括人口统计变量、人格特质、社会支持、个人的动机、生涯的进展等。人格特质、社会支持、个人的动机、生涯的进展等。二是工作特性和组织环境方面原因。主要包括人际关系或互动、角二是工作特性和组织环境方面原因。主要包括人际关系或互动、角色冲突与角色模糊、角色负荷、工作压力、工作满足、工作公平色冲突与角色模糊、角色负荷、工作压力、工作满足、工作公平性、工作环境以及组织结构等。性、工作环境以及

296、组织结构等。（四）职业倦怠的影响（四）职业倦怠的影响职业倦怠对个体而言是痛苦的经验，同时也是组织管理中的隐患所职业倦怠对个体而言是痛苦的经验，同时也是组织管理中的隐患所在。在。Freudenberger指出，职业倦怠显现于外的症候和程度因人而异，指出，职业倦怠显现于外的症候和程度因人而异，它表现为一系列的生理、情绪和态度症候。它表现为一系列的生理、情绪和态度症候。生理方面表现为感觉疲倦、缺乏活力、身体虚弱、整日感到精疲力生理方面表现为感觉疲倦、缺乏活力、身体虚弱、整日感到精疲力竭与疲劳，有时还会伴随长期性头痛、肠胃功能失调与不适、心竭与疲劳，有时还会伴随长期性头痛、肠胃功能失调与不适、心跳加快

297、、失眠等；心理情绪方面表现为具有无助感和无望感、沮跳加快、失眠等；心理情绪方面表现为具有无助感和无望感、沮丧、悲观自恋、缺乏成就感、工作不满意、挫折退缩、多样与猜丧、悲观自恋、缺乏成就感、工作不满意、挫折退缩、多样与猜忌等；认知态度方面表现为以嘲讽或责备的态度对待服务对象、忌等；认知态度方面表现为以嘲讽或责备的态度对待服务对象、冷漠，甚至愤世嫉俗；行为方面表现为工作士气低落、易怒、易冷漠，甚至愤世嫉俗；行为方面表现为工作士气低落、易怒、易躁、与同事人际关系差，常导致离职、缺勤等组织行为。躁、与同事人际关系差，常导致离职、缺勤等组织行为。2021/3/10192（五）消除职业倦怠的策略（五）消除

298、职业倦怠的策略在组织管理者应准确认识员工的职业倦怠，采取有效措施帮助员工在组织管理者应准确认识员工的职业倦怠，采取有效措施帮助员工减轻和消除职业倦怠，使员工以饱满的热情、旺盛的精力投入到工减轻和消除职业倦怠，使员工以饱满的热情、旺盛的精力投入到工作中去。作中去。1.建立社会支持系统建立社会支持系统首先，引导社会对员工职业角色形成合理的定位，以减轻员工的职首先，引导社会对员工职业角色形成合理的定位，以减轻员工的职业压力。业压力。其次，提高员工的工资待遇和社会地位，不断增强职业的吸引力。其次，提高员工的工资待遇和社会地位，不断增强职业的吸引力。再次，加强员工教育，提高员工素质。引导员工树立坚定的职

299、业信再次，加强员工教育，提高员工素质。引导员工树立坚定的职业信念，提高承受压力和抗挫折的能力，避免因压力无法及时缓解而出念，提高承受压力和抗挫折的能力，避免因压力无法及时缓解而出现倦怠心理。现倦怠心理。2.创设良好的组织环境创设良好的组织环境首先，改善领导方式，施行民主管理，给员工参与员工管理和进行首先，改善领导方式，施行民主管理，给员工参与员工管理和进行决策的权力和机会。决策的权力和机会。其次，管理者应力所能及地帮助员工解决实际生活和工作中的困难，其次，管理者应力所能及地帮助员工解决实际生活和工作中的困难，积极组织员工参与群众性的文娱活动，为员工间的情感交流创造更积极组织员工参与群众性的文娱

300、活动，为员工间的情感交流创造更多的机会，满足员工的各种心理需求。多的机会，满足员工的各种心理需求。再次，改革用人、绩效评价等管理体制，为员工的专业发展创造条再次，改革用人、绩效评价等管理体制，为员工的专业发展创造条件和机会。件和机会。另外，在引进竞争机制时间，充分考虑员工之间的合作，不断增强另外，在引进竞争机制时间，充分考虑员工之间的合作，不断增强员工群体的凝聚力，形成团结友好、互相支持、共同提高的氛围。员工群体的凝聚力，形成团结友好、互相支持、共同提高的氛围。2021/3/101933.个人努力个人努力缓解职业倦怠，不仅要依靠社会、学校的支持，员工缓解职业倦怠，不仅要依靠社会、学校的支持，员

301、工个人的努力也是至关重要的。个人的努力也是至关重要的。首先，员工要树立克服重重困难，恪尽职守的动力源首先，员工要树立克服重重困难，恪尽职守的动力源泉，因而也是员工缓解职业倦怠最好的泉，因而也是员工缓解职业倦怠最好的“解毒剂解毒剂”。其次，员工要了解自己，悦纳自己，不断加强职业修其次，员工要了解自己，悦纳自己，不断加强职业修养，形成完善的人格特征。养，形成完善的人格特征。再次，员工应掌握一定的缓解压力、有效释放压力的再次，员工应掌握一定的缓解压力、有效释放压力的方法策略。培养广泛的兴趣，多参加各种业余活动，方法策略。培养广泛的兴趣，多参加各种业余活动，学会自我心理调节，必要时还可以求助于心理医生

302、。学会自我心理调节，必要时还可以求助于心理医生。2021/3/10194第四节第四节员工的敬业度员工的敬业度一、敬业度的基本问题一、敬业度的基本问题（一）敬业及敬业度、（一）敬业及敬业度、“敬业敬业”一词出自礼记一词出自礼记学记：学记：“一年视离经辨志，三年视敬一年视离经辨志，三年视敬业乐群业乐群”。唐代经学家孔颖达在五经正义解释说：。唐代经学家孔颖达在五经正义解释说：“敬业，谓敬业，谓艺业长者，敬而亲之。艺业长者，敬而亲之。”宋代理学家朱熹说：宋代理学家朱熹说：“敬业者，专心致志，敬业者，专心致志，以事其业也。以事其业也。”由此看来，由此看来，“敬业敬业中的敬，指敬重；业，指专业、中的敬，指

303、敬重；业，指专业、事业；敬业包含爱业、勤业、精业、创业四层境界，意谓热爱本职事业；敬业包含爱业、勤业、精业、创业四层境界，意谓热爱本职岗位、笃学求精、勤勉创新、献身事业、忠于职守，具备为社会发岗位、笃学求精、勤勉创新、献身事业、忠于职守，具备为社会发展而奉献的价值追求和勤恳作风，对待自己正在从事的职业心存崇展而奉献的价值追求和勤恳作风，对待自己正在从事的职业心存崇敬，专心致志、严肃认真、勤奋努力、任劳任怨、精益求精。敬，专心致志、严肃认真、勤奋努力、任劳任怨、精益求精。员工敬业度最早是由美国著名的社会科学家乔治员工敬业度最早是由美国著名的社会科学家乔治 盖洛普盖洛普（G.H.GallupG.H

304、.Gallup）博士提出的。他从企业的角度出发，认为员工敬业）博士提出的。他从企业的角度出发，认为员工敬业度就是在给员工创造良好的环境，发挥他优势的基础上，使每个员度就是在给员工创造良好的环境，发挥他优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责主人翁责任感任感”。 概括而言，所谓员工敬业度是指员工对组织的一种承诺和投入，是概括而言，所谓员工敬业度是指员工对组织的一种承诺和投入，是在工作中表现出来的敬业精神和对组织的忠诚。在工作中表现出来的敬业精神和对组织的忠诚。 2021/3/10195（二）员工敬业度的形成理

305、论（二）员工敬业度的形成理论1.1.匹配理论匹配理论研究者们发现，个人目标、价值观、人格特征等个体水平变量和研究者们发现，个人目标、价值观、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影响个体的结果变量。相应的组织水平变量之间的匹配程度都会影响个体的结果变量。在这种理论的影响下，在这种理论的影响下，Maslach(2001)Maslach(2001)等提出了个体等提出了个体工作匹配工作匹配模型。认为个体与工作之间的匹配程度决定了员工工作的情绪、模型。认为个体与工作之间的匹配程度决定了员工工作的情绪、情感状态，个体与工作情境的匹配程度就形成了相对的两极：倦情感状态，个体与工作情境

306、的匹配程度就形成了相对的两极：倦怠与敬业。并提出了六个匹配因素怠与敬业。并提出了六个匹配因素: :工作负荷、控制、奖赏和认同、工作负荷、控制、奖赏和认同、社区和社会支持、公平感、价值感。个体在这六个方面越是不匹社区和社会支持、公平感、价值感。个体在这六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是匹配，敬业度就越高。配，越有可能产生工作倦怠；越是匹配，敬业度就越高。2.2.自我决定理论自我决定理论Deci& RyanDeci& Ryan认为，人类具有对自主权、胜任力、归属感等基本心认为，人类具有对自主权、胜任力、归属感等基本心理需要。支持满足这些需要的环境就会促进个人享受这些活动、理需要。支持满

307、足这些需要的环境就会促进个人享受这些活动、享受这些自主自律的行为，也就是说从事某项活动仅仅是因为他享受这些自主自律的行为，也就是说从事某项活动仅仅是因为他们能够从中得到快乐；而对奖励进行控制、最终期限和评估会降们能够从中得到快乐；而对奖励进行控制、最终期限和评估会降低人们享受某项活动，降低人们从事某项活动的意愿。低人们享受某项活动，降低人们从事某项活动的意愿。2021/3/101963.3.工作资源理论工作资源理论工作要求工作要求工作资源模型工作资源模型( Job demands-Job re-( Job demands-Job re-sourcesModel)sourcesModel)认为，

308、不论任何职业都有两类不同的工认为，不论任何职业都有两类不同的工作特征：工作要求和工作资源。工作要求指工作需要作特征：工作要求和工作资源。工作要求指工作需要人们不断地在身体上、心理上、社会上作出努力，这人们不断地在身体上、心理上、社会上作出努力，这些努力会产生一些生理或心理成本。这些工作要求可些努力会产生一些生理或心理成本。这些工作要求可能成为环境中的压力源，要求人们高度努力以维持预能成为环境中的压力源，要求人们高度努力以维持预期的绩效水平，从而导致工作倦怠。工作资源指能够期的绩效水平，从而导致工作倦怠。工作资源指能够在身体上、心理上、社会上降低人们的工作要求和相在身体上、心理上、社会上降低人们

309、的工作要求和相应的生理和心理成本，更有利于达到工作目标，激励应的生理和心理成本，更有利于达到工作目标，激励员工成长、学习和发展，从而提高员工敬业度。员工成长、学习和发展，从而提高员工敬业度。 2021/3/10197（三）员工敬业度结构维度（三）员工敬业度结构维度为了解组织员工敬业的状况，采取有效的管理措施不断提高员工的为了解组织员工敬业的状况，采取有效的管理措施不断提高员工的敬业度和工作绩效，学者们对如何测量敬业度进行了广泛的研究。敬业度和工作绩效，学者们对如何测量敬业度进行了广泛的研究。盖洛普博士及其公司概括出了盖洛普博士及其公司概括出了1212个检测员工敬业行为的维度，这个检测员工敬业行

310、为的维度，这1212个核心问题是有效的测量员工敬业度和工作环境的指标。这个核心问题是有效的测量员工敬业度和工作环境的指标。这1212问题问题包括：包括：我知道老板对我工作的期望。我知道老板对我工作的期望。我有做好我的工作所需要的资源（材料和设备）。我有做好我的工作所需要的资源（材料和设备）。在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。在过去的在过去的7 7天里，我因工作出色而受到表扬。天里，我因工作出色而受到表扬。我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。工作单位有人鼓励我的发展。在工作中，我觉

311、得我的意见受到重视。在工作中，我觉得我的意见受到重视。公司的使命、目标使我觉得我的工作重要。公司的使命、目标使我觉得我的工作重要。我的同事们致力于高质量的工作。我的同事们致力于高质量的工作。我在工作单位有一个最要好的朋友。我在工作单位有一个最要好的朋友。在过去的在过去的6 6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。各项累计得分越高各项累计得分越高( (每项最高为每项最高为5 5分分) )，表明敬业度越高，据此编制的测，表明敬业度越高，据此编制的测量称为量称为“Q12“Q12量表量

312、表” ” 2021/3/10198杜英仔通过开放式的问卷调查发现，我国大陆地区企业员工的敬业度结构可以大致分为六个维度：热忱投入、主动进取、尽责贡献、积极认同、维护组织和职业发展。因此通过这六个维度可以检测出员工敬业度的高低。黄维德、蔡宁伟综合前人理论，从忠诚度、责任度、适配度、绩效度、满意度、勤奋度六个维度研究与敬业行为的相关关系。研究发现，知识员工的敬业度与忠诚度、适配度相关；而敬业度与绩效度、满意度和勤奋度不相关。据此提出了检测知识员工敬业度的两个维度：即忠诚度和适配度。 2021/3/10199二、敬业度的提高策略二、敬业度的提高策略培养员工的敬业度应从如下几个方面着手：培养员工的敬业

313、度应从如下几个方面着手：1.1.提高组织管理的水平提高组织管理的水平组织的管理水平、管理者的胸怀、管理方式方法决定着员工工作的人文环组织的管理水平、管理者的胸怀、管理方式方法决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，直接影响员工个人及员工群体的成长。境，甚至决定了员工的生活质量，直接影响员工个人及员工群体的成长。因此说，学管理水平对员工的敬业度有重要的影响作用。培养员工的敬业因此说，学管理水平对员工的敬业度有重要的影响作用。培养员工的敬业精神、激发员工的工作热情的前提条件之一在于选拔和培养优秀的管理者。精神、激发员工的工作热情的前提条件之一在于选拔和培养优秀的管理者。作为管理者，要善

314、于发扬民主，尊重和相信广大员工，制定符合实际的规作为管理者，要善于发扬民主，尊重和相信广大员工，制定符合实际的规章制度，科学地任用员工，使每一位员工都能根据组织工作的需要和自己章制度，科学地任用员工，使每一位员工都能根据组织工作的需要和自己的专业、知识、才干、兴趣，选择合适的职业发展序列，让每位员工能够的专业、知识、才干、兴趣，选择合适的职业发展序列，让每位员工能够看到在组织中自己的成长方向和成长的空间。看到在组织中自己的成长方向和成长的空间。2.2.落实以职业发展为导向的培训计划落实以职业发展为导向的培训计划为了促进员工的职业发展，管理者必须高度重视对员工的职业培训。由于为了促进员工的职业发

315、展，管理者必须高度重视对员工的职业培训。由于员工的专业素质、培训需求存在很大差异，因此应采取实行订单式培训、员工的专业素质、培训需求存在很大差异，因此应采取实行订单式培训、菜单式教学。根据员工个体的需求进行量身定做培训方案，提高员工培训菜单式教学。根据员工个体的需求进行量身定做培训方案，提高员工培训工作的针对性。工作的针对性。3.3.建立公平公正的薪酬体系和奖励制度薪酬待遇是影响员工敬业度的一个建立公平公正的薪酬体系和奖励制度薪酬待遇是影响员工敬业度的一个重要潜在的因素。一方面要注意运用外在激励，使绝大多数员工对工资获重要潜在的因素。一方面要注意运用外在激励，使绝大多数员工对工资获得公平感，充

316、分发挥工资的激励意义。另一方面更应重视对员工的内在激得公平感，充分发挥工资的激励意义。另一方面更应重视对员工的内在激励，发挥员工的创造性和主动性，真正实现员工与组织的共同发展。励，发挥员工的创造性和主动性，真正实现员工与组织的共同发展。2021/3/102004.4.培养员工的团队协作精神培养员工的团队协作精神管理者必须注意培养员工集体的团队协作精神，把团队协作作为对管理者必须注意培养员工集体的团队协作精神，把团队协作作为对员工绩效考核、绩效评价的重要指标，提高提高员工队伍的凝聚力员工绩效考核、绩效评价的重要指标，提高提高员工队伍的凝聚力和战斗力，正确理解竞争与害人者的关系。和战斗力，正确理解

317、竞争与害人者的关系。5.5.使员工得到赏识和认可使员工得到赏识和认可美国心理学家詹姆士研究指出：人类本质中最殷切的要求是渴望被美国心理学家詹姆士研究指出：人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定、被赏识，成为他人心目中的重要人物。而赏识正是肯定一个肯定、被赏识，成为他人心目中的重要人物。而赏识正是肯定一个人的具体表现。实际上，在赏识的氛围中，一个人总是千方百计将人的具体表现。实际上，在赏识的氛围中，一个人总是千方百计将优点发挥到极致，将最好的一面表现出来，而且从维护优点发挥到极致，将最好的一面表现出来，而且从维护“内心尊重内心尊重”需求出发，会尽力克服自己的缺点，使自己对得住他人的赏识，需求出发，会

318、尽力克服自己的缺点，使自己对得住他人的赏识，在不知不觉中一步步成长起来。在不知不觉中一步步成长起来。赏识本身就是一种心态，需要管理者善于发现每个员工身上的赏识本身就是一种心态，需要管理者善于发现每个员工身上的“闪闪光点光点”，并通过语言给予赞美，以此激发其工作的热情；，并通过语言给予赞美，以此激发其工作的热情；赏识是一种关爱，需要管理者找到施爱的方法和艺术，能使员工感赏识是一种关爱，需要管理者找到施爱的方法和艺术，能使员工感受到管理者真切的关怀和爱护；受到管理者真切的关怀和爱护；赏识是一种激励，赏识引导员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地赏识是一种激励，赏识引导员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地

319、去努力进取；去努力进取；赏识更是一份亲近，在互相欣赏之中，拉近管理者与员工之间的距赏识更是一份亲近，在互相欣赏之中，拉近管理者与员工之间的距离，从而形成宽容、和谐、友爱的人际关系。离，从而形成宽容、和谐、友爱的人际关系。在赏识的作用下，员工的自信心、责任心被有效激发出来，使员工在赏识的作用下，员工的自信心、责任心被有效激发出来，使员工积极挖掘自身的潜力，不断发展各种能力，最终成为高效能员工。积极挖掘自身的潜力，不断发展各种能力，最终成为高效能员工。 2021/3/10201第五节 员工的组织承诺一、组织承诺的基本问题一、组织承诺的基本问题（一）组织承诺的基本含义（一）组织承诺的基本含义组织承诺

320、组织承诺(Organizational Commitment)(Organizational Commitment)，也有译为，也有译为“组织组织忠诚忠诚”、“组织归属感组织归属感”等，最早研究组织中员工等，最早研究组织中员工承诺行为的是承诺行为的是BeckerBecker（19601960）。他将组织承诺看作）。他将组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，是促使人类持续职业行为的组织的一种心理现象，是促使人类持续职业行为的心理机制。它反映了雇员和组织之间的一种基于经心理机制。它反映了雇员和组织之间的一种基于经济交

321、换基础上的心理契约。它的出发点是解释员工济交换基础上的心理契约。它的出发点是解释员工的离职意向留职意向产生的原因。的离职意向留职意向产生的原因。Mayer(1993)Mayer(1993)等人在总结前人的基础上把组织承诺定义为等人在总结前人的基础上把组织承诺定义为:“:“体现员工和组织之间关系的一种纽带，隐含了员体现员工和组织之间关系的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定工对于是否继续留在该组织的决定”，并把组织承，并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型。诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型。 2021/3/10202（二）组织承诺的结构（二）组织承诺的结构1.

322、1.单维结构单维结构BuchananBuchanan等在研究基础上对组织承诺进行了重新定义，认为等在研究基础上对组织承诺进行了重新定义，认为“承承诺诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，员工不愿离开某更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，员工不愿离开某组织，绝非由于自己在时间、金钱、精力等方面投入太多或担心组织，绝非由于自己在时间、金钱、精力等方面投入太多或担心失去养老保险等福利的原因，而是由于员工对组织产生了许多感失去养老保险等福利的原因，而是由于员工对组织产生了许多感情的依赖缘故。情的依赖缘故。PorterPorter将承诺定义为将承诺定义为“个体对组织的投入与认同个体对组织的投入与认

323、同程度程度”，并认为它主要由三部分组成：，并认为它主要由三部分组成：一是对组织目标强烈的信念和接受；一是对组织目标强烈的信念和接受；二是渴望为组织发挥作用；二是渴望为组织发挥作用；三是强烈的维持组织成员资格的欲望。三是强烈的维持组织成员资格的欲望。尽管如此，尽管如此，PorterPorter等认为组织承诺是单维的，主要表现为员工对等认为组织承诺是单维的，主要表现为员工对组织的感情依赖。他们还设计了用于测量和评价的组织承诺问卷，组织的感情依赖。他们还设计了用于测量和评价的组织承诺问卷，并得到了一些实证研究的支持。并得到了一些实证研究的支持。2021/3/10203 2. 2.二维结构二维结构19

324、841984年加拿大学者年加拿大学者MeyerMeyer和和AllenAllen对前人的研究结果进对前人的研究结果进行了全面的分析，并在此基础上进行整合，将行了全面的分析，并在此基础上进行整合，将BeckerBecker提出的承诺命名为提出的承诺命名为“继续承诺继续承诺”，将，将BuchananBuchanan、PorterPorter：提出的承诺命名为：提出的承诺命名为“感情承诺感情承诺”，从而提出，从而提出组织承诺的二维模型。其中：组织承诺的二维模型。其中：感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对一个组织的情感和肯定性的

325、心理往的程度，是个体对一个组织的情感和肯定性的心理倾向，员工之所以留在组织内是由于情感而非物质利倾向，员工之所以留在组织内是由于情感而非物质利益的考虑。益的考虑。继续承诺是员工为了不失去己有的位置和多年投入所继续承诺是员工为了不失去己有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的诺。这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩。交易色彩。2021/3/102043.3.三维结构三维结构19901990年，年，MeyerMeyer和和AllenAllen在综合其他学者研究的基础上

326、在综合其他学者研究的基础上又对承诺的二维结构进行了修正，把社会学家又对承诺的二维结构进行了修正，把社会学家WieneWiene重重视规范的思想吸收进组织承诺的结构，形成了组织承视规范的思想吸收进组织承诺的结构，形成了组织承诺的三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。诺的三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束，对组织规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感、义务感，从而感到必须为组织工作的一产生责任感、义务感，从而感到必须为组织工作的一种承诺。种承诺。MeyerMeyer和和AllenAllen等就把感情承诺量表、继续承诺量表和等就把感

327、情承诺量表、继续承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意( (情感情感) )，还是有需要，还是有需要( (继续继续) )，或是感到应该如此，或是感到应该如此( (规范规范) )。三。三维组织承诺模型是近年来影响最为广泛的模型，同时维组织承诺模型是近年来影响最为广泛的模型，同时也得到大量的实证研究的证实。也得到大量的实证研究的证实。2021/3/102054.4.四维结构四维结构McGeeMcGee和和Ford (1987)Ford (1987)在在M

328、eyerMeyer等提出的等提出的“二维承诺二维承诺”理论理论基础上，将感情承诺和继续承诺两量表合成一个量表共基础上，将感情承诺和继续承诺两量表合成一个量表共1616个项目，进行验证研究发现，感情承诺是一种独立的个项目，进行验证研究发现，感情承诺是一种独立的承诺形式，但继续承诺则可以分出三个因素。但他们并承诺形式，但继续承诺则可以分出三个因素。但他们并未对这四种因素做进一步的分析。未对这四种因素做进一步的分析。Swailes (2002)Swailes (2002)更是将组织承诺扩展到行为范畴，分为更是将组织承诺扩展到行为范畴，分为四种类型，即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承四种类型，即情

329、感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺。诺。5.5.五维结构五维结构我国学者从我国学者从2020世纪世纪9090年代开始涉入组织承诺领域的研究。年代开始涉入组织承诺领域的研究。张治灿等张治灿等(1998)(1998)根据对中国企业员工的实证研究结果发根据对中国企业员工的实证研究结果发现，由于受到不同的组织文化和社会文化的影响，中国现，由于受到不同的组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点。企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点。凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究，探索中国企业

330、员工的承诺结构，诺进行了系统性的研究，探索中国企业员工的承诺结构，认为我国员工组织承诺的结构模型中包含认为我国员工组织承诺的结构模型中包含5 5个因子，即感个因子，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，并编制了并编制了“中国员工组织承诺问卷中国员工组织承诺问卷”。 2021/3/10206（三）影响组织承诺的因素（三）影响组织承诺的因素影响组织承诺的主要因素可归纳为工作、组织和个人三类影响组织承诺的主要因素可归纳为工作、组织和个人三类因素。因素。1.1.工作因素包括工作的挑战性、职位的明确程度、目标工作因素包括工作的挑战性、职位的明

331、确程度、目标难度、工作满意度等。难度、工作满意度等。2.2.组织因素包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管组织因素包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、团队精神、组织文理层对新观点、新思想的接纳程度、团队精神、组织文化等。员工感知到的组织支持越大，则感情承诺越高。化等。员工感知到的组织支持越大，则感情承诺越高。3.3.个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及个人因素包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度及工作经历等。工作经历等。MeyerMeyer和和Allen (1991)Allen (1991)认为，年老的员工更认为，年老的员工更有可能对企业产生感情承诺

332、。有可能对企业产生感情承诺。MowdayMowday则认为，组织承诺则认为，组织承诺与个人受教育程度负相关。虽然因研究对象和方法上的与个人受教育程度负相关。虽然因研究对象和方法上的差异，导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有差异，导致有关个人因素对组织承诺影响的研究结论有所不同，但个人因素对组织承诺的影响是无可置疑的。所不同，但个人因素对组织承诺的影响是无可置疑的。 Finegan Finegan研究发现，员工对组织价值观的感知是组织承研究发现，员工对组织价值观的感知是组织承诺的预测变量，而且不同的价值观群集分别预测情感、诺的预测变量，而且不同的价值观群集分别预测情感、规范和继续组织承诺。

333、规范和继续组织承诺。 2021/3/10207（四）组织承诺的测量（四）组织承诺的测量凌文轮、张治灿、方俐洛凌文轮、张治灿、方俐洛(2001) (2001) 编制出了包含五个因编制出了包含五个因素的素的“中国组织承诺量表中国组织承诺量表”。感情承诺即员工对组织具有强烈的感情，愿意为组织的感情承诺即员工对组织具有强烈的感情，愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。感情承诺高的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。感情承诺高的员工会从内心认同组织及其目标，具有自愿付出甚至奉员工会从内心认同组织及其目标，具有自愿付出甚至奉献的想法，他们会支持领导、帮助他人、积极参与、努献的想法，他们会支持领导

334、、帮助他人、积极参与、努力工作。优秀的企业文化、领导者的组织、沟通能力是力工作。优秀的企业文化、领导者的组织、沟通能力是强化感情承诺的基础。强化感情承诺的基础。理想承诺即员工重视个人的成长，追求理想的实现，关理想承诺即员工重视个人的成长，追求理想的实现，关注个人的专长能否在该组织得到发挥，个人的提升能否注个人的专长能否在该组织得到发挥，个人的提升能否在该组织得到实现。理想承诺高的成员能够通过达成组在该组织得到实现。理想承诺高的成员能够通过达成组织的目标而实现自己的理想，所以对组织的目标非常认织的目标而实现自己的理想，所以对组织的目标非常认同，他们成就动机强烈，希望组织能提供施展个人专长同，他们

335、成就动机强烈，希望组织能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机会，同时他们也会在工作和才干的条件及晋升提高的机会，同时他们也会在工作中给自己设定较高的目标。中给自己设定较高的目标。2021/3/10208规范承诺即员工对组织的态度和行为均以社会规范、职规范承诺即员工对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对工作、对单位尽自业道德为准则，对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。规范是社会的价值观、道德评价己应尽的责任和义务。规范是社会的价值观、道德评价体系等多种因素形成的，可以在某些方面极大地约束员体系等多种因素形成的，可以在某些方面极大地约束员工的行为

336、和态度。规范承诺高的员工会自觉且能尽职尽工的行为和态度。规范承诺高的员工会自觉且能尽职尽责做好本职工作，对单位和同事照章办事，离职率较低。责做好本职工作，对单位和同事照章办事，离职率较低。经济承诺及员工因担心离开组织会蒙受经济损失，所以经济承诺及员工因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位。经济承诺高的员工在看重经济利益的同才留在该单位。经济承诺高的员工在看重经济利益的同时，对工作本身没有太大的兴趣，而是仅仅视工作为实时，对工作本身没有太大的兴趣，而是仅仅视工作为实现自己经济目标的一种手段，因此工作成为了他们很大现自己经济目标的一种手段，因此工作成为了他们很大的压力。的压力。机会承诺即呆

337、在这个组织里的根本原因是找不到其他更机会承诺即呆在这个组织里的根本原因是找不到其他更满意的单位，或因自己技术水平低，没有另找工作的机满意的单位，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。机会承诺高的员工各种表现均欠佳，由于既无专长会。机会承诺高的员工各种表现均欠佳，由于既无专长又不努力上进，自然在单位不受重用。此类员工跳槽离又不努力上进，自然在单位不受重用。此类员工跳槽离职意向特别强烈，但又无处可去，只好暂时留下等待机职意向特别强烈，但又无处可去，只好暂时留下等待机会。会。2021/3/10209二、组织承诺的提升策略二、组织承诺的提升策略组织承诺是员工对组织的一种内隐的心理契约，由于组织承诺受

338、个组织承诺是员工对组织的一种内隐的心理契约，由于组织承诺受个体特征、工作特征、领导风格及组织文化等因素的影响，因此提高体特征、工作特征、领导风格及组织文化等因素的影响，因此提高员工的组织承诺水平必须全面考虑这些影响因素。员工的组织承诺水平必须全面考虑这些影响因素。1.1.因人而异，采取差异性策略提高员工组织承诺水平因人而异，采取差异性策略提高员工组织承诺水平首先，管理者要客观地了解员工的组织承诺水平和特点，根据个体首先，管理者要客观地了解员工的组织承诺水平和特点，根据个体差异，有针对性地开展工作。对员工的研究发现，教龄、学历与组差异，有针对性地开展工作。对员工的研究发现，教龄、学历与组织承诺有

339、显著相关。织承诺有显著相关。1616年以上教龄的员工组织承诺、感情承诺、规年以上教龄的员工组织承诺、感情承诺、规范承诺上显著高于范承诺上显著高于5 5年及以下和年及以下和615615年教龄的员工；学历越高，组织年教龄的员工；学历越高，组织承诺越低，在理想承诺、投入承诺上，硕士学历员工显著低于中师承诺越低，在理想承诺、投入承诺上，硕士学历员工显著低于中师/ /大专学历员工。大专学历员工。其次，充分认识感情承诺在组织承诺中的重要作用。高水平的感情其次，充分认识感情承诺在组织承诺中的重要作用。高水平的感情承诺是培养员工组织承诺的着力点，因为它和员工的工作绩效、去承诺是培养员工组织承诺的着力点，因为它

340、和员工的工作绩效、去留倾向高度相关，但同时对继续承诺和规范承诺的培养也不能忽视，留倾向高度相关，但同时对继续承诺和规范承诺的培养也不能忽视，因它们是整体组织承诺的重要组成部分，也是感情承诺的基础。因因它们是整体组织承诺的重要组成部分，也是感情承诺的基础。因此，管理中应十分重视高层次员工组织承诺的实际发展状况，采取此，管理中应十分重视高层次员工组织承诺的实际发展状况，采取有效措施培养高层次员工的感情承诺。有效措施培养高层次员工的感情承诺。再次，组织要尽可能地为员工的专业发展创造条件，不断提升其成再次，组织要尽可能地为员工的专业发展创造条件，不断提升其成就需要，并为其成就需要的实现提供空间，极力引

341、导和培养其敬业就需要，并为其成就需要的实现提供空间，极力引导和培养其敬业精神。精神。2021/3/102102.2.改善工作生活条件，丰富工作内容改善工作生活条件，丰富工作内容首先，由于工作生活压力对员工组织承诺有直接影响，管理者应努首先，由于工作生活压力对员工组织承诺有直接影响，管理者应努力改善工作条件，提高员工的福利待遇和工作满意度，降低员工的力改善工作条件，提高员工的福利待遇和工作满意度，降低员工的工作生活压力感。工作生活压力感。其次，从工作特性出发，要不断拓展员工的工作范围。要创造条件，其次，从工作特性出发，要不断拓展员工的工作范围。要创造条件，不断丰富其工作。可根据员工的特长和爱好，

342、引导员工积极参加组不断丰富其工作。可根据员工的特长和爱好，引导员工积极参加组织的活动，承担组织的相关工作任务，创造条件让员工积极参与管织的活动，承担组织的相关工作任务，创造条件让员工积极参与管理，从而拓展其工作范围。对于成就需要强的员工，要及时把挑战理，从而拓展其工作范围。对于成就需要强的员工，要及时把挑战性强、复杂性大的工作交给他们，以激发他们的高水平承诺。性强、复杂性大的工作交给他们，以激发他们的高水平承诺。再次，稳定员工队伍，提高员工对组织的忠诚度。在充满竞争的社再次，稳定员工队伍，提高员工对组织的忠诚度。在充满竞争的社会境中，合理流动而又相对稳定的员工队伍是组织生存和发展的条会境中，合

343、理流动而又相对稳定的员工队伍是组织生存和发展的条件。因而，既要有优胜劣汰的机制，也有维持员工队伍稳定的机制。件。因而，既要有优胜劣汰的机制，也有维持员工队伍稳定的机制。员工的组织承诺水平在一定程度上反映出对组织的忠诚度。具有高员工的组织承诺水平在一定程度上反映出对组织的忠诚度。具有高组织承诺的员工才能不计个人得而兢兢业业地工作，组织也因拥有组织承诺的员工才能不计个人得而兢兢业业地工作，组织也因拥有爱岗敬业、无私奉献的员工而增添光彩。爱岗敬业、无私奉献的员工而增添光彩。2021/3/102113.3.强化组织凝聚力，创建和谐校园强化组织凝聚力，创建和谐校园员工的组织承诺、对工作高度负责是与其归属

344、感相联系的。如果每一位员员工的组织承诺、对工作高度负责是与其归属感相联系的。如果每一位员工借助于组织其归属得到需要，感到自己在组织中享有一定的地位，得到工借助于组织其归属得到需要，感到自己在组织中享有一定的地位，得到了应有的尊重，对组织就会产生向心力，尽职尽责地做好了本职工作。了应有的尊重，对组织就会产生向心力，尽职尽责地做好了本职工作。第一，管理者要求善于转变作风，充分发扬民主，使员工有机会参与规划第一，管理者要求善于转变作风，充分发扬民主，使员工有机会参与规划和决策，建立良好的信息资源共享的渠道，以增加员工对组织的向心力。和决策，建立良好的信息资源共享的渠道，以增加员工对组织的向心力。第二

345、，根据组织发展的实际，建立组织的共同愿景，减少员工个人期望与第二，根据组织发展的实际，建立组织的共同愿景，减少员工个人期望与组织期望的差距，力求提高组织目标和个人目标的符合度，鼓励员工进修组织期望的差距，力求提高组织目标和个人目标的符合度，鼓励员工进修学习，促进员工的自我成长与职业生涯规划，增强员工服务于组织和个人学习，促进员工的自我成长与职业生涯规划，增强员工服务于组织和个人的意愿和能力。的意愿和能力。第三，坚持人本管理和制度管理并举。在充分考虑员工职业特点、心理需第三，坚持人本管理和制度管理并举。在充分考虑员工职业特点、心理需要的同时，建立和完善各项规章制度。要的同时，建立和完善各项规章制

346、度。第四，尊重信任员工，加大对员工的组织支持。和谐的人际关系，特别是第四，尊重信任员工，加大对员工的组织支持。和谐的人际关系，特别是干群关系是员工影响员工组织支持度的重要因素。管理者应关心、尊重、干群关系是员工影响员工组织支持度的重要因素。管理者应关心、尊重、信任员工，进行感情投资，使员工能够及时获得来自组织领导、同事的关信任员工，进行感情投资，使员工能够及时获得来自组织领导、同事的关心、支持，产生对组织的情感依恋，以此不断提高组织承诺水平。心、支持，产生对组织的情感依恋，以此不断提高组织承诺水平。第五，提高员工工作满意感，保证员工工作绩效。提高员工工作绩效是管第五，提高员工工作满意感，保证员

347、工工作绩效。提高员工工作绩效是管理的一项重要工作，是管理的生命线。组织员工的工作满意度是组织承诺理的一项重要工作，是管理的生命线。组织员工的工作满意度是组织承诺的重要调节变量，工作满意度与工作满意度、工作绩效显著相关。的重要调节变量，工作满意度与工作满意度、工作绩效显著相关。2021/3/10212第六节第六节态度的测量态度的测量一、量表法一、量表法二、自由反应法二、自由反应法三、生理反应法三、生理反应法四、自然观察法四、自然观察法五、情境法五、情境法2021/3/10213第六章第六章群体心理与管理群体心理与管理第一节第一节群体心理概述群体心理概述一、群体的界定一、群体的界定介于组织和个人之

348、间的人群结合体。即有若干人组介于组织和个人之间的人群结合体。即有若干人组成的，为了实现共同的目标、利益而相互影响、依成的，为了实现共同的目标、利益而相互影响、依赖、制约并规定成员行为规范的人群结合体。赖、制约并规定成员行为规范的人群结合体。群体的特点群体的特点群体具备的条件：共同活动群体具备的条件：共同活动相互作用相互作用情感联系情感联系二、群体的种类二、群体的种类大型群体、小型群体：直接的、面对面大型群体、小型群体：直接的、面对面正式群体、非正式群体正式群体、非正式群体实属群体、参照群体实属群体、参照群体松散群体、联合群体、集体松散群体、联合群体、集体2021/3/10214三、群体的功能三

349、、群体的功能1.聚合功能聚合功能1+12还是还是1+12“1+1 2”效应可以从一个拉绳实验得到验证。受试者分成二人组、三人组和八人组，效应可以从一个拉绳实验得到验证。受试者分成二人组、三人组和八人组，先要求各组用尽全力拉绳。测量和比较的结果是：二人组的拉力是这两人单独拉先要求各组用尽全力拉绳。测量和比较的结果是：二人组的拉力是这两人单独拉绳时拉力总和的绳时拉力总和的95%，三人组的拉力是这三个人单独拉绳时拉力总和的，三人组的拉力是这三个人单独拉绳时拉力总和的85%，而，而八人组的拉力则降到这八人单独拉绳时拉力总和的八人组的拉力则降到这八人单独拉绳时拉力总和的49%。这个实验证明，只要责任不是

350、自己一个承担时，每个人都会有依赖他人的心理，肩上的这个实验证明，只要责任不是自己一个承担时，每个人都会有依赖他人的心理，肩上的责任感便减轻了，于是普遍出现责任感便减轻了，于是普遍出现“1+1 2”的结果。推而广之，两个人以上的群的结果。推而广之，两个人以上的群体干活时，就会有人偷懒，体干活时，就会有人偷懒，在一起干活的人越多，偷懒的现象越严重在一起干活的人越多，偷懒的现象越严重 2.目标任务功能目标任务功能具体表现在四个方面：具体表现在四个方面：一是群体可以完成内容比较复杂、各部分相互依赖的任务；一是群体可以完成内容比较复杂、各部分相互依赖的任务；二是在群体活动中，借助于成员的相互影响，可以激

351、发成员的积极性、创造性，产生更多的二是在群体活动中，借助于成员的相互影响，可以激发成员的积极性、创造性，产生更多的新思想、新观点、新方法；新思想、新观点、新方法；三是群体是解决问题的有效途径。由于多数人共同参与解决问题的过程，因而能够集思广益，三是群体是解决问题的有效途径。由于多数人共同参与解决问题的过程，因而能够集思广益，容易避免和减少决策的失误；容易避免和减少决策的失误；四是群体能够在彼此有一定依赖性的部门之间起到关键性的联络与协调作用，从而有利于各四是群体能够在彼此有一定依赖性的部门之间起到关键性的联络与协调作用，从而有利于各个部门之间的信息交流和活动中的配合，减少组织内部的冲突。个部门

352、之间的信息交流和活动中的配合，减少组织内部的冲突。2021/3/102153.维持功能维持功能群体能够满足成员的如下心理需要：群体能够满足成员的如下心理需要：一是群体能使成员获得安全感。一是群体能使成员获得安全感。二是群体能满足成员的归属感。二是群体能满足成员的归属感。三是群体能满足成员的成就感和自尊需要。三是群体能满足成员的成就感和自尊需要。四是可以增强成员的自信心和力量感。四是可以增强成员的自信心和力量感。五是群体能使成员个人产生认同感。五是群体能使成员个人产生认同感。2021/3/102164.协调人际关系的功能协调人际关系的功能5.5.群体对个人行为的影响群体对个人行为的影响表现在以下

353、几个方面：表现在以下几个方面：一是社会助长作用一是社会助长作用二是社会顾虑倾向二是社会顾虑倾向三是社会标准化倾向三是社会标准化倾向四是从众行为倾向四是从众行为倾向五是社会惰化倾向五是社会惰化倾向社会惰化倾向是指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努社会惰化倾向是指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比独自完成一件事情所付出的努力要少的现象。例如，在群体力比独自完成一件事情所付出的努力要少的现象。例如，在群体工作中工作中“浑水模鱼浑水模鱼”的现象。研究发现，在下列情境下，较少出的现象。研究发现，在下列情境下，较少出现社会惰化的倾向：群体成员之间有着亲密的交往，有着较高的现社会惰化的倾向：群体

354、成员之间有着亲密的交往，有着较高的相互认同；工作项目本身具有挑战性、号召性，能够激发人们的相互认同；工作项目本身具有挑战性、号召性，能够激发人们的工作动机，使得群体成员有着较高的自我卷入水平；注重群体整工作动机，使得群体成员有着较高的自我卷入水平；注重群体整体效益，以群体整体成功为目标的奖励引导；群体强调协作精神，体效益，以群体整体成功为目标的奖励引导；群体强调协作精神，群体的团队合作性较强；个体对群体充分信任，相信群体成员也群体的团队合作性较强；个体对群体充分信任，相信群体成员也像自己一样努力。像自己一样努力。2021/3/10217四、非正式群体四、非正式群体(一一)非正式群体的类型非正式

355、群体的类型学者们根据不同的标准对非正式群体的类型进行学者们根据不同的标准对非正式群体的类型进行了划分。了划分。1.塞利士的分类塞利士的分类心理学家塞利士心理学家塞利士(L.Sayles)根据非正式群体与组根据非正式群体与组织的关系，将非正式群体分为四种类型。织的关系，将非正式群体分为四种类型。一是冷淡型。其成员有某些共同的困扰，常显示一是冷淡型。其成员有某些共同的困扰，常显示出极端抑制的不满和忿忿不平的情绪，对组织漠出极端抑制的不满和忿忿不平的情绪，对组织漠不关心。这些成员大多知识少、技术差、待遇低。不关心。这些成员大多知识少、技术差、待遇低。他们中间由于没有领袖，因此群体凝聚力很低，他们中间

356、由于没有领袖，因此群体凝聚力很低，一般不向组织施加压力。但会大发牢骚。一般不向组织施加压力。但会大发牢骚。二是乖僻型。此类群体的行为前后不一，有时与二是乖僻型。此类群体的行为前后不一，有时与管理者保持良好的合作关系，有时却发生抵抗、管理者保持良好的合作关系，有时却发生抵抗、反叛的行为。这类群体的成员大多是一起工作的反叛的行为。这类群体的成员大多是一起工作的技术性人员，有领袖但领袖人物比较独断。技术性人员，有领袖但领袖人物比较独断。2021/3/10218三是策略型。群体的活动具有计划性。这类群三是策略型。群体的活动具有计划性。这类群体的大多数成员从事独立判断或操作性的工作，体的大多数成员从事独

357、立判断或操作性的工作，其待遇优厚、地位比较高，为了达成他们所期其待遇优厚、地位比较高，为了达成他们所期望的目标，经常对管理者施加持久的压力。这望的目标，经常对管理者施加持久的压力。这种非正式的群体具有较高内聚力，其领袖一般种非正式的群体具有较高内聚力，其领袖一般为群体中极具影响力和核心作用的成员。为群体中极具影响力和核心作用的成员。四是保守型。群体成员大多数知识丰富、技术四是保守型。群体成员大多数知识丰富、技术高超，占据重要专业技术岗位上，有很强的自高超，占据重要专业技术岗位上，有很强的自信心和稳定性，对组织的发展发挥重要的影响信心和稳定性，对组织的发展发挥重要的影响作用。一般不会向管理者施加

358、压力。一般管理作用。一般不会向管理者施加压力。一般管理者都认为这类非正式群体是最难应付的。者都认为这类非正式群体是最难应付的。2021/3/102192.道尔顿的分类道尔顿的分类心理学家道尔顿（心理学家道尔顿（M.Ddlton）根据非正式群体）根据非正式群体之间的关系，将非正式群体分为三类。之间的关系，将非正式群体分为三类。一是垂直型。其成员具有上下级关系，此类群一是垂直型。其成员具有上下级关系，此类群体又可分为共栖型与寄生型两种。共栖型是指体又可分为共栖型与寄生型两种。共栖型是指其成员具有较大的依赖性，领导尽量偏袒下属，其成员具有较大的依赖性，领导尽量偏袒下属，给予方便、好处，其目的无非是笼

359、络人心，巩给予方便、好处，其目的无非是笼络人心，巩固自己在组织中的地位。下属则抱着知恩图报固自己在组织中的地位。下属则抱着知恩图报的态度，尽力为其效命，以答谢领导的关怀与的态度，尽力为其效命，以答谢领导的关怀与照顾。这种群体成员之间的关系是照顾。这种群体成员之间的关系是“互惠互惠”的。的。寄生型是指成员之间的关系是片面的依赖关系，寄生型是指成员之间的关系是片面的依赖关系，如领导尽力袒护下级，维护其利益，而下属只如领导尽力袒护下级，维护其利益，而下属只知享受却不尽义务，或者情况相反即下属极力知享受却不尽义务，或者情况相反即下属极力讨好领导，而领导却很少关照下属。讨好领导，而领导却很少关照下属。2

360、021/3/10220二是水平型。其成员的社会地位大体是同一层二是水平型。其成员的社会地位大体是同一层次的。如领导层或员工层的非正式群体。这类次的。如领导层或员工层的非正式群体。这类群体又可分为防卫型和进取型两种类型。防卫群体又可分为防卫型和进取型两种类型。防卫型是指其成员面临共同的危机或威胁而走到一型是指其成员面临共同的危机或威胁而走到一起，其凝聚力会随着危机的严重而增加，也会起，其凝聚力会随着危机的严重而增加，也会随着危机的解除而降低，甚至导致非正式群体随着危机的解除而降低，甚至导致非正式群体的解体。进取型的非正式群体的成员大多来自的解体。进取型的非正式群体的成员大多来自同一层次的不同单位

361、，主要靠才华与才能、团同一层次的不同单位，主要靠才华与才能、团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象，争取自己的合法权益。象，争取自己的合法权益。三是随意型。这种群体的成员来自组织的各个三是随意型。这种群体的成员来自组织的各个部门，通常没有明确的目标，也不会对组织提部门，通常没有明确的目标，也不会对组织提出什么要求，彼此之间亲密交往，互相排忧解出什么要求，彼此之间亲密交往，互相排忧解难，以满足成员交往、友谊的需要。难，以满足成员交往、友谊的需要。2021/3/102213.里维斯的分类里维斯的分类心理学家里维斯心理学家里维斯(E.T.Reeves)以

362、非正式群体联系的纽带为以非正式群体联系的纽带为依据分为五类。依据分为五类。一是友谊群体。其成员大多有共同的兴趣或利益，存在一是友谊群体。其成员大多有共同的兴趣或利益，存在情感上的联系与共鸣。这类群体主要是为满足人们的交情感上的联系与共鸣。这类群体主要是为满足人们的交往、情谊等需要，是人们一生中参与最早、联系最多的往、情谊等需要，是人们一生中参与最早、联系最多的非正式群体之一。非正式群体之一。二是嗜好群体。其成员有共同的追求或嗜好。如互为围二是嗜好群体。其成员有共同的追求或嗜好。如互为围棋、象棋对手而形成的群体。棋、象棋对手而形成的群体。三是工作群体。其成员因工作关系而走到一起，如共同三是工作群

363、体。其成员因工作关系而走到一起，如共同研究某一课题、参与科研与教学的工作者。这种非正式研究某一课题、参与科研与教学的工作者。这种非正式群体成员承担的是自愿参与的业余工作。群体成员承担的是自愿参与的业余工作。四是自卫群体。其成员主要因不满管理者的专制作风而四是自卫群体。其成员主要因不满管理者的专制作风而联合起来，共同抑制管理者的专断，阻挠组织目标的实联合起来，共同抑制管理者的专断，阻挠组织目标的实现。现。五是互利群体。其成员坚持互惠互利的原则，彼此提供五是互利群体。其成员坚持互惠互利的原则，彼此提供便利、相互帮助以及时解决工作与生活中的困难。便利、相互帮助以及时解决工作与生活中的困难。2021/

364、3/102224.以性质为依据的分类以性质为依据的分类根据非正式群体的性质，可分为三种类型。根据非正式群体的性质，可分为三种类型。一是积极型。这是一种亲组织的非正式群体，其目标一是积极型。这是一种亲组织的非正式群体，其目标与组织目标完全或基本一致，其活动对组织有促进作与组织目标完全或基本一致，其活动对组织有促进作用。用。二是中间型。这是与组织若即若离的非正式群体，对二是中间型。这是与组织若即若离的非正式群体，对组织的作用具有两面性。其活动与组织目标一致时，组织的作用具有两面性。其活动与组织目标一致时，对组织起积极的作用；其活动与组织目标相违背时，对组织起积极的作用；其活动与组织目标相违背时，对

365、组织起消极作用。对组织起消极作用。三是消极型。这类群体与组织总体目标不一致，与组三是消极型。这类群体与组织总体目标不一致，与组织的发展有一定的摩擦，对组织产生消极作用。但它织的发展有一定的摩擦，对组织产生消极作用。但它的活动界限并未超出法律允许的破坏型。的活动界限并未超出法律允许的破坏型。2021/3/10223（二）非正式群体的积极作用（二）非正式群体的积极作用1.促进成员发展的作用促进成员发展的作用非正式群体能够满足其成员心理和社会方面的需求，非正式群体能够满足其成员心理和社会方面的需求，而这些需求是正式群体不能或难以满足的。而这些需求是正式群体不能或难以满足的。（1）满足成员的社会需求。

366、）满足成员的社会需求。（2）丰富了沟通的渠道。非正式群体是成员平衡身心的）丰富了沟通的渠道。非正式群体是成员平衡身心的“安全阀安全阀”。（3）解除焦虑。）解除焦虑。（4）防卫批评与攻击。）防卫批评与攻击。（5）促进成员参与。）促进成员参与。2021/3/102242.促进组织发展的功能促进组织发展的功能研究和实践表明，非正式群体是正式群体的有研究和实践表明，非正式群体是正式群体的有益补充，有助于正式群体的运作、增加组织的益补充，有助于正式群体的运作、增加组织的效能。效能。（1）维护组织的安定。）维护组织的安定。（2）补偿正式系统的功能。）补偿正式系统的功能。（3）增进工作时效。）增进工作时效。

367、（4）降低管理成本。）降低管理成本。（5）矫正管理措施。非正式群体具有重要的舆）矫正管理措施。非正式群体具有重要的舆论监督功能，能够督促管理者科学决策、谨慎论监督功能，能够督促管理者科学决策、谨慎用权。用权。（6）形成社会控制。）形成社会控制。2021/3/10225（三）非正式群体的消极作用（三）非正式群体的消极作用主要表现在如下几个方面：主要表现在如下几个方面：1.目标冲突目标冲突当非正式群体的目标与组织的目标不一致时，当非正式群体的目标与组织的目标不一致时，非正式群体会对组织的发展起到阻碍作用。特非正式群体会对组织的发展起到阻碍作用。特别是由于非正式群体的规范对其成员具有更强别是由于非正

368、式群体的规范对其成员具有更强大的约束力，当非正式群体的规范与组织纪律、大的约束力，当非正式群体的规范与组织纪律、制度不一致时，非正式群体成员往往会一起抵制度不一致时，非正式群体成员往往会一起抵制组织的纪律和制度。制组织的纪律和制度。2.传播谣言传播谣言非正式群体的沟通是一种非正式沟通，由于这非正式群体的沟通是一种非正式沟通，由于这种沟通渠道缺少对所传递信息的约束力，因此种沟通渠道缺少对所传递信息的约束力，因此很容易传播一些未经证实的信息，而且这些信很容易传播一些未经证实的信息，而且这些信息在传播过程中也人员受传播者的主观意愿及息在传播过程中也人员受传播者的主观意愿及个人的爱憎的影响，导致信息失

369、真或被歪曲，个人的爱憎的影响，导致信息失真或被歪曲，甚至变成谣言。甚至变成谣言。2021/3/102263.消极顺从消极顺从当非正式群体成员的结构与正式成员的结构不一致时，当非正式群体成员的结构与正式成员的结构不一致时，尤其是在正式群体的领导失去非正式群体成员的信任尤其是在正式群体的领导失去非正式群体成员的信任时，会导致非正式群体成员对于正式群体核心人物的时，会导致非正式群体成员对于正式群体核心人物的消极顺从。消极顺从。4.拘私不公拘私不公非正式群体如受到领导的重视，虽然会减轻管理者的非正式群体如受到领导的重视，虽然会减轻管理者的负担，但也可能造成上级偏袒下属，给予特别照顾、负担，但也可能造成

370、上级偏袒下属，给予特别照顾、询私枉法、以饱私利。而且，非正式群体的成员也可询私枉法、以饱私利。而且，非正式群体的成员也可凭借这种关系，向领导提出非分的要求、谋求特殊利凭借这种关系，向领导提出非分的要求、谋求特殊利益，以私害公。正如尼格洛益，以私害公。正如尼格洛(FelisANigro)所言所言!非非正式结合往往会袒护他们偏爱的人或事，而破坏了其正式结合往往会袒护他们偏爱的人或事，而破坏了其他人的士气以及造成员工对管理阶层的偏见。他人的士气以及造成员工对管理阶层的偏见。5.抵制改革抵制改革2021/3/10227第二节第二节群体行为趋同的心理机制群体行为趋同的心理机制一、模仿一、模仿（一）模仿的

371、含义（一）模仿的含义模仿是由非强制性的刺激引起的个人再现榜样的社会心理行为。模仿是由非强制性的刺激引起的个人再现榜样的社会心理行为。（二）特点（二）特点非强制性非强制性 主动性主动性 （三）模仿的管理对待（三）模仿的管理对待模仿行为发生的关键是榜样。模仿的管理实际上就是对榜样的模仿行为发生的关键是榜样。模仿的管理实际上就是对榜样的控制。控制。首先，管理者应该注意使自己成为容易把教师选择的模仿的榜首先，管理者应该注意使自己成为容易把教师选择的模仿的榜样。作为管理者应注意加强自己的个性修养，注意与组织员工样。作为管理者应注意加强自己的个性修养，注意与组织员工的沟通，利用自己在群众中的崇高威望提高管

372、理的效能。的沟通，利用自己在群众中的崇高威望提高管理的效能。其次，要积极引进社会榜样。其次，要积极引进社会榜样。再次，管理者有注意在组织内部培养榜样人物。组织内部的的再次，管理者有注意在组织内部培养榜样人物。组织内部的的榜样对于员工而言更亲切、更生动、更具体，更具有模仿性。榜样对于员工而言更亲切、更生动、更具体，更具有模仿性。2021/3/10228二、暗示与受暗示二、暗示与受暗示（一）暗示的含义（一）暗示的含义指以不明显的方式发出一种刺激，控制或影响他人的心理和行为。指以不明显的方式发出一种刺激，控制或影响他人的心理和行为。 （二）作用（二）作用一是启迪思考。由于暗示者不明确表达自己的态度和

373、意见，给受暗一是启迪思考。由于暗示者不明确表达自己的态度和意见，给受暗示者留下了思考的余地。而且，一个人在接受了某种刺激后往往不示者留下了思考的余地。而且，一个人在接受了某种刺激后往往不得不去揣摩施加这种刺激的人的意图。得不去揣摩施加这种刺激的人的意图。二是批评教育的功效。在公众场合，不指名道姓的批评对一些人来二是批评教育的功效。在公众场合，不指名道姓的批评对一些人来说就是暗示，能发挥批评教育的作用。否则，对人进行严厉的批评说就是暗示，能发挥批评教育的作用。否则，对人进行严厉的批评会招致反抗。因此，在对他人进行批评时常常会采用暗示性导语：会招致反抗。因此，在对他人进行批评时常常会采用暗示性导语

374、：“你到底怎么啦？你到底怎么啦？”“你最近显得缺乏干劲，是不是不舒服？你最近显得缺乏干劲，是不是不舒服？”三是缓解气氛。有时候暗示可以发挥缓解气氛的作用，特别是当冲三是缓解气氛。有时候暗示可以发挥缓解气氛的作用，特别是当冲突激烈、双方都下不来台的时候，通过暗示可以使人们相信换一种突激烈、双方都下不来台的时候，通过暗示可以使人们相信换一种解决也许更好。解决也许更好。四是调节情绪、强化意念。积极的暗示可以激发人克服困难的勇气四是调节情绪、强化意念。积极的暗示可以激发人克服困难的勇气和意志，产生积极的情绪。和意志，产生积极的情绪。五是治疗疾病。五是治疗疾病。 2021/3/10229（三）种类（三）

375、种类 （四）影响暗示效果的因素（四）影响暗示效果的因素主观因素包括：主观因素包括：受暗示者的年龄、性别、性格、情绪状况、智受暗示者的年龄、性别、性格、情绪状况、智力、身体生理条件、对暗示刺激的意识、暗示力、身体生理条件、对暗示刺激的意识、暗示信息与自己的思想感情是否一致、自己对情境信息与自己的思想感情是否一致、自己对情境因素的可控制程度等。因素的可控制程度等。客观因素包括：客观因素包括：暗示者的地位、年龄、知识、人格特征、暗示暗示者的地位、年龄、知识、人格特征、暗示者的人数和暗示的次数等。者的人数和暗示的次数等。 暗示的类型暗示的类型外界暗示外界暗示情境暗示情境暗示他人暗示他人暗示间接暗示间接

376、暗示直接暗示直接暗示反暗示反暗示自我暗示自我暗示2021/3/10230（五）暗示与管理（五）暗示与管理1管理者要使自己具备容易使别人受暗示的个管理者要使自己具备容易使别人受暗示的个人条件，特别应加强品德、才能修养。人条件，特别应加强品德、才能修养。2注意引导职工防止受不良暗示的影响。注意引导职工防止受不良暗示的影响。3善于从积极方面去运用有助于增强暗示效果善于从积极方面去运用有助于增强暗示效果的种种客观条件。尤其是在群体场合、多次进的种种客观条件。尤其是在群体场合、多次进行宣传。行宣传。4为了保证暗示的效果，必须遵循人的感知规为了保证暗示的效果，必须遵循人的感知规律、引起人的注意、激发人的情

377、感，还要注意律、引起人的注意、激发人的情感，还要注意以下几个问题：融洽由于他人的关系，建立信以下几个问题：融洽由于他人的关系，建立信任感；巧用乡音、乡俗，缩短心理距离；切忌任感；巧用乡音、乡俗，缩短心理距离；切忌王婆卖瓜王婆卖瓜，避免引起反感；对人适当赞美。，避免引起反感；对人适当赞美。2021/3/10231三、从众三、从众（一）从众的含义（一）从众的含义在群体的影响下，放弃个人意见和行为而与大多数人保持一致的社会在群体的影响下，放弃个人意见和行为而与大多数人保持一致的社会心理现象。从众的前提是实际存在的或自感想象的群体压力。心理现象。从众的前提是实际存在的或自感想象的群体压力。 （二）从众

378、的原因及类型（二）从众的原因及类型知觉的歪曲知觉的歪曲判断的歪曲判断的歪曲行为的歪曲行为的歪曲情境因素情境因素从众的客观原因：从众的客观原因：群体压力的大小群体压力的大小在情境中如果存在这样的气氛：对坚持自己意见的少数人没有在情境中如果存在这样的气氛：对坚持自己意见的少数人没有容忍的余地，而对于从众者的加奖赏，这就会强化个体的从众容忍的余地，而对于从众者的加奖赏，这就会强化个体的从众行为。另外，在群体构成中，某一个人的地位和资历比较低，行为。另外，在群体构成中，某一个人的地位和资历比较低，也比较容易发生从众现象。也比较容易发生从众现象。a b cx BA2021/3/10232主观因素：主观因

379、素：个体对社会舆论和评价所持的态度个体对社会舆论和评价所持的态度情绪特征情绪特征性格特征性格特征社会生活经验。社会生活经验。 2021/3/10233（三）从众的管理（三）从众的管理从众行为实质上是通过群体来影响和改变个人的观点和行从众行为实质上是通过群体来影响和改变个人的观点和行为。因此，一个先进的群体，对个人的影响一般来说也是为。因此，一个先进的群体，对个人的影响一般来说也是积极的；而落后的群体对其成员的影响也是消极的。所以，积极的；而落后的群体对其成员的影响也是消极的。所以，从众的作用具有两面性。因此，在管理中对于从众行为应从众的作用具有两面性。因此，在管理中对于从众行为应该进行必要的控

380、制。该进行必要的控制。一是要在保证群体意见和规范正确的前题下，有效地运用一是要在保证群体意见和规范正确的前题下，有效地运用有助于增强群体压力的种种因素，创造条件促使个体产生有助于增强群体压力的种种因素，创造条件促使个体产生从众行为。从众行为。二是如果群体压力不妥，就要积极支持个人的正确意见，二是如果群体压力不妥，就要积极支持个人的正确意见，防止发生从众行为，并努力破除这种群体压力。防止发生从众行为，并努力破除这种群体压力。三是正确对待持不同意见的少数人，允许别人在一定的范三是正确对待持不同意见的少数人，允许别人在一定的范围内保留自己的不同意见。对于一个群体或者组织来说，围内保留自己的不同意见。

381、对于一个群体或者组织来说，存在不同的意见，更容易引发人们对问题进行更加深入的存在不同的意见，更容易引发人们对问题进行更加深入的思考。如果人人思想一致、观点相同，人们就会认为没有思考。如果人人思想一致、观点相同，人们就会认为没有深入思考的必要。而且人人一致、个个从众，这样的群体深入思考的必要。而且人人一致、个个从众，这样的群体或组织就不可能有所创造。正所谓，轰轰烈烈的背后，往或组织就不可能有所创造。正所谓，轰轰烈烈的背后，往往隐藏着某种危机。往隐藏着某种危机。2021/3/10234四、服从四、服从（一）定义（一）定义指指按按照照组组织织的的要要求求、群群体体的的规规范范或或他他人人的的意意志志

382、而而发发生生的的社社会会心心理理行行为为。服服从从行行为为一一般般来来自自外外界界的的强强制制性性的的影影响响，并并不不是是个个体体自自觉觉自自愿愿的的行为。行为。 （二）影响对权威人物服从的条件（二）影响对权威人物服从的条件（1 1）权威人物的权威性）权威人物的权威性（2 2）权威人物与服从者之间的空间距离。一般来说，在）权威人物与服从者之间的空间距离。一般来说，在“面对面对面面”、“虽然不是面对面但双方有直接联系虽然不是面对面但双方有直接联系”、“非面对面而以非面对面而以间接手段（如录音）联系间接手段（如录音）联系”等几种情况下，等几种情况下，“面对面面对面”最容易使最容易使人发生服从行为

383、。人发生服从行为。（3 3）服从者与作用对象之间的距离。）服从者与作用对象之间的距离。（4 4）服从者的个性特点。具有以下特点之一的人容易在执行带）服从者的个性特点。具有以下特点之一的人容易在执行带有惩罚性行动上服从权威指令：一是重视群体压力和个人行为的有惩罚性行动上服从权威指令：一是重视群体压力和个人行为的社会价值；二是经常压抑自己的情绪而不大内省的人；三是思想社会价值；二是经常压抑自己的情绪而不大内省的人；三是思想方法简单，经常对事物作绝对性评价的人；四是追求权力和地位，方法简单，经常对事物作绝对性评价的人；四是追求权力和地位，即权力和地位欲望比较强的人，容易服从；五是习惯于绝对服从即权力

384、和地位欲望比较强的人，容易服从；五是习惯于绝对服从上级的人。当然，即使没有这些特征的人，也不是绝对没有服从上级的人。当然，即使没有这些特征的人，也不是绝对没有服从行为，人与人之间在服从方面只有程度上的差异，没有性质上的行为，人与人之间在服从方面只有程度上的差异，没有性质上的差异。差异。2021/3/10235（三）服从的管理对待（三）服从的管理对待首先，在管理工作中，应该肯定群体成员的服从行为。首先，在管理工作中，应该肯定群体成员的服从行为。对于任何组织和群体，服从都的必要的。作为群体成对于任何组织和群体，服从都的必要的。作为群体成员，应该服从并服务于群体的整体利益，服从组织所员，应该服从并服

385、务于群体的整体利益，服从组织所制定的一系列规章制度、纪律条例。没有对组织纪律制定的一系列规章制度、纪律条例。没有对组织纪律和群体规范的服从，就没有一致性的统一的行动。同和群体规范的服从，就没有一致性的统一的行动。同时，群体成员对群体管理者的服从也是必要的。因为，时，群体成员对群体管理者的服从也是必要的。因为，管理者是群体的核心，他拥有组织所赋予的权力和地管理者是群体的核心，他拥有组织所赋予的权力和地位，代表着集体的利益。位，代表着集体的利益。其次，应该强调对群体规范、组织纪律和决议的服从。其次，应该强调对群体规范、组织纪律和决议的服从。作为管理者也不能将个人的意见当成是组织的决定，作为管理者也

386、不能将个人的意见当成是组织的决定，更不能以成员对自己是否服从作为评价、奖惩的标准。更不能以成员对自己是否服从作为评价、奖惩的标准。对权威人物的服从不应演变为对权威人物的人身依附，对权威人物的服从不应演变为对权威人物的人身依附，不应该满足于下级对上级的表面的服从。不应该满足于下级对上级的表面的服从。再次，管理者应对那些事事、处处、时时都对自己惟命再次，管理者应对那些事事、处处、时时都对自己惟命是从的人进行分析，甚至要有必要的警惕是从的人进行分析，甚至要有必要的警惕2021/3/10236第三节第三节 群体整体性的制约因素群体整体性的制约因素一、群体规范一、群体规范（一）群体规范的定义（一）群体规

387、范的定义群体规范，是指群体所确立的、约束成员必须遵群体规范，是指群体所确立的、约束成员必须遵守的种种行为标准或准则。守的种种行为标准或准则。 （二）群体规范的形成（二）群体规范的形成SherifSherif通过通过“游动效应游动效应”实验认为规范形成大体实验认为规范形成大体经过三个阶段：经过三个阶段：一是酝酿时期；一是酝酿时期；二是优势见解形成时期；二是优势见解形成时期；三群体成员遵从时期。三群体成员遵从时期。2021/3/10237（三）群体规范的作用（三）群体规范的作用维系群体的作用。群体的根本属性是整体性。维系群体的作用。群体的根本属性是整体性。这种整体性通常表现在群体成员的认识、感这种

388、整体性通常表现在群体成员的认识、感情和行为的一致性上，群体规范正是这种一情和行为的一致性上，群体规范正是这种一致性的标志和保证。有了群体规范就会减少致性的标志和保证。有了群体规范就会减少成员之间的矛盾和冲突，使群体成员的行为成员之间的矛盾和冲突，使群体成员的行为更协调、关系更密切、整体感更强。失去了更协调、关系更密切、整体感更强。失去了群体规范，群体成员就很难形成统一的意见群体规范，群体成员就很难形成统一的意见和调节行为的标准，就会各行其是、一盘散和调节行为的标准，就会各行其是、一盘散沙。沙。统一成员的认识的作用。统一成员的认识的作用。引导行为的作用。引导行为的作用。 2021/3/10238

389、（四）群体规范的管理（四）群体规范的管理首先，作为管理者应了解群体规范的内容。一个群体会有首先，作为管理者应了解群体规范的内容。一个群体会有许多规范，管理者要了解规范的内容并分析规范的作用，许多规范，管理者要了解规范的内容并分析规范的作用，特别是要了解起消极作用的规范。特别是要了解起消极作用的规范。其次，进行改革。其次，进行改革。 2021/3/10239二、群体压力二、群体压力（一）定义（一）定义群体压力是一个人在群体中与大多数人的意见和行为不一群体压力是一个人在群体中与大多数人的意见和行为不一致时，主观上想象或感受到的一种心理压力。致时，主观上想象或感受到的一种心理压力。（二）功能（二）功

390、能一是群体的一致性行为，有助于达成群体的目标，维持一是群体的一致性行为，有助于达成群体的目标，维持群体的生存。群体的生存。二是群体的一致性行为，有助于建立合理的社会秩序，二是群体的一致性行为，有助于建立合理的社会秩序，从而增加个人的安全感。在社会生活中，人们对情境的从而增加个人的安全感。在社会生活中，人们对情境的判断以及所采取的行为，并不都是经过个体亲自实践来判断以及所采取的行为，并不都是经过个体亲自实践来验证，在许多情况下，一个人的意见和行为往往是参照验证，在许多情况下，一个人的意见和行为往往是参照别人的意见和行为，或得到大多数人的支持与认可。只别人的意见和行为，或得到大多数人的支持与认可。

391、只有这样，个人在内心才会感到安全。有这样，个人在内心才会感到安全。 2021/3/10240（三）影响群体压力强度的因素（三）影响群体压力强度的因素主观因素包括：主观因素包括：具有焦虑性格、缺乏安全感、独立性的人，具有焦虑性格、缺乏安全感、独立性的人，对群体压力特别敏感。对群体压力特别敏感。客观因素包括：客观因素包括：一是群体中持一致意见的人数及其比例。一是群体中持一致意见的人数及其比例。二是成员对群体的依赖感或群体对成员的吸二是成员对群体的依赖感或群体对成员的吸引力；引力；三是群体中与持不同意见者条件相似的人数；三是群体中与持不同意见者条件相似的人数；四是支持不同意见的人数。四是支持不同意见

392、的人数。2021/3/10241（四）个人抵制与群体压力（四）个人抵制与群体压力1.1.对群体压力的个体抵抗对群体压力的个体抵抗不从众行为可以分为以下三种情况：不从众行为可以分为以下三种情况：一是反从众。即指个体不但不从众，而且反抗群体规范一是反从众。即指个体不但不从众，而且反抗群体规范和群体压力，对群体怀有敌意，故意与所在的群体闹对和群体压力，对群体怀有敌意，故意与所在的群体闹对立的情绪性行为。发生反从众的人或者是有过与所在群立的情绪性行为。发生反从众的人或者是有过与所在群体相对立的挫折经历，或者是出于对体相对立的挫折经历，或者是出于对“独立独立”的片面理的片面理解。解。二是独立性。即指个体

393、在群体压力下，仍保持自己的独二是独立性。即指个体在群体压力下，仍保持自己的独立性，不过分接受群体压力的影响，对群体中的大多数立性，不过分接受群体压力的影响，对群体中的大多数人的意见和行为采取比较理智思考判断后所表现出来的人的意见和行为采取比较理智思考判断后所表现出来的独立自主行为，其盲目性较少。确定这种行为的社会价独立自主行为，其盲目性较少。确定这种行为的社会价值还要看独立的内容。值还要看独立的内容。三是集体主义自决，是指以集体主义为指导，从群体的三是集体主义自决，是指以集体主义为指导，从群体的目标及其社会价值的角度，对所在群体的意见和行为进目标及其社会价值的角度，对所在群体的意见和行为进行独

394、立分析之后作出的行为选择。行独立分析之后作出的行为选择。 2021/3/102422.2.群体压力的有效使用群体压力的有效使用H.J.LeavittH.J.Leavitt的研究的研究理智讨论理智讨论怀柔政策怀柔政策舆论压力舆论压力心理隔离心理隔离（五）群体压力与管理（五）群体压力与管理首先，在保证群体压力正确的前提下，促使个人与首先，在保证群体压力正确的前提下，促使个人与群体在行为上保持一致。充分运用群体压力和个体群体在行为上保持一致。充分运用群体压力和个体从众的有关规律，发挥群体压力的积极作用，保证从众的有关规律，发挥群体压力的积极作用，保证群体成员行为的一致性，维护群体的整体性，群体成员行

395、为的一致性，维护群体的整体性，其次，认真分析从众现象，防止群体压力的消极作其次，认真分析从众现象，防止群体压力的消极作用。具体分析从众行为的细节，防止成员中有价值用。具体分析从众行为的细节，防止成员中有价值的意见和行为因群体压力而遭受压抑。的意见和行为因群体压力而遭受压抑。再次，正确对待个体的抵制性行为。再次，正确对待个体的抵制性行为。 2021/3/10243三、群体内聚力（凝聚力）三、群体内聚力（凝聚力） （一）定义（一）定义指群体具有一种使其成员在群体内部积指群体具有一种使其成员在群体内部积极活动并拒绝离开群体的吸引力。极活动并拒绝离开群体的吸引力。 （二）影响群体内聚力大小的因素（二）

396、影响群体内聚力大小的因素群体的规模、成员对群体的依赖、群体群体的规模、成员对群体的依赖、群体的领导方式、群体内部的一致性、管的领导方式、群体内部的一致性、管理的要求、奖励方式、群体的地位和理的要求、奖励方式、群体的地位和成就、来自外部的压力成就、来自外部的压力群体内聚力的测定：群体内聚力的测定：内聚力内聚力= =成员相互选择的数目成员相互选择的数目可供选择的可供选择的数目数目2021/3/10244（三）高内聚力群体的特征（三）高内聚力群体的特征一是有良好的群体氛围，成员之间沟通渠一是有良好的群体氛围，成员之间沟通渠道多、沟通频率高，群体内气氛民主，成道多、沟通频率高，群体内气氛民主，成员间关

397、系和谐；员间关系和谐；二是成员有较强的归属感，成员参加群体二是成员有较强的归属感，成员参加群体活动的出席率高；活动的出席率高；三是成员有较强的集体主义精神与责任意三是成员有较强的集体主义精神与责任意识，愿意更多地承担推动群体发展的责任识，愿意更多地承担推动群体发展的责任和义务，关心群体，维护群体的权益。和义务，关心群体，维护群体的权益。 2021/3/10245 1.内聚力高 积极诱导 2.内聚力低 积极诱导 4.内聚力高 消极诱导 3.内聚力低 消极诱导积极 消极诱 导内 聚 力高 低注：特设一个控制组（没有给于诱导）（四）群体内聚力与生产效率（四）群体内聚力与生产效率2021/3/1024

398、6（五）内聚力在管理上的运用（五）内聚力在管理上的运用首先，由于群体内聚力的积极作用是基本的一面，所以首先，由于群体内聚力的积极作用是基本的一面，所以在管理应致力于内聚力的提高，以此来加强群体的整体在管理应致力于内聚力的提高，以此来加强群体的整体性，为提高群体活动的效率创造有利的条件。性，为提高群体活动的效率创造有利的条件。其次，适当运用外部压力，但也要注意防止消极后果。其次，适当运用外部压力，但也要注意防止消极后果。如开展评优、比赛等。如开展评优、比赛等。再次，认真对待群体内聚力的各种制约因素，尤其是应再次，认真对待群体内聚力的各种制约因素，尤其是应该从群体规范和行动目标的倾向性上予以积极诱

399、导，这该从群体规范和行动目标的倾向性上予以积极诱导，这样既能够提高内聚力，又能够防止消极作用。样既能够提高内聚力，又能够防止消极作用。另外，管理者应对群体成员给予日常关心。按照心理学另外，管理者应对群体成员给予日常关心。按照心理学家的观点，一个人无法承受太大的痛苦与喜悦。当成员家的观点，一个人无法承受太大的痛苦与喜悦。当成员遭受打击时群体应该给予及时的安慰和帮助，这将减少遭受打击时群体应该给予及时的安慰和帮助，这将减少成员的痛苦。成员有喜庆之事，群体也应该给予庆祝。成员的痛苦。成员有喜庆之事，群体也应该给予庆祝。这样，将使群体产生强大的吸引力和对群体的归属感。这样，将使群体产生强大的吸引力和对

400、群体的归属感。2021/3/10247四、群体舆论四、群体舆论（一）含义（一）含义公开表明的公众的意见和评价公开表明的公众的意见和评价（二）特征（二）特征大多数人赞成大多数人赞成合理性合理性能有效的影响群体成员的心理和行为。俗话说能有效的影响群体成员的心理和行为。俗话说“众怒难反众怒难反（三）舆论的形成（三）舆论的形成大多数人的意见、评价经过相互作用后逐渐汇合统一的结果。群体大多数人的意见、评价经过相互作用后逐渐汇合统一的结果。群体舆论的形成是某种意见在转播过程中引起了群体成员的共鸣。舆论的形成是某种意见在转播过程中引起了群体成员的共鸣。群体舆论的形成依赖于两个条件：群体舆论的形成依赖于两个条

401、件：一是群体舆论所包含的意见要与群体中大多数成员的需要、愿望、一是群体舆论所包含的意见要与群体中大多数成员的需要、愿望、情感有某种程度的一致；情感有某种程度的一致；二是大多数成员在主观上原来就有一种不很清楚却早已存在的潜在二是大多数成员在主观上原来就有一种不很清楚却早已存在的潜在的心理倾向。这两个条件遇合，引起了群体成员认识和情感上的共的心理倾向。这两个条件遇合，引起了群体成员认识和情感上的共鸣，于是形成了群体舆论。鸣，于是形成了群体舆论。2021/3/10248（四）功能（四）功能首先，在群体舆论形成过程中，成员之间可以借助于沟首先，在群体舆论形成过程中，成员之间可以借助于沟通，传递信息、表

402、达思想感情、丰富精神生活、增添了通，传递信息、表达思想感情、丰富精神生活、增添了生活的乐趣、满足交往的需要并获得了归属感。在沟通生活的乐趣、满足交往的需要并获得了归属感。在沟通过程中，由于信息的传递和交流，成员彼此之间会产生过程中，由于信息的传递和交流，成员彼此之间会产生相互影响，使成员能体验到力量感和在群体中的地位；相互影响，使成员能体验到力量感和在群体中的地位；其次，成员可以在群体舆论的形成过程中接受教育，进其次，成员可以在群体舆论的形成过程中接受教育，进一步社会化。群体舆论影响着成员的态度和行为；一步社会化。群体舆论影响着成员的态度和行为；再次，在共同活动中因某个体成员受到群体舆论的谴责

403、，再次，在共同活动中因某个体成员受到群体舆论的谴责，会使他产生众叛亲离的孤独感，并感受到相当大的压力，会使他产生众叛亲离的孤独感，并感受到相当大的压力，迫使他产生从众行为。迫使他产生从众行为。 （五）管理（五）管理1.1.监督作用监督作用2.2.研究舆论动向、趋势，控制研究舆论动向、趋势，控制3.3.培养核心人物的评价能力培养核心人物的评价能力4.4.使代表正确意见的言论成为主体使代表正确意见的言论成为主体2021/3/10249第四节第四节制约群体活动效率的因素制约群体活动效率的因素一、群体组合一、群体组合1.1.同质组合和异质组合同质组合和异质组合同质组合，是指群体成员在个性倾向性、知识、

404、能力性同质组合，是指群体成员在个性倾向性、知识、能力性格、年龄等方面比较接近、相同或相似。格、年龄等方面比较接近、相同或相似。异质组合，是指群体成员在个性倾向性上存在着较大的异质组合，是指群体成员在个性倾向性上存在着较大的差异。差异。同质组合在完成常规性的群体工作任务方面具有优越性，同质组合在完成常规性的群体工作任务方面具有优越性，而异质组合则有利于完成比较复杂的群体工作任务。而异质组合则有利于完成比较复杂的群体工作任务。2.2.群体的静态组合和动态组合群体的静态组合和动态组合静态组合，是指群体成员保持相对稳定，长期合作共事。静态组合，是指群体成员保持相对稳定，长期合作共事。动态组合，是指群体

405、成员存在频繁的调进和调离。动态组合，是指群体成员存在频繁的调进和调离。静态组合有利于完成周期比较长的工作。而动态结构有静态组合有利于完成周期比较长的工作。而动态结构有利于完成比较复杂的任务。利于完成比较复杂的任务。长期共事，成员的个性会产生某种程度的类化现象，有长期共事，成员的个性会产生某种程度的类化现象，有利于成员之间工作中的协调配合。但长期利于成员之间工作中的协调配合。但长期“原班人马原班人马”也会因为彼此太熟悉而使每个成员的信息源意义降低，也会因为彼此太熟悉而使每个成员的信息源意义降低，同事之间的交往缺少生气，影响群体活动的效率。同事之间的交往缺少生气，影响群体活动的效率。 2021/3

406、/10250二、情境对活动效率的影响二、情境对活动效率的影响（一）纯境的影响（一）纯境的影响痛觉、听觉、嗅觉的感受性降低；痛觉、听觉、嗅觉的感受性降低；肌肉的紧张度提高，体力活动更有力量；肌肉的紧张度提高，体力活动更有力量；注意的广度和集中程度降低；注意的广度和集中程度降低；长时记忆效率提高；长时记忆效率提高；算术运算效率下降，类似联想效率提高，对比联算术运算效率下降，类似联想效率提高，对比联想效率下降；想效率下降；复杂智力活动效率降低，熟练技能性活动效率提复杂智力活动效率降低，熟练技能性活动效率提高；高；（二）杂境（二）杂境他人在场或者存在人群互动的情况下，对对象的他人在场或者存在人群互动的

407、情况下，对对象的评价或者各抒己见，难求一致，或者容易趋同评价或者各抒己见，难求一致，或者容易趋同而形成标准化意见。而形成标准化意见。在杂境条件下，人们提出见解的质量（新颖性、在杂境条件下，人们提出见解的质量（新颖性、创造性）比单独工作状态下差；但解决技术性创造性）比单独工作状态下差；但解决技术性问题效果好。问题效果好。2021/3/10251三、活动本身的特点三、活动本身的特点1.1.共同活动任务的复杂程度共同活动任务的复杂程度 影响活动任务复杂程度的因素：影响活动任务复杂程度的因素： 心理机制是体力还是智力；心理机制是体力还是智力； 活动的程序性节律性；活动的程序性节律性； 活动的准确性及指

408、标要求；活动的准确性及指标要求； 情境条件是否紧张或存在外部的压力。情境条件是否紧张或存在外部的压力。2.2.群体规模群体规模最小下限人数最小下限人数 最高上限人数最高上限人数 3.3.成员之间相互联系成员之间相互联系单独活动单独活动共同共同连续活动连续活动共同共同互动活动互动活动2021/3/10252第五节第五节群体的竞争、合作与冲突群体的竞争、合作与冲突一、竞争与合作一、竞争与合作（一）竞争的基本问题（一）竞争的基本问题1.1.含义含义竞争，是指群体之间或群体成员之间，为了实现特定的竞争，是指群体之间或群体成员之间，为了实现特定的目标而相互争胜、力争压倒对方，取得优势地位的心理目标而相互

409、争胜、力争压倒对方，取得优势地位的心理状态和行为活动。状态和行为活动。 2.2.特点特点竞争的目的是为了获得更大的利益竞争的目的是为了获得更大的利益竞争必须有对手竞争必须有对手结果有胜负结果有胜负会产生更大的动力会产生更大的动力竞争如逆水行舟竞争如逆水行舟2021/3/102533.3.竞争的积极作用竞争的积极作用竞争无论对于组织、群体及个体，具有许多积极的作用。竞争无论对于组织、群体及个体，具有许多积极的作用。第一，竞争有助于改变传统的管理体制、管理方法，推行责任制，第一，竞争有助于改变传统的管理体制、管理方法，推行责任制，使人人有指标、有压力，人人关心工作和效率，打破平均主义；使人人有指标

410、、有压力，人人关心工作和效率，打破平均主义；第二，竞争有助于组织员工树立新观念（如时间观念、效益观念、第二，竞争有助于组织员工树立新观念（如时间观念、效益观念、信息观念、知识观念、成才观念），增强主人公意识，调动工作信息观念、知识观念、成才观念），增强主人公意识，调动工作的积极性、主动性；的积极性、主动性；第三，群体之间的竞争会增进内部的团结和内聚力的提高，缓和第三，群体之间的竞争会增进内部的团结和内聚力的提高，缓和群体内部的矛盾、协调人际关系；群体内部的矛盾、协调人际关系；第四，竞争的压力会迫使领导者从战略的高度出发，尊重知识、第四，竞争的压力会迫使领导者从战略的高度出发，尊重知识、尊重人才

411、，重视科学技术。尊重人才，重视科学技术。4.4.竞争可能出现的偏差竞争可能出现的偏差如果竞争机制不当，会对群体及个体产生消极影响。如果竞争机制不当，会对群体及个体产生消极影响。一是可能增加群体之间的敌对意识和攻击行为；一是可能增加群体之间的敌对意识和攻击行为；二是把非法手段引入竞争过程；二是把非法手段引入竞争过程；三是竞争容易导致敌对心理、嫉妒心理；三是竞争容易导致敌对心理、嫉妒心理；四是竞争会造成较大的心理压力和紧张感，影响其心理健康。四是竞争会造成较大的心理压力和紧张感，影响其心理健康。 2021/3/10254（二）合作的含义、条件（二）合作的含义、条件1.1.合作的含义合作的含义合作，

412、即指二人或二人以上为了达成某种目标，相互配合、相互促进、共同导合作，即指二人或二人以上为了达成某种目标，相互配合、相互促进、共同导向目标的心理活动和行为表现。向目标的心理活动和行为表现。 2.2.合作的条件合作的条件一是各方必须有共同的目标，而且这一目标是单一群体或个体难以实现的；一是各方必须有共同的目标，而且这一目标是单一群体或个体难以实现的；二是各方必须具备一定的物质基础；二是各方必须具备一定的物质基础；三是各方能以共同或互补的形式保证对方的利益和需要；三是各方能以共同或互补的形式保证对方的利益和需要；四是各方必须有一定的知识和技术，以确保共同目标的达成。四是各方必须有一定的知识和技术，以

413、确保共同目标的达成。3.3.合作的意义合作的意义第一，合作、相互协作、相互支援有利于促进社会化大生产，提高第一，合作、相互协作、相互支援有利于促进社会化大生产，提高活动效率；活动效率；第二，合作有助于群体之间、成员之间的意见沟通和心理相容，人第二，合作有助于群体之间、成员之间的意见沟通和心理相容，人际关系协调，增强群体内聚力；际关系协调，增强群体内聚力；第三，合作有利于形成谅解、支援、友谊、处世宽容、对人诚实、第三，合作有利于形成谅解、支援、友谊、处世宽容、对人诚实、助人为乐的良好品质。助人为乐的良好品质。 （三）竞争和合作是实现目的的手段（三）竞争和合作是实现目的的手段竞争和合作是普遍存在的

414、社会现象竞争和合作是普遍存在的社会现象竞争和合作是达到目的的手段竞争和合作是达到目的的手段社会既需要竞争，也需要合作社会既需要竞争，也需要合作2021/3/10255二、冲突二、冲突1.1.定义定义冲突就是在群体之间或者群体成员之间存在着利冲突就是在群体之间或者群体成员之间存在着利益、意见上的不一致或两种目标互不相融益、意见上的不一致或两种目标互不相融2.2.冲突的原因冲突的原因群体之间冲突的原因：群体之间冲突的原因：一是由于组织内部竞争机制不当；一是由于组织内部竞争机制不当；二是由于组织设计不合理，造成了各部门之间在二是由于组织设计不合理，造成了各部门之间在人力、物力等方面的不平衡；人力、物

415、力等方面的不平衡；三是规章制度不健全，责任不明确，因而互相推三是规章制度不健全，责任不明确，因而互相推委、互相封锁、自成体系；委、互相封锁、自成体系；四是群体的价值观、需要、态度上存在着差异；四是群体的价值观、需要、态度上存在着差异；五是群体所承担的工作性质及特点。五是群体所承担的工作性质及特点。2021/3/10256个人之间冲突的原因：个人之间冲突的原因：一是成员之间缺乏沟通，或在沟通过程中出现一是成员之间缺乏沟通，或在沟通过程中出现差错而产生隔阂；差错而产生隔阂；二是成员之间在价值观、思想、理想方面存在二是成员之间在价值观、思想、理想方面存在差异，对人对事的评价标准不一样而引起彼此差异，

416、对人对事的评价标准不一样而引起彼此之间的冲突；之间的冲突；三是由于人们的知识、经验不同；三是由于人们的知识、经验不同；四是有的成员存在小集团意识、私心太重；四是有的成员存在小集团意识、私心太重；五是有些成员有不良的行为习惯或存在品德缺五是有些成员有不良的行为习惯或存在品德缺陷。陷。 2021/3/102573.3.解决冲突的原则、策略和方法解决冲突的原则、策略和方法（1 1）原则）原则提倡发展性、建设性冲突提倡发展性、建设性冲突提倡民主，加强信息沟通提倡民主，加强信息沟通动员各方面的力量做动员各方面的力量做“平衡心理差异工作平衡心理差异工作”（2 2）解决冲突的策略）解决冲突的策略管理者的责任

417、是把冲突控制在适当的程度上。管理者的责任是把冲突控制在适当的程度上。当冲突过高时，要设法降低；当冲突过高时，要设法降低；在冲突过低时，要设法提高。在冲突过低时，要设法提高。（3 3）解决冲突的方法）解决冲突的方法一是协商谈判法。即通过协商对话，使冲突各方求同存一是协商谈判法。即通过协商对话，使冲突各方求同存异，寻找利益共同点。异，寻找利益共同点。二是调解仲裁法。请第三者（如上级领导、职能部门）二是调解仲裁法。请第三者（如上级领导、职能部门）出面调解、仲裁；出面调解、仲裁；三是权力权威法。三是权力权威法。2021/3/10258第八章第八章 人际关系与管理人际关系与管理美国管理学家（美国管理学家

418、（Robert.L.Katz,1955Robert.L.Katz,1955）提出了管理者应该具备的）提出了管理者应该具备的“三种技能三种技能”：处理技术问题的能力、处理人际关系的能力、处理观：处理技术问题的能力、处理人际关系的能力、处理观念的能力。并且认为作为管理者与人合作共事的能力比技术技能更念的能力。并且认为作为管理者与人合作共事的能力比技术技能更重要，而且人际技能在一定程度上能够弥补其他技能的不足。重要，而且人际技能在一定程度上能够弥补其他技能的不足。第一节第一节 人际关系概述人际关系概述一、人际关系的定义和特点一、人际关系的定义和特点（一）含义（一）含义人与人之间的人与人之间的心理关系

419、或心理距离，寻求需要满足的心理状态心理关系或心理距离，寻求需要满足的心理状态（二）特点（二）特点1 1人际关系是交往的结果人际关系是交往的结果2 2人际关系是人与人之间比较稳定的和能够起作用的心理关系人际关系是人与人之间比较稳定的和能够起作用的心理关系3 3人际关系离不开特定的群体背景人际关系离不开特定的群体背景4 4个体的个性是人际关系的调节器。个体的个性是人际关系的调节器。（三）（三） 人际关系的水平人际关系的水平思想基础思想基础一级水平一级水平个体利益，功利性强：脆弱个体利益，功利性强：脆弱二级水平二级水平集体利益集体利益稳定、深刻稳定、深刻三级水平三级水平社会利益（共产主义）最稳定、最

420、深刻社会利益（共产主义）最稳定、最深刻2021/3/10259二、人际关系的结构二、人际关系的结构1.认知成分认知成分认知成分是指交往双方对对方的感知和理解，是认知成分是指交往双方对对方的感知和理解，是人际关系的基础成分。人际关系的基础成分。2.情感成分情感成分情感成分是人际关系的重要成分或特征性成分。情感成分是人际关系的重要成分或特征性成分。人际关系的性质主要取决于彼此的喜爱。但单向人际关系的性质主要取决于彼此的喜爱。但单向的喜爱不是相互关系的成分，喜爱应该是双向的的喜爱不是相互关系的成分，喜爱应该是双向的。3.行为成分行为成分行为是人际关系的有机组成部分。分为两个方面：行为是人际关系的有机

421、组成部分。分为两个方面：一是各种能够表现个性、传达认知和情感信息的一是各种能够表现个性、传达认知和情感信息的行为要素；行为要素；二是由有关的动作组成的各种共同活动二是由有关的动作组成的各种共同活动 2021/3/10260三、人际关系的行为模式三、人际关系的行为模式心理学家里勒（心理学家里勒（T.F.LearyT.F.Leary）从几千份人际关系调查中筛选出八种人际）从几千份人际关系调查中筛选出八种人际关系的行为模式关系的行为模式 1.1.由管理、指挥、劝导、教育等行为由管理、指挥、劝导、教育等行为尊敬、服从的反应尊敬、服从的反应2.2.帮助、支持、同情帮助、支持、同情信任、接受的反应信任、接

422、受的反应3.3.同意、合作、友好同意、合作、友好协助、温和协助、温和4.4.尊敬、信任、赞扬、求助尊敬、信任、赞扬、求助劝导、帮助劝导、帮助5.5.害羞、礼貌、敏感、服从害羞、礼貌、敏感、服从骄傲、控制骄傲、控制6.6.反抗、疲倦、怀疑反抗、疲倦、怀疑惩罚、拒绝惩罚、拒绝7.7.攻击、惩罚、不友好攻击、惩罚、不友好敌对、反抗敌对、反抗8.8.激烈、拒绝、夸大、炫耀激烈、拒绝、夸大、炫耀不信任、鄙视不信任、鄙视四、人际关系的功能四、人际关系的功能1.1.影响团结影响团结2.2.影响工作效率影响工作效率3.3.影响心理健康影响心理健康4.4.影响行为影响行为5.5.影响精神文明影响精神文明2021

423、/3/10261五、影响人际关系的因素五、影响人际关系的因素1.1.空间距离的远近：邻近性吸引（排斥）空间距离的远近：邻近性吸引（排斥）2.2.交往频率交往频率熟识性吸引（排斥）熟识性吸引（排斥）3.3.相似性吸引（排斥）相似性吸引（排斥）4.4.互补性吸引互补性吸引5.5.对等性（得失吸引）对等性（得失吸引）对等性吸的规律：对等性吸的规律：人们最喜欢那些对自己的喜欢程度不断增加的人，最讨人们最喜欢那些对自己的喜欢程度不断增加的人，最讨厌那些不能始终如一、对自己喜欢程度不断减少的人；厌那些不能始终如一、对自己喜欢程度不断减少的人；与始终对自己抱有肯定性评价的人相比，人们似乎更喜与始终对自己抱有

424、肯定性评价的人相比，人们似乎更喜欢那些开始对自己持否定态度，而随着交往的深入转变欢那些开始对自己持否定态度，而随着交往的深入转变为肯定性评价的人；为肯定性评价的人；与始终对自己持否定态度的人相比，人们更讨厌那些开与始终对自己持否定态度的人相比，人们更讨厌那些开始对自己持肯定态度，后来转变为否定态度的人。始对自己持肯定态度，后来转变为否定态度的人。 6.6.才能、特长、仪表、行为风格才能、特长、仪表、行为风格2021/3/10262六、人际关系形成的过程六、人际关系形成的过程人际关系本身的建立、发展和完善也是一个从人际关系本身的建立、发展和完善也是一个从无到有、由浅人深的成长过程，有着自身的规无

425、到有、由浅人深的成长过程，有着自身的规律性，这一过程大致可分为以下四个阶段。律性，这一过程大致可分为以下四个阶段。1.1.觉察相识觉察相识人与人之间建立关系是从觉察开始的。觉察阶人与人之间建立关系是从觉察开始的。觉察阶段是指双方开始注意到对方的存在，真正的接段是指双方开始注意到对方的存在，真正的接触还没发生，还未形成有效的沟通和交往，只触还没发生，还未形成有效的沟通和交往，只是处在观察的阶段。彼此对对方的觉察是从第是处在观察的阶段。彼此对对方的觉察是从第一印象开始的，如身材仪表、言行举止等，然一印象开始的，如身材仪表、言行举止等，然后才作出肯定或否定的评价。评价如果是正面后才作出肯定或否定的评

426、价。评价如果是正面的，并彼此的评价相似，就会产生交往动机，的，并彼此的评价相似，就会产生交往动机，从而就可能向更深层次的方向发展。从而就可能向更深层次的方向发展。2021/3/102632.表面接触表面接触通过觉察，双方能在一定程度上了解对方的某些心理品通过觉察，双方能在一定程度上了解对方的某些心理品质和个性特征，这为他们进一步的交往打下了基础。不质和个性特征，这为他们进一步的交往打下了基础。不过，觉察所能获取的信息是有限的、肤浅的甚至是片面过，觉察所能获取的信息是有限的、肤浅的甚至是片面的。要更加深入地了解对方，必须彼此接触，进行面对的。要更加深入地了解对方，必须彼此接触，进行面对面的交往，

427、为下一阶段的交往创造条件。面的交往，为下一阶段的交往创造条件。日常生活中，由于工作特点、职业要求、个人受时间和日常生活中，由于工作特点、职业要求、个人受时间和精力等因素限制，许多组织成员的交往涉人程度都比较精力等因素限制，许多组织成员的交往涉人程度都比较浅，人际关系只停留在表面接触阶段。人们在日常生活、浅，人际关系只停留在表面接触阶段。人们在日常生活、工作中往往与很多人维持着这种关系。表面接触一方面工作中往往与很多人维持着这种关系。表面接触一方面可以扩大人们交往的范围，另一方面可以使人把精力集可以扩大人们交往的范围，另一方面可以使人把精力集中于重点交往的对象上，与重点交往对象建立更稳定、中于重

428、点交往的对象上，与重点交往对象建立更稳定、更亲密的人际关系。如果通过表面接触，双方具有深入更亲密的人际关系。如果通过表面接触，双方具有深入交往的兴趣或意愿，就有可能进入下一个阶段。交往的兴趣或意愿，就有可能进入下一个阶段。2021/3/102643.形成友谊形成友谊由于不断的交往，彼此之间印象越来越好，彼此敢于自由于不断的交往，彼此之间印象越来越好，彼此敢于自我表露，就形成了友谊。此时，双方在心理产生了相互我表露，就形成了友谊。此时，双方在心理产生了相互的依恋，逐渐将对方视为知己，建立了信任感，彼此有的依恋，逐渐将对方视为知己，建立了信任感，彼此有更多情感的投入，愿意与对方分享生活和工作中的喜

429、怒更多情感的投入，愿意与对方分享生活和工作中的喜怒哀乐。哀乐。4.亲密互惠亲密互惠随着双方的交往越来越频繁，关系越来越密切，双方的随着双方的交往越来越频繁，关系越来越密切，双方的情感依恋越来越强烈。同时，由于相互启发、相互影响，情感依恋越来越强烈。同时，由于相互启发、相互影响，双方对事物的态度和价值取向也渐趋一致，并表现出相双方对事物的态度和价值取向也渐趋一致，并表现出相似的行为模式。当交往双方在认知、情感和行为上达到似的行为模式。当交往双方在认知、情感和行为上达到相当的一致，彼此的关系就进入了亲密互惠阶段。此时，相当的一致，彼此的关系就进入了亲密互惠阶段。此时，彼此在各方面容易达成一致，即使

430、双方有矛盾发生，也彼此在各方面容易达成一致，即使双方有矛盾发生，也能相互尊重和谅解、求同存异。亲密互惠是人际关系的能相互尊重和谅解、求同存异。亲密互惠是人际关系的理想阶段和最高阶段。理想阶段和最高阶段。2021/3/10265第二节第二节人际关系的管理人际关系的管理一、创设良好人际关系形成的条件一、创设良好人际关系形成的条件（一）保持人际交往中思想的一致性（一）保持人际交往中思想的一致性（二）提高交往水平（二）提高交往水平（三）促使个性相似与相容适当结合（三）促使个性相似与相容适当结合（四）力求需求一致或需求相辅（四）力求需求一致或需求相辅（五）组织一个良好的领导班子（五）组织一个良好的领导班

431、子（六）建立合理的组织结构（六）建立合理的组织结构（七）积极地开展批评和自我批评（七）积极地开展批评和自我批评（八）培养浓厚的集体意识（八）培养浓厚的集体意识2021/3/10266二、掌握人际关系的基本属性二、掌握人际关系的基本属性（一）提高人际关系的思想性（一）提高人际关系的思想性（二）控制人际关系的时间性（二）控制人际关系的时间性（三）加深人际关系的依赖性（三）加深人际关系的依赖性（四）强化人际关系的行为规范（四）强化人际关系的行为规范（五）注意角色属性对人际关系的影响（五）注意角色属性对人际关系的影响2021/3/10267三、研究人际反应，控制人际关系的发展趋势三、研究人际反应，控制

432、人际关系的发展趋势（一）人际反应的基本含义及基本倾向（一）人际反应的基本含义及基本倾向 包容需要包容需要 控制需要控制需要 情感需要情感需要（二）人际反应类型（二）人际反应类型人际反应类型是指人在长期的交往中形成的一种比较稳定人际反应类型是指人在长期的交往中形成的一种比较稳定的、对待他人和人际关系的基本态度和行为方式。它是一的、对待他人和人际关系的基本态度和行为方式。它是一种自动化了和个性化的的人际反应倾向，甚至成为个性的种自动化了和个性化的的人际反应倾向，甚至成为个性的构成要素。构成要素。1 1依据人际反应的外部表现可以分为：依据人际反应的外部表现可以分为：外露型外露型-这种人的人际反应外露

433、无遗。对相容者亲热无比、这种人的人际反应外露无遗。对相容者亲热无比、形影不离；对排斥者横眉冷对、势不两立。形影不离；对排斥者横眉冷对、势不两立。内涵型内涵型-一般不露声色，人际反应表现为外表冷淡，而内一般不露声色，人际反应表现为外表冷淡，而内心深沉，属于内热外冷型。心深沉，属于内热外冷型。伪装型伪装型-表里不一，甚至口蜜腹剑，时好时坏，以自己的表里不一，甚至口蜜腹剑，时好时坏，以自己的私利或情绪为转移。其人际反应有极大的不确定性。私利或情绪为转移。其人际反应有极大的不确定性。2021/3/102682依据人际关系存在的形态来分依据人际关系存在的形态来分合作型合作型-人际关系以相互谦让、相互帮助

434、、团结人际关系以相互谦让、相互帮助、团结共事为特征。共事为特征。竞争型竞争型-人际关系以相互竞赛，争雄斗胜为特征。人际关系以相互竞赛，争雄斗胜为特征。分离型分离型-以疏远他人，独善其身，与世无争为特以疏远他人，独善其身，与世无争为特征。征。3依据维持人际关系的思想倾向可分为依据维持人际关系的思想倾向可分为志同道合型志同道合型-有共同的理想信念、目标和深厚的有共同的理想信念、目标和深厚的同志情谊。同志情谊。友好共事型友好共事型-在思想观点、信念和目标上虽然有在思想观点、信念和目标上虽然有差异，但能够在个性上产生心理相容或相辅，尚差异，但能够在个性上产生心理相容或相辅，尚能友好相处。能友好相处。貌

435、合神离型貌合神离型-只是迫于外界压力而就交往，但各只是迫于外界压力而就交往，但各怀自己的目的，同床异梦，关系脆弱。怀自己的目的，同床异梦，关系脆弱。 2021/3/10269第三节第三节人际关系的测量与改善人际关系的测量与改善一、测量一、测量（一）社会测量法（一）社会测量法1.确定选择标准确定选择标准强：认知、角色、行为、智能强：认知、角色、行为、智能弱：弱：2.确定选择数量确定选择数量3.准备准备4.施测施测5.结果处理结果处理（二）贝尔斯的相互关系分析法（二）贝尔斯的相互关系分析法（P227）（三）彼得洛夫斯基的参照测量法（三）彼得洛夫斯基的参照测量法2021/3/10270二、人际关系的

436、障碍与改善二、人际关系的障碍与改善（一）人际关系障碍的原因（一）人际关系障碍的原因个人方面的原因（个人方面的原因（P269)：1不尊重他人的人格，随着伤害他人；不尊重他人的人格，随着伤害他人；2忽视他人的处境和利用，置他人的困忽视他人的处境和利用，置他人的困难不顾；难不顾；3企图操纵和控制他人，只顾个人私利；企图操纵和控制他人，只顾个人私利；4欺骗他人，不诚实地处事待人；欺骗他人，不诚实地处事待人；5过分顺从，讨好别人，或欺上压下；过分顺从，讨好别人，或欺上压下；6过分依赖他人，丧失自主性；过分依赖他人，丧失自主性；7嫉妒心太重，打击贬低他人，或以阴嫉妒心太重，打击贬低他人，或以阴谋获得荣誉、

437、职位、权力；谋获得荣誉、职位、权力；2021/3/102718猜疑心太重，不信任他人，怀疑一切；猜疑心太重，不信任他人，怀疑一切；9过分自卑或丧失自尊心；过分自卑或丧失自尊心；10性情孤僻，性格内向；性情孤僻，性格内向；11偏见太深，对人持不合作、不友好的态度；偏见太深，对人持不合作、不友好的态度；12不切实际地期待突然，过分苛求，或对突然不切实际地期待突然，过分苛求，或对突然批评过严；批评过严；13他人挑唆，造成一时难于调解的误会；他人挑唆，造成一时难于调解的误会；14自由主义严重，当面不说，背后乱说，随着自由主义严重，当面不说，背后乱说，随着造谣中伤；造谣中伤；15情绪不稳定，太急噪，不能

438、克制自己，为一情绪不稳定，太急噪，不能克制自己，为一点下事就发火，伤害他人的感情。点下事就发火，伤害他人的感情。2021/3/10272（二）改善人际关系的方法（二）改善人际关系的方法1.克服人际知觉的偏见克服人际知觉的偏见首先要全面观察人与人之间的关系，获得全面、准首先要全面观察人与人之间的关系，获得全面、准确、丰富的认知素材，既要防止一叶障目，又要防确、丰富的认知素材，既要防止一叶障目，又要防止浮光掠影；止浮光掠影；其次，要对人际关系进行正确的思维判断，透过人其次，要对人际关系进行正确的思维判断，透过人际交往的外显行为，把握人际关系的本质，洞悉一际交往的外显行为，把握人际关系的本质，洞悉一

439、个人接近或疏远另一个人的根本原因和动机；个人接近或疏远另一个人的根本原因和动机；再次，要深刻剖析自己的主观心理状态，再次，要深刻剖析自己的主观心理状态，2.正确认识和处理人际关系的基本准则正确认识和处理人际关系的基本准则平等互助平等互助互谅互让互谅互让公正严明公正严明坚持原则坚持原则3.采取角色扮演采取角色扮演2021/3/102734.提高人际交往的能力提高人际交往的能力途径一：树立理想的自我形象途径一：树立理想的自我形象途径二：提高语言表达能力途径二：提高语言表达能力途径三：学会微笑途径三：学会微笑途径四：学会幽默途径四：学会幽默途径五：学会委婉途径五：学会委婉包含三层意思：一是尊重他人的

440、感受，包含三层意思：一是尊重他人的感受，不作无谓的伤害；二是信赖对方；三是不去利用他人，占他不作无谓的伤害；二是信赖对方；三是不去利用他人，占他人的便宜，而是给他人以关怀、体贴。人的便宜，而是给他人以关怀、体贴。运用委婉应注意：一是对那些容易引起他人敏感、激动的运用委婉应注意：一是对那些容易引起他人敏感、激动的事情，要使用委婉的语言，不要触动对方心灵上的伤疤，事情，要使用委婉的语言，不要触动对方心灵上的伤疤，避免不必要的心理刺激，伤害对方的自尊心；二是注意场避免不必要的心理刺激，伤害对方的自尊心；二是注意场合，把握时机，语言切忌粗鲁；三是不能用强制、命令的合，把握时机，语言切忌粗鲁；三是不能用

441、强制、命令的语气说话，应运用启发、诱导的语气。语气说话，应运用启发、诱导的语气。途径六：学会暗示途径六：学会暗示 2021/3/102745.5.采用采用ABXABX模式模式心理学家纽科姆提出了心理学家纽科姆提出了ABXABX模式，来说明人际关模式，来说明人际关系的紧张与平衡。系的紧张与平衡。A A是主体，是主体，B B是关系对象，是关系对象，X X是第三者。是第三者。A A与与B B之间的关系是否协调，与他们对第三者的态度是否之间的关系是否协调，与他们对第三者的态度是否一致一致 有密切的关系。如果态度一致，关系就协调，反之，有密切的关系。如果态度一致，关系就协调，反之，关系就紧张。关系就紧张

442、。紧张状态受到以下因素的影响：紧张状态受到以下因素的影响：A A喜欢喜欢B B的程度。的程度。A A越喜欢越喜欢B B，2 2人对人对X X的态度不一致，就的态度不一致，就越紧张；越紧张；X X对对A A的重要程度。的重要程度。X X对对A A越重要，越重要，2 2人对人对X X的态度不一致的态度不一致 ，就越紧张；，就越紧张；ABAB因因X X而发生相互作用的频率。而发生相互作用的频率。A A与与B B经常共同参加活经常共同参加活动，如果态度不一致，就越紧张；动，如果态度不一致，就越紧张；A A与与B B对对X X态度的分歧程度。分歧月大，就越紧张；态度的分歧程度。分歧月大，就越紧张；A A

443、对自己态度的自信的程度越大，也就越显得紧张。对自己态度的自信的程度越大，也就越显得紧张。 XAB2021/3/102756.6.按照按照P P、A A、 C C分析来改善人际关系分析来改善人际关系加拿大医生柏恩（加拿大医生柏恩（T.A.BerneT.A.Berne）人们玩的游戏中提出）人们玩的游戏中提出了人际关系交往中的人格结构：了人际关系交往中的人格结构：P P、A A、C(Child,C(Child,儿童）。儿童）。认为人的个性由三种心理状态构成：认为人的个性由三种心理状态构成：P (Parent,P (Parent,父母）的行为是以权威、优越感和父母、长父母）的行为是以权威、优越感和父母

444、、长者自居的心理。表现为统治人、训斥人、家长制、命令者自居的心理。表现为统治人、训斥人、家长制、命令式的作风，其待人处世的态度比较主观、独断、滥用权式的作风，其待人处世的态度比较主观、独断、滥用权威。说话的语气常常是威。说话的语气常常是“你应该你应该”“”“你必须你必须”“”“你不能你不能”等强制性等强制性A A（AdultAdult，成人）是心理成熟、实事求是、理智、冷静、，成人）是心理成熟、实事求是、理智、冷静、慎重，待人处世的态度比较民主平等，尊重别人。语气慎重，待人处世的态度比较民主平等，尊重别人。语气常常是常常是“我个人的想法是我个人的想法是”“”“你考虑考虑你考虑考虑”等等C(Ch

445、ild,C(Child,儿童）是行为幼稚、不成熟、冲动、任性，或儿童）是行为幼稚、不成熟、冲动、任性，或者顺从、任人摆布，可爱又讨厌，情绪不稳定，语气常者顺从、任人摆布，可爱又讨厌，情绪不稳定，语气常常是常是“我猜想我猜想”“”“我不知道我不知道”。2021/3/10276PAC分析的积极意义：分析的积极意义：有助于了解自己和他人；有助于了解自己和他人；培养人的理性、冷静分析问题的态度，避培养人的理性、冷静分析问题的态度，避免主观偏见、感情冲动；免主观偏见、感情冲动；使理智成为和谐人际关系的主要成分和调使理智成为和谐人际关系的主要成分和调节因素；节因素；从受创伤中恢复健康，培养自信心，建立从受

446、创伤中恢复健康，培养自信心，建立健康的心理状态；健康的心理状态；有自知之明，能进行自我批评，不骄傲，有自知之明，能进行自我批评，不骄傲，不自满；有使命感、成就感；不自满；有使命感、成就感；因人因事、因地制宜地协调人际关系因人因事、因地制宜地协调人际关系 2021/3/10277第九章第九章人际沟通（意见沟通）人际沟通（意见沟通）第一节第一节 人际沟通概述人际沟通概述一、人际沟通的含义及特点一、人际沟通的含义及特点（一）含义（一）含义人际沟通是指两人或两人以上相互之间经过沟通过程传递与交流信息，如意见、观点、态度、情感、人际沟通是指两人或两人以上相互之间经过沟通过程传递与交流信息，如意见、观点、

447、态度、情感、愿望等，达到相互了解。愿望等，达到相互了解。 沟通有三个基本要素：信息源、信息、接收者。沟通有三个基本要素：信息源、信息、接收者。（二）影响人际沟通效果的因素（二）影响人际沟通效果的因素许多因素影响了沟通的效果：许多因素影响了沟通的效果：1感知：信息的清晰吃影响沟通的效果；感知：信息的清晰吃影响沟通的效果；2注意：在人际沟通中如果分心，就使沟通受阻；注意：在人际沟通中如果分心，就使沟通受阻；3理解：是否理解影响沟通效果；理解：是否理解影响沟通效果；4感情和态度：对信息的接受与排斥、喜爱厌恶、赞成与反对影响沟通效果；感情和态度：对信息的接受与排斥、喜爱厌恶、赞成与反对影响沟通效果；5

448、行动：采取行动，作出反应有利于达到沟通的目的。行动：采取行动，作出反应有利于达到沟通的目的。 （三）人际沟通的特点（三）人际沟通的特点1不同于两种设备之间的沟通不同于两种设备之间的沟通2人际沟通主要通过语言进行。人际沟通主要通过语言进行。3沟通中有心理障碍。这种障碍不是编码或译码上是错误，沟通中有心理障碍。这种障碍不是编码或译码上是错误，4沟通主要以改变对方的行为为目的。沟通主要以改变对方的行为为目的。5沟通方式有独特的功效，不同的沟通方式有不同的效果。沟通方式有独特的功效，不同的沟通方式有不同的效果。信息源信息源编码编码信息通道信息通道译码译码接收者接收者反馈反馈2021/3/10278二、

449、人际沟通的功能二、人际沟通的功能费斯廷格曾将人际沟通依据其功能分为两种：工具式沟通，其主要费斯廷格曾将人际沟通依据其功能分为两种：工具式沟通，其主要目的是传达情报，同时传递着将自己的经验、知识、意见等告知接目的是传达情报，同时传递着将自己的经验、知识、意见等告知接受者，企图影响他的知觉、思想、态度；另一个是满足需要式的沟受者，企图影响他的知觉、思想、态度；另一个是满足需要式的沟通，其主要目的是表达情绪状态、解除内心紧张，征得对方的同情、通，其主要目的是表达情绪状态、解除内心紧张，征得对方的同情、共鸣，确定与对方的关系。共鸣，确定与对方的关系。人际沟通对组织来说，具有以下功能：人际沟通对组织来说

450、，具有以下功能：1 1信息功能信息功能2 2协调功能协调功能3 3人际功能人际功能4 4情绪功能情绪功能5 5管理者与职工之间的沟通，是增进了解和理解的工具，增强领导管理者与职工之间的沟通，是增进了解和理解的工具，增强领导工作的透明度，帮助职工了解工作任务和目标。工作的透明度，帮助职工了解工作任务和目标。 2021/3/10279三、人际沟通的种类三、人际沟通的种类（一）按是否有组织系统来分（一）按是否有组织系统来分1 1正式沟通正式沟通2 2非正式沟通非正式沟通（二）按照信息流动的方向来分（二）按照信息流动的方向来分1 1上行沟通上行沟通2 2平行沟通平行沟通3 3下行沟通下行沟通（三）按照

451、信息收发的地位是否变化来分（三）按照信息收发的地位是否变化来分1 1单向沟通单向沟通2 2双向沟通双向沟通具有许多优点：具有许多优点：是民主性的沟通方式，沟通信息的准确性强，接受者有反馈的机会，是民主性的沟通方式，沟通信息的准确性强，接受者有反馈的机会，使之有参与感，增强自信心。双向沟通有助于建立和巩固双方的感使之有参与感，增强自信心。双向沟通有助于建立和巩固双方的感情；可以充分交换意见，消除人际障碍，保证理解正确，有利于决情；可以充分交换意见，消除人际障碍，保证理解正确，有利于决策的科学化；可以沟通感情缩小心理距离；沟通过程中地位平等，策的科学化；可以沟通感情缩小心理距离；沟通过程中地位平等

452、，机遇同等的沟通机会，民主意识比较强，气氛活跃，参与机会多，机遇同等的沟通机会，民主意识比较强，气氛活跃，参与机会多，满足了成员的尊重、信任、主人公责任感，激励自觉的主动精神；满足了成员的尊重、信任、主人公责任感，激励自觉的主动精神；有利于领导了解民情民意发现人才。有利于领导了解民情民意发现人才。双向沟通的缺点是：发信者有心理压力，信息的传播速度慢。双向沟通的缺点是：发信者有心理压力，信息的传播速度慢。（四）按照沟通的方法来分（四）按照沟通的方法来分1 1书面沟通书面沟通2 2口头沟通口头沟通2021/3/10280四、人际沟通的障碍四、人际沟通的障碍在多层次的信息传递中，由于受信息传递人的情

453、绪、个在多层次的信息传递中，由于受信息传递人的情绪、个人倾向性、判断力等方面的因素都会影响沟通的效果。人倾向性、判断力等方面的因素都会影响沟通的效果。阻碍人际沟通的因素主要有：阻碍人际沟通的因素主要有：1 1传播工具的障碍传播工具的障碍主要是所使用的语言、文字、符号不能准确畅通。主要是所使用的语言、文字、符号不能准确畅通。2 2物理障碍物理障碍在进行人际沟通时经常会受到环境中各个噪音的干扰。在进行人际沟通时经常会受到环境中各个噪音的干扰。3 3心理障碍心理障碍就是由于信息双方的思想倾向而构成对信息的歪曲或中就是由于信息双方的思想倾向而构成对信息的歪曲或中途受阻。途受阻。4 4受判断力和个性差异

454、的影响受判断力和个性差异的影响5 5地位障碍地位障碍6 6组织结构障碍组织结构障碍2021/3/10281第二节第二节 沟通网络沟通网络一、正式沟通网络一、正式沟通网络在在19501950年前后，心理学家莱维特等人在研究的基础上提出了年前后，心理学家莱维特等人在研究的基础上提出了5 5 种沟种沟通网络。通网络。1 1链式沟通网络（直线式）。链式沟通网络（直线式）。优点是速度快，解决简单问题时效率高，领导的地位比较明显，缺优点是速度快，解决简单问题时效率高，领导的地位比较明显，缺点是沟通层次多，透明度不高，职工的满意感不高，士气低，不利点是沟通层次多，透明度不高，职工的满意感不高，士气低，不利于

455、下级灵活机动地处理问题。于下级灵活机动地处理问题。2 2轮式沟通轮式沟通就是通过一个中心人物分别与几个方面的代表进行沟通。沟通速度就是通过一个中心人物分别与几个方面的代表进行沟通。沟通速度快，解决简单问题效率高，领导的地位比较明显。但是对组织成员快，解决简单问题效率高，领导的地位比较明显。但是对组织成员缺乏了解，各个代表自己在工作上不容易进行配合。缺乏了解，各个代表自己在工作上不容易进行配合。3 3全通道式的沟通。全通道式的沟通。各个成员这都可以进行自由的沟通，单位平等，能够达到相互了解，各个成员这都可以进行自由的沟通，单位平等，能够达到相互了解，民主气氛比较浓厚，合作精神强，人际关系融洽，有

456、利于解决比较民主气氛比较浓厚，合作精神强，人际关系融洽，有利于解决比较复杂的问题。但是在解决简单问题时效率不高。复杂的问题。但是在解决简单问题时效率不高。4 4环行沟通。环行沟通。成员自己依次联系在一起进行沟通，构成一个封闭的控制结构，没成员自己依次联系在一起进行沟通，构成一个封闭的控制结构，没有中心人物，能提高群体的士气，大家都感到满意。但是工作速度有中心人物，能提高群体的士气，大家都感到满意。但是工作速度慢。准确性低。慢。准确性低。5 5Y Y式沟通。式沟通。表示有表示有4 4个层次的逐级传递，第二层有两个上级。沟通速度快，解个层次的逐级传递，第二层有两个上级。沟通速度快，解决简单问题效率

457、高。但是人们的满意感比较低。决简单问题效率高。但是人们的满意感比较低。6 6秘书专制型。秘书专制型。2021/3/10282二、非正式沟通网络二、非正式沟通网络（一）非正式沟通的基本模式（一）非正式沟通的基本模式1 1集束式（葡萄藤式）。把小道消息有选择地告诉与此事有关的人。集束式（葡萄藤式）。把小道消息有选择地告诉与此事有关的人。2 2几率式（偶然式）。偶然的机会把消息传播出去，遇到谁就告诉几率式（偶然式）。偶然的机会把消息传播出去，遇到谁就告诉谁。谁。3 3流言式（饶舌式），由少数人主动地把小道消息传播给别人。流言式（饶舌式），由少数人主动地把小道消息传播给别人。4 4单线式。通过一连串的

458、人把小道消息传递给最终的接受者。单线式。通过一连串的人把小道消息传递给最终的接受者。小道消息最普遍的传播形式是集束式。小道消息最普遍的传播形式是集束式。 （二）解释小道消息的情绪信息理论（二）解释小道消息的情绪信息理论心理学家西蒙罗夫提出了心理学家西蒙罗夫提出了“情绪信息理论情绪信息理论”，用以说明小道消息传，用以说明小道消息传播的条件和原因。播的条件和原因。 E=NE=N（HCHC） 其中其中 E E情绪水平情绪水平 N N信息需要信息需要 H H预测小道消息的信息量预测小道消息的信息量 C C已知的信息量已知的信息量2021/3/10283三、人际沟通的改善三、人际沟通的改善1克服不良的聆

459、听习惯克服不良的聆听习惯尼柯斯认为不良的聆听习惯有下列尼柯斯认为不良的聆听习惯有下列10种：种：对谈话的主题没有兴趣，因此不能安下心来聆听；对谈话的主题没有兴趣，因此不能安下心来聆听；被对方谈话的姿势所吸引，而忽略了谈话的内容；被对方谈话的姿势所吸引，而忽略了谈话的内容；听到不合意的内容便情绪激动，影响了对其他信息的听到不合意的内容便情绪激动，影响了对其他信息的接受与理解；接受与理解；只重视事实而忽视推论和原则；只重视事实而忽视推论和原则；过分重视条理，对于条理性较差的内容则不愿多加思过分重视条理，对于条理性较差的内容则不愿多加思索；索；假装的注意；假装的注意；注意力不集中，分心于他事；注意力

460、不集中，分心于他事；对较难的词语和技术性的词语不求甚解；对较难的词语和技术性的词语不求甚解；为对方的感情性语言所分心；为对方的感情性语言所分心；脑力处理问题的能力大约高于一般人说话的速度，听脑力处理问题的能力大约高于一般人说话的速度，听者利用空挡思索别的事情。者利用空挡思索别的事情。2021/3/102842 2掌握有效聆听的技巧掌握有效聆听的技巧戴维斯关于聆听提出了戴维斯关于聆听提出了1010个要点：个要点：少讲多听，多保持沉默，不要打断对方的谈话；少讲多听，多保持沉默，不要打断对方的谈话；设法使交谈轻松，使讲话人感到舒适，消除拘谨不安情绪；设法使交谈轻松，使讲话人感到舒适，消除拘谨不安情绪

461、；表示出有聆听的兴趣；，不要表示不耐烦；表示出有聆听的兴趣；，不要表示不耐烦；尽可能排除外界干扰；尽可能排除外界干扰；站在对方的立场上考虑问题，表现出对对方的同情心；站在对方的立场上考虑问题，表现出对对方的同情心；要有绝对的耐性，不有插话；要有绝对的耐性，不有插话；控制情绪，保持冷静；控制情绪，保持冷静；不要与对方争吵或妄加评论、批评；不要与对方争吵或妄加评论、批评；提出问题，以显示你在充分聆听和求得了解；提出问题，以显示你在充分聆听和求得了解；仍然是少讲多听仍然是少讲多听-这是要诀。因为人人都想多讲少听，特这是要诀。因为人人都想多讲少听，特别是管理者。别是管理者。3.3.选择适当的沟通地点选

462、择适当的沟通地点4.4.确定合适的沟通时间：确定合适的沟通时间：什么时候？什么时候？多长时间多长时间? ?多大频率？多大频率？2021/3/10285第十章第十章领导心理领导心理第一节第一节 领导心理概述领导心理概述一、领导的定义一、领导的定义（一）定义（一）定义领导是引导和影响个人和组织，在一定条件下实现组织目领导是引导和影响个人和组织，在一定条件下实现组织目标的行为过程；标的行为过程；而致力于实现这个过程的人是领导者；而致力于实现这个过程的人是领导者；促使个人和群体共同努力，实现组织目标的全过程就是领促使个人和群体共同努力，实现组织目标的全过程就是领导行为。导行为。领导领导=f=f（领导者

463、（领导者* *被领导者被领导者* *领导环境）领导环境） （二）含义（二）含义1 1领导是施加心理影响的过程领导是施加心理影响的过程2 2领导是致力于实现组织目标的过程领导是致力于实现组织目标的过程3 3领导是通过其影响力激励和调动下属工作积极性的领导是通过其影响力激励和调动下属工作积极性的过程过程4 4领导是人际关系与组织关系统一的过程领导是人际关系与组织关系统一的过程5 5领导是使组织与环境保持一致的过程。领导是使组织与环境保持一致的过程。 2021/3/10286二、领导与管理的区别二、领导与管理的区别1、领领导导是是领领导导科科学学的的范范畴畴，领领导导科科学学研研究究全全局局性性、战

464、战略略性性的的问问题题。而而管管理理是是管管理理科科学学的的范范畴畴，是是研研究究具体部门负责人的工作与问题。具体部门负责人的工作与问题。2、领领导导者者的的任任务务是是解解决决单单位位或或组组织织中中带带有有方方向向性性、战战略略性性的的问问题题。而而管管理理者者的的职职责责是是解解决决活活动动效效率率和和效益的问题，是解决具体的问题。效益的问题，是解决具体的问题。3、领领导导者者一一般般是是“帅帅才才”，而而管管理理者者一一般般是是“将将才才”。4、一般来说，管理者的人数要多于领导者的人数。、一般来说，管理者的人数要多于领导者的人数。2021/3/10287三、领导的功能三、领导的功能（一

465、）按作用来分（一）按作用来分科列奇和克拉奇弗德把领导作用分为科列奇和克拉奇弗德把领导作用分为14种种执行者执行者-领导有责任最后调整集体的活动，并且监督活动的进行。领导有责任最后调整集体的活动，并且监督活动的进行。方针指定者方针指定者-确定本单位的目标，根据上级领导的意图与本单位确定本单位的目标，根据上级领导的意图与本单位成员的愿望，制定具体的方针。成员的愿望，制定具体的方针。计划者计划者-规划为实现目标所需要的手段。规划为实现目标所需要的手段。专家专家-提供本单位所需要的资料情报和技术。提供本单位所需要的资料情报和技术。对外的代表者对外的代表者-代表集体与外单位发生联系，进行交涉。代表集体与

466、外单位发生联系，进行交涉。内部关系的主持者内部关系的主持者-控制与协调组织内部的各种关系。主持和领控制与协调组织内部的各种关系。主持和领导整个组织。导整个组织。赏罚的执行者赏罚的执行者-利用赏罚的权限来控制集体。利用赏罚的权限来控制集体。调整仲裁者调整仲裁者-调整内部发生矛盾和冲突。调整内部发生矛盾和冲突。榜样榜样-作具体行动的示范。作具体行动的示范。象征象征-成为集体统一的中心和精神支柱。成为集体统一的中心和精神支柱。替身替身-在必要时替集体担负责任。在必要时替集体担负责任。规范者规范者-提倡集体的信念、价值观和规范。提倡集体的信念、价值观和规范。理想者理想者-是成员良好感情的对象，众望所归

467、。是成员良好感情的对象，众望所归。牺牲者牺牲者-当集体失败时，成为众人发泄的对象、靶子。当集体失败时，成为众人发泄的对象、靶子。2021/3/10288（二）关于领导功能的心理学观点（二）关于领导功能的心理学观点建立有效的激励机制建立有效的激励机制（三）领导作用的社会学观点（三）领导作用的社会学观点提供便利提供便利（四）关于领导作用的（四）关于领导作用的“彼此均享彼此均享”的观点的观点（五）领导的主要功能（五）领导的主要功能1.组织功能组织功能根据组织的内外条件、需要和可能制定组织目标和决策；根据组织的内外条件、需要和可能制定组织目标和决策；为实现组织目标和决策，合理地使用组织的人力、物力、为

468、实现组织目标和决策，合理地使用组织的人力、物力、财力等；要建立起完整而科学的管理系统，协调各方面财力等；要建立起完整而科学的管理系统，协调各方面的关系，并监督、控制活动过程。的关系，并监督、控制活动过程。对领导组织功能的要求是：清晰的职位层次，通畅的人对领导组织功能的要求是：清晰的职位层次，通畅的人际沟通，有效的合作系统，强有力的指挥中心，高效的际沟通，有效的合作系统，强有力的指挥中心，高效的执行机构，准确的信息反馈系统等。执行机构，准确的信息反馈系统等。2.激励功能激励功能需要满足激励需要满足激励素质提高激励素质提高激励榜样激励榜样激励 2021/3/10289四、领导者的影响力四、领导者的

469、影响力（一）影响力的含义（一）影响力的含义所所谓谓影影响响力力就就是是一一个个人人在在与与他他人人交交往往过过程程中中影影响响和和改改变变他他人人心心理理和和行行为为的的能能力。力。（二）领导者影响力的构成（二）领导者影响力的构成 传统因素传统因素观念性观念性服从感服从感 权力性影响力权力性影响力 职位因素职位因素社会性社会性敬畏感敬畏感 （强制性影响力）（强制性影响力） 资历因素资历因素历史性历史性敬重感敬重感领导者领导者 品德因素品德因素本质性本质性敬爱感敬爱感影响力影响力 才能因素才能因素实践性实践性敬佩感敬佩感 非权力性影响力非权力性影响力 知识因素知识因素科学性科学性信赖感信赖感 （

470、自然性影响力）（自然性影响力） 感情因素感情因素精神性精神性亲切感亲切感（三）领导者个性倾向性的影响力（三）领导者个性倾向性的影响力 （四）领导者气派和气度方面的影响力（四）领导者气派和气度方面的影响力 （五）领导者自我意识的影响力（五）领导者自我意识的影响力 2021/3/10290（六）领导者影响力实际效能的制约因素（六）领导者影响力实际效能的制约因素1 1受权力性影响力与非权力性影响力的比例和整合的影受权力性影响力与非权力性影响力的比例和整合的影响。响。2 2领导者影响力的力距领导者影响力的力距所谓领导者影响力的力距，就是领导者与被领导者之间所谓领导者影响力的力距，就是领导者与被领导者之

471、间的层级距离。的层级距离。3 3领导者的影响力与传递信息的方式有关。领导者的影响力与传递信息的方式有关。4 4受被领导者的心理状态和需要的影响。受被领导者的心理状态和需要的影响。 （七）提高领导者影响力的途径（七）提高领导者影响力的途径1.正确地使用权力性影响力正确地使用权力性影响力积极行政积极行政2.拥有无私的精神拥有无私的精神3.善于授权善于授权4. .不断地提高非权力性影响力不断地提高非权力性影响力加强个人修养加强个人修养2021/3/10291第二节第二节领导有效性理论领导有效性理论一、领导特性（素质）理论一、领导特性（素质）理论领领导导特特性性理理论论经经历历了了从从传传统统的的特特

472、性性理理论论到到现现代代特特性理论的发展。性理论的发展。（一）传统特性理论（一）传统特性理论强调遗传、先天特性强调遗传、先天特性美国的心理学家吉普（美国的心理学家吉普（C.A.Gibb）提出了天才）提出了天才领导者的七个条件：善于言辞；外表英俊潇洒；领导者的七个条件：善于言辞；外表英俊潇洒；智力过人；具有自信心；心理健康；有支配他智力过人；具有自信心；心理健康；有支配他人的倾向；外向而敏感。人的倾向；外向而敏感。斯托格狄尔认为领导者应具有的特征是：有良斯托格狄尔认为领导者应具有的特征是：有良心；可靠；勇敢；有责任心；有胆略力求革新心；可靠；勇敢；有责任心；有胆略力求革新进步；直率；自律；有理想

473、；有良好的人际关进步；直率；自律；有理想；有良好的人际关系；风度优雅系；风度优雅胜任愉快；身体健康；智力过胜任愉快；身体健康；智力过人；有组织能力；有判断力。人；有组织能力；有判断力。2021/3/10292 （二）现代特性理论（二）现代特性理论-强调后天形成的、可以造就的特性强调后天形成的、可以造就的特性美国包莫尔就企业领导者的应该具有的特征提出了美国包莫尔就企业领导者的应该具有的特征提出了10个：个：1合作精神合作精神-年赢得人们的合作，愿意与他人一起工作，对人不是年赢得人们的合作，愿意与他人一起工作，对人不是压服，而是说服或以感情服人；压服，而是说服或以感情服人；2决策能力决策能力-能依

474、据事实而不是依据想象进行决策，有高瞻远瞩的能依据事实而不是依据想象进行决策，有高瞻远瞩的能力；能力；3组织能力组织能力-能发挥下属的才能，善于组织人力、物力和财力；能发挥下属的才能，善于组织人力、物力和财力；4精于授权精于授权-能大权独揽，小权分散，抓住大事；能大权独揽，小权分散，抓住大事；5善于应变善于应变-机动灵活，权宜通达，不拘泥与保守或墨守成规；机动灵活，权宜通达，不拘泥与保守或墨守成规；6敢于负责敢于负责-对于上级和下级以及整个社会抱有高度的责任心；对于上级和下级以及整个社会抱有高度的责任心；7敢于求新敢于求新-对于新事物、新环境、新观念有敏感的感受能力；对于新事物、新环境、新观念有

475、敏感的感受能力；8敢担风险敢担风险-敢于在组织不景气时充满信心尊重他人；敢于在组织不景气时充满信心尊重他人；9重视采纳别人的合理意见，不武断妄为；重视采纳别人的合理意见，不武断妄为；10品德超人品德超人-个人品德为他人所敬佩。个人品德为他人所敬佩。一般来说，现代特性理论对领导者的要求可以归纳为六个方面：了一般来说，现代特性理论对领导者的要求可以归纳为六个方面：了解下属；尊重人格；敢担风险；善于激励；富于进取；精于决策。解下属；尊重人格；敢担风险；善于激励；富于进取；精于决策。在我国目前的情况下，对领导者的素质主要有三个要求：坚定的政在我国目前的情况下，对领导者的素质主要有三个要求：坚定的政治原

476、则性；较强的组织管理能力；廉洁勤政。治原则性；较强的组织管理能力；廉洁勤政。2021/3/10293二、领导作风理论二、领导作风理论（一）勒温的研究（一）勒温的研究放任自流放任自流（权力定位于个人）（权力定位于个人）民主民主（权力定位于组织）（权力定位于组织）专制专制（权力定位于职位）（权力定位于职位）多数人裁定多数人裁定没有领导人的讨论没有领导人的讨论家长制风格家长制风格2021/3/10294（二）坦宁鲍姆的连续带理论（二）坦宁鲍姆的连续带理论 专制专制 民主民主 以工作为主以工作为主 以关系为主以关系为主（三）利克特的支持关系理论（三）利克特的支持关系理论 系统系统1 1 系统系统2 2

477、 系统系统3 3 系统系统4 4 剥夺式剥夺式 仁慈式仁慈式 协商式协商式 参与式参与式 集权领导集权领导 集权领导集权领导 民主领导民主领导 民主领导民主领导权力的来源权力的来源2021/3/10295三、行为理论三、行为理论（一）领导行为（一）领导行为“四分图理论四分图理论”低工作、高关系低工作、高关系（福利型）（福利型）高工作、高关系高工作、高关系（战斗型）（战斗型）低工作、低关系低工作、低关系（虚弱型）（虚弱型）高工作、低关系高工作、低关系（任务型）（任务型）高 关关系系行行为为 低低 工作行为工作行为 高2021/3/10296（二）领导方格理论（二）领导方格理论1.99.95.51

478、.19.1高 关 系 行 为 低低 工 作 行 为 高2021/3/10297（三）（三）PM领导行为理论领导行为理论MP Mp m P高 低低 P 高MP日本学者三隅二不二提出了领导理论。认为相对单一的日本学者三隅二不二提出了领导理论。认为相对单一的P P型领型领导行为以执行任务为主，主要将成员的注意力引向工作目标，导行为以执行任务为主，主要将成员的注意力引向工作目标，按工作程序办事，运用专门的知识评定工作成功。而相对单按工作程序办事，运用专门的知识评定工作成功。而相对单一的一的M M型领导行为以维护人际关系为主，主要维护和睦的人际型领导行为以维护人际关系为主，主要维护和睦的人际关系，调解成

479、员之间的纠纷，增进彼此之间的相互了解，促关系，调解成员之间的纠纷，增进彼此之间的相互了解，促进成员的自觉性。进成员的自觉性。P型就是任务导向型，而型就是任务导向型，而M型就是人际关系导向型型就是人际关系导向型 2021/3/10298四、权变理论四、权变理论-情势理论情势理论（一）菲德勒的领导理论（一）菲德勒的领导理论对领导的对领导的有利性有利性有利有利中间状态中间状态不利不利领导的情境类型领导的情境类型12345678领导与被领导领导与被领导的关系的关系好好好好好好好好差差差差差差差差工作任务结构工作任务结构明明确确明明确确不不明明确确不明不明确确明确明确明确明确不明不明确确不明确不明确领导

480、的地位与权领导的地位与权力力强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱有效的领导方式有效的领导方式任务导向型任务导向型关系导向型关系导向型无资料无资料任务导任务导向型向型2021/3/10299（二）目标导向模式（二）目标导向模式加拿大多伦多大学的教授豪斯（加拿大多伦多大学的教授豪斯（R.R.、J J、HowseHowse）于）于19711971年年提出来的领导行为权变理论。认为领导者是使下属获得提出来的领导行为权变理论。认为领导者是使下属获得更好的激励、更高的满意度的关键人物。领导者的行为更好的激励、更高的满意度的关键人物。领导者的行为只有在帮助下属实现他们目标的过程中才会被下属接受。只有在帮助下属实

481、现他们目标的过程中才会被下属接受。该理论列出了可以使用和正在使用的四种领导方式：该理论列出了可以使用和正在使用的四种领导方式：一是指令式的（工具风格）一是指令式的（工具风格）领导者发布指示、决策领导者发布指示、决策中没有下属的参与中没有下属的参与二是支持性的（支持风格）二是支持性的（支持风格）领导者很友善，把下属领导者很友善，把下属作为人来关注；作为人来关注；三是参与式的（参与风格）三是参与式的（参与风格）领导者在进行决策时征领导者在进行决策时征求和接受、采纳大多数人的意见或建议；求和接受、采纳大多数人的意见或建议；四是以成就为目标的（成就定向风格）四是以成就为目标的（成就定向风格）领导者向下

482、领导者向下属提出挑战性的目标，并对他们能够实现目标表示出信属提出挑战性的目标，并对他们能够实现目标表示出信心。心。2021/3/10300豪斯认为，这四种领导方式可以在不同的情况下使用，豪斯认为，这四种领导方式可以在不同的情况下使用，这个理论的关键是领导者影响下属的行为和通向目标这个理论的关键是领导者影响下属的行为和通向目标之间的之间的“途径途径”。从某种意义上说，领导者就是教练，。从某种意义上说，领导者就是教练，并为他的队员指出现实的途径。一般来说：并为他的队员指出现实的途径。一般来说：当工作任务模糊不清时，下属无所适从，他们希望当工作任务模糊不清时，下属无所适从，他们希望“高工作高工作”的

483、领导者帮助他们把工作作出明确的规定和的领导者帮助他们把工作作出明确的规定和安排；安排；当工作内容已经明确，或者进行的都是厉行性的工作，当工作内容已经明确，或者进行的都是厉行性的工作，这时只希望这时只希望“高关系高关系”的领导者，如果领导者还在喋的领导者，如果领导者还在喋喋不休，被领导者就会感到厌烦，甚至认为是受到侮喋不休，被领导者就会感到厌烦，甚至认为是受到侮辱。作为领导者主要应该是使职工的各个需要的满足。辱。作为领导者主要应该是使职工的各个需要的满足。一般来说，被领导者的能力越高，领导的指导越少。一般来说，被领导者的能力越高，领导的指导越少。同样，任务非结构性越强，领导者应该给予的指导越同样

484、，任务非结构性越强，领导者应该给予的指导越多。多。2021/3/10301（三）情境领导理论（三）情境领导理论美国心理学家赫西（美国心理学家赫西（HerseyHersey）等在）等在19881988年提出来的。理论认为，领年提出来的。理论认为，领导模式莫过于四种：授权、参与、宣传、说明。但领导者必须使自导模式莫过于四种：授权、参与、宣传、说明。但领导者必须使自己的行为不仅适应于情境与气氛，而且适应于职工的个性特征。己的行为不仅适应于情境与气氛，而且适应于职工的个性特征。赫西认为，职工最重要的个性特征是赫西认为，职工最重要的个性特征是“成熟成熟”，或者是从事特定工，或者是从事特定工作的能力和意愿

485、。职工的成熟度即可以通过领导者的评估形式测量，作的能力和意愿。职工的成熟度即可以通过领导者的评估形式测量，也可以通过他们自己的评估形式测量。测量分数标志着成熟的水平：也可以通过他们自己的评估形式测量。测量分数标志着成熟的水平：水平水平1 1：不能够并且不愿意或犹豫。面对这种情况，最有效的领导者：不能够并且不愿意或犹豫。面对这种情况，最有效的领导者是说明方法，告诉职工怎么做。是说明方法，告诉职工怎么做。水平水平2 2：不能够但愿意或有信心。面对这种情况，领导者应该运用宣：不能够但愿意或有信心。面对这种情况，领导者应该运用宣传方法，因为职工愿意工作，但是他们不知道任何做工作，这就要传方法，因为职工

486、愿意工作，但是他们不知道任何做工作，这就要求领导者讲明白怎样做。求领导者讲明白怎样做。水平水平3 3：能够但不愿意或犹豫；面对这种情况，最有效的领导者就是：能够但不愿意或犹豫；面对这种情况，最有效的领导者就是给予职工大量的感情支持和双向交流的机会，因为，职工知道怎样给予职工大量的感情支持和双向交流的机会，因为，职工知道怎样做，但还在犹豫不决。做，但还在犹豫不决。水平水平4 4：能够并且愿意或有信心。职工表现得最有创造性，也最愉快。：能够并且愿意或有信心。职工表现得最有创造性，也最愉快。这些职工既愿意也能够从事工作。因此，面对这种情况，最有效的这些职工既愿意也能够从事工作。因此，面对这种情况，最

487、有效的领导者是把具体任务分配给他们，然后让他们在最少的监督或指导领导者是把具体任务分配给他们，然后让他们在最少的监督或指导下完成任务。下完成任务。2021/3/10302（四）领导生命周期理论（四）领导生命周期理论高 关 系 行 为 低 低 工 作 行 为 高高关系低工作高工作高关系低工作低关系高工作低关系成熟比较成熟初步成熟不成熟命令式命令式参与式参与式授权式授权式说服式说服式2021/3/10303五、领导理论研究的新进展五、领导理论研究的新进展（一）交易型领导（一）交易型领导交易型领导主要是指以应得的报酬为基础的交换方式来激励交易型领导主要是指以应得的报酬为基础的交换方式来激励与领导下属

488、。交易型领导者倾向于尽量采取报酬的方式确定与领导下属。交易型领导者倾向于尽量采取报酬的方式确定绩效期望与目标，向下属提供与任务有关的反馈。绩效期望与目标，向下属提供与任务有关的反馈。交易型领导者影响下属实现目标有三种方式：交易型领导者影响下属实现目标有三种方式：一是应得报酬的方式，即领导者把实现目标与获得报酬联系一是应得报酬的方式，即领导者把实现目标与获得报酬联系起来，澄清期望、交换承诺，为成功的绩效提供奖赏；起来，澄清期望、交换承诺，为成功的绩效提供奖赏；二是对例外情况积极管理，即当下属发生偏离行为准则时，二是对例外情况积极管理，即当下属发生偏离行为准则时，则对其采取强制性措施，并强化规则以

489、防止过失；则对其采取强制性措施，并强化规则以防止过失；三是对例外情况消极管理，即当问题变得严重时领导者才出三是对例外情况消极管理，即当问题变得严重时领导者才出面进行干预，要等到失误出现时才采取措施。面进行干预，要等到失误出现时才采取措施。这一模式认为，领导者与下属交易是相互影响的基础。没有这一模式认为，领导者与下属交易是相互影响的基础。没有交易作基础，期望经常是不明确的，工作努力的目标也十分交易作基础，期望经常是不明确的，工作努力的目标也十分模糊。模糊。2021/3/10304 （二）魅力型领导（二）魅力型领导魅力型领导是指领导者主要通过调动下属情感上对愿景魅力型领导是指领导者主要通过调动下属

490、情感上对愿景与共同价值观的强烈的忠诚来激励与领导他们。与共同价值观的强烈的忠诚来激励与领导他们。广义概念包括以下特性：强调共同的愿景与价值观；促广义概念包括以下特性：强调共同的愿景与价值观；促进共享意识，有理想的行为模式；能反映出自信的力量。进共享意识，有理想的行为模式；能反映出自信的力量。魅力的领导者通过下属对他们的认同而拥有权利，下属魅力的领导者通过下属对他们的认同而拥有权利，下属认同有魅力的领导者并受其鼓舞。认同有魅力的领导者并受其鼓舞。狭义概念包括以下五种因素：是一个天赋与品质超群的狭义概念包括以下五种因素：是一个天赋与品质超群的人；社会或组织出现危机或者情境令人失望；领导者提人；社会

491、或组织出现危机或者情境令人失望；领导者提出一个激进的愿景或一系列观点能解决问题；下属被领出一个激进的愿景或一系列观点能解决问题；下属被领导者吸引并相信其不凡的能力与激进的愿景；领导者超导者吸引并相信其不凡的能力与激进的愿景；领导者超群能力与激进愿景能解决危机，并反复被证实了。群能力与激进愿景能解决危机，并反复被证实了。经过比较可以看出，魅力型领导模式是更为积极有效的，经过比较可以看出，魅力型领导模式是更为积极有效的，因而应该大力提倡。因而应该大力提倡。2021/3/10305维维 度度交易型领导交易型领导魅力型领导魅力型领导权利的主要来源权利的主要来源回报、合法、专家回报、合法、专家参谋与回报

492、参谋与回报激励下属的基础激励下属的基础外部的外部的/ /经济的经济的内部的内部的/ /情感上的情感上的下属的绩效目标下属的绩效目标狭隘的、定量的、特狭隘的、定量的、特定职务的定职务的宽广、定性、特定的领导者与宽广、定性、特定的领导者与愿景愿景情感上对目标的依附情感上对目标的依附度度低低高高预期的下属行为预期的下属行为遵守规章制度遵守规章制度通过社会准则与群体压力形成通过社会准则与群体压力形成下属对领导者与愿景下属对领导者与愿景的承诺的承诺低到中等低到中等高高管理者策略印象管理者策略印象低运用低运用高运用高运用交易型领导模式与魅力型领导模式的比较交易型领导模式与魅力型领导模式的比较2021/3/

493、10306（三）领导的归因理论模式（三）领导的归因理论模式领导的归因模式主张领导者对员工的判领导的归因模式主张领导者对员工的判断受到领导者对引起员工工作绩效的原断受到领导者对引起员工工作绩效的原因的解释的影响。因的解释的影响。一个领导者通过观察员工们每天的工作一个领导者通过观察员工们每天的工作收集到员工与他们的行为方面的信息。收集到员工与他们的行为方面的信息。在这些信息的基础上，领导者对员工行在这些信息的基础上，领导者对员工行为的原因作出解释，并在必要时对他们为的原因作出解释，并在必要时对他们采取措施。采取措施。 2021/3/10307 领导归因模式的应用领导归因模式的应用较差绩效的指标较差

494、绩效的指标*拒绝拒绝*过多的废品过多的废品*返工的产品返工的产品*顾客的抱怨顾客的抱怨信息线索信息线索*特殊性特殊性*一致性一致性*普遍性普遍性较差绩效的归因较差绩效的归因内因：不努力内因：不努力不忠诚不忠诚缺少能力缺少能力外因：设施不好外因：设施不好资料不足资料不足工作流程差工作流程差相应的领导者行为相应的领导者行为训诫、调任、降职训诫、调任、降职训练训练重新设计工作、重新设计工作、变革、变革、报酬报酬知觉到的责任源与归因知觉到的责任源与归因2021/3/10308为此，领导者必须学会细心、公正、系为此，领导者必须学会细心、公正、系统地评价下属，必须清楚：造成绩效的统地评价下属，必须清楚：造

495、成绩效的原因不同，处理的发生也应该不同。原因不同，处理的发生也应该不同。除了领导者的归因外，职工也会归因：除了领导者的归因外，职工也会归因：把工作绩效归因于领导，从而导致对领导者把工作绩效归因于领导，从而导致对领导者形成积极或消极的态度。形成积极或消极的态度。一般来说，当完成任务时，认为领导也是成一般来说，当完成任务时，认为领导也是成功的，否则领导者也是无绩效的。功的，否则领导者也是无绩效的。 2021/3/10309（四）诚信领导理论（四）诚信领导理论在充满挑战的时代，组织为了求生存、谋发展，其领导者的在充满挑战的时代，组织为了求生存、谋发展，其领导者的自信、乐观、满怀希望、富有意义感及韧性

496、等特点就显得尤自信、乐观、满怀希望、富有意义感及韧性等特点就显得尤为重要。近年来公司丑闻和管理渎职现象，引发了人们对领为重要。近年来公司丑闻和管理渎职现象，引发了人们对领导者道德问题的思考。鉴于此，组织行为学家导者道德问题的思考。鉴于此，组织行为学家LuthansLuthans等人等人（20032003）以领导学、道德学、积极心理学及积极组织学等领）以领导学、道德学、积极心理学及积极组织学等领域的相关研究为基础，提出了一种全新的领导理论，即诚信域的相关研究为基础，提出了一种全新的领导理论，即诚信领导（领导（authentic leadershipauthentic leadership）理论）

497、理论 1.1.诚信及诚信领导的概念诚信及诚信领导的概念诚信是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、诚信是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好，并以一种与这些内在思想和情感相一致的方需求以及偏好，并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事。式行事。诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力与高诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力与高 度度 发发 展展 的的 组组 织织 情情 境境 结合起来发挥作用的过程。结合起来发挥作用的过程。诚信领导者对自己、对他人都是真诚的。他们自信、乐观、诚信领导者对自己、对他人都是真诚的。他们自信、乐观、充满希望、富有韧性，具有高尚

498、的品德并且是未来导向的；充满希望、富有韧性，具有高尚的品德并且是未来导向的；他们对自己的思想（包括信念、价值观和道德观等）、行为他们对自己的思想（包括信念、价值观和道德观等）、行为以及所处的工作情境具有深刻的意识以及所处的工作情境具有深刻的意识 2021/3/103102021/3/103112.2.诚信领导者的特点诚信领导者的特点ShamirShamir等人（等人（20052005）认为诚信领导者主要具有以下）认为诚信领导者主要具有以下4 4个方面的特个方面的特征：征：一是诚信领导者不伪装自己。他们不会仅仅因为身处领导之一是诚信领导者不伪装自己。他们不会仅仅因为身处领导之位，而刻意发展出一种

499、领导者的形象或面具。履行领导角色位，而刻意发展出一种领导者的形象或面具。履行领导角色完全是诚信领导者的自我表达行为，而不是在遵从他人或社完全是诚信领导者的自我表达行为，而不是在遵从他人或社会的期望；会的期望；二是诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地二是诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地位、荣誉或其他形式的个人回报，而是出于一种信念。位、荣誉或其他形式的个人回报，而是出于一种信念。三是诚信领导者是原创者，而非拷贝者。诚信领导者之所以三是诚信领导者是原创者，而非拷贝者。诚信领导者之所以具有这些价值观和信念，并不是一种模仿的结果，而是因为具有这些价值观和信念，并不是一种模仿

500、的结果，而是因为自己的亲身经历证明它们是正确的；自己的亲身经历证明它们是正确的；四是诚信领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础的。四是诚信领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础的。他们的所言与他们的信念是一致的，他们的所行则与他们的他们的所言与他们的信念是一致的，他们的所行则与他们的所言及信念一致，具有高度坦率的特点；他们的行为不是为所言及信念一致，具有高度坦率的特点；他们的行为不是为了取悦他人、博取声望或出于某些个人的或狭隘的政治兴趣，了取悦他人、博取声望或出于某些个人的或狭隘的政治兴趣，因而诚信领导者也具有高度正直的特点。因而诚信领导者也具有高度正直的特点。 2021/3/10312第

501、三节第三节领导集体与集体领导领导集体与集体领导领导集体和集体领导是两个互相联系，又领导集体和集体领导是两个互相联系，又有区别的概念。所谓领导集体是指领导成有区别的概念。所谓领导集体是指领导成员的组织结构，而集体领导是一种领导体员的组织结构，而集体领导是一种领导体制和领导方式。制和领导方式。一、集体领导的意义和原则一、集体领导的意义和原则（一）集体领导的意义（一）集体领导的意义1可以形成集体智慧可以形成集体智慧实行集体领导可以集中领导者的聪明才智，实行集体领导可以集中领导者的聪明才智，生产集体的智慧。生产集体的智慧。2有利于信息沟通有利于信息沟通集体领导可促使领导者交流思想、互通情集体领导可促使

502、领导者交流思想、互通情报，彼此取长补短。报，彼此取长补短。2021/3/103133可以增强领导成员的集体荣誉感可以增强领导成员的集体荣誉感由于实行集体领导，每个领导成员都有参由于实行集体领导，每个领导成员都有参与意见、作出决定，从而使每个领导者都与意见、作出决定，从而使每个领导者都负有责任。负有责任。4可以增强领导集体的影响力可以增强领导集体的影响力实行集体领导，使领导意图变成了每个领实行集体领导，使领导意图变成了每个领导成员的行动意志，因而扩大了领导行为导成员的行动意志，因而扩大了领导行为的影响面，增强了领导行为的影响力。的影响面，增强了领导行为的影响力。2021/3/10314（二）集体

503、领导的原则（二）集体领导的原则1集体领导与分工负责相结合的原则。集体领导与分工负责相结合的原则。凡是涉及到重大的问题，如的方针性、凡是涉及到重大的问题，如的方针性、计划性、长远性、立法性、学术性、计划性、长远性、立法性、学术性、协调性的活动都应该采取集体领导的协调性的活动都应该采取集体领导的方式来决定；凡是行政性、事务性、方式来决定；凡是行政性、事务性、执行性、技术性的活动就需要采取分执行性、技术性的活动就需要采取分工负责的领导方式。因此说，集体领工负责的领导方式。因此说，集体领导并不排除分工负责的领导方式。导并不排除分工负责的领导方式。2021/3/103152个人职权责的明确划分和有机统一

504、个人职权责的明确划分和有机统一使每一个领导成员在特定的工作范围内行使权力、使每一个领导成员在特定的工作范围内行使权力、承担责任。在强调个人职权责明确划分时，承担责任。在强调个人职权责明确划分时，要注要注意：意：一是防止分工即分家的现象产生。分工是为了更一是防止分工即分家的现象产生。分工是为了更好地合作，发挥领导集体的整体效能。分工是合好地合作，发挥领导集体的整体效能。分工是合作的必要前提和基础。如果没有分工，就将影响作的必要前提和基础。如果没有分工，就将影响领导集体的效能。但如果因为分工而出现了领导集体的效能。但如果因为分工而出现了“分分家家”，各自为政，也必然影响整体效能；，各自为政，也必然

505、影响整体效能；二是要适当追究个人的责任，又要防止二是要适当追究个人的责任，又要防止“一棍子一棍子把人打死把人打死”。2021/3/103163集体领导和统一领导相结合。集体领导和统一领导相结合。强调集体领导并不意味着取消强调集体领导并不意味着取消“一把手一把手”的统一领导。的统一领导。“一把手一把手”的作用不仅在于的作用不仅在于能够发挥每一个领导成员个人的才能，而能够发挥每一个领导成员个人的才能，而且能够协调好领导集体成员之间的关系。且能够协调好领导集体成员之间的关系。一把手是领导班子的领头羊，在领导集体一把手是领导班子的领头羊，在领导集体中发挥着辐射、带动功能。中发挥着辐射、带动功能。202

506、1/3/10317二、领导集体的心理结构二、领导集体的心理结构（一）认知结构（一）认知结构（二）智能结构（二）智能结构决策 人际关系 业务中层领导中层领导上层领导上层领导下层领导下层领导2021/3/10318（三）个性结构（三）个性结构领导者的个性可分为四种类型：领导者的个性可分为四种类型：1.1.活泼急躁型活泼急躁型2.2.稳重沉着型稳重沉着型 3.3.刚强好胜型刚强好胜型4.4.温柔随和型温柔随和型2021/3/10319（四）年龄结构（四）年龄结构年年轻轻人人朝朝气气蓬蓬勃勃，精精力力旺旺盛盛，求求知知欲欲强强，保保守守思思想想少少，对新事物敏感，富于创新。但缺乏经验，考虑问题简单。对

507、新事物敏感，富于创新。但缺乏经验，考虑问题简单。老老年年人人经经验验丰丰富富，阅阅历历广广，工工作作老老练练，沉沉着着稳稳重重，善善于谋略。但易保守僵化。于谋略。但易保守僵化。中中年年人人年年富富力力强强，正正处处于于“而而立立”、“不不惑惑”之之年年，也是人生创造的高峰期。也是人生创造的高峰期。 领领导导集集体体应应该该由由朝朝气气蓬蓬勃勃的的年年轻轻人人、年年富富力力强强的的中中年年人人和老马识途的老年人所组成。和老马识途的老年人所组成。（五）性别结构（五）性别结构2021/3/10320三、领导集体的团结三、领导集体的团结（一）影响领导集体团结的心理因素（一）影响领导集体团结的心理因素1

508、、认识因素、认识因素2、感情因素、感情因素3、行为因素、行为因素4、个性因素、个性因素（二）增强领导集体团结的心理基础（二）增强领导集体团结的心理基础 1 1、要端正对待职权责的态度、要端正对待职权责的态度 2 2、端正对待功过与奖惩的态度、端正对待功过与奖惩的态度 3 3、端正对待批评与自我批评的态度、端正对待批评与自我批评的态度 4 4、培养团结的意向，提高维护团结的自觉性、培养团结的意向，提高维护团结的自觉性2021/3/10321（三）领导成员关系的协调（三）领导成员关系的协调1、一把手应当做到、一把手应当做到正派待人，不培植小圈圈；正派待人，不培植小圈圈；公道办事，坚持一碗水端平；公

509、道办事，坚持一碗水端平；民主用权，不搞一言堂；民主用权，不搞一言堂；勤于学习，不当勤于学习，不当“南郭先生南郭先生”。一把手应该有一把手应该有“三气三气”：树立正气：正气是一种情操、美德、本色。树立正气：正气是一种情操、美德、本色。正气能警戒因权大而称霸，因位高而失控；正气能警戒因权大而称霸，因位高而失控；正气能防止受金钱诱惑，能抵御受情绵缠扰。正气能防止受金钱诱惑，能抵御受情绵缠扰。培养大气：培养大气：大气是一种境界、涵养、胸怀。大气是一种境界、涵养、胸怀。大气能避免因区区小事而斤斤计较，为谔谔诤言而耿耿于怀。大气能避免因区区小事而斤斤计较，为谔谔诤言而耿耿于怀。磨砺锐气：磨砺锐气：锐气是一

510、种风骨、精神、力量。锐气是一种风骨、精神、力量。锐气能使人在逆境中毫不气馁，在机遇中敢于挑战，锐气能使人在逆境中毫不气馁，在机遇中敢于挑战，在探索中勇于在探索中勇于开拓。开拓。2021/3/103222、领导班子的其他成员（副手）应该注意、领导班子的其他成员（副手）应该注意与上级协调关系的原则：与上级领导保持正常与上级协调关系的原则：与上级领导保持正常的、有规律的联系，敬重，服从，提醒；的、有规律的联系，敬重，服从，提醒；主动争取领导的支持；主动争取领导的支持；增强：助手意识、配角意识、奉献意识；增强：助手意识、配角意识、奉献意识；弘扬：务实精神、绿叶精神、牺牲精神；弘扬：务实精神、绿叶精神、

511、牺牲精神；不耍小聪明、不搞小动作；不推诿、不敷衍；不耍小聪明、不搞小动作；不推诿、不敷衍；团结在一把手周围，作提高集体素质的促进派。团结在一把手周围，作提高集体素质的促进派。面对上级领导：面对上级领导：既不阿谀奉承，又不随意贬低；既不阿谀奉承，又不随意贬低；既不唯唯诺诺，又不盲目服从。既不唯唯诺诺，又不盲目服从。 2021/3/10323第一，做为下级应该准确知道上级的长处、短处、工第一，做为下级应该准确知道上级的长处、短处、工作方式和生活习惯，尽量展其所长，避其所短。作方式和生活习惯，尽量展其所长，避其所短。第二，作为下级要用有效的方法使上级了解你工作的第二，作为下级要用有效的方法使上级了解

512、你工作的重要性和可行性，这是使上级愿意帮助你的重要的心重要性和可行性，这是使上级愿意帮助你的重要的心理基础。常用的方法有：理基础。常用的方法有：反复强调法、侧面疏通法、实绩启迪法、时势催逼法。反复强调法、侧面疏通法、实绩启迪法、时势催逼法。第三，做为下级最重要的一条，应该尊重上级，努力第三，做为下级最重要的一条，应该尊重上级，努力获取上级的信赖和理解。获取上级的信赖和理解。这里需要注意以下三个问题：这里需要注意以下三个问题：首先，正确对待首先，正确对待“人才倒挂人才倒挂”其次，正确对待其次，正确对待“疾贤妒能疾贤妒能”的上级的上级再次，正确对待再次，正确对待“令人讨厌令人讨厌”的上级的上级20

513、21/3/103243、协调好同级之间的关系、协调好同级之间的关系第一，真诚相待，热情帮助，尽力消第一，真诚相待，热情帮助，尽力消除对方警觉除对方警觉“竞争竞争”的心理屏障，牢固的心理屏障，牢固建立友好合作的协调关系建立友好合作的协调关系第二，讲究方法，巧妙处事，努力获第二，讲究方法，巧妙处事，努力获取取“互相信任，亲密合作互相信任，亲密合作”的最佳效果的最佳效果第三，正确对待合作与竞争的关系，第三，正确对待合作与竞争的关系，热诚合作，积极竞争，赢得同级的佩服热诚合作，积极竞争，赢得同级的佩服和尊重和尊重2021/3/103254、协调与下级的关系、协调与下级的关系美国宾法大学沃顿商学院首席教

514、授迈克美国宾法大学沃顿商学院首席教授迈克尔尔尤西姆教授认为，作为领导者与下尤西姆教授认为，作为领导者与下级建立相互信赖的良好关系，下级愿意级建立相互信赖的良好关系，下级愿意提供：提供：“原汁原味的信息、毫无偏见的原汁原味的信息、毫无偏见的建议、坚定不移的支持建议、坚定不移的支持”。作为领导者要注意：作为领导者要注意：第一，最根本的一条是坚持组织原则，起好第一，最根本的一条是坚持组织原则，起好表率作用。尊重，公正，提携，体谅表率作用。尊重，公正，提携，体谅第二，要和下级保持同等、适度距离：亲而第二，要和下级保持同等、适度距离：亲而不密，疏而不远。不密，疏而不远。第三，要对下级进行感情联络、感情投

515、资。第三，要对下级进行感情联络、感情投资。2021/3/10326第十一章第十一章 组织行为与管理组织行为与管理第一节组织概述第一节组织概述一、组织的含义一、组织的含义组织包括以下两层含义：组织包括以下两层含义：一是指两个或两个以上的个人为了实现共同的目标而形成的一是指两个或两个以上的个人为了实现共同的目标而形成的有机整体。如工厂、学校、医院、政治团体等各种实体组织。有机整体。如工厂、学校、医院、政治团体等各种实体组织。二是指为了实现组织共同目标而确定组织内各要素及其相互二是指为了实现组织共同目标而确定组织内各要素及其相互关系的活动过程，也就是设计一种组织结构，并使之有效运关系的活动过程，也就

516、是设计一种组织结构，并使之有效运转的过程。转的过程。作为实体组织，主要应体现以下三层意义：作为实体组织，主要应体现以下三层意义：组织应具有目标。这是组织存在的先决条件，任何组织都是组织应具有目标。这是组织存在的先决条件，任何组织都是为实现某些特定目标而存在的。为实现某些特定目标而存在的。组织中应具有分工与协作。要实现组织的目标，组织中的成组织中应具有分工与协作。要实现组织的目标，组织中的成员必须进行分工与协作，才能使组织的资源得到整合，实现员必须进行分工与协作，才能使组织的资源得到整合，实现组织发展。组织发展。组织应有不同层级的权力与责任制度。这是由于组织在分工组织应有不同层级的权力与责任制度

517、。这是由于组织在分工的基础上，要设置不同的管理层次和职能部门，因此，要赋的基础上，要设置不同的管理层次和职能部门，因此，要赋予其成员相应的权力，明确相应责任，以便实现组织目标。予其成员相应的权力，明确相应责任，以便实现组织目标。职权和责任是达成组织目标的必要保证。职权和责任是达成组织目标的必要保证。2021/3/10327二、组织的作用二、组织的作用组织的作用表现在如下几个方面：组织的作用表现在如下几个方面：1.1.力量汇聚作用力量汇聚作用在社会中人与人的联合与协作是以各种组织的形式完成的，组织能在社会中人与人的联合与协作是以各种组织的形式完成的，组织能使个体汇集成为集体，用使个体汇集成为集体

518、，用“拧成一股绳拧成一股绳”的力量去完成任务，这是的力量去完成任务，这是组织力量汇聚作用的表现。组织力量汇聚作用的表现。2.2.人力放大作用人力放大作用一个良好的组织不仅有合力功能，还有放大功能。一个良好的组织不仅有合力功能，还有放大功能。 “ “整体大于各整体大于各个部分的总和个部分的总和”。对组织来说，只有借助于组织力量的放大功能，。对组织来说，只有借助于组织力量的放大功能，才能取得才能取得“产出产出”远远大于远远大于“投入投入”的经济效益，从而维持组织的的经济效益，从而维持组织的正常运转，并求得组织的发展和壮大。正常运转，并求得组织的发展和壮大。3.3.满足人们各种需要满足人们各种需要人

519、们之所以乐于加入各类组织，正是因为组织具有满足人的多方面人们之所以乐于加入各类组织，正是因为组织具有满足人的多方面需求的功能。如人们在组织中可以获得安全感；可满足社会交往的需求的功能。如人们在组织中可以获得安全感；可满足社会交往的需要；可满足自尊的需要等。需要；可满足自尊的需要等。 从个人的立场看，往往会要求从组织所得到利益或报酬大于其对从个人的立场看，往往会要求从组织所得到利益或报酬大于其对该组织所作出的投入；而从组织的立场看，它则要求取自于个人的该组织所作出的投入；而从组织的立场看，它则要求取自于个人的贡献应大于其为个人所投入的成本花费。为了解决这个矛盾，就必贡献应大于其为个人所投入的成本

520、花费。为了解决这个矛盾，就必须借助于组织活动的合成功能的发挥，使个人汇集合成的整体力量须借助于组织活动的合成功能的发挥，使个人汇集合成的整体力量大于所有组织成员的个体力量的简单相加。大于所有组织成员的个体力量的简单相加。4.4.提高工作效率的功能提高工作效率的功能有效的组织必然是内部分工合理，通过分工，取长补短，职责明确，有效的组织必然是内部分工合理，通过分工，取长补短，职责明确，从而可避免各环节之间、各部门之间互相推倭和扯皮。同时，有效从而可避免各环节之间、各部门之间互相推倭和扯皮。同时，有效的组织必然是以人员组合合理，各环节、各层次安排合理为特点，的组织必然是以人员组合合理，各环节、各层次

521、安排合理为特点，从而提高组织工作效率，尽快完成预定的目标。从而提高组织工作效率，尽快完成预定的目标。 2021/3/10328三、组织的类型三、组织的类型按不同的分类标准，组织具有不同的形态和模式。按不同的分类标准，组织具有不同的形态和模式。（一）按组织活动的受益者不同分（一）按组织活动的受益者不同分布劳与斯科特（布劳与斯科特（Blau & ScottBlau & Scott）根据谁是组织的受益者，将组织分）根据谁是组织的受益者，将组织分为四种类型：为四种类型：1.1.互利组织。是一种组织的成员通过自身参加组织的活动而从中受益互利组织。是一种组织的成员通过自身参加组织的活动而从中受益的组织，如

522、俱乐部、宗教组织等。成员参加组织是自愿的，成员的组织，如俱乐部、宗教组织等。成员参加组织是自愿的，成员在组织中的地位是平等的。如果组织中成员间地位不平等，那么在组织中的地位是平等的。如果组织中成员间地位不平等，那么遭遇不平等待遇的组织成员会选择退出，所以其管理上最大问题遭遇不平等待遇的组织成员会选择退出，所以其管理上最大问题是组织内部的民主秩序问题。是组织内部的民主秩序问题。2.2.经济组织。是一种使参与者受惠的组织，如各类型的工商企业等。经济组织。是一种使参与者受惠的组织，如各类型的工商企业等。其目的主要是满足其所有者及管理当局的利益，组织面临的管理其目的主要是满足其所有者及管理当局的利益，

523、组织面临的管理问题是如何最大限度地降低成本和提高组织的运行效率。问题是如何最大限度地降低成本和提高组织的运行效率。3.3.服务组织。是使一些有关的社会大众受惠的组织，如学校、医院等。服务组织。是使一些有关的社会大众受惠的组织，如学校、医院等。其主要管理问题是如何为这些有关公众提供良好的服务。其主要管理问题是如何为这些有关公众提供良好的服务。4.4.公益组织。是使所有社会公众受惠的组织，如军队、警察局、政府公益组织。是使所有社会公众受惠的组织，如军队、警察局、政府机构等。其主要管理问题是如何使之接受外部的民主监督，发挥机构等。其主要管理问题是如何使之接受外部的民主监督，发挥创造力，为整个社会的所

524、有公众提供良好的服务。创造力，为整个社会的所有公众提供良好的服务。2021/3/10329（二）按组织形成方式划分（二）按组织形成方式划分按组织形成方式可以将组织划分为正式组织与非正式组按组织形成方式可以将组织划分为正式组织与非正式组织。织。1.正式组织正式组织是指这样的社会群体：具有明确的目标；有明确规定的是指这样的社会群体：具有明确的目标；有明确规定的责、权、利；有明确规定的各个岗位之间的相互关系。责、权、利；有明确规定的各个岗位之间的相互关系。其组织制度和规范对成员有正式的约束力。正式组织的其组织制度和规范对成员有正式的约束力。正式组织的成员是以效率为行为准则。成员是以效率为行为准则。2

525、.非正式组织非正式组织是指这样的社会群体：没有明确的目标；没有明确的岗是指这样的社会群体：没有明确的目标；没有明确的岗位分工；更没有明确的规定的责、权、利及相互之间的位分工；更没有明确的规定的责、权、利及相互之间的关系。非正式组织的成员以感情为行为准则。这些组织关系。非正式组织的成员以感情为行为准则。这些组织可能存在于正式组织中，也可能独立于正式组织之外，可能存在于正式组织中，也可能独立于正式组织之外，如各种俱乐部、协会等群体就是这类组织。非正式组织如各种俱乐部、协会等群体就是这类组织。非正式组织形成原因很多，如工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。形成原因很多，如工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。2

526、021/3/10330第二节第二节 组织观及其比较组织观及其比较一、传统的组织观念及其特点一、传统的组织观念及其特点传统的组织即指韦伯的传统的组织即指韦伯的“官僚模型官僚模型”，把组织看成是一，把组织看成是一个封闭的、机械的、科层结构系统。个封闭的、机械的、科层结构系统。组织的概念即指团体为达到共同的目标，经过人力分工组织的概念即指团体为达到共同的目标，经过人力分工与职能分化，运用不同层次的权力和职责，合理的协调与职能分化，运用不同层次的权力和职责，合理的协调一群人活动的结构系统。一群人活动的结构系统。传统组织的特点：传统组织的特点：（1 1）有一个共同的目标；）有一个共同的目标；（2 2）组

527、组织织包包括括不不同同层层次次（纵纵向向）与与管管理理幅幅度度（横横向向）的的分工与合作，从而形成上下左右、纵横重叠的结构系统；分工与合作，从而形成上下左右、纵横重叠的结构系统；（3 3）组织是封闭的、正式的、机械的、科层结构系统；）组织是封闭的、正式的、机械的、科层结构系统；（4 4）组组织织的的基基本本任任务务是是规规定定职职责责和和权权力力；明明确确成成员员相相互互关系；协调行动，实现组织目标。关系；协调行动，实现组织目标。2021/3/10331二、现代的组织观念及其特点二、现代的组织观念及其特点现现代代的的组组织织观观念念把把组组织织看看成成是是一一个个开开放放的的社会心理与社会技术

528、系统。社会心理与社会技术系统。现代组织除保留传统某些特性之外，还有现代组织除保留传统某些特性之外，还有以下几个特点：以下几个特点：（1 1）组织的开放性；）组织的开放性；（2 2）组织的复杂性；）组织的复杂性；（3 3）组织的系统性与整合性；）组织的系统性与整合性；（4 4）组织的权变性、灵活性与适应性。）组织的权变性、灵活性与适应性。2021/3/10332三、现代组织与传统组织的比较三、现代组织与传统组织的比较（1 1）组织的环境系统不同）组织的环境系统不同从一般来看，传统组织较平静，现代组织较动荡、较变从一般来看，传统组织较平静，现代组织较动荡、较变化、较不稳定；化、较不稳定；从可预测性

529、来看，传统组织是肯定的、确定的，现代组从可预测性来看，传统组织是肯定的、确定的，现代组织是不肯定、不确定性；织是不肯定、不确定性；从边界关系来看，传统组织比较封闭，现代组织是开放从边界关系来看，传统组织比较封闭，现代组织是开放的。的。（2 2）组织的目标与价值系统不同）组织的目标与价值系统不同从目标来看传统组织是单一的目标，强调有效的活动稳从目标来看传统组织是单一的目标，强调有效的活动稳定性、连续性；现代组织具有探索、适应性，不断调整。定性、连续性；现代组织具有探索、适应性，不断调整。从价值系统来看，传统组织强调效率、可预测性、安全从价值系统来看，传统组织强调效率、可预测性、安全性；现代组织强

530、调效益、适应、灵感，勇于冒险。性；现代组织强调效益、适应、灵感，勇于冒险。在目标设置上，传统组织是单一的；现代组织是多元的。在目标设置上，传统组织是单一的；现代组织是多元的。2021/3/10333（3 3）技术系统不同）技术系统不同传统组织强调重复的、常规的、标准化的技术系统；现传统组织强调重复的、常规的、标准化的技术系统；现代组织强调变化的、非常规的、标准化和非标准化相结代组织强调变化的、非常规的、标准化和非标准化相结合的技术系统。合的技术系统。传统技术简单；现代高新技术发展相当快。传统技术简单；现代高新技术发展相当快。（4 4）组织结构系统不同；）组织结构系统不同；传统组织高耸的结构，多

531、、具体，常常是书面的；现代传统组织高耸的结构，多、具体，常常是书面的；现代组织扁平、少，常常是非书面、非正规的组织结构。组织扁平、少，常常是非书面、非正规的组织结构。（5 5）组织的社会心理系统不同；）组织的社会心理系统不同；传统组织强调传统组织强调“经济人经济人”假设，现代组织强调假设，现代组织强调“社会人社会人”、“自动人自动人”、“复杂人复杂人”、人际关系理论、人际关系理论、Y Y理论、理论、超超Y Y理论。理论。（6 6）组织的管理系统不同。）组织的管理系统不同。传统组织等级结果严格，专制、独裁的领导体制，矛盾、传统组织等级结果严格，专制、独裁的领导体制，矛盾、问题至上而下解决；现代组

532、织管理系统是扁平的、民主问题至上而下解决；现代组织管理系统是扁平的、民主的、参与决策的。的、参与决策的。2021/3/10334四、现代组织结构的内容与管理原则四、现代组织结构的内容与管理原则（一）现代组织结构的内容（一）现代组织结构的内容. .领导指挥系统（中心）领导指挥系统（中心）组织的领导指挥系统由决策机构及其决策者组成。包括决策层的董组织的领导指挥系统由决策机构及其决策者组成。包括决策层的董事会成员和执行层的总裁、副总裁。事会成员和执行层的总裁、副总裁。咨询参谋系统咨询参谋系统属于领导决策的辅助职能部门。主要任务是调查研究、政策研究、属于领导决策的辅助职能部门。主要任务是调查研究、政策

533、研究、参谋咨询、提出决策方案。大多由各方面的专家组成。参谋咨询、提出决策方案。大多由各方面的专家组成。. .情报信息系统情报信息系统主要负责情报资料的搜集、数据整理、筛选。这个系统由综合性办公主要负责情报资料的搜集、数据整理、筛选。这个系统由综合性办公室、资料室、情报室、档案室及数据库等室、资料室、情报室、档案室及数据库等 4.4.执行系统执行系统主要任务是准确有效地执行领导的决策、指令、计划和任务。包括生主要任务是准确有效地执行领导的决策、指令、计划和任务。包括生产、服务、财务、销售等产、服务、财务、销售等 . .监督系统监督系统对组织系统的监督、检查、信息反馈的系统。要求成员的政策观念比对

534、组织系统的监督、检查、信息反馈的系统。要求成员的政策观念比较强、有原则性、公道正直。包括纪检、人事、监察、审计等职能较强、有原则性、公道正直。包括纪检、人事、监察、审计等职能部门。部门。2021/3/10335（二）现代组织管理的原则（二）现代组织管理的原则（1 1）目标统一的原则；）目标统一的原则；（2 2）命令一致与指挥畅通的原则；）命令一致与指挥畅通的原则；（3 3）明确责任、权力、义务，职责权相称的原则；）明确责任、权力、义务，职责权相称的原则；（4 4）划定统御、管辖幅度的原则；）划定统御、管辖幅度的原则；（5 5）建立良好沟通的原则；）建立良好沟通的原则；（6 6）适当授权的原则）

535、适当授权的原则即做到因事择人，量能授权；即做到因事择人，量能授权；适度授权，适当控制；适度授权，适当控制；信任下级，不嫉贤妒能。信任下级，不嫉贤妒能。（7 7）弹性与权变的原则；）弹性与权变的原则；（8 8）强化学习型组织与变革型组织建设，强调组）强化学习型组织与变革型组织建设，强调组织气氛、组织形象与组织文化建设的原则。织气氛、组织形象与组织文化建设的原则。2021/3/10336第三节第三节 组织设计与工作设计组织设计与工作设计一、组织机构的设计一、组织机构的设计（一）组织设计的定义（一）组织设计的定义组织设计是指管理人员设立或变革一个组织的结构，即组织结构的组织设计是指管理人员设立或变革

536、一个组织的结构，即组织结构的设计。组织结构是指描述组织的框架体系，即描述组织各部分排列设计。组织结构是指描述组织的框架体系，即描述组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式。一种模式。组织结构的设计应该明确谁去做什么，谁要对什么结果负责，并且组织结构的设计应该明确谁去做什么，谁要对什么结果负责，并且消除由于分工含糊不清造成的执行中的障碍，还要提供能反映和支消除由于分工含糊不清造成的执行中的障碍，还要提供能反映和支持企业目标的决策的沟通网络。持企业目标的决策的沟通网络。 哈罗德哈罗德孔茨孔茨 组织设计

537、的任务是设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门组织设计的任务是设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中直线职权、职能职权、参谋职权的活动的职能和职权，确定组织中直线职权、职能职权、参谋职权的活动范围并编制职务说明书。组织设计的最终结果是组织系统图、职务范围并编制职务说明书。组织设计的最终结果是组织系统图、职务说明书和组织手册。说明书和组织手册。组织系统图是用图形的方式表示组织内的职权关系和主要职能，其组织系统图是用图形的方式表示组织内的职权关系和主要职能，其垂直形态显示权力和责任的关联体系，水平形态显示分工与部门化垂直形态显示权力和责任的关联体系，水平形态显示分工

538、与部门化的结果。的结果。职务说明书主要是说明职位的名称、主要的职能、职责、履行职责职务说明书主要是说明职位的名称、主要的职能、职责、履行职责的相应职权以及与组织其他职位的关系。组织手册通常是职务说明的相应职权以及与组织其他职位的关系。组织手册通常是职务说明书与组织系统图的综合。书与组织系统图的综合。2021/3/10337（二）组织设计的基本原则（二）组织设计的基本原则正确地进行组织设计，必须遵循一些基本的原理、原则。归纳现代正确地进行组织设计，必须遵循一些基本的原理、原则。归纳现代组织理论的组织设计原则，主要有以下四个方面：组织理论的组织设计原则，主要有以下四个方面：1.1.统一指挥原则统一

539、指挥原则指在组织中，每个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责。一指在组织中，每个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责。一般不能允许一个下属同时向两个以上的多个主管汇报工作，否则，般不能允许一个下属同时向两个以上的多个主管汇报工作，否则，对于来自多个主管的冲突要求或优先处理要求，下属将无所适从。对于来自多个主管的冲突要求或优先处理要求，下属将无所适从。统一指挥可以避免指挥分散化或多元化，避免管理的混乱。统一指挥可以避免指挥分散化或多元化，避免管理的混乱。2.2.权责对等原则权责对等原则“权权”即职权，是职务赋予的为保证履行职责而发布命令和追求命即职权，是职务赋予的为保证履行职责而发布命令和追

540、求命令得到执行的一种权力；令得到执行的一种权力；“责责”是指职责，即职务所确定的必须完是指职责，即职务所确定的必须完成一定工作的责任和义务。职权和职责必须明确，必须相称，既不成一定工作的责任和义务。职权和职责必须明确，必须相称，既不能有责无权或责大权小，又不能有权无责或权大责小。没有明确的能有责无权或责大权小，又不能有权无责或权大责小。没有明确的权力，或权力的应用范围小于工作的要求，就可能使责任无法履行，权力，或权力的应用范围小于工作的要求，就可能使责任无法履行，任务无法完成；而权力大于工作的要求，虽然能保证任务的完成，任务无法完成；而权力大于工作的要求，虽然能保证任务的完成，但容易导致不负责

541、任地滥用职权，甚至会危及整个组织系统的运行。但容易导致不负责任地滥用职权，甚至会危及整个组织系统的运行。2021/3/103383.3.集权与分权适度原则集权与分权适度原则集权与分权适度原则要求在设计组织结构时必须根据需集权与分权适度原则要求在设计组织结构时必须根据需要适度处理集权与分权的关系，把重要权力的集中和恰要适度处理集权与分权的关系，把重要权力的集中和恰当的分散结合起来，两者不可偏废。既不能过度集权造当的分散结合起来，两者不可偏废。既不能过度集权造成下级不能适应工作，失去灵活的快速反应能力，又不成下级不能适应工作，失去灵活的快速反应能力，又不能过度分权造成分散而难以协调和控制。重要的决

542、策、能过度分权造成分散而难以协调和控制。重要的决策、组织的协调与控制需要适度的集权。组织的协调与控制需要适度的集权。4.4.因事设职与因人设职相结合的原则因事设职与因人设职相结合的原则为了保证组织目标的实现，是使目标活动的每项内容都为了保证组织目标的实现，是使目标活动的每项内容都落实到具体的岗位和部门，即落实到具体的岗位和部门，即“事事有人做事事有人做”，而不是，而不是“人人有事做人人有事做”。因此，组织设计中首先要考虑工作的。因此，组织设计中首先要考虑工作的特点和需要，要因事设职，因职用人。特点和需要，要因事设职，因职用人。组织设计过程中必须重视人的因素，给有能力的人创造组织设计过程中必须重

543、视人的因素，给有能力的人创造机会去做他们真正胜任的工作。同时，作为现代社会中机会去做他们真正胜任的工作。同时，作为现代社会中的任何组织为社会培养各种合格人才也是不可推卸的社的任何组织为社会培养各种合格人才也是不可推卸的社会责任。为此，组织的设计必须有利于人的能力的提高，会责任。为此，组织的设计必须有利于人的能力的提高，必须有利于人的发展，必须考虑到人的因素。必须有利于人的发展，必须考虑到人的因素。2021/3/10339（三）组织设计的影响因素（三）组织设计的影响因素组织结构设计及其运用，总是发生在一定的环境中，受组织结构设计及其运用，总是发生在一定的环境中，受制于一定的技术条件，并在组织总体

544、战略的指导下进行制于一定的技术条件，并在组织总体战略的指导下进行的，因此组织结构设计必须考虑到这些因素的影响。此的，因此组织结构设计必须考虑到这些因素的影响。此外，组织的规模及其所处的阶段不同，也会对组织的结外，组织的规模及其所处的阶段不同，也会对组织的结构形式提出相应的要求。构形式提出相应的要求。（1）战略）战略战略是组织对于未来发展的方向、目标、方针和行动方战略是组织对于未来发展的方向、目标、方针和行动方案等的总体谋划。在组织结构与战略的相互关系上，一案等的总体谋划。在组织结构与战略的相互关系上，一方面，战略的制定必须考虑企业的组织的现实；另一方方面，战略的制定必须考虑企业的组织的现实；另

545、一方面，一旦战略形成，组织结构应作出相应的调整，以适面，一旦战略形成，组织结构应作出相应的调整，以适应战略实施的要求。适应战略要求的组织结构，能够为应战略实施的要求。适应战略要求的组织结构，能够为战略的实施，从而为组织目标的实现提供必要的前提。战略的实施，从而为组织目标的实现提供必要的前提。战略可以有不同的分类方法。从经营定位来分，企业战战略可以有不同的分类方法。从经营定位来分，企业战略可分为专业化经营战略和多元化经营战略；按竞争态略可分为专业化经营战略和多元化经营战略；按竞争态度来分，可分为保守型、稳健型战略和冒险型战略；按度来分，可分为保守型、稳健型战略和冒险型战略；按竞争方式来分，可分为

546、成本领先战略和差异化战略。不竞争方式来分，可分为成本领先战略和差异化战略。不同的战略要求运用不同的组织结构。同的战略要求运用不同的组织结构。 2021/3/10340(2)(2)组织的规模和组织所处的发展阶段组织的规模和组织所处的发展阶段一般而言一般而言, ,大型组织比小型组织更倾向于具有更高程度的专业化、大型组织比小型组织更倾向于具有更高程度的专业化、标准化和分权化，其内部的规章制度也更健全。标准化和分权化，其内部的规章制度也更健全。组织的演化呈现明显的生命周期特征。葛瑞纳（组织的演化呈现明显的生命周期特征。葛瑞纳（Larry Larry E.GreinerE.Greiner）最早提出企业生

547、命周期理论，认为企业的成长如同生）最早提出企业生命周期理论，认为企业的成长如同生物的生长一样经过诞生、成长和衰退几个过程。奎因（物的生长一样经过诞生、成长和衰退几个过程。奎因（E.QuinnE.Quinn）和卡梅隆（和卡梅隆（K.CameronK.Cameron）把组织的生命周期划分为四个阶段：创业）把组织的生命周期划分为四个阶段：创业集合集合规范化规范化精细精细 组织生命阶组织生命阶段段组织结构特点组织结构特点发展要求发展要求创业阶段创业阶段组织规模小，非官僚制和非组织规模小，非官僚制和非规范化规范化高层管理者制定调节组织结构高层管理者制定调节组织结构框架，以适应成长的需要框架，以适应成长的

548、需要 集合阶段集合阶段组织规模扩大，但是规章制组织规模扩大，但是规章制度控制仍然不规范度控制仍然不规范高层与基层管理的集权与分权高层与基层管理的集权与分权协调协调 规范化阶段规范化阶段组织规模扩大，构建清晰的组织规模扩大，构建清晰的层级制，组织运作规范化层级制，组织运作规范化组织官僚习气重，创新受限制；组织官僚习气重，创新受限制；面临内部稳定和扩大市场的问面临内部稳定和扩大市场的问题题 精细阶段精细阶段组织成熟，规模巨大，官僚组织成熟，规模巨大，官僚化化领导更换，组织面临衰退更新领导更换，组织面临衰退更新的转折点；尝试通过合作和团的转折点；尝试通过合作和团队来解决队来解决 2021/3/103

549、41（3）技术）技术技术是指把某种材料等资源转化为最终产品的机械力和智力转换过技术是指把某种材料等资源转化为最终产品的机械力和智力转换过程。任何组织都需要通过技术将投入转化为产品。组织必须适应新程。任何组织都需要通过技术将投入转化为产品。组织必须适应新技术的发展，设计不同的部门和相应的组织结构。技术的发展，设计不同的部门和相应的组织结构。一般来说，在技术简单一般来说，在技术简单(小批量生产小批量生产)和技术最复杂和技术最复杂(持续性流水作业持续性流水作业)的企业组织中适合有机式组织，因为它们较少的程序化和标准化；的企业组织中适合有机式组织，因为它们较少的程序化和标准化；而大量生产则具有标准化的

550、工作和正式化的程序特征，故适合于机而大量生产则具有标准化的工作和正式化的程序特征，故适合于机械式组织。械式组织。（4）外部环境因素）外部环境因素任何一个组织的运作都不可能脱离一定的外部环境任何一个组织的运作都不可能脱离一定的外部环境,有效的组织结构有效的组织结构是那些与外部环境相适应的结构。是那些与外部环境相适应的结构。研究发现：环境一般可分为相对稳定的环境和不稳定的环境。处于研究发现：环境一般可分为相对稳定的环境和不稳定的环境。处于相对稳定环境中的组织宜采用科层结构，而处于不稳定环境中的组相对稳定环境中的组织宜采用科层结构，而处于不稳定环境中的组织多采用扁平化结构。织多采用扁平化结构。科层结

551、构又称为组织，是设有严格的等级层次、决策高度程序化、科层结构又称为组织，是设有严格的等级层次、决策高度程序化、权力高度集中化和操作高度标准化的组织；权力高度集中化和操作高度标准化的组织；扁平化组织是一种相对分散、分权化的、具有灵活性和适应性的组扁平化组织是一种相对分散、分权化的、具有灵活性和适应性的组织。织。 2021/3/10342二、几种基本的组织结构形式二、几种基本的组织结构形式1.1.直线式的组织结构直线式的组织结构特点：机构简单；垂直统管、指挥统一；权限清特点：机构简单；垂直统管、指挥统一；权限清楚、职责明确；结构稳定、活动固定。楚、职责明确；结构稳定、活动固定。缺点：结构死板、缺少

552、弹性；独裁领导、缺乏民缺点：结构死板、缺少弹性；独裁领导、缺乏民主；缺乏合作性；下级缺少主动性。主；缺乏合作性；下级缺少主动性。2021/3/103432.2.职能式组织结构职能式组织结构权限不清、职责不明、多头指挥、实际上权限不清、职责不明、多头指挥、实际上很少采用。很少采用。2021/3/103443.3.直线职能式组织结构直线职能式组织结构特点：直线与职能组织的综合结构形式；遵循直特点：直线与职能组织的综合结构形式；遵循直线为主，职能为辅的原则，有利于信息沟通和提线为主，职能为辅的原则，有利于信息沟通和提高工作效能。但容易产生多头领导的假象，使下高工作效能。但容易产生多头领导的假象，使下

553、级无所适从。级无所适从。2021/3/103454.4.立体多维组织结构立体多维组织结构内部用目标管理方法来处理总系统与子系统的关系；用内部用目标管理方法来处理总系统与子系统的关系；用集权制、权责划分制、责任中心制、分部（分权）制等集权制、权责划分制、责任中心制、分部（分权）制等多种方式来处理总部与附属单位的关系；用分层负责制、多种方式来处理总部与附属单位的关系；用分层负责制、例外管理原则、参与管理和强化信息沟通等来协调上下例外管理原则、参与管理和强化信息沟通等来协调上下级的关系；用直线与职能部门职责区分、例外联系、会级的关系；用直线与职能部门职责区分、例外联系、会商与会办方法、工作联系中心等

554、来处理平行部门的关系。商与会办方法、工作联系中心等来处理平行部门的关系。2021/3/103465.5.矩阵式组织结构矩阵式组织结构一种多元式的组织结构。一种多元式的组织结构。特点：纵向由传统的功能组织，横向由多个专项任务组特点：纵向由传统的功能组织，横向由多个专项任务组织，形成的纵横矩阵式组织结构。其把专业的组织职能织，形成的纵横矩阵式组织结构。其把专业的组织职能与项目任务管理统一起来了。具有志愿组合、灵活应变、与项目任务管理统一起来了。具有志愿组合、灵活应变、专业特长、专人负责，以及专业特长、专人负责，以及“掌钱者司权柄掌钱者司权柄”职责权统职责权统一的特点。一的特点。2021/3/103

555、47三、部门设计三、部门设计（一）部门设计的含义（一）部门设计的含义把工作细分给部门的过程就叫做部门设计。把工作细分给部门的过程就叫做部门设计。“部门部门”这个术语在不同的组这个术语在不同的组织中有不同的称呼，企业组织称为分公司、部和处；军队称为师、团、营、织中有不同的称呼，企业组织称为分公司、部和处；军队称为师、团、营、连；政府单位则称为部、局、处、科等。连；政府单位则称为部、局、处、科等。（二）部门设计的目的（二）部门设计的目的在于确定组织中各项任务的分配与责任的归属，以求分工合理、职责分明，在于确定组织中各项任务的分配与责任的归属，以求分工合理、职责分明，有效地达到组织的目标。有效地达到

556、组织的目标。（三）部门设计的基本原则（三）部门设计的基本原则1.力求维持最少部门力求维持最少部门组织结构是由管理层次、部门结合而成的。组织结构要求精简，部门数量组织结构是由管理层次、部门结合而成的。组织结构要求精简，部门数量应尽量减少。但这种减少是有效地实现组织目标的前提下进行的。应尽量减少。但这种减少是有效地实现组织目标的前提下进行的。2.组织机构应具有弹性，部门应随业务的需要而增减组织机构应具有弹性，部门应随业务的需要而增减在一定时期划分的部门，并不意味着具有了在一定时期划分的部门，并不意味着具有了“永久永久”的性质，它的存在与的性质，它的存在与否决定于目标业务的需要，其增设和撤消应随业务

557、工作而定。否决定于目标业务的需要，其增设和撤消应随业务工作而定。3.以确保目标的实现为前提，设立必要的职能以确保目标的实现为前提，设立必要的职能当某一个职能与两个以上部门有关联时，应将每一部门所负责的工作及职当某一个职能与两个以上部门有关联时，应将每一部门所负责的工作及职能加以明确。能加以明确。4.各部门职务的任务委派应当平衡，避免忙闲不均。各部门职务的任务委派应当平衡，避免忙闲不均。5.检查类职务与业务类职务须分设检查类职务与业务类职务须分设考核和检查业务部门工作的人员，不应隶属于受其检查评价的部门，这样考核和检查业务部门工作的人员，不应隶属于受其检查评价的部门，这样就可以避免检查人员的就可

558、以避免检查人员的“偏心偏心”，真正发挥检查职务的作用。，真正发挥检查职务的作用。2021/3/10348（四）组织部门化的基本形式与特征（四）组织部门化的基本形式与特征组织的部门有多种不同的划分形式，依据不同的划分标准，可以形组织的部门有多种不同的划分形式，依据不同的划分标准，可以形成以下几种不同的部门化形式。成以下几种不同的部门化形式。1.1.职能部门化职能部门化按职能的不同进行部门划分，即根据生产专业化的原则，以工作或按职能的不同进行部门划分，即根据生产专业化的原则，以工作或任务的性质为基础将特定的、互相有联系的工作活动划分到同一个任务的性质为基础将特定的、互相有联系的工作活动划分到同一个

559、部门。在每一个部门里，员工拥有相似的技能、专长和可以利用的部门。在每一个部门里，员工拥有相似的技能、专长和可以利用的资源。如酒店根据职能化方法可以分房务部、餐饮部、营销部、人资源。如酒店根据职能化方法可以分房务部、餐饮部、营销部、人事部、财务部等独立的部门事部、财务部等独立的部门 。 2.2.区域部门化区域部门化按照地理区域划分部门。这种方法是当组织分散在不同区域，各区按照地理区域划分部门。这种方法是当组织分散在不同区域，各区域的政治、经济、文化等因素影响到组织的经营管理时，把某个区域的政治、经济、文化等因素影响到组织的经营管理时，把某个区域的业务工作集中起来，委派一个部门负责人全权负责。域的

560、业务工作集中起来，委派一个部门负责人全权负责。 3.3.产品服务部门化产品服务部门化指根据所提供的产品和服务的不同而进行的部门安排。如果某一项指根据所提供的产品和服务的不同而进行的部门安排。如果某一项产品或服务极其重要，使得创造或提供该产品或服务的部门几乎可产品或服务极其重要，使得创造或提供该产品或服务的部门几乎可以成为独立的公司，那么产品部门化就具有很重要的意义。以成为独立的公司，那么产品部门化就具有很重要的意义。2021/3/103494.4.顾客部门化顾客部门化基于顾客需求的一种组织结构。如果组织基于顾客需求的一种组织结构。如果组织有不同类型的顾客，而且各类顾客的需求有不同类型的顾客，而

561、且各类顾客的需求与组织提供服务的方式有显著区别，可以与组织提供服务的方式有显著区别，可以采取这种部门化方式，把为同类需求的顾采取这种部门化方式，把为同类需求的顾客服务的所有工作组织在一个部门内，由客服务的所有工作组织在一个部门内，由一个部门来管理。例如，服装商场通常包一个部门来管理。例如，服装商场通常包括男装部、女装部、童装部等。括男装部、女装部、童装部等。 5.流程部门化流程部门化按照工作或业务流程来组织业务活动。人按照工作或业务流程来组织业务活动。人员、材料、设备比较集中或业务流程比较员、材料、设备比较集中或业务流程比较连续紧密是流程部门化的实现基础。连续紧密是流程部门化的实现基础。 20

562、21/3/10350四、组织层级设计四、组织层级设计组织层次的多少与某一特定的管理人员可直接管辖的下属人员数即组织层次的多少与某一特定的管理人员可直接管辖的下属人员数即管理幅度的大小有直接关系。管理幅度的大小有直接关系。（一）管理幅度与管理层次（一）管理幅度与管理层次1.1.管理幅度管理幅度指上级管理者能够有效地监督、管辖的直接下属人员的数量。当超指上级管理者能够有效地监督、管辖的直接下属人员的数量。当超过这个限度时，管理的效率就会随之下降。过这个限度时，管理的效率就会随之下降。一般建议高层管理人员的管理幅度为一般建议高层管理人员的管理幅度为4-84-8名下属，而较低层的管理人名下属，而较低层

563、的管理人员则为员则为8-158-15名下属。超过了管理幅度，就必须增加一个管理层次，名下属。超过了管理幅度，就必须增加一个管理层次，通过委派下一级管理人员的方法来减轻高层管理者的负担。这就涉通过委派下一级管理人员的方法来减轻高层管理者的负担。这就涉及管理层次问题。及管理层次问题。2.2.管理层次管理层次是指组织中所形成的不中断的等级系列的环节数。是指组织中所形成的不中断的等级系列的环节数。在同一组织中，较大的管理幅度意味着较少的管理层次，较小的管在同一组织中，较大的管理幅度意味着较少的管理层次，较小的管理幅度则意味着较多的管理层次。相应地，我们把前者称为扁平型理幅度则意味着较多的管理层次。相应

564、地，我们把前者称为扁平型组织结构，后者称为锥型组织结构。扁平型组织结构与锥型组织结组织结构，后者称为锥型组织结构。扁平型组织结构与锥型组织结构各有优缺点构各有优缺点 2021/3/10351（二）影响管理幅度的因素（二）影响管理幅度的因素1.1.工作能力工作能力管理者的工作能力。如果主管的综合能力、理解能力、表达能力强，管理者的工作能力。如果主管的综合能力、理解能力、表达能力强，就可以迅速地把握问题的关键，对下属的请示提出恰当的指导建议，就可以迅速地把握问题的关键，对下属的请示提出恰当的指导建议，并使下属明确理解，从而可以缩短与每一位下属在接触中占用的时并使下属明确理解，从而可以缩短与每一位下

565、属在接触中占用的时间，在一定时间内处理的事物就多，则管理幅度就大。间，在一定时间内处理的事物就多，则管理幅度就大。下属的工作能力。如果下属具备符合要求的能力，受过良好的系统下属的工作能力。如果下属具备符合要求的能力，受过良好的系统培训，则在很多事情上可以结合组织的要求，根据自己的判断去解培训，则在很多事情上可以结合组织的要求，根据自己的判断去解决问题，这就减少了事事向上级请示、占用上级管理者时间的次数，决问题，这就减少了事事向上级请示、占用上级管理者时间的次数，使管理者有更多的时间处理其他事物，管理幅度就可适当宽些。使管理者有更多的时间处理其他事物，管理幅度就可适当宽些。2.2.工作内容和性质

566、工作内容和性质管理者若经常面对的是较复杂、困难的问题或涉及方向性的问题，管理者若经常面对的是较复杂、困难的问题或涉及方向性的问题，则直接管辖的人数不宜太多；相反，如果管理者大量面对的是日常则直接管辖的人数不宜太多；相反，如果管理者大量面对的是日常事务，已有规定性的程序和解决方法，则管辖的人数要较多一些。事务，已有规定性的程序和解决方法，则管辖的人数要较多一些。3.3.管理活动的相似性管理活动的相似性下属从事的工作内容和性质越是相近，上级管理者的协调活动就越下属从事的工作内容和性质越是相近，上级管理者的协调活动就越是可以制度化、标准化和程序化，从而节省上级管理者的时间和精是可以制度化、标准化和程

567、序化，从而节省上级管理者的时间和精力，增加其管理幅度。力，增加其管理幅度。4.4.计划的完善程度。计划的完善程度。如果计划制定得详尽周到，下属对计划的目的和要求就能非常明确，如果计划制定得详尽周到，下属对计划的目的和要求就能非常明确，并认真去执行计划，就不需要主管过多地指导，只需要进行适当的并认真去执行计划，就不需要主管过多地指导，只需要进行适当的监督，从而使管理幅度增大。监督，从而使管理幅度增大。2021/3/103525.5.授权的状况授权的状况适当和充分的授权可以减少上下级之间的接触次适当和充分的授权可以减少上下级之间的接触次数和密度，节省上级管理人员的时间和精力，这数和密度，节省上级管

568、理人员的时间和精力，这样，上级管理者可拥有较大的管理幅度；反之，样，上级管理者可拥有较大的管理幅度；反之，不授权、授权不足、授权不当或授权不明确，都不授权、授权不足、授权不当或授权不明确，都会增加上级管理者指导和监督的工作量，从而限会增加上级管理者指导和监督的工作量，从而限制了管理幅度的扩大。制了管理幅度的扩大。6.6.组织沟通渠道状况组织沟通渠道状况在组织沟通渠道畅通、信息传递迅速和准确、所在组织沟通渠道畅通、信息传递迅速和准确、所运用的控制技术比较有效的情况下，管理幅度可运用的控制技术比较有效的情况下，管理幅度可考虑加大一些。考虑加大一些。7.7.下属员工的空间分布下属员工的空间分布不同下

569、属的工作岗位在地理上的分散，会增加下不同下属的工作岗位在地理上的分散，会增加下属与主管以及下属之间的沟通困难，从而会影响属与主管以及下属之间的沟通困难，从而会影响主管直接指导和监督下属的人数。主管直接指导和监督下属的人数。除此之外，工作对象的复杂性、管理者所承担的除此之外，工作对象的复杂性、管理者所承担的非管理职责等也影响着管理幅度的确定。非管理职责等也影响着管理幅度的确定。 2021/3/10353（三）责权分配（三）责权分配组织设计的另一个主要内容是关于职责与职权的分配。组织设计的另一个主要内容是关于职责与职权的分配。职权是经由一定的程序赋予某一职位的权利，是主管人员行使职责职权是经由一定

570、的程序赋予某一职位的权利，是主管人员行使职责的一种工具。同职权共存的是职责。的一种工具。同职权共存的是职责。职责是某项职位应完成某项任务的责任。职责是某项职位应完成某项任务的责任。组织当中职权经常需要在不同的层级上进行分配，因此授权的问题组织当中职权经常需要在不同的层级上进行分配，因此授权的问题变得越来越重要了。变得越来越重要了。1.1.授权授权所谓授权就是指上级赋予下级一定的权力和责任，使下属在一定的所谓授权就是指上级赋予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。授权并不意味着授责。授权监督之下，拥有相当的自主权而行动。授权并不意味着授责。授权只是把一部分权力分散

571、给下属，而不是把与只是把一部分权力分散给下属，而不是把与“权权”同时存在的同时存在的“责责”分散下去。授权者对被授权者有指挥、监督权，被授权者对授权分散下去。授权者对被授权者有指挥、监督权，被授权者对授权者负有汇报情况及完成任务之责。者负有汇报情况及完成任务之责。2.2.授权的意义授权的意义可使高层管理从日常事务中解放出来，专心处理重大问题；可使高层管理从日常事务中解放出来，专心处理重大问题；让下属拥有一定的自主权，从而调动其工作的积极性和主动性；让下属拥有一定的自主权，从而调动其工作的积极性和主动性；下属有机会单独处理问题，从而提高下属的管理能力，有利管理人下属有机会单独处理问题，从而提高下

572、属的管理能力，有利管理人员的培养；员的培养；通过授权，上级可以把工作委托给有相应专长的下属去做，从而弥通过授权，上级可以把工作委托给有相应专长的下属去做，从而弥补了授权者自身的不足。补了授权者自身的不足。2021/3/103543.3.正确授权的原则正确授权的原则明确授权的目的明确授权的目的没有明确目的的授权，会使受权人在工作中摸不着边际、无所适从，没有明确目的的授权，会使受权人在工作中摸不着边际、无所适从，授权者必须让受权者明确所授事项的任务目标及权责范围，使其能授权者必须让受权者明确所授事项的任务目标及权责范围，使其能十分清楚地工作。十分清楚地工作。职、权、责、利相当职、权、责、利相当为了

573、保证受权者能够完成所分派的任务，授权要做到职、权、责、为了保证受权者能够完成所分派的任务，授权要做到职、权、责、利相当。即所授予的权力应能保证受权者履行相应职责、完成所授利相当。即所授予的权力应能保证受权者履行相应职责、完成所授任务，做什么事给什么权；而受权者对授权者应负的责任大小应与任务，做什么事给什么权；而受权者对授权者应负的责任大小应与授权者所授予的权力大小相当。授权者所授予的权力大小相当。权力太小是受权者无法尽责的普遍原因；权力太小是受权者无法尽责的普遍原因；权力过多常常会造成对他人职权范围内事务的干涉，缺乏利益驱动权力过多常常会造成对他人职权范围内事务的干涉，缺乏利益驱动则是受权者不

574、愿过多承担责任的主要原因。则是受权者不愿过多承担责任的主要原因。保持命令的统一性保持命令的统一性一个下级只接受一个上级的授权，并仅对一个上级负责。一个下级只接受一个上级的授权，并仅对一个上级负责。统一指挥原则要求：全局性问题由高层直接决策，不授权予下级；统一指挥原则要求：全局性问题由高层直接决策，不授权予下级；各部门间分工明确，不交叉授权；不越级授权，授权者如发现下属各部门间分工明确，不交叉授权；不越级授权，授权者如发现下属职权范围内的事务有问题，可以向下属询问、建议、指导，甚至在职权范围内的事务有问题，可以向下属询问、建议、指导，甚至在必要时命令、撤换下属，但不要越过下级去干涉下级职权范围内

575、的必要时命令、撤换下属，但不要越过下级去干涉下级职权范围内的事务。事务。2021/3/10355正确选择受权者正确选择受权者应根据所要分派的任务，来选择具备完成任务所需条件的受应根据所要分派的任务，来选择具备完成任务所需条件的受权者，以避免出现不胜任或不愿受权等情况。权者，以避免出现不胜任或不愿受权等情况。应根据所选受权者的实际能力，授予相应的权力和对等的责应根据所选受权者的实际能力，授予相应的权力和对等的责任：对既能干又肯干的，要充分授权；对适合干但能力有所任：对既能干又肯干的，要充分授权；对适合干但能力有所欠缺或能力强但有可能滥用权力的，要适当保留决策权。欠缺或能力强但有可能滥用权力的，要

576、适当保留决策权。加强监督控制加强监督控制要对受权者的行为负责，加强对受权者的监督控制，要建立要对受权者的行为负责，加强对受权者的监督控制，要建立反馈渠道，及时检查其的工作进展情况及权力的使用情况。反馈渠道，及时检查其的工作进展情况及权力的使用情况。对于确属不适合此项工作的，要及时收回权力，更换受权人；对于确属不适合此项工作的，要及时收回权力，更换受权人；对滥用权力的，要及时予以制止；对滥用权力的，要及时予以制止；对需要帮助的，要及时予以指点，从而保证既定目标的实现。对需要帮助的，要及时予以指点，从而保证既定目标的实现。另外，授权后不要过多干预受权者的日常行动，允许受权者另外，授权后不要过多干预

577、受权者的日常行动，允许受权者犯错误，受权者才愿意接受授权，并在实践中培养出合格的犯错误，受权者才愿意接受授权，并在实践中培养出合格的管理人员。管理人员。2021/3/10356五、工作设计五、工作设计（一）什么是工作设计（一）什么是工作设计工作设计是指为了有效地实现组织目标，促进组织发展，工作设计是指为了有效地实现组织目标，促进组织发展，而采取的与满足职工个人需要相关的工作安排。而采取的与满足职工个人需要相关的工作安排。工作设计的项目工作设计的项目（1 1）工作内容设计；）工作内容设计；（2 2）工作职能设计；）工作职能设计；（3 3）工作关系设计（含与他人关系、层次关系、平行关）工作关系设计

578、（含与他人关系、层次关系、平行关系、流水线关系、友谊关系及团队要求）；系、流水线关系、友谊关系及团队要求）；（4 4）工作结果的评估（含完成工作的数量、质量、效率、）工作结果的评估（含完成工作的数量、质量、效率、效益、满意度、士气及发展等的评估）；效益、满意度、士气及发展等的评估）；（5 5）工作结果的反馈。）工作结果的反馈。2021/3/10357（二）工作设计的发展阶段（二）工作设计的发展阶段（1 1）2020世纪初至世纪初至4040年代为工作专业化阶段。年代为工作专业化阶段。早期是个人专业化（含操作内容专一化、程序标早期是个人专业化（含操作内容专一化、程序标准化、过程流水线性），后来发展

579、为部门专业化。准化、过程流水线性），后来发展为部门专业化。（2 2）4040至至6060年代为工作轮换制与工作扩大化阶段。年代为工作轮换制与工作扩大化阶段。轮换制也称交叉培训法，把员工轮换到同一水平轮换制也称交叉培训法，把员工轮换到同一水平与技术要求的其他岗位工作；工作扩大化是一人与技术要求的其他岗位工作；工作扩大化是一人干更多的工作。干更多的工作。（3 3）6060至至8080年代为工作丰富化与工作特征再设计年代为工作丰富化与工作特征再设计阶段。阶段。（4 4）8080年代末以来产生了年代末以来产生了“企业再造工程企业再造工程”（即（即业务流程重组）的工作设计的新发展趋势。业务流程重组）的工

580、作设计的新发展趋势。2021/3/10358（三）工作设计的原则（三）工作设计的原则1.1.工作设计从心理学角度考虑应遵循的原则工作设计从心理学角度考虑应遵循的原则双向选择的原则双向选择的原则即兼顾组织与员工两个方面的要求。即兼顾组织与员工两个方面的要求。个性化的原则个性化的原则即有针对性的根据个人的需要、动机、兴趣、知识、技即有针对性的根据个人的需要、动机、兴趣、知识、技术、能力、个性心理特征不同，采取因人而异的工作设术、能力、个性心理特征不同，采取因人而异的工作设计。计。社会心理的原则社会心理的原则即重视组织内外环境因素，如人际关系、信息沟通、团即重视组织内外环境因素，如人际关系、信息沟通

581、、团体规范、凝聚力、士气等在工作设计中的作用。体规范、凝聚力、士气等在工作设计中的作用。整合性原则整合性原则即重视成员的团结、工作的协调、竞争与创新，以及整即重视成员的团结、工作的协调、竞争与创新，以及整体效率的发挥。体效率的发挥。2021/3/103592.2.从工效学与技术学的角度还应考虑两个问题从工效学与技术学的角度还应考虑两个问题（1 1）工作安排的核心从工效考虑应重视能力与知识的）工作安排的核心从工效考虑应重视能力与知识的匹配，设备与地点的经济，时间、任务紧凑及功能发匹配，设备与地点的经济，时间、任务紧凑及功能发挥，职权与绩效挂沟；挥，职权与绩效挂沟；（2 2）还应重视工艺流程、技术

582、革新、生产与设备条件）还应重视工艺流程、技术革新、生产与设备条件对工作设计的影响。对工作设计的影响。2021/3/10360第四节第四节 组织的改革组织的改革一、组织改革的涵义与目标一、组织改革的涵义与目标（一）组织改革的含义（一）组织改革的含义即指为适应内外环境的变化，而对组织的原素即指为适应内外环境的变化，而对组织的原素所做的变革、调整与修改。所做的变革、调整与修改。一个组织的改革，不仅仅是组织结构的或机构一个组织的改革，不仅仅是组织结构的或机构的变化，也包括组织功能、技术设备、组织与的变化，也包括组织功能、技术设备、组织与团队管理、成员的思想和心理上的变革。团队管理、成员的思想和心理上的

583、变革。（二）组织变革的理论（二）组织变革的理论现代组织改革要以动态发展与动态平衡的观念现代组织改革要以动态发展与动态平衡的观念为指导。动态平衡的组织改革观认为，组织的为指导。动态平衡的组织改革观认为，组织的稳定性、适应性、持续性、革新性对组织的生稳定性、适应性、持续性、革新性对组织的生存与发展是不可缺少的。存与发展是不可缺少的。2021/3/10361（三）组织动态平衡的改革观（三）组织动态平衡的改革观有足够的稳定性，以利于达到目前组织的目有足够的稳定性，以利于达到目前组织的目标；标；有足够的持续性，以保证组织在目标与方法有足够的持续性，以保证组织在目标与方法上进行有秩序的变革；上进行有秩序的

584、变革；有足够的适应性，以便于组织在外部的条件有足够的适应性，以便于组织在外部的条件与机会以及内部要求合适时能做出相应的反应；与机会以及内部要求合适时能做出相应的反应；有足够的革新性，以便使组织在条件适宜时有足够的革新性，以便使组织在条件适宜时主动地进行改革。主动地进行改革。2021/3/10362（四）组织改革的基本目标（四）组织改革的基本目标通过组织的改革与调整，完善组织结构和人力资通过组织的改革与调整，完善组织结构和人力资源配备与开发，改进组织管理方法与优化管理功源配备与开发，改进组织管理方法与优化管理功能，增强组织的社会心理效应，提高组织的效率、能，增强组织的社会心理效应，提高组织的效率

585、、效益。效益。（五）具体目标（五）具体目标1.1.完善组织结构；完善组织结构；2.2.优化组织管理功能；优化组织管理功能；3.3.营造组织组织和谐的社会心理气氛；营造组织组织和谐的社会心理气氛；4.4.提高组织组织效能。提高组织组织效能。2021/3/10363二、组织改革的动力二、组织改革的动力（一）组织的外环境动力（一）组织的外环境动力1.1.组织的外环境组织的外环境组织的外环境可分为一般环境与特殊环境两种：组织的外环境可分为一般环境与特殊环境两种：一般环境即指对任何组织都有同样或类似影响的一般环境即指对任何组织都有同样或类似影响的环境。环境。特殊环境是指某一行业或某一系统的组织有关的特殊

586、环境是指某一行业或某一系统的组织有关的环境，也叫任务环境。环境，也叫任务环境。2.2.外环境对其组织改革的动力因素外环境对其组织改革的动力因素（1 1）社会政治因素）社会政治因素（2 2）全球化的市场竞争及经济的冲击）全球化的市场竞争及经济的冲击 （3 3）科学与技术从多方面推动组织的改革）科学与技术从多方面推动组织的改革（4 4）国际与国内市场变化因素）国际与国内市场变化因素2021/3/10364（二）组织的内部动力（二）组织的内部动力（1 1）内部组织结构系统的变化）内部组织结构系统的变化（2 2）管理分系统的作用）管理分系统的作用（3 3）社会心理系统与人的因素）社会心理系统与人的因素

587、组织内部的团体动力状况、人际关系、信息沟通组织内部的团体动力状况、人际关系、信息沟通与意见交流、团体的凝聚力、士气、社会心理气与意见交流、团体的凝聚力、士气、社会心理气氛等，以及成员的态度、行为、意见和要求等对氛等，以及成员的态度、行为、意见和要求等对整个组织的改革都有重要影响。整个组织的改革都有重要影响。（4 4）员工队伍的变化）员工队伍的变化 员工的多元化员工的多元化 员工的受教育程度越来越高员工的受教育程度越来越高 临时劳动力在员工队伍中占的比例越来越大临时劳动力在员工队伍中占的比例越来越大2021/3/10365（三）组织改革的症候（西斯克）（三）组织改革的症候（西斯克） 1.1.组织

588、的决策太缓慢，无法把握良好的机会，组织的决策太缓慢，无法把握良好的机会，而且决策的效率太低或失误太多；而且决策的效率太低或失误太多；2.2.组织内部的意见沟通被阻塞，信息传递不组织内部的意见沟通被阻塞，信息传递不灵或失真，并进而造成人事纠纷及其他严灵或失真，并进而造成人事纠纷及其他严重后果；重后果；3.3.组织结构不合理，机构杂乱臃肿，人浮于组织结构不合理，机构杂乱臃肿，人浮于事；事；4.4.组织的主要职能无效率，不能完成任务，组织的主要职能无效率，不能完成任务，成本太高、质量下降、销售前景不良、财成本太高、质量下降、销售前景不良、财务恶化、人力素质太差与工作绩效下降等；务恶化、人力素质太差与

589、工作绩效下降等；5.5.组织在产品、机构、管理与人员观念上缺组织在产品、机构、管理与人员观念上缺乏创新，组织的发展与成长处于停滞状态。乏创新，组织的发展与成长处于停滞状态。2021/3/10366三、组织改革的过程与系统模式三、组织改革的过程与系统模式（一）改革的过程与基本程序（一）改革的过程与基本程序1.1.关于组织改革过程的改点关于组织改革过程的改点（1 1）勒温）勒温解冻、改革、再冻结解冻、改革、再冻结（2 2）卡斯特：）卡斯特：对组织的回顾、反省、批评；对组织的回顾、反省、批评；觉察问题，认识改革的必要性；觉察问题，认识改革的必要性；辨明问题；辨明问题；产生可供选择的方法；产生可供选择

590、的方法；实行改革；实行改革；反馈与循环。反馈与循环。（3 3）雪恩）雪恩适应、循环的方法适应、循环的方法（4 4）洛斯奇）洛斯奇知觉、分析、沟通、监视等知觉、分析、沟通、监视等（5 5）凯利）凯利诊断；执行；评估诊断；执行；评估2021/3/103672.2.组织改革的环节组织改革的环节（1 1）分析研究内外环境因素，找出需要改革的）分析研究内外环境因素，找出需要改革的问题；问题；（2 2）发动和组织人员认识改革的重要性、必要）发动和组织人员认识改革的重要性、必要性、紧迫性和可能性；性、紧迫性和可能性；（3 3）通过诊断，确定组织目前状况能否应付内）通过诊断，确定组织目前状况能否应付内外环境的

591、变化，进一步明确组织中问题的关键外环境的变化，进一步明确组织中问题的关键所在；所在；(4)(4)提出解决问题的方案，经过讨论，从许多方提出解决问题的方案，经过讨论，从许多方案中选择最佳方案；案中选择最佳方案；(5)(5)根据选定的方案实施改革，这是实际行动阶根据选定的方案实施改革，这是实际行动阶段；段；(6)(6)评定改革后的组织效果。评定改革后的组织效果。2021/3/10368（二）组织改革的方法与策略（二）组织改革的方法与策略1.1.莱维特莱维特认为组织是一个多变量的系统，而组织改革至少包括结认为组织是一个多变量的系统，而组织改革至少包括结构、任务、技术、人群四个显著变量。构、任务、技术

592、、人群四个显著变量。（1 1）通过改变组织结构来实现组织的改革；）通过改变组织结构来实现组织的改革；（2 2）通过改变技术来实现组织改革。）通过改变技术来实现组织改革。（3 3）通过调节和控制外部环境来实现组织组织的改革。）通过调节和控制外部环境来实现组织组织的改革。（4 4）通过改变人的心理来实现组织的改革。）通过改变人的心理来实现组织的改革。谁动了我的奶酪谁动了我的奶酪( (斯宾塞约翰逊斯宾塞约翰逊 ) )告诉人们：告诉人们：1 1）变化总是在发生；）变化总是在发生；2 2）应该预见变化）应该预见变化做好奶酪被拿走的准备；做好奶酪被拿走的准备；3 3）追踪变化）追踪变化嗅一嗅知道奶酪什么时

593、候变质；嗅一嗅知道奶酪什么时候变质；4 4）尽快适应变化；随着奶酪的变化而变化；）尽快适应变化；随着奶酪的变化而变化；5 5）享受变化）享受变化尝试冒险，去享受新奶酪的美味。尝试冒险，去享受新奶酪的美味。这说明通过改变人的心理能够帮助我们在变革的时代获这说明通过改变人的心理能够帮助我们在变革的时代获得成功。得成功。2021/3/103692.2.改革策略与方法改革策略与方法（1 1）独断制策略，由最高层以文件形式发布）独断制策略，由最高层以文件形式发布命令、更换领导人、更换领导班子等形式。命令、更换领导人、更换领导班子等形式。（2 2）分权（或下授权力）制。个案讨论改革）分权（或下授权力）制。

594、个案讨论改革方式和敏感训练的变革方式属于这种组织改革方式和敏感训练的变革方式属于这种组织改革策略。策略。（3 3）在连续统一体中间部分的权力分享制策）在连续统一体中间部分的权力分享制策略，这是成员参与的，有领导地推行团体决策略，这是成员参与的，有领导地推行团体决策及团体解决问题的组织改革形式。及团体解决问题的组织改革形式。2021/3/10370变革过程模型变革过程模型阻力阻力助力助力有有效效无无效效时间时间 变革发生的时刻变革发生的时刻（纵线的长度表示力的强度）（纵线的长度表示力的强度）效率降低效率降低易受批评易受批评旧水平旧水平管管理理实实践践新水平2021/3/10371组织的变革学习曲

595、线组织的变革学习曲线l变革发生后效率会出现轻微的下降，这是变革发生后效率会出现轻微的下降，这是普遍的、正常的。普遍的、正常的。l组织的变革学习曲线表明组织的变革学习曲线表明事情在变好以事情在变好以前可能先向坏的方向发展。前可能先向坏的方向发展。l在过渡时期，变革特别容易遭受批评、攻在过渡时期，变革特别容易遭受批评、攻击、甚至归于失败，因为它看来并没有起击、甚至归于失败，因为它看来并没有起作用。作用。2021/3/10372四、四、组织改革的阻力与阻力的克服组织改革的阻力与阻力的克服（一）组织改革的阻力来源（一）组织改革的阻力来源 个体阻力个体阻力 习惯；习惯； 安全感；安全感； 经济因素；经济

596、因素； 对未知的恐惧；对未知的恐惧；个性；个性；中庸思想，不赞成改革；中庸思想，不赞成改革；心理承受力太低，心理承受力太低，担心失败，忧虑前途，担心失败，忧虑前途， 组织来源组织来源 改革对已有权力和地位的威胁；改革对已有权力和地位的威胁； 来自组织结构惯性来自组织结构惯性的障碍（结构惰性会充当反作用力，努力维持原有的稳的障碍（结构惰性会充当反作用力，努力维持原有的稳定状态）；定状态）； 资本与资金的缺乏；资本与资金的缺乏； 经济亏损造成组经济亏损造成组织内外处境困难；织内外处境困难； 来自对权力和资源分配的威胁（如来自对权力和资源分配的威胁（如引入参与决策或自我管理的团队）引入参与决策或自我

597、管理的团队） 有限的变革关注；有限的变革关注； 社会经济环境、自然环境造成的障碍文化；社会经济环境、自然环境造成的障碍文化；组织组织群体阻力群体阻力群体规范；群体规范；群体思维群体思维2021/3/10373（二）克服组织改革的阻力（二）克服组织改革的阻力1.1.通过通过沟通沟通转变职工的观念，增强改革意识转变职工的观念，增强改革意识心理阻力应该用心理对策来克服。组织应通过各种形式心理阻力应该用心理对策来克服。组织应通过各种形式的宣传、教育，转变员工的思想观念，从而增强参与改的宣传、教育，转变员工的思想观念，从而增强参与改革的意识。革的意识。沟通教育沟通教育即使变革只影响到只有即使变革只影响到

598、只有1010个人的工作单位中的个人的工作单位中的一两个人，也需要一两个人，也需要通知通知所有的人有关变革的消息，这是所有的人有关变革的消息，这是为了使员工感为了使员工感到到安全，维护组织协调。因为在最需要信安全，维护组织协调。因为在最需要信息的时候，信息的流量可能最小，所以在变革的过程中息的时候，信息的流量可能最小，所以在变革的过程中要特别尽力维护沟通与教育。要特别尽力维护沟通与教育。使员工做好准备：要帮助员工意识到变革的必要性，则使员工做好准备：要帮助员工意识到变革的必要性，则变革就会更容易被接受。最有效的，是使员工自己发现变革就会更容易被接受。最有效的，是使员工自己发现某些方面需要改进，他

599、们会真正做好准备。某些方面需要改进，他们会真正做好准备。2021/3/103742.2.加强组织管理，消除改革的阻力加强组织管理，消除改革的阻力组织领导者与管理者要相信大多数员工是愿意改革的，组织领导者与管理者要相信大多数员工是愿意改革的，要把改革的意图转变成群众的信念和实际行动；要积极要把改革的意图转变成群众的信念和实际行动；要积极支持员工参与制定改革计划，执行改革计划；要利用团支持员工参与制定改革计划，执行改革计划；要利用团队意识和团体的动力来推动改革；有针对性地处理与解队意识和团体的动力来推动改革；有针对性地处理与解决好群体压力与个人愿望的矛盾，减少阻力，推动改革；决好群体压力与个人愿望

600、的矛盾，减少阻力，推动改革；合理地安排改革的时间与进度，积极稳妥地推进改革。合理地安排改革的时间与进度，积极稳妥地推进改革。2021/3/103753.3.治理经济环境，维护经济秩序，排除改革的障碍治理经济环境，维护经济秩序，排除改革的障碍组织要严格遵守国家的法律法规，坚持积极稳妥地发组织要严格遵守国家的法律法规，坚持积极稳妥地发展经济的战略；要强化财务管理，处理好债权关系，展经济的战略；要强化财务管理，处理好债权关系，完善税收制度；要廉洁勤政，重视绩效，维护社会公完善税收制度；要廉洁勤政，重视绩效，维护社会公平；要诚实守信，公平竞争，合法经营；要建立自负平；要诚实守信，公平竞争，合法经营；要

601、建立自负盈亏、自我约束、自我发展、自我完善的机制等。盈亏、自我约束、自我发展、自我完善的机制等。4.4.参与参与随着参与的增多，对变革的抵制趋于减少。员工需要随着参与的增多，对变革的抵制趋于减少。员工需要在变革发生以前而不是以后参与进来。在变革发生以前而不是以后参与进来。共享回报：要保证变革环境中的员工能够得到足够的共享回报：要保证变革环境中的员工能够得到足够的回报；经济上的回报与心理报酬都很有效。变革回报回报；经济上的回报与心理报酬都很有效。变革回报应该是直接而迅速的。应该是直接而迅速的。2021/3/10376 5.5.为变革注入理性为变革注入理性有效的领导者会说明变革是因与个人无关的环境

602、有效的领导者会说明变革是因与个人无关的环境要求。如果领导者具有较高的成功期望，变革就要求。如果领导者具有较高的成功期望，变革就更可能成功。更可能成功。提供支持（咨询和心理辅导、新技提供支持（咨询和心理辅导、新技术培训等）术培训等） 6.6.应用群体力量应用群体力量群体是给员工群体是给员工带带来强大压力使之参与变革的一个来强大压力使之参与变革的一个工具。群体对员工越有吸引力，它对成员的影响工具。群体对员工越有吸引力，它对成员的影响就就越大；如果群体内较高地位的成员支持变革，越大；如果群体内较高地位的成员支持变革，影响就更大。变革破坏群体社会体系不能超过必影响就更大。变革破坏群体社会体系不能超过必

603、要的限度。任何对群体构成威胁的变革都将面临要的限度。任何对群体构成威胁的变革都将面临抵制。抵制。2021/3/103777.7.共享回报共享回报，使，使员工员工有有安全感安全感要保证变革环境中的员工能够得到足够的回报；要保证变革环境中的员工能够得到足够的回报；经济上的回报与心理报酬都很有效。变革回报应经济上的回报与心理报酬都很有效。变革回报应该是直接而迅速的。该是直接而迅速的。在进行变革时要保护好资深员工的权力、晋升机在进行变革时要保护好资深员工的权力、晋升机会以及其它利益。必要的承诺和申诉制度等做法，会以及其它利益。必要的承诺和申诉制度等做法，有助于员工在变革到来时能够感到安全。有助于员工在变革到来时能够感到安全。8.8.其它方法其它方法操纵操纵收买收买强制强制 2021/3/10378