人力资源发展规划及管理体系范本

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1、人力资源发展规划人力资源发展规划及管理体系及管理体系人力资源部人力资源部 20152015年年6 6月月用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理公司人力资源概况公司人力资源概况公司人力资源概况公司人力资源概况职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩绩绩 效效效效 管管管管 理理理理1 12 23 34 4目目 录录教育培训发展教育培训发展教育培训发展教育培训发展5 5董事、副总经理、纪检组长、董事、副总经理、纪检组长、工会主席工会主席网网络络部部 网网络络优优化化中中心心 网网络络管管理理中中心心无无锡锡维维护护中中心心董事长、总经理、党组书记董事

2、长、总经理、党组书记纪纪检检组组（监监察察室室）工工会会市市场场经经营营部部战战略略与与法法律律事事务务部部办办公公室室新新闻闻宣宣传传中中心心全全业业务务支支撑撑中中心心互互联联网网运运营营中中心心规规划划技技术术部部品品质质管管理理部部集集团团客客户户部部省省级级集集团团服服务务中中心心研研发发 中中 心心 数数据据部部数数据据业业务务运运营营中中心心工工程程建建设设部部信信息息技技术术中中心心物物资资供供应应部部人人力力资资源源部部培培训训中中心心财财务务部部核核算算中中心心13地地市市分分公公司司行行政政总总务务部部安安全全保保卫卫中中心心党党群群工工作作部部淮淮安安分分中中心心客客户

3、户服服务务中中心心经经营营管管理理中中心心 终终端端运运营营中中心心信信息息系系统统集集成成运运营营中中心心电电子子渠渠道道业业务务运运营营中中心心电电子子商商务务运运营营中中心心中国中国移动移动（淮（淮安）安）呼叫呼叫中心中心基地基地项目项目筹备筹备组组内内审审部部55县分县分公司公司江苏公司组织架构江苏公司组织架构江苏公司目前设江苏公司目前设13个地市分公司、个地市分公司、55个县分公司；个县分公司；省本部设省本部设16个职能部门，个职能部门，5个直属生产中心，个直属生产中心，2个党群部门，并依法成立工会；个党群部门，并依法成立工会；省部门各部门共下设省部门各部门共下设14个二级中心，其中

4、个二级中心，其中10个二级中心下设三级室；个二级中心下设三级室；省本部共省本部共100个三级室。个三级室。销销售售服服务务部部政政企企客客户户部部综综合合部部县分公司经理县分公司经理县分公司副经理县分公司副经理/经理助理经理助理技技术术业业务务支支撑撑中中心心市分公司总经理市分公司总经理市分公司副总经理市分公司副总经理/总总经理助理经理助理工工会会市市场场经经营营部部集集团团客客户户部部市市区区营营销销中中心心综综合合部部人人力力资资源源部部党党群群纪纪检检部部工工程程维维护护部部财财务务部部品品质质管管理理部部江苏公司市县分公司组织机构现状江苏公司市县分公司组织机构现状全省全省13个市分公司

5、按经济区分为四个市分公司按经济区分为四类类 苏苏 州州 南南 京京无无 锡锡 常常 州州 南南 通通 镇镇 江江 扬扬 州州 泰泰 州州徐徐 州州盐盐 城城淮淮 安安 连云港连云港宿宿 迁迁第一经济区第一经济区第二经济区第二经济区第三经济区第三经济区第四经济区第四经济区注：苏州、南京、无锡分公司党群纪检部分设为党群工作部、纪委（监察室）；市场经营部分设为市场规注：苏州、南京、无锡分公司党群纪检部分设为党群工作部、纪委（监察室）；市场经营部分设为市场规划部、销售服务部，工程维护部分设为网络部、工程建设部。划部、销售服务部，工程维护部分设为网络部、工程建设部。江苏公司员工队伍状况江苏公司员工队伍状

6、况 截至截至2015年年5月，江苏移动员工总量为月，江苏移动员工总量为26981人，其中，合同制人，其中，合同制12169人人（45%），劳务派遣制），劳务派遣制14812人（人（55%）。）。合同制合同制：35岁以下占岁以下占75%（其中（其中25岁以下占岁以下占8%，26-35岁占岁占67%），），36-45岁占岁占18%，46-55岁占岁占6%，55岁以上占岁以上占1%派遣制：派遣制：整体相对较整体相对较年轻，年轻，其中其中35岁岁以下以下员工约占员工约占94%（其中（其中25岁以下岁以下占占15%，26-35岁占岁占79%） 年龄结构年龄结构江苏公司员工队伍状况江苏公司员工队伍状况 学

7、历结构学历结构合同制：以本科及以上学历为主合同制：以本科及以上学历为主（约占（约占79%），其中绝大多数），其中绝大多数为全日为全日制制重点院校学历。重点院校学历。派遣制：以大专及以下学历为主派遣制：以大专及以下学历为主（约占（约占64%），学历结构与所从事岗），学历结构与所从事岗位和用工形式相位和用工形式相匹配。匹配。合同制：主要分布在核心专业领域，合同制：主要分布在核心专业领域，其中技术其中技术领域约占领域约占26%，市场管理，市场管理领领域约占域约占66%；派遣制：派遣制员工主要分布在营派遣制：派遣制员工主要分布在营销服务领域基础职位销服务领域基础职位（约占（约占92%），），其他领域分

8、布其他领域分布较少；较少； 专业结构专业结构江苏公司员工队伍状况江苏公司员工队伍状况江苏公司人力资源工作体系江苏公司人力资源工作体系选（招聘、选拔）用（定岗、配置）育（培训、培养）留（薪酬、晋升）职位体系职位设置任职资格体系人才引进体系素质测评模型教育培训体系课程体系绩效考核体系考核制度Kpi指标薪酬分配体系总量分配薪酬制度提提供供职职位位等等级级依依据据提供职位需求和标准提供职位需求和标准提供课程设置依据提供课程设置依据提供薪酬调整依据提供薪酬调整依据提供提供配置配置依据依据和标和标准准提供晋升考提供晋升考核依据核依据员工发展员工发展主体框架用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪

9、酬管理公司人力资源概况公司人力资源概况公司人力资源概况公司人力资源概况职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩绩绩 效效效效 管管管管 理理理理1 12 23 34 4目目 录录教育培训发展教育培训发展教育培训发展教育培训发展5 5职业发展规划管理职业发展规划管理职业发展规划管理职业发展规划管理 公司职位管理体系公司职位管理体系职业生涯发展职业生涯发展职位管理体系职位管理体系-基本概念劳动合同制员工职级分为Z-Z19级，最低为Z级，最高为Z19级，劳务派遣制人员职级分为G1-G5级，最低为G1级，最高为G5级。Z1Z2职级职级高高中中标标初初高高中中标标初初高高中

10、中标标初初高高中中标标初初高高中中标标初初Z4Z5Z6Z7高高标标初初高高标标初初高高标标初初高高标标初初高高标标初初高高标标初初Z10Z11Z12Z19拓拓展展档档次次不同拓展档次与薪酬的对应不同拓展档次与薪酬的对应关系：如关系：如Z4标与标与Z5初，初，Z4中与中与Z5标、标、Z6初，初，Z4高与高与Z5中、中、Z6标基薪标准相同。标基薪标准相同。职位体系职位体系u省公司高层（省公司高层（Z17-Z19）、省管中层（）、省管中层（Z13-Z16）、市中层（）、市中层（Z9-Z12）、省本部三级室经理）、省本部三级室经理（Z10-Z11）、专业生产岗）、专业生产岗/管理技术岗（管理技术岗（Z

11、3-Z10）、基础生产岗（）、基础生产岗（Z-Z2）；）； uZ6（含）以上分初、标、高三档；（含）以上分初、标、高三档；Z至至Z5分初、分初、中、标、高四档。中、标、高四档。职位系列化设计职位系列化设计示示 例例职位管理体系职位管理体系-职位系列化设计集集团团客客户户经经理理职职位位系系列列集团客户经理集团客户经理（高级集团客户服务代表）（高级集团客户服务代表）集团客户经理集团客户经理（集团客户服务代表）（集团客户服务代表）集团客户经理集团客户经理（集团客户服务员）（集团客户服务员）Z级级Z1级级Z2级级集团客户经理职责集团客户经理职责集团业务开拓集团业务开拓集团关系维护集团关系维护集团信息

12、收集集团信息收集职责职责高端集团维护团队业务提升重要集团维护重点业务开拓一般集团维护辅助业务开拓职位职级拓展档次职位职级拓展档次Z2级级标标准准档档Z2级级中中档档Z2级级初初档档Z2级级高高档档Z1级级标标准准档档Z1级级中中档档Z1级级初初档档Z1级级高高档档Z级级标标准准档档Z级级中中档档Z级级初初档档Z级级高高档档拓展员工职业发展空间拓展员工职业发展空间职业发展规划管理职业发展规划管理职业发展规划管理职业发展规划管理 公司职位管理体系公司职位管理体系职业生涯发展职业生涯发展对于任何一位普通对于任何一位普通员工，组织层面均提员工，组织层面均提供内职业生涯中的第供内职业生涯中的第一条路径，

13、给予专业一条路径，给予专业内提升的机会，考虑内提升的机会，考虑适人适岗的人力资源适人适岗的人力资源配置和基于本职工作配置和基于本职工作的辅导与开发。的辅导与开发。普通员工中坚骨干中坚骨干明星明星职业生涯发展职业生涯发展-不同员工的职业发展规划树立科学的职业生涯发展观念：树立科学的职业生涯发展观念：受客观条件的限制，晋升不是唯一的职业发展路径，更多的是员工在专业内提升和专业受客观条件的限制，晋升不是唯一的职业发展路径，更多的是员工在专业内提升和专业间横向拓展。间横向拓展。倡导在职业生涯过程中有意识的开发自身职业能力，获得自身职业素质的持续提升。倡导在职业生涯过程中有意识的开发自身职业能力，获得自

14、身职业素质的持续提升。 不同类型的员工开展差异化的职业生涯规划：不同类型的员工开展差异化的职业生涯规划：对于普通员工中业绩、能力、对于普通员工中业绩、能力、态度等表现较好的群体态度等表现较好的群体（20%的中间骨干员工），的中间骨干员工），组织层面同时提供内职业生组织层面同时提供内职业生涯中的第一条与第二条路径，涯中的第一条与第二条路径，既给予专业内提升机会，又既给予专业内提升机会，又给予专业间横向拓展，进行给予专业间横向拓展，进行职业发展激励与支撑。职业发展激励与支撑。对于中间骨干员工层中潜力优秀对于中间骨干员工层中潜力优秀群体（群体（20%的明星员工），组织的明星员工），组织层面提供内职业

15、发展的全部路径，层面提供内职业发展的全部路径，同时充分发挥组织在职业生涯管同时充分发挥组织在职业生涯管理中的作用，给予职业发展的软理中的作用，给予职业发展的软硬件系统化支撑（硬件：机制、硬件系统化支撑（硬件：机制、平台、路径等；软件：咨询、辅平台、路径等；软件：咨询、辅导、开发等）。导、开发等）。职业生涯发展职业生涯发展-建立职业生涯管理三级职责制组织层面发展意愿提升计划自我管理职业发展 员工是职业发展的主体，直线经理是员工职业发展的第一责任人，企业是员工职业发展的推动者和组织者。 针对日益高涨的员工发展诉求，江苏公司通过拓宽发展路径，明确发展要求，提供支撑保障等，引导员工实现自我规划、自主发

16、展，通过员工发展实现企业业绩提升。直线经理员工个人个人培养：授权、指导、激励、团队建设：目标确立、氛围营造、发展路径发展要求发展支撑职业生涯发展职业生涯发展-职业发展三路径模型 突破单一职位晋升发展方式，整合职位体系设置和相关配套政策，创新搭建员工“职位成熟度发展、专业职能拓展和员工职位晋升”的三路径职业发展模型职业发展三路径管理综合类服务营销类专业技术类高职级层中职级层低职级层管理综合类服务营销类专业技术类路径路径1：职业成熟度发展：职业成熟度发展在本专业内从初级向胜任的过程。这是员工职业发展的重要路径路径路径2：员工专业职能拓展：员工专业职能拓展在本专业领域内横向拓展和跨专业领域的横向拓展

17、。其中，专业内拓展是常见的员工职业发展路径路径路径3 3：员工职位晋升：员工职位晋升 随着员工职业成熟度的发展和专业职能的拓展，胜任到更高职级层发展的条件。这包括在不同职位族群内的职位晋升，如向中高管理层发展或向专家专才发展。小结：员工在企业中的小结：员工在企业中的职业发展往往是职业发展往往是三者兼三者兼而有之而有之，相互补充，相互补充.根据根据中国移动通信集团江苏有限公司员工职级拓展档次调整办法（试行）中国移动通信集团江苏有限公司员工职级拓展档次调整办法（试行）调整类型调整类型职级段职级段初档初档升标准档升标准档标准档标准档升中档升中档标准档标准档升高档升高档中档中档升高档升高档初升高初升高

18、最快时间最快时间上行上行G1-G3G1-G31 1年：年：1 1年良好年良好2 2年：年：1 1年优良年优良1 1年良好年良好2 2年：年：1 1年优秀，年优秀，1 1年优良年优良5 5年年（拓展档次达（拓展档次达到到“标标”档时，档时，员工有机会通员工有机会通过竞聘等方式过竞聘等方式实现职级晋升）实现职级晋升）G4-G5G4-G51 1年：年：1 1年优良，年优良，或或2 2年：年：2 2年良好年良好Z Z1 1年：年：1年良好年良好2 2年：年：1 1年优良年优良1 1年良好年良好2 2年：年：1 1年优秀，年优秀，1 1年优良年优良Z1-Z2Z1-Z21 1年：年：1年优良，年优良，或或

19、2年：年：2年良好年良好Z3-Z5Z3-Z51 1年：年：1年优秀，年优秀，或或2年：年：2年良好年良好2 2年：年：2 2年优良年优良2 2年：年：1 1年优秀，年优秀，1 1年优良年优良Z6-Z7Z6-Z72 2年：年：2 2年良好年良好3 3年：年：1 1年优秀，年优秀，2 2年优良年优良Z8-Z9Z8-Z92 2年：年：1 1年优良年优良，1 1年良好年良好3 3年：年：2 2年优秀，年优秀，1 1年优良年优良Z10-Z12Z10-Z12必备条件：原则上符合本职位说明书任职资格要求。必备条件：原则上符合本职位说明书任职资格要求。备注：备注：1 1年限：年限：指在本职级拓展档次上的连续工

20、作年限。指在本职级拓展档次上的连续工作年限。 2 2绩效：绩效：指在本职级拓展档次任职期间取得的历年累计最低绩效（非连续绩效），如其中出现一般、须改进档次，从一指在本职级拓展档次任职期间取得的历年累计最低绩效（非连续绩效），如其中出现一般、须改进档次，从一般、须改进档次之后重新累积绩效。般、须改进档次之后重新累积绩效。下行下行1.1.合同制员工员工如年度绩效结果一般后参加竞聘仍定位在原职级的，非初次参加职业技能鉴定不合格，拓展档次下行合同制员工员工如年度绩效结果一般后参加竞聘仍定位在原职级的，非初次参加职业技能鉴定不合格，拓展档次下行一档。一档。2.2.现高档人员连续两年绩效现高档人员连续两年

21、绩效“良好良好”，且近一年在同一考核群体中排名靠后的，下行一档。，且近一年在同一考核群体中排名靠后的，下行一档。员工职业发展三路径之一员工职业发展三路径之一-职业成熟度发展员工职业发展三路径之二员工职业发展三路径之二-专业职能拓展专业职能拓展是员工职业发展的路径之一，近年来，公司建立了多层次员工交专业职能拓展是员工职业发展的路径之一，近年来，公司建立了多层次员工交流轮岗机制，员工通过横向在本专业领域内或跨专业领域的拓展、纵向在省市县流轮岗机制，员工通过横向在本专业领域内或跨专业领域的拓展、纵向在省市县公司之间交流轮岗，实现锻炼提升。公司之间交流轮岗，实现锻炼提升。下一步公司将进一步整合梳理员工

22、专业职能拓展方式和培养模式，下一步公司将进一步整合梳理员工专业职能拓展方式和培养模式，促进员工加快成长。促进员工加快成长。专业领域内轮岗交流专业领域内轮岗交流专业领域内轮岗交流专业领域内轮岗交流骨干员工任职交流骨干员工任职交流骨干员工任职交流骨干员工任职交流省市县公司员工交流省市县公司员工交流省市县公司员工交流省市县公司员工交流1 12 23 3员工跨专业平职级流动员工跨专业平职级流动员工跨专业平职级流动员工跨专业平职级流动4 4员工职业发展三路径之三员工职业发展三路径之三-员工职位晋升近年来，公司为员工提供了内部竞聘、近年来，公司为员工提供了内部竞聘、双向选择等双向选择等职位发展通道，一批能

23、力素职位发展通道，一批能力素质较强、工作表现突出的员工实现了向更高职位质较强、工作表现突出的员工实现了向更高职位层级的发展层级的发展。员工可以通过内部竞聘或双向选择的方式晋升到公司所需求的更高一级的职员工可以通过内部竞聘或双向选择的方式晋升到公司所需求的更高一级的职位上。从而形成了制度性的职位增补与员工职位发展机制位上。从而形成了制度性的职位增补与员工职位发展机制。 以制度化的职位任职资格管理体系为指引，建立全省标准统一的员工职位任以制度化的职位任职资格管理体系为指引，建立全省标准统一的员工职位任职考评制度，在满足更高职级的任职资格条件要求同时公司提供更高职级的岗职考评制度，在满足更高职级的任

24、职资格条件要求同时公司提供更高职级的岗位情况下，实现职位晋升。位情况下，实现职位晋升。职位晋升的基本条件为：职位晋升的基本条件为：学历：达到上一职位职级的最低学历要求学历：达到上一职位职级的最低学历要求工作年限：工作年限：满足相应职级的工作年限要求满足相应职级的工作年限要求年度绩效年度绩效：满足相应的职级年度绩效要求：满足相应的职级年度绩效要求专业知识：员工通过本职位专业课程学习并经确认合格专业知识：员工通过本职位专业课程学习并经确认合格职业技能：本职位职业技能鉴定要求合格职业技能：本职位职业技能鉴定要求合格用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理公司人力资源概况公司人力资源概

25、况公司人力资源概况公司人力资源概况职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩绩绩 效效效效 管管管管 理理理理1 12 23 34 4目目 录录教育培训发展教育培训发展教育培训发展教育培训发展5 5用工管理用工管理用工形式用工形式合同制用工合同制用工劳务派遣制用工劳务派遣制用工公司与员工签订劳动合同、建公司与员工签订劳动合同、建立劳动关系，发放劳动报酬。立劳动关系，发放劳动报酬。 劳务派遣单位与派遣者签订劳动劳务派遣单位与派遣者签订劳动合同、建立劳动关系、发放劳动合同、建立劳动关系、发放劳动报酬、派遣到公司工作。报酬、派遣到公司工作。 定义定义Z-Z19Z-Z19G

26、1-G5G1-G5职位分布职位分布劳动合同管理劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。务的协议。诚信原则：诚信原则：员工在劳动合同订立前，应当如实说明原就业状况、工作经历、员工在劳动合同订立前，应当如实说明原就业状况、工作经历、学历、亲属回避、健康、与原就业单位竞业限制约定等情况，提供个人的居民学历、亲属回避、健康、与原就业单位竞业限制约定等情况，提供个人的居民身份证、学历证明、职业技能证书、保险关系缴纳等有效证件。身份证、学历证明、职业技能证书、保险关系缴纳等有效证件。合同订立：合同订立：

27、劳动合同在员工劳动合同在员工建立劳动关系的建立劳动关系的一个月内以书面形式签订，由用一个月内以书面形式签订，由用人单位法人代表与员工双方签字，盖章。劳动合同书双方各执一份，自签字、人单位法人代表与员工双方签字，盖章。劳动合同书双方各执一份，自签字、盖章之日起生效。盖章之日起生效。劳动纪律：劳动纪律：公司依法制定的各项规章制度通过公司统一信息平台、人力资源公司依法制定的各项规章制度通过公司统一信息平台、人力资源自助等渠道告知员工，且对员工行为具有约束力。员工通过签订自助等渠道告知员工，且对员工行为具有约束力。员工通过签订商业行为准商业行为准则则等协议承诺对公司各项规章制度知晓和遵照执行。等协议承

28、诺对公司各项规章制度知晓和遵照执行。 合同期限：合同期限：合同期限有三种形式：固定期限、无固定期限、以完成一定的工合同期限有三种形式：固定期限、无固定期限、以完成一定的工作任务为期限。员工与公司首次签订劳动合同期限一般为三年。作任务为期限。员工与公司首次签订劳动合同期限一般为三年。试用期规定：试用期规定：根据法律规定，设定最多不超过六个月的试用期，根据法律规定，设定最多不超过六个月的试用期，试用期包含试用期包含在劳动合同期限内，自劳动合同实际履行之日起算。在劳动合同期限内，自劳动合同实际履行之日起算。劳动合同管理劳动合同管理 劳动合同双方的权利和义务劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一劳动合同

29、双方的权利和义务劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。亦然。公司义务（员工权利）：公司义务（员工权利）：公司将严格执行国家规定的工时制度；按规定给予员工享受法定休假日、年公司将严格执行国家规定的工时制度；按规定给予员工享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假等带薪假期；休假、婚假、丧假、探亲假、产假等带薪假期；公司将严格执行薪酬制

30、度，以货币形式按月支付劳动报酬；公司将严格执行薪酬制度，以货币形式按月支付劳动报酬；公司将按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为员工缴纳基本公司将按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为员工缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用（个人缴纳部分从员工工资中代养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用（个人缴纳部分从员工工资中代扣代缴）；扣代缴）；公司将严格执行国家和地方的其它法律法规；公司将严格执行国家和地方的其它法律法规；员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。劳动合同管理劳动合同管理公司权利（员工义务）

31、：公司权利（员工义务）：员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，并可不予支付经济补偿金：员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，并可不予支付经济补偿金：在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度或严重失职，或出现员工违纪违规惩处办法中严重违反公司规章制度或严重失职，或出现员工违纪违规惩处办法中“开除开除”条件情形的；条件情形的；员工同时与其它用人单位建立劳动关系的；员工同时与其它用人单位建立劳动关系的；以欺诈、胁迫的手段，使公司在违背真实意思的情况下订立导致合同无效的；以欺诈、胁迫的手段，使公司在违背真实意思的情况下订立导致合同无效的；被依法追

32、究刑事责任的；被依法追究刑事责任的；法律法规规定的其它情形。法律法规规定的其它情形。出现下列情形之一，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，也出现下列情形之一，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，也可以额外支付员工一个月工资后立即解除劳动合同：可以额外支付员工一个月工资后立即解除劳动合同：员工患病或者因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由员工患病或者因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；公司另行安排的工作的；员工不能胜任本职工作，在经培训后，或者是调整工作岗位后，员工仍不能员工不能胜任本职工作，在经培训后，或者是调整工

33、作岗位后，员工仍不能胜任工作的；胜任工作的；订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方又不能就变订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方又不能就变更合同内容达成协议的。更合同内容达成协议的。劳动合同管理劳动合同管理 劳动合同双方约定的其它内容：劳动合同双方约定的其它内容：专业技术培训服务期约定：专业技术培训服务期约定：员工享受由公司出资（含公司奖励）的学历教育、特殊培训（员工享受由公司出资（含公司奖励）的学历教育、特殊培训（国内国内10天及以上天及以上培训培训、出国（境）培训）、核心技术培训）等特殊待遇的，应当与公司书面约、出国（境）培训）、核心技术培训）等特殊待

34、遇的，应当与公司书面约定服务期和违约责任，员工违反服务期约定或提前解除劳动合同的，应当按照定服务期和违约责任，员工违反服务期约定或提前解除劳动合同的，应当按照约定承担违约责任，向公司支付违约金。约定承担违约责任，向公司支付违约金。员工保密义务：员工保密义务：公司与知悉商业秘密和知识产权的员工将以劳动合同附件形式另行签订公司与知悉商业秘密和知识产权的员工将以劳动合同附件形式另行签订员工员工保密承诺书保密承诺书，约定违约责任。员工违反商业保密条款的，应当承担违约责任。，约定违约责任。员工违反商业保密条款的，应当承担违约责任。其他特殊待遇约定：其他特殊待遇约定：对于享受企业年金、专家津贴等特殊待遇的

35、，应认真履行劳动合同约定的合同对于享受企业年金、专家津贴等特殊待遇的，应认真履行劳动合同约定的合同期限以及单独约定的服务期，违反服务期约定的，应承担违约责任。期限以及单独约定的服务期，违反服务期约定的，应承担违约责任。关于不能胜任工作的定义关于不能胜任工作的定义关于关于“不能胜任工作不能胜任工作”的定义的定义根据国家相关法规解释条款和企业实际管理情况，定义如下：根据国家相关法规解释条款和企业实际管理情况，定义如下：对于劳动合同制员工，所谓对于劳动合同制员工，所谓“不能胜任工作不能胜任工作”，是指不能按要求完成约定的任，是指不能按要求完成约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。务或同工种、同岗位

36、人员的工作量。不能胜任工作具体包含但不限于如下口径：不能胜任工作具体包含但不限于如下口径：年度绩效考核档次为年度绩效考核档次为“一般一般”和和“须改进须改进”的；的；职业技能鉴定不通过的（如员工从事岗位根据公司相关规定有职业技能鉴定要职业技能鉴定不通过的（如员工从事岗位根据公司相关规定有职业技能鉴定要求）；求）；其他不能胜任工作的情形。其他不能胜任工作的情形。注：公司中层管理人员不能胜任工作的定义和评判由中层人员相关管理办法解释。注：公司中层管理人员不能胜任工作的定义和评判由中层人员相关管理办法解释。员工档案管理方式员工档案管理方式 我公司我公司员工员工个人个人人事人事档案统一在档案统一在员工

37、所在单位人力资源部保管，员工进入公司后员工所在单位人力资源部保管，员工进入公司后个人人事档案转移程序如下：个人人事档案转移程序如下：领取领取档案转移商调函档案转移商调函 1、到到所在单位人力资源部所在单位人力资源部领取领取档案转移商调函。档案转移商调函。 2、如您如您档案存放档案存放在在外地，可外地，可致电致电所属单位人力资源部所属单位人力资源部，通过，通过EMS方式寄送商调方式寄送商调函。函。办理办理档案转移档案转移 请请入职后持我司商调函到您原档案管理机构，将档案转入职后持我司商调函到您原档案管理机构，将档案转至至所在单位人力资源部。所在单位人力资源部。薪酬分配的主要形式薪酬分配的主要形式

38、分配形式分配形式分配形式内涵分配形式内涵职级薪酬制职级薪酬制每个职位薪酬都反映了该职位的市场价值，保证公司薪酬具有竞争性。每个职位薪酬都反映了该职位的市场价值，保证公司薪酬具有竞争性。奖金的支付基于员工的绩效表现，使员工行为达到绩效指标。奖金的支付基于员工的绩效表现，使员工行为达到绩效指标。量化薪酬制量化薪酬制主要针对客服等指标易量化职位，建立以可量化指标作为业绩回报的主要针对客服等指标易量化职位，建立以可量化指标作为业绩回报的薪酬管理制度，充分调动这类职位任职者的工作积极性。薪酬管理制度，充分调动这类职位任职者的工作积极性。外部外部市场化市场化内求内求公平性公平性在外部市场中寻求合理定位，保

39、持企业薪酬一定的竞争在外部市场中寻求合理定位，保持企业薪酬一定的竞争力，实现对优秀人才的有效吸引。力，实现对优秀人才的有效吸引。公司鼓励员工通过贡献提升自己的能力，做出更出色业公司鼓励员工通过贡献提升自己的能力，做出更出色业绩，提高自身的报酬，以及获得更好的职业发展。绩，提高自身的报酬，以及获得更好的职业发展。基础生产岗员工薪酬内容的组成基础生产岗员工薪酬内容的组成当期税前现金收入当期税前现金收入当期税前现金收入项目当期税前现金收入项目较招录前变化较招录前变化基基 薪薪基薪值保持不变，并按新的职级基薪值保持不变，并按新的职级拓展档次重新计算分位值拓展档次重新计算分位值业绩奖金业绩奖金奖金系数按

40、基础生产岗执行奖金系数按基础生产岗执行相关补贴相关补贴新增书报费新增书报费住房津贴住房津贴新增项目，按住房公积金缴费基新增项目，按住房公积金缴费基数的数的8%，随月工资计发，随月工资计发福福 利利福利项目调整，增加疗休养等项福利项目调整，增加疗休养等项目，详见后篇福利部分目，详见后篇福利部分特殊奖励特殊奖励按相关奖励办法执行按相关奖励办法执行 按时间对薪酬内容划分为当期税前现金收入项目和中长期收益项目（非按时间对薪酬内容划分为当期税前现金收入项目和中长期收益项目（非当期现金收入）。当期现金收入）。 招录后薪酬、福利及保险等将按公司合同制员工相关管理规定执行，薪酬、福利及保险的招录后薪酬、福利及

41、保险等将按公司合同制员工相关管理规定执行，薪酬、福利及保险的构成项目与招录前会有所不同，实际收入水平与招录前会有所变化（稍有上升或下降），在一构成项目与招录前会有所不同，实际收入水平与招录前会有所变化（稍有上升或下降），在一定时期内保持相对稳定。定时期内保持相对稳定。缴费基数根据员工上年工资性收入月平均数核定。缴费基数根据员工上年工资性收入月平均数核定。基本养老保险参加江苏省社保统筹缴费，其他四险一金按属地标准执行。基本养老保险参加江苏省社保统筹缴费，其他四险一金按属地标准执行。年金待试用期结束后，按年金待试用期结束后，按自愿申请自愿申请的流程办理。的流程办理。中长期收益项目（非当期现金收入）

42、中长期收益项目（非当期现金收入）险种险种企业缴纳企业缴纳个人缴纳个人缴纳基本养老保险基本养老保险20%8%基本医疗保险基本医疗保险9%2%工伤保险工伤保险0.50%住房公积金住房公积金12%12%失业保险失业保险1.50%0.50%生育保险生育保险0.50%大病保险大病保险10元元企业年金（招录后新增）企业年金（招录后新增）工挂缴费工挂缴费3%工龄缴费工龄缴费15元元/年年企业缴费的企业缴费的1/4基础生产岗员工薪酬内容的组成基础生产岗员工薪酬内容的组成中长期收益中长期收益企业年金为企业年金为个人自愿参加个人自愿参加并履行缴费义务，参加企业年金计划的员工，企业缴并履行缴费义务，参加企业年金计划

43、的员工，企业缴费的同时将按月从员工的工资应发数中费的同时将按月从员工的工资应发数中扣缴扣缴个人缴费部分个人缴费部分，员工的，员工的月工资性收入月工资性收入将增加此项扣款，实发数将因此减少。将增加此项扣款，实发数将因此减少。不参加企业年金计划的员工需要进一步签订补充确认书，且员工退休后将不享不参加企业年金计划的员工需要进一步签订补充确认书，且员工退休后将不享受企业年金相关待遇。受企业年金相关待遇。举例：举例：某已转正员工缴费基数为某已转正员工缴费基数为50005000元元，工龄，工龄5 5年年，申请参加公司企业年金计划，申请参加公司企业年金计划，则每月企业及个人应缴纳年金金额如下：则每月企业及个

44、人应缴纳年金金额如下： 企业缴费：企业缴费： 工挂缴费工挂缴费=5000=5000元元* *3%=1503%=150元元/ /月月 工龄缴费工龄缴费=5=5年年* *1515元元=75=75元元/ /月月 企业月缴费合计企业月缴费合计=150+75=225=150+75=225元元/ /月月 个人缴费：个人缴费： 225225元元/4=56.25/4=56.25元元/ /月月基础生产岗员工薪酬内容的组成基础生产岗员工薪酬内容的组成-中长期收益薪酬管理薪酬管理-基本概念基薪：基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、中位值、最小值、最小值、级差、带

45、宽、上下级差、带宽、上下职级职级重合度重合度等指标等指标。不同不同市、县分公司各职级市、县分公司各职级的的基薪基薪标准系在标准系在省会城市各职级基薪标准省会城市各职级基薪标准基础上与地区基础上与地区调节系数调节系数挂钩。挂钩。个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人绩效、工龄和任职资格设定。基薪每年根据绩效结果进行调整。由个人绩效、工龄和任职资格设定。基薪每年根据绩效结果进行调整。业绩奖金：业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放

46、的奖金，可分为固定奖金固定奖金（即以固定周期发放的奖金即以固定周期发放的奖金，如月度、年度等）、专项奖金，如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等。薪酬管理薪酬管理-图例薪酬管理薪酬管理-福利体系介绍 福利是员工整体薪酬一个组成部分，在分配上侧重公平，在项目上力福利是员工整体薪酬一个组成部分，在分配上侧重公平，在项目上力求丰富多样，以更好的满足员工需求。求丰富多样，以更好的满足员工需求。项目项目内容内容备注备注节日礼品节日礼品以节令性食品为主以节令性食品为主春节、中秋等节日发放春节、中秋等节日发放生日礼品生日礼品生日蛋糕等生

47、日蛋糕等每年度发放每年度发放食堂用餐食堂用餐建立公共食堂供员工用餐建立公共食堂供员工用餐已基本实现县级公司覆盖已基本实现县级公司覆盖疗休养疗休养员工自主疗休养员工自主疗休养根据工龄设定不同的疗休根据工龄设定不同的疗休养标准养标准意外险意外险员工意外伤害保险员工意外伤害保险每年集体投保每年集体投保体检体检公司组织员工体检公司组织员工体检每年度组织每年度组织补充医疗保险（或医药费补充医疗保险（或医药费报销）报销）保障员工基本医疗保险以保障员工基本医疗保险以外的医疗需求外的医疗需求各单位自行设计各单位自行设计其他自助性福利其他自助性福利通过第三方商户等提供员通过第三方商户等提供员工自助选择日常生活类

48、商工自助选择日常生活类商品品每年度分期释放每年度分期释放注：上述项目在省内各单位存在一定差异，以各单位实际发放为准。注：上述项目在省内各单位存在一定差异，以各单位实际发放为准。考勤、休假政策考勤、休假政策-出勤工作时间工作时间u根据根据国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定，公司实行每日工作，公司实行每日工作8小时，每小时，每周工作周工作40小时，每周至少休息一天的工时制度。小时，每周至少休息一天的工时制度。u因工作性质或生产特点的限制，工作不容间断或日工作超过因工作性质或生产特点的限制，工作不容间断或日工作超过8小时的岗位，小时的岗位，如：机房值班、话务服务、营业、客户服务

49、等岗位，应通过合理排班，使如：机房值班、话务服务、营业、客户服务等岗位，应通过合理排班，使员工工作时间符合法律法规规定。员工工作时间符合法律法规规定。加班管理加班管理u公司不提倡加班，鼓励员工在正常工作时间内努力完成上级下达的合理任公司不提倡加班，鼓励员工在正常工作时间内努力完成上级下达的合理任务。务。u公司确因工作需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日公司确因工作需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时，但

50、是每月不得超过三十六小时。条件下延长工作时间每日不超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。u非生产性岗位原则上不安排法定节假日加班，其他时间确因工作需要加班非生产性岗位原则上不安排法定节假日加班，其他时间确因工作需要加班的，安排补休。的，安排补休。u生产岗位员工加班应按国家规定发放加班工资或安排补休。生产岗位员工加班应按国家规定发放加班工资或安排补休。u部分生产性岗位中出现的周期性、应急性加班，除在国家法定节假日加班部分生产性岗位中出现的周期性、应急性加班，除在国家法定节假日加班按规定发放加班工资外，原则上均应通过忙闲时间调整，以补休形式实施按规定发放加班工资外，原则上均应通过忙闲时间调整，以

51、补休形式实施加班补偿。加班补偿。 假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-各类假期各类假期（主要）各类假期（主要）u年节年节及纪念日放假及纪念日放假：年节及纪念日放假依据国家相关规定执行，其中全体年节及纪念日放假依据国家相关规定执行，其中全体员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，在工作日进行补休；部分员员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，在工作日进行补休；部分员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。u探亲假：探亲假：在本公司工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，利用铁在本公司工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，利用铁路（含

52、高铁、动车等）或公路交通工具（两种交通工具兼有的，则以最短路（含高铁、动车等）或公路交通工具（两种交通工具兼有的，则以最短时间到达目的地的路途时间计算；路途起讫点以地市级行政区域计算），时间到达目的地的路途时间计算；路途起讫点以地市级行政区域计算），不能利用休息日在家居住一夜和休息半个白天（即路途往返时间达到不能利用休息日在家居住一夜和休息半个白天（即路途往返时间达到30小小时），可以享受探亲假和根据实际需要另行给予的路程假。探亲假期包括时），可以享受探亲假和根据实际需要另行给予的路程假。探亲假期包括休息日和法定假日在内。休息日和法定假日在内。u婚假婚假：员工结婚可享受婚假员工结婚可享受婚假3

53、天。符合晚婚的，可延长婚假十二天天。符合晚婚的，可延长婚假十二天。u产假产假、护理假：、护理假：女员工生育可享受法定产假九十八天。符合晚育的，女方女员工生育可享受法定产假九十八天。符合晚育的，女方可享受的产假在法定产假的基础上延长三十天，男方可享受十五天护理假可享受的产假在法定产假的基础上延长三十天，男方可享受十五天护理假(或遵守当地政策或遵守当地政策)。符合国家或地方人口与计划生育相关法规，再生育一个。符合国家或地方人口与计划生育相关法规，再生育一个孩子的，可享受产假，但不享受晚育的延长产假及护理假。孩子的，可享受产假，但不享受晚育的延长产假及护理假。u丧假丧假：员工供养的直系亲属（指父母、

54、配偶、子女）及岳父母、公婆死亡，员工供养的直系亲属（指父母、配偶、子女）及岳父母、公婆死亡，可享受可享受3天丧假。天丧假。 假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-年休假条件条件年休假时间年休假时间工龄满工龄满1 1年，不满年，不满1010年年5 5天天工龄满工龄满1010年，不满年，不满2020年年1010天天工龄满工龄满2020年及以上年及以上1515天天年休假的起算时间年休假的起算时间 u国家法定节假日、休息日、员工依法享受的探亲假、婚丧假、产国家法定节假日、休息日、员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假的假期。假等国家规定的假期不计入年休假的假期。 年休假标准年休

55、假标准u连续工作满连续工作满12个月的个月的在岗员工，在岗员工，次月起可享受带薪年休假。次月起可享受带薪年休假。假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-年休假（续）年休假的折算时间年休假的折算时间 u员工新进公司且符合年休假享受条件的，当年年休假天数，按照在本公司员工新进公司且符合年休假享受条件的，当年年休假天数，按照在本公司工作的日历天数折算确定，折算后不足工作的日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。整天的部分不享受年休假。 u员工员工累计工作时间在当年跨两个年休假标准档次的，当年休假天数，分别累计工作时间在当年跨两个年休假标准档次的，当年休假天数，分别按照相应累计工作时间在当

56、年的日历天数折算确定，折算后不足按照相应累计工作时间在当年的日历天数折算确定，折算后不足1整天的部整天的部分不享受年休假。分不享受年休假。 u年休假天数以一天为单位，休假时间可在年度内集中安排或分多次安排，年休假天数以一天为单位，休假时间可在年度内集中安排或分多次安排，年休假可冲抵病假、事假年休假可冲抵病假、事假。u公司公司提倡和鼓励员工按规定休假，原则上不得以发放休假工资报酬形式取提倡和鼓励员工按规定休假，原则上不得以发放休假工资报酬形式取代休假时间代休假时间。u各部门应于每年年初与员工共同制定、统筹安排年休假计划。员工应通过各部门应于每年年初与员工共同制定、统筹安排年休假计划。员工应通过人

57、力资源管理系统主动提交当年的休假计划，并结合该计划，按照管理办法人力资源管理系统主动提交当年的休假计划，并结合该计划，按照管理办法第二十二条规定适时发起休假申请。若因工作安排等原因，暂无法执行个人第二十二条规定适时发起休假申请。若因工作安排等原因，暂无法执行个人已提出的休假申请，员工应在年度内重新提起新的申请。已提出的休假申请，员工应在年度内重新提起新的申请。u员工年度内未主动提出年休假申请的，或因工作安排暂无法执行后未重新员工年度内未主动提出年休假申请的，或因工作安排暂无法执行后未重新提出年休假申请的，视作自愿放弃当年度的休假权益，且不折算为未休年假提出年休假申请的，视作自愿放弃当年度的休假

58、权益，且不折算为未休年假工资工资.其他规定其他规定 相关案例说明相关案例说明示示 例例u年休假的起算时间指其开始享受带薪年休假之前的年休假的起算时间指其开始享受带薪年休假之前的12个月，包括在其他单位的连个月，包括在其他单位的连续工作时间。续工作时间。例例1：职工在A单位工作了1年2个月后进入本单位，如其中没有中断工作时间的，则进入本单位就享受年休假。如其期间有2个月没有工作，则应当从其再次工作之时开始连续工作满12个月后才能享受年休假。u累计工作时间应当包括员工在同一用人单位或不同用人单位工作期间的工作年限。累计工作时间应当包括员工在同一用人单位或不同用人单位工作期间的工作年限。例例2：小李

59、在A单位工作满3年，后又到B单位工作满5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按工龄满8年享受休假。在累计工作时间审核时，可通过该职工的社保缴纳、劳动合同书等有效资料确定其实际累计工作年限。u年休假折算方法年休假折算方法：员工新进公司当年年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算员工新进公司当年年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。整天的部分不享受年休假。例例3：职工甲进入公司时，累计工作时间已满5年。进入公司的日期为当年10月31日，则其可享受的当年年休假天数为：(61/365)*5=0.83，由于0.83天不

60、足1整天，因此该职工不再享有当年度的年休假。例例4：小王1999年8月1日大学毕业后进公司工作，则其2009年度应享有的年休假天数计算为：（212/365）5（153/365）107.09，由于0.09天不足1整天，因此小王2009年可享受的年休假天数为7天。 假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-休假期间待遇u“法定假”不作为降低月度绩效和年度绩效的理由。u休假不影响基薪；实行计件工资的,不影响工资保底数且在当月定额中扣除休假时间的劳动定额。u当月休假不超过10个工作日的，正常参加当月绩效考核；超过10个工作日的，不参加当月绩效考核。u不参加当月绩效考核的奖金计算方法：执行奖金与绩效系数挂钩

61、的岗位,奖金系数按所在部门同类岗位或人员平均系数计算；执行计件奖金制度的，按当月工作时间折算应完成的计件量发放奖金。u因休假不参加当月绩效考核的，在计算年度平均绩效时该月亦不计入平均值计算。 非法定假非法定假法定假法定假事假：u事假当月累计3个工作日（含）的，每满一天，按规定扣发相应的基薪，计算公式为：应扣事假工资=月基薪/月计薪天数事假天数。u月累计事假超过3个工作日且不超10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月奖金，计算公式为：应扣事假当月生产奖=当月奖金事假天数（超过3日部分）8%u月累计事假超过10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，扣发当月奖金，并

62、在季度奖、年度奖中按相应月份扣减。u当年累计事假超过3个工作日后，员工如再因事需请假，应在使用完毕当年年休假后方可再行提出事假申请。病假：u病假当月累计5个工作日（含）的，每满一天，按规定比例扣发相应的基薪，计算公式为：应扣基薪=月基薪/月计薪天数病假天数应扣比例。u月病假累计超过5个工作日且不超15个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月生产奖，计算公式为：应扣病假当月生产奖=当月生产奖病假天数（超过5日部分）6%u月累计病假超过15个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，扣发当月的生产奖，并在季度奖、年度奖中按相应月份扣减。相关案例说明相关案例说明示示 例例u事

63、假当月累计事假当月累计3个工作日（含）的，每满一天，按规定扣发相应的基薪个工作日（含）的，每满一天，按规定扣发相应的基薪，超过，超过3个工作日且不个工作日且不超超10个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月奖金。个工作日的，除按上述计算公式扣发基薪外，每满一天，按规定扣发相应当月奖金。例例1：某员工某月请事假4天，其月基薪为1000元，则：（1）应扣4天事假工资与1天事假奖金；（2）应扣事假工资=1000元/21.754=183.90元（3）应扣事假奖金=当月奖金18%u婚假、产假、护理假包括休息日和法定假日在内，假期期限亦可执行属地政府有关政策。婚假、产假、护理假

64、包括休息日和法定假日在内，假期期限亦可执行属地政府有关政策。例例3：某员工申请从9月24日开始休婚假。由于该员工符合晚婚条件，婚假给予15天。假期从9月24日到10月8日。但该员工提出，由于其婚假期间包含了公休日和国庆、中秋法定假，希望能将婚假顺延。根据本条规定，该员工婚假应包括休息日和法定假日在内，不应顺延。假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-请销假管理请销假手续及考勤考核请销假手续及考勤考核u员工应严格遵守公司作息制度，不得迟到、早退和旷工。u对迟到、早退（迟到、早退以半小时为限，超过半小时按旷工处理）、上班时间串岗、做与工作无关的事情等违反劳动纪律的行为的界定和处罚，由各分公司根据国家

65、法律法规和公司相关规章制度，进行界定和制定处罚规定。u员工请假必须事先申请，并视权限填写员工请假审批表分级审批。经审批同意后方可离开工作岗位。如遇突发事件，可用电话或带口信的方法及时请假，事后补办相关手续。凡未经批准未到岗工作的，视为旷工。生产岗位员工确因工作需要加班的，应在加班前填写加班申请表（由各分公司设计），经部门领导（或分管领导）和同级工会组织审批后方可加班。员工加班后应在加班审批表上真实记录实际加班时间，经本人签字和部门领导审核签字、交部门考勤管理员每月统计汇总后，随部门月度考勤记录表报人力资源部备案。（一）下列假期或加班由部门初审后，相关材料报人力资源部审批：1、超过三个工作日的事

66、假；2、超过一个月以上的病假；3、探亲假、婚假、产假、工伤假、护理假；4、超过十天（含）的年休假；5、法定节假日加班。（二）下列假期或加班由部门审批，相关材料报人力资源部备案：1、三个工作日（含）以内的事假；2、一个月（含）以内的病假；3、哺乳假、丧假；4、十天（不含）以内的年休假5、休息日加班或工作日延长工作时间，加班后的补休。（三）一般员工请假由部门分管领导审批；部门副职请假由部门正职审批；部门正职请假由公司领导审批。（四）对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。详细内容请查阅详细内容请查阅中国移动通信集团江苏有限公司各类假期及考勤管理办法中国移动通信集团江苏有限公司各类假期及考勤

67、管理办法人收人收2015第第 279 号号用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理公司人力资源概况公司人力资源概况公司人力资源概况公司人力资源概况职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩绩绩 效效效效 管管管管 理理理理1 12 23 34 4目目 录录教育培训发展教育培训发展教育培训发展教育培训发展5 5绩效是什么绩效是什么绩效是经过评价的工作行为、方式与结果；反映员工在一定时间内以绩效是经过评价的工作行为、方式与结果；反映员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。某种方式实现某种结果的过程。绩效与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行

68、评估的行为。绩效与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行为。两层含义两层含义绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果。绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果。实现目标分解实现目标分解。通过绩效管理使各级组织与员工实现各自承担的分项目标，确保公司。通过绩效管理使各级组织与员工实现各自承担的分项目标，确保公司总体战略的达成。总体战略的达成。 发现工作问题发现工作问题。帮助各级单位与员工认识个体绩效与公司期望水平之间的差距，促使。帮助各级单位与员工认识个体绩效与公司期望水平之间的差距，促使各层级提高运作效率和水平。各层级提高运作效率和水平。促进各级

69、沟通促进各级沟通。通过绩效沟通与反馈，促进各级组织与员工之间的加强交流，增强公。通过绩效沟通与反馈，促进各级组织与员工之间的加强交流，增强公司的凝聚力。司的凝聚力。 三大目的三大目的绩效管理流程绩效管理流程-计划制定绩效计划制定要求绩效计划制定要求时间时间年度绩效：每年年度绩效：每年1至至2月为员工年度绩效计划制定期，月为员工年度绩效计划制定期，月度绩效：每月月度绩效：每月1至至5日为月度绩效计划制定期日为月度绩效计划制定期 。内容内容涵盖全面：绩效计划应涵盖公司战略目标、个人岗位职责涵盖全面：绩效计划应涵盖公司战略目标、个人岗位职责以及内外部客户需求。以及内外部客户需求。指标量化：绩效指标应

70、从数量、质量、成本、时间以及评指标量化：绩效指标应从数量、质量、成本、时间以及评价等方面进行量化价等方面进行量化流程流程1.部门召开工作会，将重点工作分解到各岗位；部门召开工作会，将重点工作分解到各岗位；2.个人根据部门和本岗位重点工作，初步拟定月度绩效计划；个人根据部门和本岗位重点工作，初步拟定月度绩效计划；3.主管对员工绩效计划进行审核，评估工作量和考核标准；主管对员工绩效计划进行审核，评估工作量和考核标准；4.主管单独和员工面谈，调整工作量和考核标准；主管单独和员工面谈，调整工作量和考核标准；5.双方就月度绩效计划达成一致，员工按照绩效计划开展工作双方就月度绩效计划达成一致，员工按照绩效

71、计划开展工作绩效管理流程绩效管理流程-过程辅导每月通过例会沟通交流，总结前期工作表现，明确当前每月通过例会沟通交流，总结前期工作表现，明确当前重点工作内容，确保绩效执行不偏离方向。重点工作内容，确保绩效执行不偏离方向。绩效执行过程中应与主管随时保持沟通，沟通方式包括：绩效执行过程中应与主管随时保持沟通，沟通方式包括：月度例会月度例会1开放式办公开放式办公员工根据需要随时与主管讨论问题，主动沟通表达想法，员工根据需要随时与主管讨论问题，主动沟通表达想法，加深对问题的理解。加深对问题的理解。2走动式管理走动式管理主管在工作期间可以不时到员工座位附近走动，通过与主管在工作期间可以不时到员工座位附近走

72、动，通过与员工面对面沟通，了解工作进度，解决员工实际困难。员工面对面沟通，了解工作进度，解决员工实际困难。3书面沟通书面沟通可以通过短信、邮件、便签等形式与主管探讨工作中的可以通过短信、邮件、便签等形式与主管探讨工作中的各种问题。各种问题。4绩效管理流程绩效管理流程-考核评估考核依据考核依据结果运用结果运用由各级主管根据月度绩效计划各项工作任务评分标准打分。由各级主管根据月度绩效计划各项工作任务评分标准打分。考核结果作为月度奖金发放的依据，并作为年度绩效考核成绩组成部分。考核结果作为月度奖金发放的依据，并作为年度绩效考核成绩组成部分。月度考核月度考核年度考核年度考核考核结果分为优秀、优良、良好

73、、一般、须改进五个档次，并应用于员工的薪酬调整、考核结果分为优秀、优良、良好、一般、须改进五个档次，并应用于员工的薪酬调整、职位晋升、拓展档次调整、内部招聘等多个环节。职位晋升、拓展档次调整、内部招聘等多个环节。优秀优秀（1515）优良优良（3535）良好良好(=50%)(=50%)根据根据年度绩效考核年度绩效考核“一般一般/ /须改进须改进”评判标准评判标准确定确定“一般一般/ /须改进须改进”档次员工档次员工一般一般/ /须改进须改进绩效管理流程绩效管理流程-结果反馈年度绩效年度绩效反馈反馈时间：绩效考核结果确定后时间：绩效考核结果确定后15个工作日内；个工作日内；形式：通过形式：通过绩效

74、沟通反馈表绩效沟通反馈表书面反馈，双方签字书面反馈，双方签字确认；确认；内容：包括员工的绩效考核结果、考核期内工作开展内容：包括员工的绩效考核结果、考核期内工作开展情况、对下阶段工作的要求或期望，以及解决办法或情况、对下阶段工作的要求或期望，以及解决办法或改进措施改进措施 等等月度绩效月度绩效反馈反馈员工可以随时通过绩效管理系统查看月度绩效考核成员工可以随时通过绩效管理系统查看月度绩效考核成绩和领导评语。绩和领导评语。注：如员工对绩效考核流程、结果有异议，可以在绩效反馈结束后注：如员工对绩效考核流程、结果有异议，可以在绩效反馈结束后3个月内个月内向公司绩效管理委员会提出申诉向公司绩效管理委员会

75、提出申诉 。长期缺勤员工绩效管理规定长期缺勤员工绩效管理规定1、长期缺勤是指当年因个人原因且经公司同意累计离岗时间超过长期缺勤是指当年因个人原因且经公司同意累计离岗时间超过66个个工作日（工作日（528小时）（不含法定假）。小时）（不含法定假）。2、长期缺勤员工不参加当年年度绩效考核，无当年年度绩效考核档次。长期缺勤员工不参加当年年度绩效考核，无当年年度绩效考核档次。（若长期缺勤员工当年在岗期间符合员工年度绩效若长期缺勤员工当年在岗期间符合员工年度绩效“一般一般/须改进须改进”档次评判标准中违纪违规条款的，当年年度绩效考核档次按档次评判标准中违纪违规条款的，当年年度绩效考核档次按相关规定相关规

76、定确定）确定）3、因长期缺勤导致无年度绩效考核档次，在相关绩效结果运用中，当因长期缺勤导致无年度绩效考核档次，在相关绩效结果运用中，当年绩效结果作空缺处理，年度绩效年绩效结果作空缺处理，年度绩效空缺空缺运用情况如下：运用情况如下：薪酬运用薪酬运用职级拓展档次运用职级拓展档次运用在基薪重新定位时，绩效系数为0；不符合职级拓展档次上升资格；在年度基薪调整时，绩效调整比例为1。对于6职级及以上且职级拓展档次为高档人员，或6职级以下且职级拓展档次为高档或中档人员，若一年绩效良好一年绩效空缺，或者连续两年绩效空缺，职级拓展档次下降一档。用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理用工与薪酬管理公司人力资源

77、概况公司人力资源概况公司人力资源概况公司人力资源概况职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩绩绩 效效效效 管管管管 理理理理1 12 23 34 4目目 录录教育培训发展教育培训发展教育培训发展教育培训发展5 5员工个人成长员工个人成长-倡导自主学习员工是个人成长的第一责任人，公司倡导员工开展多渠道的自主学习，不断提升自身的能力员工是个人成长的第一责任人，公司倡导员工开展多渠道的自主学习，不断提升自身的能力和技能，以符合职位的相关要求。和技能，以符合职位的相关要求。公司除提供网上大学、手机学堂等渠道支撑员工的个人自主学习外，还组织面授培训、外派公司除提供网上大学

78、、手机学堂等渠道支撑员工的个人自主学习外，还组织面授培训、外派学习等其他形式，提升员工的个人能力修养。学习等其他形式，提升员工的个人能力修养。课程课程1课程课程2课程课程3个人年度个人年度培训计划培训计划实施实施集中面授集中面授网上学习网上学习外派学习外派学习经验交流经验交流 包括综合素质类、专业类、技能类各种包括综合素质类、专业类、技能类各种培训培训内容；内容； 根据公司安排定期参加，需通过相关的根据公司安排定期参加，需通过相关的培训培训考试；考试； 涵盖各领域和各能力要素，员工根涵盖各领域和各能力要素，员工根根据根据自身的需求进行选择和学习；自身的需求进行选择和学习；包括网上大学、手机学堂

79、等，包括网上大学、手机学堂等，提供更多提供更多培训手段和形式培训手段和形式，课程丰富；，课程丰富； 根据工作需求适时组织根据工作需求适时组织 需对培训内容进行内部二次传授和分享需对培训内容进行内部二次传授和分享员工要逐步培养个人自主学习的习惯，并以空杯的心态投入到学习中，将课程中学习到的知识员工要逐步培养个人自主学习的习惯，并以空杯的心态投入到学习中，将课程中学习到的知识运用到工作实践中，以提高工作绩效，使个人能力得到有效的提升，职业得到更好的发展。运用到工作实践中，以提高工作绩效，使个人能力得到有效的提升，职业得到更好的发展。u公司对员工的职位均有相应的任职要求，其标准要求是通过公司对员工的

80、职位均有相应的任职要求，其标准要求是通过任职资格体系任职资格体系来实现的，任职资来实现的，任职资格体系是通过对员工职位胜任能力进行分等分级，不断对员工进行培养和选拔，促进员工提升职格体系是通过对员工职位胜任能力进行分等分级，不断对员工进行培养和选拔，促进员工提升职位胜任力；位胜任力；u目前任职资格体系主要包括目前任职资格体系主要包括基本条件、专业知识基本条件、专业知识和和通用能力。通用能力。员工职位标准要求员工职位标准要求-任职资格体系基本条件知识技能通用能力l学历要求l工作年限l全员通用能力l职位族通用能力l专业知识l职业技能l职级档次l年度绩效u专业知识主要是开展专业知识主要是开展对员工的

81、对员工的职位专业课程职位专业课程的的学习和认证；学习和认证；u职业技能的认证主要职业技能的认证主要为为职业技能鉴定职业技能鉴定。专业知识的认证方法专业知识的认证方法-职位课程学习认证（1）u公司对专业知识的认证采用职位课程学习认证的方法：员工通过网上学习，完成课程公司对专业知识的认证采用职位课程学习认证的方法：员工通过网上学习，完成课程学习和考核，即达到专业知识要求。学习和考核，即达到专业知识要求。u为为指导员工规划职业发展方向，支撑职业生涯发展指导员工规划职业发展方向，支撑职业生涯发展，公司建立了全职位课程体系。根，公司建立了全职位课程体系。根据集团公司职位模板，结合每个职位的能力要求，相应

82、设计了课程包。据集团公司职位模板，结合每个职位的能力要求，相应设计了课程包。综合经营综合经营 职位系列职位系列职级职级综合经营综合经营综合经营支持综合经营支持综合经营支撑综合经营支撑Z8综合经营（综合经营规划管理）Z7综合经营（综合经营管理）Z6综合经营（综合经营专项管理）Z5综合经营（综合经营综合支持）Z4综合经营（综合经营经营专项支持）Z3综合经营（综合经营辅助支持）Z2综合经营支撑（综合经营支撑服务）Z1综合经营支撑（综合经营支撑服务代表）Z综合经营支撑（综合经营支撑服务员）职位群职位群径径学学习习成成长长路路课课程程包包课课程程包包职位系职位系列列职级职级课程名称课程名称课程来课程来源

83、源课程重课程重要程度要程度课程时课程时长长( (分钟分钟) )课程课程开发开发时间时间课程形式课程形式综合综合经营经营支撑支撑Z5Z5Z4Z4Z3Z3走进中国移动江苏公司内部课程必修2402015无声PPT课件团队沟通管理网上大学必修1202008 电子课件市场竞争策略及最佳策略分析网上大学必修2312008人物讲座营销工作中的心理战术应用网上大学必修3002011电子课件TD-LTE系列普及课程之非技术人员篇网上大学必修842014 人物讲座职位课程包示例职位课程包示例基于职位模板的课程包示例基于职位模板的课程包示例u 职位课程包结构：职位课程包结构：4+1+3专业类通用类课程：专业类通用类

84、课程：沟通类、团队管理类、市场导向类、项目管理类、工作效率提升类等。基础课程：基础课程：走进江苏移动走进江苏移动系列课程系列课程人力资源管理及规划体系公司企业文化及员工行为规范员工廉洁从业教育员工安全教育4专业课程专业课程：3门与本职位紧密相关的专业课程13u职位职位课程的完成课程的完成情况将作为情况将作为考量员工能否胜任该职位考量员工能否胜任该职位的一个重要的一个重要参考条件，同时为员工职业参考条件，同时为员工职业发展指出了清晰的学习路径。发展指出了清晰的学习路径。专业知识的认证方法专业知识的认证方法-职位课程学习认证（2）员工登陆员工登陆OA的的“人力自助人力自助”，在，在“员工自助员工自

85、助”中即可查看自己的职位课程包。中即可查看自己的职位课程包。职位课程学习渠道：中国移动网上大学或集中面授学习职位课程学习渠道：中国移动网上大学或集中面授学习认证考试：员工完成课程学习后，可在人力自助进行该门课程的自主考试认证考试：员工完成课程学习后，可在人力自助进行该门课程的自主考试认证考试认证考试学习学习职位课程包职位课程包课程课程1课程课程2课程课程3。课程课程1 进入考试进入考试课程课程2 进入考试进入考试课程课程3 进入考试进入考试。考试考试通过通过中国移动网上大学u根据根据中国移动通信集团江苏有限公司员工职位任职管理办法中国移动通信集团江苏有限公司员工职位任职管理办法：（1）员工须通

86、过本职位专业课程学习并经确认合格，如果不合格，将扣减任职资格系数扣减任职资格系数；（2）员工晋升上一职级，须通过上一职级职位1门专业必修课学习并确认合格。如果不合格，将不能晋升不能晋升。专业知识的认证方法专业知识的认证方法-职位课程学习认证（3）职业技能的认证方法职业技能的认证方法-技能鉴定（1）u公司对职业技能的认证采用公司对职业技能的认证采用技能鉴定技能鉴定的方法，职业技能鉴定是针对技能人才的的方法，职业技能鉴定是针对技能人才的职业资格认证制度，职级越高所要求的鉴定等级越高，体现能力差异。职业资格认证制度，职级越高所要求的鉴定等级越高，体现能力差异。集团标准职位名称集团标准职位名称江苏标准

87、职位名称江苏标准职位名称职级职级鉴定专业鉴定专业等级等级集团市场支撑集团产品高级支撑服务Z2/G5电信业务员中级（4级）集团产品支撑服务Z1/G4电信业务员中级（4级）集团产品支撑服务代表Z/G3电信业务员初级（5级）客户服务管理客户服务辅助支持Z3电信业务员高级（3级）投诉处理投诉处理Z2/G5电信业务员中级（4级）投诉处理代表Z1/G4电信业务员中级（4级）投诉处理员Z/G3电信业务员初级（5级）电话经理班长电话服务班长Z2/G5电信业务员中级（4级）电话服务值班长Z1/G4电信业务员中级（4级）电话经理高级VIP电话服务代表Z1/G4电信业务员中级（4级）VIP电话服务代表Z/G3电信业

88、务员初级（5级）投诉管理客户投诉辅助支持Z3电信业务员高级（3级）客服品管支撑客服支撑及投诉处理Z2/G5电信业务员中级（4级）客服支撑及投诉处理代表Z1/G4电信业务员中级（4级）客服支撑及投诉处理员Z/G3电信业务员初级（5级）示例u按照职业技能标准要求，对劳动者的职业技术技能水平进行评价鉴定和认证，共分按照职业技能标准要求，对劳动者的职业技术技能水平进行评价鉴定和认证，共分5级，为初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）级，为初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级） 。 u 职业技能鉴定分为通信行业类、社会通用类、公司自行考

89、核类三种，具体如下：职业技能鉴定分为通信行业类、社会通用类、公司自行考核类三种，具体如下：职业技能的认证方法职业技能的认证方法-技能鉴定（2）相关政策规定相关政策规定u在有技能鉴定要求的岗位上工作满6个月（含）以上且未持有所要求的技能鉴定合格证书的员工，必须参加对应职种和等级的职业技能鉴定考核。如岗位变动导致技能鉴定要求发生变化的，应在新岗位任期满6个月（含），报名参加相应职种和等级的职业技能鉴定考核。u社会通用类职业技能鉴定由员工根据相关报考信息自行报名参加考核。通过考核取得鉴定证书后，员工可在系统中申请修改鉴定等级信息。 中国移动通信集团江苏有限公司中国移动通信集团江苏有限公司职业技能鉴定

90、管理办法职业技能鉴定管理办法 【人通人通201320138282号号】u员工初次职业技能鉴定结果不通过，按任职资格不符扣减任职资格系数，同时下行10个基薪分位值；员工无正当理由拒不参加职业技能鉴定或非初次参加职业技能鉴定不通过的可给予待岗处理。中国移动通信集团江苏有限公司劳动合同制员工激励发展与退出中国移动通信集团江苏有限公司劳动合同制员工激励发展与退出管理办法（试行）管理办法（试行）( (苏移苏移20152015166166号号) )职业技能的认证方法职业技能的认证方法-技能鉴定（3）u公司对相关岗位的员工有职业技能鉴定的具体要求，同时职业技能鉴定的结果对员公司对相关岗位的员工有职业技能鉴定

91、的具体要求，同时职业技能鉴定的结果对员工任职及基薪均有一定的影响。工任职及基薪均有一定的影响。任职资格体系的应用任职资格体系的应用u员工任职资格的评定为招聘、薪酬、培训、职位发展等人力资源工作提供重要依员工任职资格的评定为招聘、薪酬、培训、职位发展等人力资源工作提供重要依据，人力资源各据，人力资源各模块模块均以均以任职资格认证体系为桥梁，各模块通力协作，形成完整的任职资格认证体系为桥梁，各模块通力协作，形成完整的“选育用留选育用留”的闭环的闭环管理。管理。职级职级任职资格任职资格高一职级高一职级任职资格任职资格本职级本职级任职资格任职资格高高2职级职级资格资格确认确认资格资格确认确认课程包课程

92、包课程包课程包2课程包课程包1任职考评任职考评1112233本职级本职级资格资格确认确认高高1职级职级员员工工薪薪酬酬分分位位值值每每年年随随着着个个人人任任职职资资格格（员员工工绩绩效效、工工作作年年限限、专专业业知知识识和和职职业业技技能能）的的变变化而调整。化而调整。员员工工实实现现职职位位发发展展的的任任职职资资格格条条件件：在在完完成成本本职职位位职职级级课课程程包包基基础础上上，完完成成所所选选择择职职位位一一门门专专业业必必修修课课学学习习是是员员工工参参加加该该职职位位择择优优选拔的必要条件。选拔的必要条件。绩效管理薪酬管理招聘管理职位发展队伍建设培训管理任职资格应用体系任职资格应用体系员工职位发展路线图示例员工职位发展路线图示例谢谢 谢！谢！演讲完毕，谢谢观看！