《埃森哲-企业风险管理及内部控制制度框架》由会员分享，可在线阅读，更多相关《埃森哲-企业风险管理及内部控制制度框架（38页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 2001 Andersen. All Rights Reserved.探索探索设计现状状领导才能和才能和股股东支持支持个人个人 及及团队能力能力流程流程转变交流沟通交流沟通绩效管理效管理分析分析实施施旧的旧的结束束新的开始新的开始组织转变期望期望转变的愿景的愿景组织转变准准备度度安达信的安达信的安达信的安达信的转变转变促成模型促成模型促成模型促成模型通通通通过这过这个个个个简简明的框架，明的框架，明的框架，明的框架，我我我我们们能能能能够够帮助我帮助我帮助我帮助我们们的的的的客客客客户户在在在在环环境的不断境的不断境的不断境的不断变变化中把握企化中把握企化中把握企化中把握企业业需要需要需要需
2、要经经历历的复的复的复的复杂变杂变化。化。化。化。1 2001 Andersen. All Rights Reserved.个人个人问题企企业组织问题必必必必须须把企把企把企把企业问题业问题和个人和个人和个人和个人问题问题都提出来都提出来都提出来都提出来2 2001 Andersen. All Rights Reserved.设计设计现现状状状状分析分析分析分析实实施施施施组织转变组织转变期望期望期望期望转变转变的愿景的愿景的愿景的愿景组织转变组织转变准准准准备备度度度度企企企企业业的的的的组织转变组织转变组织转变组织转变 是指企是指企是指企是指企业为业为了了了了实现实现组织组织的的的的业务业
3、务愿景和愿景和愿景和愿景和战战略而在略而在略而在略而在组织结组织结构、构、构、构、业务业务流程、系流程、系流程、系流程、系统统和和和和科技等方面所需科技等方面所需科技等方面所需科技等方面所需实实现现的的的的转变转变。3 2001 Andersen. All Rights Reserved.企企企企业业的人的人的人的人员转变员转变人人人人员转变员转变是指个人是指个人是指个人是指个人为为了适了适了适了适应应新新新新环环境而境而境而境而经历经历的的的的历历程。程。程。程。个人个人个人个人转变转变需要特需要特需要特需要特别别的的的的计计划和安排来保划和安排来保划和安排来保划和安排来保证证个个个个人人人
4、人转变转变与与与与组织转变组织转变的的的的一致性，支持一致性，支持一致性，支持一致性，支持组织转组织转变变。探索探索探索探索现现状状状状旧的旧的旧的旧的结结束束束束新的开始新的开始新的开始新的开始期望期望期望期望转变转变的愿景的愿景的愿景的愿景组织转变组织转变准准准准备备度度度度4 2001 Andersen. All Rights Reserved.我我我我们们正在做什么？正在做什么？正在做什么？正在做什么？为为什么什么什么什么这样这样做？做？做？做？转变转变能起到什么作用，它会怎能起到什么作用，它会怎能起到什么作用，它会怎能起到什么作用，它会怎样样影影影影响我？响我？响我？响我？我能否我能
5、否我能否我能否对转变产对转变产生影响？生影响？生影响？生影响？转变结转变结束后我是否仍有工作？束后我是否仍有工作？束后我是否仍有工作？束后我是否仍有工作？我我我我们们能否先能否先能否先能否先进进行一下演行一下演行一下演行一下演习习，以便，以便，以便，以便让让我不至于犯我不至于犯我不至于犯我不至于犯错错地学地学地学地学习习适适适适应应？转变转变方案是否能方案是否能方案是否能方案是否能够够根据我的意根据我的意根据我的意根据我的意见见改改改改进进？每个人每个人每个人每个人对转变对转变会有各自想法会有各自想法会有各自想法会有各自想法5 2001 Andersen. All Rights Reserve
6、d.了解人了解人了解人了解人们对转变们对转变的反的反的反的反应应不了解情况不了解情况不了解情况不了解情况盲目盲目盲目盲目乐观乐观漠漠漠漠视视抵触抵触抵触抵触反感反感反感反感寻寻求退路求退路求退路求退路绝绝望望望望了解了解了解了解现现状状状状悲悲悲悲观观尝试尝试体会理解体会理解体会理解体会理解产产生希望生希望生希望生希望接受接受接受接受了解了解了解了解现现状状状状乐观乐观主主主主动动完成完成完成完成持持持持续发续发展展展展可以可以可以可以预见预见，实实施新的流程和体制的施新的流程和体制的施新的流程和体制的施新的流程和体制的过过程程程程中会有一定中会有一定中会有一定中会有一定时时期的期的期的期的业
7、绩业绩下降。下降。下降。下降。这这种种种种现现象象象象是是是是对转变对转变的正常反的正常反的正常反的正常反应应。业绩预业绩预期目期目期目期目标标是是是是能能能能够够通通通通过对转变积过对转变积极主极主极主极主动动地控制管理而地控制管理而地控制管理而地控制管理而实现实现的的的的。6 2001 Andersen. All Rights Reserved.企企企企业业的人的人的人的人员转变员转变需求需求需求需求未来未来未来未来uu准确的市准确的市准确的市准确的市场场定位定位定位定位uu人人人人员员配配配配备满备满足足足足业务业务发发展需求展需求展需求展需求uu高效率的新高效率的新高效率的新高效率的新
8、经济经济模模模模式式式式uu合理的合理的合理的合理的业绩业绩考考考考评评uu我是企我是企我是企我是企业业的主人的主人的主人的主人需求：构架完整的需求：构架完整的需求：构架完整的需求：构架完整的能力模型能力模型能力模型能力模型现现状：状：状：状：uu没有共同目没有共同目没有共同目没有共同目标标uu知知知知识识技能不足技能不足技能不足技能不足uu传统传统国有企国有企国有企国有企业业意意意意识为识为主主主主导导uu满满意度意度意度意度较较低低低低uu工作工作工作工作积积极性差极性差极性差极性差uu缺乏缺乏缺乏缺乏归归属感属感属感属感7 2001 Andersen. All Rights Reserv
9、ed.培培培培训训与与与与发发展展展展考核与考核与考核与考核与评评估估估估报报酬与晋升酬与晋升酬与晋升酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用通通通通过过个人能力模型集成人力个人能力模型集成人力个人能力模型集成人力个人能力模型集成人力资资源管理源管理源管理源管理根据能力模型，根据能力模型，根据能力模型，根据能力模型，组织组织培培培培训训和和和和职业职业发发展展展展设计设计，从而，从而，从而，从而加加加加强强企企企企业业的核心的核心的核心的核心竞竞争力争力争力争力通通通通过对员过对员工关工关工关工关键键行行行行为为表表表表现现的的的的评评估，估，估，估，确保其具确保其具确保其具确保其具备
10、备期望期望期望期望的技能和知的技能和知的技能和知的技能和知识识员员工的薪酬以工的薪酬以工的薪酬以工的薪酬以及升及升及升及升职应职应基于基于基于基于个人能力个人能力个人能力个人能力评评估估估估结结果果果果评评估估估估员员工是否达工是否达工是否达工是否达到个人能力模型到个人能力模型到个人能力模型到个人能力模型设设定的行定的行定的行定的行为为表表表表现现“ “目目目目标标” ”个人个人个人个人能力能力能力能力模型模型模型模型8 2001 Andersen. All Rights Reserved.何何何何谓谓能力素能力素能力素能力素质质模型模型模型模型能力素能力素能力素能力素质质是一个是一个是一个是
11、一个组织为组织为了了了了实现实现其其其其战战略目略目略目略目标标、获获得成功，得成功，得成功，得成功，对组织对组织内个体所需内个体所需内个体所需内个体所需具具具具备备的的的的品格品格品格品格、能力能力能力能力和和和和知知知知识识的的的的综综合要求。合要求。合要求。合要求。能力素能力素能力素能力素质质模型模型模型模型 是将是将是将是将这这些能力素些能力素些能力素些能力素质质按内容、按角色或是按按内容、按角色或是按按内容、按角色或是按按内容、按角色或是按岗岗位有机的位有机的位有机的位有机的组组合在一起。合在一起。合在一起。合在一起。能力素能力素能力素能力素质质模型可广泛运用于人力模型可广泛运用于人
12、力模型可广泛运用于人力模型可广泛运用于人力资资源管理的各源管理的各源管理的各源管理的各项业务项业务中，如：中，如：中，如：中，如：员员工招聘、工招聘、工招聘、工招聘、员员工工工工发发展、工作展、工作展、工作展、工作调调配，配，配，配，绩绩效效效效评评估以及估以及估以及估以及员员工晋升等。工晋升等。工晋升等。工晋升等。每每每每项项品格、能力和知品格、能力和知品格、能力和知品格、能力和知识识都会有相关的行都会有相关的行都会有相关的行都会有相关的行为为描述，通描述，通描述，通描述，通过这过这些行些行些行些行为为描描描描述来体述来体述来体述来体现对现对于某于某于某于某项项品格、能力和知品格、能力和知品
13、格、能力和知品格、能力和知识识的掌握程度。的掌握程度。的掌握程度。的掌握程度。9 2001 Andersen. All Rights Reserved.战战战战略如何与能力素略如何与能力素略如何与能力素略如何与能力素质质质质模型模型模型模型结结结结合合合合能力素能力素能力素能力素质质质质必必必必须须须须能推能推能推能推动战动战动战动战略的略的略的略的实现实现实现实现，以保，以保，以保，以保证变证变证变证变革能革能革能革能够够够够与与与与组织组织组织组织愿景、使愿景、使愿景、使愿景、使命及企命及企命及企命及企业业业业目目目目标结标结标结标结合起来。合起来。合起来。合起来。核心能力核心能力核心能力
14、核心能力利益关系人利益关系人利益关系人利益关系人的要求的要求的要求的要求市市市市场现实场现实场现实场现实商商商商业战业战业战业战略略略略能力素能力素能力素能力素质质质质的要求的要求的要求的要求核心能力素核心能力素核心能力素核心能力素质质质质专业专业专业专业能力素能力素能力素能力素质质质质能力素能力素能力素能力素质质质质模模模模型型型型能力素能力素能力素能力素质质质质管管管管理理理理能力素能力素能力素能力素质库质库质库质库10 2001 Andersen. All Rights Reserved.以能力素以能力素以能力素以能力素质为质为质为质为基基基基础础础础的人力的人力的人力的人力资资资资源系
15、源系源系源系统统统统集成集成集成集成1. 1. 岗岗岗岗位描述位描述位描述位描述2.2. 能力素能力素能力素能力素质质质质模型模型模型模型3.3. 雇佣雇佣雇佣雇佣 面面面面试问题试问题试问题试问题 选择选择选择选择决定决定决定决定4.4. 发发发发展展展展 发发发发展需求展需求展需求展需求评评评评估估估估 发发发发展展展展计计计计划划划划 培培培培训课训课训课训课程程程程 培培培培训训训训与与与与发发发发展展展展5.5. 绩绩绩绩效管理与薪酬效管理与薪酬效管理与薪酬效管理与薪酬 岗岗岗岗位目位目位目位目标标标标、测测测测量方法量方法量方法量方法 绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估 工工工工资资
16、资资、奖奖奖奖金决策金决策金决策金决策6.6. 升迁升迁升迁升迁 升迁升迁升迁升迁标标标标准准准准7.7. 续续续续任任任任计计计计划划划划 续续续续任任任任计计计计划划划划11 2001 Andersen. All Rights Reserved.能力素能力素能力素能力素质质模型架构模型架构模型架构模型架构品格品格品格品格能力能力能力能力知知知知识识n n领导领导能力能力能力能力n n团队团队合作合作合作合作n n沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力n n逻辑逻辑思思思思维维能力能力能力能力n n业务发业务发展能力展能力展能力展能力n n n n正直正直正直正直诚实诚实n n工作工作工作工作热热
17、情情情情n n认认真真真真负责负责- - n n行行行行业业知知知知识识n n专业专业知知知知识识- -管理知管理知管理知管理知识识- -业务业务知知知知识识 12 2001 Andersen. All Rights Reserved.能力素能力素能力素能力素质质是是是是 而不是而不是而不是而不是 n n是用来帮助和推是用来帮助和推是用来帮助和推是用来帮助和推动动工作完成工作完成工作完成工作完成的能力；的能力；的能力；的能力；n n是需要通是需要通是需要通是需要通过长过长期培养和潜移期培养和潜移期培养和潜移期培养和潜移默化形成的；默化形成的；默化形成的；默化形成的；n n是一系列行是一系列行是
18、一系列行是一系列行为为表表表表现现的概括描的概括描的概括描的概括描述。述。述。述。n n不不不不仅仅是直接用来完成不同工是直接用来完成不同工是直接用来完成不同工是直接用来完成不同工作任作任作任作任务务的技能；的技能；的技能；的技能；n n不是通不是通不是通不是通过过短期培短期培短期培短期培训训，较较容易容易容易容易形成的；形成的；形成的；形成的；n n不只是不只是不只是不只是对对某一技能的量化要某一技能的量化要某一技能的量化要某一技能的量化要求。求。求。求。13 2001 Andersen. All Rights Reserved.能力素能力素能力素能力素质质的的的的类别类别核心能力素核心能力
19、素核心能力素核心能力素质质与与与与专业专业能力素能力素能力素能力素质质有些能力素有些能力素有些能力素有些能力素质质可以是可以是可以是可以是针对组织针对组织中所有中所有中所有中所有员员工的工的工的工的，基基基基础础且且且且重要重要重要重要的要求，我的要求，我的要求，我的要求，我们们称之称之称之称之为为核心能力素核心能力素核心能力素核心能力素质质，它适用于，它适用于，它适用于，它适用于组织组织中所有的中所有的中所有的中所有的员员工，无工，无工，无工，无论论其所在何其所在何其所在何其所在何种部种部种部种部门门或是承担何种或是承担何种或是承担何种或是承担何种岗岗位；有些能力素位；有些能力素位；有些能力
20、素位；有些能力素质质依据依据依据依据员员工所在的工所在的工所在的工所在的岗岗位群位群位群位群，或，或，或，或是是是是部部部部门类别门类别有所不同有所不同有所不同有所不同，我，我，我，我们们称之称之称之称之为专业为专业能力素能力素能力素能力素质质。通用能力素通用能力素通用能力素通用能力素质质与差与差与差与差别别能力素能力素能力素能力素质质有些能力素有些能力素有些能力素有些能力素质质只有只有只有只有唯一唯一唯一唯一的行的行的行的行为为表表表表现现形式，不会有表形式，不会有表形式，不会有表形式，不会有表现较现较好者和表好者和表好者和表好者和表现较现较差者之分，我差者之分，我差者之分，我差者之分，我们
21、们称之称之称之称之为为通用能力素通用能力素通用能力素通用能力素质质；有些能力素；有些能力素；有些能力素；有些能力素质质会依据不同的表会依据不同的表会依据不同的表会依据不同的表现现者有者有者有者有不同不同不同不同层层次次次次的表的表的表的表现现，我，我，我，我们们称之称之称之称之为为差差差差别别能力素能力素能力素能力素质质模型。模型。模型。模型。注：能力素注：能力素注：能力素注：能力素质质的分的分的分的分类类可依据不同的可依据不同的可依据不同的可依据不同的标标准来准来准来准来进进行。行。行。行。对对于某一于某一于某一于某一岗岗位群的能力位群的能力位群的能力位群的能力素素素素质质要求可以只有一种要
22、求可以只有一种要求可以只有一种要求可以只有一种类别类别，也可以有多种，也可以有多种，也可以有多种，也可以有多种类别类别构成。构成。构成。构成。14 2001 Andersen. All Rights Reserved.为为什么要在公司中推行能力素什么要在公司中推行能力素什么要在公司中推行能力素什么要在公司中推行能力素质质模型模型模型模型在公司中推行能力素在公司中推行能力素在公司中推行能力素在公司中推行能力素质质模型最重要的目的是通模型最重要的目的是通模型最重要的目的是通模型最重要的目的是通过过规规范范范范员员工在品工在品工在品工在品格、能力和知格、能力和知格、能力和知格、能力和知识识等方面的行
23、等方面的行等方面的行等方面的行为为表表表表现现，实现实现公司公司公司公司对员对员工的工的工的工的职责职责要要要要求，确保求，确保求，确保求，确保员员工的工的工的工的职业职业生涯和个人生涯和个人生涯和个人生涯和个人发发展展展展计计划与公司的划与公司的划与公司的划与公司的经营经营目目目目标标，与客与客与客与客户户的需求保持高度的一致性，并有助于公司的需求保持高度的一致性，并有助于公司的需求保持高度的一致性，并有助于公司的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营经营目目目目标标的的的的实实现现和提高客和提高客和提高客和提高客户满户满意度意度意度意度。能力素能力素能力素能力素质质模型能模型能模型能模型能
24、够够在以下方面提高公司的表在以下方面提高公司的表在以下方面提高公司的表在以下方面提高公司的表现现： 是将人力是将人力是将人力是将人力资资源源源源战战略和略和略和略和公司整体公司整体公司整体公司整体战战略略略略紧紧密密密密结结合合合合的一个重要工具；的一个重要工具；的一个重要工具；的一个重要工具； 作作作作为为一个一个一个一个基基基基础础建建建建设设来支持来支持来支持来支持员员工的工的工的工的发发展乃至所有的人力展乃至所有的人力展乃至所有的人力展乃至所有的人力资资源管理源管理源管理源管理业务业务，如：招聘、培，如：招聘、培，如：招聘、培，如：招聘、培训训、任用、任用、任用、任用、评评估等；估等；
25、估等；估等； 明确定明确定明确定明确定义义在既定方面各个在既定方面各个在既定方面各个在既定方面各个层层次的行次的行次的行次的行为为表表表表现现，并提供了一个，并提供了一个，并提供了一个，并提供了一个统统一一一一的衡量的衡量的衡量的衡量标标准准准准。15 2001 Andersen. All Rights Reserved.能力素能力素能力素能力素质质模型如何自我模型如何自我模型如何自我模型如何自我发发展和推展和推展和推展和推动员动员工工工工发发展展展展继继任任任任计计划划划划期望的表期望的表期望的表期望的表现现完善培完善培完善培完善培训计训计划划划划员员工参与工参与工参与工参与设计员设计员工工
26、工工发发展展展展计计划划划划 确确确确认认差距差距差距差距评评估估估估现现有有有有能力素能力素能力素能力素质质确确确确认认适合适合适合适合的能力的能力的能力的能力与候与候与候与候选员选员工工工工进进行匹配行匹配行匹配行匹配修正能力修正能力修正能力修正能力素素素素质质模型模型模型模型变变化的化的化的化的员员工工工工角色和角色和角色和角色和职责职责公司公司公司公司战战略的略的略的略的变变化化化化衡量表衡量表衡量表衡量表现现阐阐明所要明所要明所要明所要求的能力求的能力求的能力求的能力在能力素在能力素在能力素在能力素质质模型中的差距模型中的差距模型中的差距模型中的差距16 2001 Andersen.
27、 All Rights Reserved.个人个人个人个人绩绩效管理效管理效管理效管理KPIKPI与能力素与能力素与能力素与能力素质质的比重：的比重：的比重：的比重：KPIKPI能力素能力素能力素能力素质质模型模型模型模型总经总经理以上的理以上的理以上的理以上的岗岗位位位位和和和和销销售人售人售人售人员员等等等等其他其他其他其他岗岗位位位位有有有有KPIKPI的的的的岗岗位：位：位：位：没有没有没有没有KPIKPI的的的的岗岗位：位：位：位：有有有有KPIKPI的的的的岗岗位：位：位：位：没有没有没有没有KPIKPI的的的的岗岗位：位：位：位：17 2001 Andersen. All Rig
28、hts Reserved.个人个人个人个人绩绩效效效效评评估估估估样样例例例例18 2001 Andersen. All Rights Reserved.个人个人个人个人绩绩效效效效评评估估估估样样例例例例19 2001 Andersen. All Rights Reserved.绩绩效管理体系与激励体系效管理体系与激励体系效管理体系与激励体系效管理体系与激励体系个人激励个人激励个人激励个人激励计计算方法算方法算方法算方法简简述述述述：1.1.1.1.绩绩效考核效考核效考核效考核总总分数分数分数分数KPIKPI得分能力素得分能力素得分能力素得分能力素质质模型得分模型得分模型得分模型得分2.2.
29、2.2.具体个人的激励分配方案由部具体个人的激励分配方案由部具体个人的激励分配方案由部具体个人的激励分配方案由部门总经门总经理按个人理按个人理按个人理按个人绩绩效考核效考核效考核效考核结结果来制定果来制定果来制定果来制定20附附录二二安达信企安达信企业变革的革的实施步施步骤 2001 Andersen. All Rights Reserved.说说出企出企出企出企业业必必必必须须改改改改变变什么什么什么什么必必必必须简洁须简洁，完整和有，完整和有，完整和有，完整和有紧紧迫性迫性迫性迫性必必必必须须具有相当的具有相当的具有相当的具有相当的说说服力，以事服力，以事服力，以事服力，以事实为实为根据根
30、据根据根据必必必必须详细说须详细说明不明不明不明不进进行行行行转变转变将将将将带带来的弊端来的弊端来的弊端来的弊端现现状状状状1. 1. 确确确确认转变认转变的内容的内容的内容的内容安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案可操作的方案可操作的方案可操作的方案22 2001 Andersen. All Rights Reserved.目目目目标标是行是行是行是行动动的指南的指南的指南的指南它是它是它是它是对对企企企企业业及其及其及其及其员员工未来状况的理想化憧憬工未来状况的理想化憧憬工未来状况的理想化憧憬工未来状况的理想化憧憬它包括所有它包括所
31、有它包括所有它包括所有员员工都能工都能工都能工都能够认够认同的崇高目同的崇高目同的崇高目同的崇高目标标2. 2. 定定定定义义未来目未来目未来目未来目标标期望期望期望期望安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）23 2001 Andersen. All Rights Reserved.3. 3. 完成完成完成完成转变转变准准准准备备度度度度评评估估估估 转变转变促成促成促成促成问问卷卷卷卷调查调查A. A. 什么是什么是什么是什么是转变转变转变转变促成促成促成促成问问问问卷？卷？卷？卷？转变转
32、变转变转变促成促成促成促成问问问问卷，是安达信公司卷，是安达信公司卷，是安达信公司卷，是安达信公司为评为评为评为评估所估所估所估所设计设计设计设计的初的初的初的初步量化分析工具步量化分析工具步量化分析工具步量化分析工具B. B. 转变转变转变转变促成促成促成促成调查问调查问调查问调查问卷的目的卷的目的卷的目的卷的目的提供关于企提供关于企提供关于企提供关于企业组织业组织特性的初步量化特性的初步量化特性的初步量化特性的初步量化资资料；料；料；料；协协助助助助项项目小目小目小目小组组及管理及管理及管理及管理层层了解企了解企了解企了解企业业目前在目前在目前在目前在转变转变促成促成促成促成中各方面的表中
33、各方面的表中各方面的表中各方面的表现现和急需改和急需改和急需改和急需改进进之之之之处处；为为下一下一下一下一阶阶段的方案段的方案段的方案段的方案设计设计提供量化数据和分析基提供量化数据和分析基提供量化数据和分析基提供量化数据和分析基础础安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）24 2001 Andersen. All Rights Reserved.n n企企企企业业内部的工作氛内部的工作氛内部的工作氛内部的工作氛围围及及及及团队团队精神精神精神精神n n员员工工工工对对企企企企业业的的的的总
34、总体体体体评评价与价与价与价与态态度度度度n n企企企企业业内部的沟通内部的沟通内部的沟通内部的沟通n n员员工培工培工培工培训训n n个人个人个人个人发发展与企展与企展与企展与企业业事事事事业业的关的关的关的关联联程度程度程度程度n n企企企企业业决策的决策的决策的决策的员员工参与程度工参与程度工参与程度工参与程度n n企企企企业业的提高完善的提高完善的提高完善的提高完善n n领导层对项领导层对项目的参与程度目的参与程度目的参与程度目的参与程度C. C. 转变转变转变转变促成促成促成促成问问问问卷内容卷内容卷内容卷内容 问题问题问题问题分分分分类类类类 安达信企安达信企安达信企安达信企业变业
35、变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）25 2001 Andersen. All Rights Reserved.根据根据根据根据问问卷分析卷分析卷分析卷分析结结果果果果对对企企企企业现业现状分状分状分状分类进类进行量化分析行量化分析行量化分析行量化分析n n企业内部的工作氛围及团队精神企业内部的工作氛围及团队精神企业内部的工作氛围及团队精神企业内部的工作氛围及团队精神n n员工对企业的总体评价与态度员工对企业的总体评价与态度员工对企业的总体评价与态度员工对企业的总体评价与态度n n企业内部的沟通企业内部的沟通企业内部的沟通企业
36、内部的沟通n n员工培训员工培训员工培训员工培训分析分析分析分析时时同同同同时时考考考考虑虑到到到到问问卷群体卷群体卷群体卷群体组组成成成成n n在企业工作时间在企业工作时间在企业工作时间在企业工作时间n n在企业内职位在企业内职位在企业内职位在企业内职位n n所属部门所属部门所属部门所属部门0 01 12 23 34 45 5A AB BC CD DE E3. 3. 完成完成完成完成转变转变准准准准备备度度度度评评估估估估 在企在企在企在企业业工作工作工作工作时间时间15%15%15%15%10%10%40%40%20%20%超超超超过过15151515年年年年1010至至至至1515151
37、5年年年年5 5至至至至10101010年年年年1 1至至至至5 5 5 5年年年年少于少于少于少于1 1 1 1年年年年安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）26 2001 Andersen. All Rights Reserved.3. 3. 完成完成完成完成转变转变准准准准备备度度度度评评估估估估现现状状状状评评估估估估总总体平均体平均体平均体平均:3.57:3.57:3.57:3.57我我我我们们缺少缺少缺少缺少必要必要必要必要的培的培的培的培训训部部部部门门之之之之间间仍需仍需仍需
38、仍需加加加加强强协协作作作作配合配合配合配合现现状状状状评评估估估估均方差均方差均方差均方差分析分析分析分析结结果果果果举举例：例：例：例：右右右右图图是通是通是通是通过对过对个人能力和个人能力和个人能力和个人能力和团队团队合作合作合作合作 方面方面方面方面问题问题的的的的统计结统计结果作出的。果作出的。果作出的。果作出的。在在在在调查调查中，中，中，中，员员工工工工认为认为必要的培必要的培必要的培必要的培训训和部和部和部和部门门之之之之间间加加加加强强合作合作合作合作对对公司的公司的公司的公司的发发展非常重要：展非常重要：展非常重要：展非常重要：“ “部部部部门门之之之之间间的配合欠佳，互相
39、推卸的配合欠佳，互相推卸的配合欠佳，互相推卸的配合欠佳，互相推卸责责任。任。任。任。” ”“ “公司公司公司公司应应重重重重视员视员工的技工的技工的技工的技术术培培培培训训和管理培和管理培和管理培和管理培训训。” ”安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）27 2001 Andersen. All Rights Reserved.转变转变准准准准备备度度度度评评估的估的估的估的结结果果果果对现对现状和未来状况的反映状和未来状况的反映状和未来状况的反映状和未来状况的反映风险风险分析分析分析分析
40、（针对对针对对象：主要股象：主要股象：主要股象：主要股东东）确定确定确定确定转变转变工作小工作小工作小工作小组组4. 4. 举办举办管理管理管理管理层转变层转变研研研研讨讨班班班班安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）28 2001 Andersen. All Rights Reserved.5. 5. 举办转变举办转变工作小工作小工作小工作小组组研研研研讨讨班班班班安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操
41、作的方案（续续）简简述述述述现现状和未来的状况状和未来的状况状和未来的状况状和未来的状况转变转变准准准准备备度度度度评评估的估的估的估的结结果果果果风险风险分析分析分析分析股股股股东东分析分析分析分析确定确定确定确定项项目小目小目小目小组组项项目目目目实实施施施施业绩评业绩评估估估估29 2001 Andersen. All Rights Reserved.6. 6. 设计转变设计转变框架框架框架框架任任任任务务交付成果交付成果交付成果交付成果增加的价增加的价增加的价增加的价值值第一第一第一第一阶阶段段段段第一第一第一第一阶阶段段段段第二第二第二第二阶阶段段段段第二第二第二第二阶阶段段段段第二
42、第二第二第二阶阶段段段段第一第一第一第一阶阶段段段段制定制定制定制定/ / / /确确确确认认目目目目标标和和和和业务战业务战略略略略分析分析分析分析概念模型概念模型概念模型概念模型具体具体具体具体设计设计开展开展开展开展实实施施施施计计划划划划持持持持续续改改改改进进安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）30 2001 Andersen. All Rights Reserved.7. 7. 制定并制定并制定并制定并实实施沟通施沟通施沟通施沟通计计划划划划总总公司、股公司、股公司、股公司、股
43、东东、合伙人、合伙人、合伙人、合伙人公司高公司高公司高公司高层层、中、中、中、中层层管理管理管理管理 制造制造制造制造信息技信息技信息技信息技术术采采采采购购销销售售售售人力人力人力人力资资源源源源财财会会会会项项目目目目小小小小组组多种方式的信息沟通多种方式的信息沟通多种方式的信息沟通多种方式的信息沟通安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）31 2001 Andersen. All Rights Reserved.7. 7. 制定并制定并制定并制定并实实施沟通施沟通施沟通施沟通计计划沟通划
44、沟通划沟通划沟通计计划划划划举举例例例例安达信企安达信企安达信企安达信企业变业变革的革的革的革的实实施步施步施步施步骤骤可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（可操作的方案（续续）32 2001 Andersen. All Rights Reserved.促成促成促成促成转变转变是一个不是一个不是一个不是一个不间间断的断的断的断的过过程程程程持持续的的转变没有行动支持架构和流程转变需求清楚的共同目标管理层承诺和表现参与程度业绩评估没有方向没有带头人没有归属感没有系统化的解决方案没有结果持持续的的转变33 2001 Andersen. All Rights Reserved.领导领导能力是每个
45、能力是每个能力是每个能力是每个阶阶段的关段的关段的关段的关键键因素因素因素因素切切切切实实的参与和支持的参与和支持的参与和支持的参与和支持共同的共同的共同的共同的 “ “愿景愿景愿景愿景” ”经经常的主常的主常的主常的主动动指指指指导导和支持和支持和支持和支持合理的合理的合理的合理的权责权责分配分配分配分配鼓励企鼓励企鼓励企鼓励企业业内部内部内部内部竞竞争争争争充分的沟通充分的沟通充分的沟通充分的沟通强调对强调对培培培培训训和教育的重和教育的重和教育的重和教育的重视视管理管理管理管理层层如何制造一个如何制造一个如何制造一个如何制造一个积积极向上的极向上的极向上的极向上的转变转变氛氛氛氛围围？3
46、4 2001 Andersen. All Rights Reserved.转变转变促成目促成目促成目促成目标标的的的的实实施完成施完成施完成施完成时间时间业业绩绩实实施开始施开始施开始施开始A AB B使使使使 A A最小化最小化最小化最小化: : : :初初初初试尝试试尝试适适适适应应的的的的业绩业绩下降下降下降下降时时期期期期使使使使 B B最小化最小化最小化最小化: : : :最初最初最初最初阶阶段段段段的的的的业绩业绩下降程度下降程度下降程度下降程度使使使使 C C最大化最大化最大化最大化: : : : 实实施之后施之后施之后施之后业业绩绩上升高度上升高度上升高度上升高度使使使使 D
47、D最大化最大化最大化最大化:业绩业绩的持的持的持的持续续提供提供提供提供C CD D35 2001 Andersen. All Rights Reserved.实现实现效益效益效益效益更多的更多的更多的更多的业务进业务进步步步步优优化的解决方案化的解决方案化的解决方案化的解决方案准准准准备备充分、有知充分、有知充分、有知充分、有知识识的的的的员员工工工工队队伍伍伍伍更高的生更高的生更高的生更高的生产产能力能力能力能力协协作良好，士气高昂的作良好，士气高昂的作良好，士气高昂的作良好，士气高昂的团队团队更好的保持能力更好的保持能力更好的保持能力更好的保持能力积积极主极主极主极主动动的的的的转变转变
48、促成是有效促成是有效促成是有效促成是有效实实施的保障施的保障施的保障施的保障36 2001 Andersen. All Rights Reserved.接受接受接受接受评评价价价价尝试尝试/ / / /测试测试理解理解理解理解员员工个人工个人工个人工个人认识认识投入投入投入投入战战略略略略 评评估估估估企企企企业结业结构构构构工作工作工作工作报报酬酬酬酬技技技技术术流程流程流程流程成果成果成果成果企企企企业业通通通通过过成功的成功的成功的成功的转变转变促成，企促成，企促成，企促成，企业业和和和和员员工个人的工个人的工个人的工个人的转变转变都能都能都能都能够够得到最佳得到最佳得到最佳得到最佳优优化化化化37 2001 Andersen. All Rights Reserved.此课件下载可自行编辑修改，供参考！此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢你的支持，我们会努力做得更好！感谢你的支持，我们会努力做得更好！
