《绩效管理培训PPT课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理培训PPT课件（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、_年绩效管理培训绩效管理培训 培训部培训部 Flora_年年1专业名词的定义专业名词的定义1.绩效考核绩效考核2.绩效管理绩效管理3.绩效周期绩效周期4.绩效计划绩效计划5.绩效沟通绩效沟通二二. .绩效管理步骤绩效管理步骤1.绩效目标的设立绩效目标的设立,形成工作期望形成工作期望2.记录绩效表现记录绩效表现3.提供辅导与帮助提供辅导与帮助4.实施绩效考核实施绩效考核5.绩效考核反馈面谈绩效考核反馈面谈,制订绩效改进计划制订绩效改进计划6.绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用 三三. .绩效管理和绩效考核的区别和联系绩效管理和绩效考核的区别和联系1.绩效考核只是绩效管理过程中一个局部环节绩效考
2、核只是绩效管理过程中一个局部环节,只出现在特定的只出现在特定的时点时点.绩效管理的工作重点除了绩效考核以外绩效管理的工作重点除了绩效考核以外,还包括绩效目标的还包括绩效目标的设定和分解设定和分解,绩效跟踪绩效跟踪,沟通反馈沟通反馈,指导辅助指导辅助,绩效改善计划的制订等绩效改善计划的制订等一系列环节一系列环节.2.绩效绩效 管理主要面向未来管理主要面向未来,侧重于信息的沟通侧重于信息的沟通,帮助指导和由此带来的绩效提高帮助指导和由此带来的绩效提高.其中其中,沟通贯穿沟通贯穿于整个过程，而绩效考核主要面向过去，只侧重于整个过程，而绩效考核主要面向过去，只侧重于对以往业绩的考核和判断于对以往业绩的
3、考核和判断 四绩效考核和素质考评的区别和联系四绩效考核和素质考评的区别和联系素质考评是对员工工作前条件的分析和确定，它为人素质考评是对员工工作前条件的分析和确定，它为人与事的配置提供科学依据，而绩效考核是对员工工作后的与事的配置提供科学依据，而绩效考核是对员工工作后的结果的分析和运用，它对配置的优劣进行科学的检查结果的分析和运用，它对配置的优劣进行科学的检查素质考评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求素质考评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考核主要对事与结果进行考查，以职责任为标准，而绩效考核主要对事与结果进行考查，以职责任务要求为标准务要求为标准 五绩效考核意义和作用五
4、绩效考核意义和作用绩效考核是一种有效的监督控制的手段绩效考核是一种有效的监督控制的手段按劳分配必须以绩效考核结果为依据，是薪酬管理的重按劳分配必须以绩效考核结果为依据，是薪酬管理的重要支撑配套工具要支撑配套工具可以评估员工对现任程度，其发展潜力，能为员工职位可以评估员工对现任程度，其发展潜力，能为员工职位的调迁，升降以及学期工作总结淘汰提供客观依据的调迁，升降以及学期工作总结淘汰提供客观依据 绩效考核能发现员工长处与不足，对他的长处应注意绩效考核能发现员工长处与不足，对他的长处应注意巩固和发扬，对其不足则需施行辅导与培训巩固和发扬，对其不足则需施行辅导与培训具有促进上下级沟通，了解彼此对对方期
5、望的作用具有促进上下级沟通，了解彼此对对方期望的作用考核结果可提供给生产，供应，销售，财务等其它职考核结果可提供给生产，供应，销售，财务等其它职能部门，供制定有关决策时作为参考依据能部门，供制定有关决策时作为参考依据 六绩效考核的分类六绩效考核的分类按时间的间隔的性质划分：定期和不定期，按时间的间隔的性质划分：定期和不定期，定期又分为月季半年和一年期考核定期又分为月季半年和一年期考核按考核的目的：例行晋升转正，评定职按考核的目的：例行晋升转正，评定职称培训考核称培训考核按考核的对象划分：普通员式管理人员，按考核的对象划分：普通员式管理人员，技术人员，销售和研发人员考核技术人员，销售和研发人员考
6、核按考核主体划分：上级自我同事下级按考核主体划分：上级自我同事下级和外部考核综合以上各种方法的立体考核和外部考核综合以上各种方法的立体考核按考核方式：口头书面直接和间接个按考核方式：口头书面直接和间接个别和集体考核别和集体考核考核标准设计方法：绝对标准和相对标准考核标准设计方法：绝对标准和相对标准七绩效考核模式七绩效考核模式直接上级考核直接上级考核同级同事考评同级同事考评自我考评自我考评直接下属考核直接下属考核间接上级考核间接上级考核外部专家考核和外部专家考核和顾问考核顾问考核 考核小组考评考核小组考评度考评度考评考核考核考核考核目标管理考核目标管理考核主管述职考核主管述职考核八绩效考核遵循的
7、原则八绩效考核遵循的原则明确公开的原则明确公开的原则客观考评的原则客观考评的原则与工作相关原则与工作相关原则密切相关者考核原则密切相关者考核原则注重反馈原则注重反馈原则差异化和公平性相结合的原则差异化和公平性相结合的原则可行性和实用性相结合的原则可行性和实用性相结合的原则参与原则参与原则 九、可行性和实用性应考虑：九、可行性和实用性应考虑： 可行性可行性绩效目标的可实现性绩效目标的可实现性和绩效标准相关的资料来源和绩效标准相关的资料来源潜在问题分析，准备应变措施潜在问题分析，准备应变措施 实用性实用性考核手段是否有助于组织目标的实现考核手段是否有助于组织目标的实现考核的方法和手段是否和相应的岗
8、位以及考核的目的相适应考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应 十绩效反馈面谈十绩效反馈面谈目的目的 对被考核者的表现达成双方一致的看法对被考核者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的闪光点使员工认识到自己的闪光点指出员工有待改进的地方指出员工有待改进的地方制定绩效改计划制定绩效改计划商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准 管理者应做的准备管理者应做的准备选择恰当的时间和地点选择恰当的时间和地点熟悉被面谈者的资料熟悉被面谈者的资料计划好面谈的程序和进度计划好面谈的程序和进度十一如何与不同类型的员工进行有效十一如何与不同类型的员工进行有效的绩
9、效沟通的绩效沟通优秀员工优秀员工一直无明显进步的员工一直无明显进步的员工绩效差的员工绩效差的员工过分雄心勃勃的员工过分雄心勃勃的员工沉默内向的员工沉默内向的员工爱发火的员工爱发火的员工年龄大，工龄长的员工年龄大，工龄长的员工十二如何提高管理者的绩效管理能力十二如何提高管理者的绩效管理能力帮助下属制定切实可行的能力发展计划帮助下属制定切实可行的能力发展计划共同探讨，确定员工所需发展的能力领域共同探讨，确定员工所需发展的能力领域根据日常观察或共同商讨用什么方法提高此根据日常观察或共同商讨用什么方法提高此 方面的能力方面的能力商议定后，填写在绩效考核表中相应的位置，作为今后跟踪商议定后，填写在绩效考核表中相应的位置，作为今后跟踪的基础的基础运用恰当的时机进行日常指导运用恰当的时机进行日常指导将绩效指导变成管理习惯将绩效指导变成管理习惯_年_年年THANK YOU
