某公司劳务工用工管理体系优化项目建议书

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1、南方航空劳务工用工管理体系优化项目建议书2010年09月05日保密条款说明1、本项目建议书为中大管理咨询有限公司（以下简称“中大咨询”）与南方航空的机密文件，未经对方书面同意，任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息；2、中大咨询拥有该项目建议书的全部版权和知识产权，受法律保护。未经中大咨询书面许可或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产品的任何部分进行使用、复制、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑销售；3、对任何侵犯版权和泄密的行为，以及由此对中大咨询造成的经济损失，中大咨询保留追究其法律责任的权力。客户阅读该

2、项目建议书即表明遵守该保密和版权约定。3目 录一、项目背景和理解二、项目内容和成果三、项目时间和安排4通过前期沟通，中大咨询了解到南航需要从人力资源管理的各个角度来实现劳务工用工管理体系的优化，并为未来建立有效的人力资源管理模式奠定扎实的基础科学高效的劳务工用工管理体系岗位管理薪酬福利绩效管理合同管理职业发展统一的人力资源管理体系 科学性 合理性 实际化 以岗位为基础 以积极激励为导向 5鉴于此，中大咨询认为南方航空本次劳务工用工管理的整体提升项目，应分为以下三个模块的基础内容来逐一完成，终极目标是HRM的模式统一3职业发展系统构建2岗位体系梳理净化薪酬福利体系优化实施（与绩效制度对接）1统一

3、人力资源管理模式6因此，我们认为南航实行本次项目，可以实现岗位体系规范化、薪酬福利科学化、职业发展激励化，并掌握相关技术工具和方法掌握相关技术工具和方法 v通过本次项目，南方航空可以掌握到以下相关方面的知识及技能：（1）岗位体系建设的思路及经验；（2）薪酬福利制定的原理、方法；（3）职业发展通道的方法论与技巧v首先明确劳务工薪酬福利总策略，确保薪酬激励性、压力性和合规性，在此基础上开展岗位价值测评，明确各岗位的薪酬水平，薪酬福利结构，同时设计劳务工的级别福利和宽带福利，进而构筑科学化的劳务工薪酬福利体系，并为未来统一薪酬福利体系作准备岗位体系的规范化v从公司战略和工作重点出发，完成南航整体岗位

4、体系的梳理，尤其对混岗岗位进行名称和职责的细化，同时通过对混岗岗位的员工的综合评价，完成岗位的净化，最终实现岗位体系的规范化124薪酬福利的科学化v 首先从劳务工本身需求以及南航用工需求两方面实际设计南航劳务工的职业发展通道，引入培训和身份转换这一南航特色，确保职业发展通道的激励性，并建立职业发展管理办法，落实劳务工的职业发展管理3职业发展的激励化7考虑到南方航空的具体情况，我们认为，在本次咨询项目实施的过程中要遵循两个原则（方案的可操作性原则和可拓展性原则）和落实一个兼顾（方案的设计要兼顾现状和未来）可拓展性可操作性两个原则12本次咨询方案的设计要考虑到近期稳定的需要，使设计的方案具有可操作

5、性在考虑近期可操作性的同时，咨询方案也要考虑公司未来发展的情况，使适合近期操作的方案具有未来的延展性基于未来发展的咨询方案基于现状设计的咨询方案兼顾8目 录一、项目背景和理解二、项目内容和成果三、项目时间和安排9中大咨询建议按以下6个步骤来开展本次的用工管理整体提升咨询项目的工作诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234项目前项目中项目后诊断评估项目启动会岗位体系梳理净化薪酬福利体系优化职业发展系统构建辅导实施12345610项目启动会：项目启动工作将奠定项目成功的基础任务和活动组成联合项目小组制定详细项目工作计划准备已有信息和数据清单安排访谈和实地考察建立交流方式和渠道设计信息

6、和数据收集问卷深化项目探讨的问题项目启动会议阶段性成果确定项目小组和各成员时间的投入项目小组的工作规范和管理分小组详细工作计划会议和研讨会时间安排采访和实地考察计划沟通计划数据和信息收集计划和表格/问卷培训、活动计划11诊断评估：通过本步骤的2个子步骤，可以发现改进的机会：第一子步骤为薪酬绩效专项诊断，第二子步骤为人力资源系统诊断项目设计原则制定项目专项调研诊断12诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234诊断评估项目启动会岗位体系梳理净化薪酬福利体系优化职业发展系统构建辅导实施12345612项目专项调研诊断：中大咨询将通过4种方式，以本次项目的重点岗位薪酬福利和职业发展诊断为

7、核心，为全面系统提升南方航空劳务工用工管理体系作准备电话访谈调查问卷案头分析见面访谈共收集业资料XX类、近XX件，达数XX页对于不便进行面对面访谈的相关方采用电话访谈的形式共进行内、外部面对面访谈 XX人次，涉及面涵盖总部，各分子公司及其它相关方在各级主管以上及员工代表共XX人的范围内组织了问卷调查，回收有效问卷XX份，有效率XX%示意13岗位体系的梳理和净化是南方航空改变“二元制”的用工管理现状的基础，中大咨询将首先通过访谈和问卷，发掘南航目前岗位体系存在的问题和难点1、岗位管理体系完整程度2、岗位设计比较合理3、岗位职责比较清晰，不存在交叉4、岗位价值能够得到体现5、岗位级别比较合理6、岗

8、位编制比较合理7、需要解决的主要问题符合程度（评分：0-极不符合；10-非常符合）023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101023456789 101示意14薪酬福利与绩效是互相支撑和影响的，也是 “二元制”的直接表现所在。因此，中大咨询将针对“二元制”下的南航薪酬福利和绩效相关问题进行综合分析和差距分析，并给出具体的表现和原因具体表现具体表现原因分析原因分析 分析依据分析依据 1、劳务工薪酬福利难以体现内部公平性，也难以体现岗位价值； 2、劳务工队伍稳定性不够； 3、劳务工福利体

9、系中福利结构较为简单，福利组合比较单一，存在不适合南方航空的地方； 4、劳务工薪酬待遇项目管理存在法律风险，如未按地方要求缴交公积金等； 5、 1、没有规范科学的薪酬福利组合设计，也没有科学的岗位价值评估，相应的绩效考核也没有起到激励和公平的作用； 2、中长期激励不足，薪酬总体激励性存在不足； 3、未对劳务工福利体系作重点关注，没有结合南方航空的劳务工特点和激励重点等进行激励性福利方案设计； 4、新劳动合同法对职工的保护更加严格，但劳务工薪酬管理的合规性暂尚未得到改善； 5、1、公司内部资料；2、中大咨询项目组访谈记录； 3、航空业发展报告；4、管理诊断调查问卷。示意15职业发展通道是解决南航

10、“二元制”的有效途径之一，而选拔机制是职业发展的关键，培训又是其不可缺少的舒缓工具。因此，将对南航劳务工的职业发展、选拔评价机制和培训状况进行综合分析重要程度高中低低高中62345178紧迫性需要解决的主要问题1、劳务工积极性和稳定性不高2、劳务工职业发展通道狭窄3、 劳务工培训的激励效果不显著4、 劳务工参加培训的积极性不够5、学历、职称在职业发展中的直接体现6、工龄、绩效在职业发展中的直接体现7、劳务工选拔评价的机制8、职业发展系统机制不完善示意16项目设计原则制定：本次项目的三个模块环环相扣，并受制于HRM总规则。因此，中大咨询将从整体项目目标出发，提出南航统一HRM模式的总原则，并在制

11、定过渡方案的同时，留下未来统一模式的接口南航劳务工用工管理体系提升改善框架薪酬福利体系职业发展体系123岗位体系认定改善空间现状评估职业发展体系2岗位体系薪酬福利体系34改善空间1 目前过渡方案 未来接口思路 目前过渡方案 未来接口思路 目前过渡方案 未来接口思路南航人力资源管理统一管理的总体目标、过渡原则和实施原则17在方案设计阶段，将通过3个步骤完成本次项目，包括：岗位体系净化岗位体系梳理12诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234诊断评估项目启动会岗位体系梳理净化薪酬福利体系优化职业发展系统构建辅导实施12345618首先，结合南航的战略方向和业务重点工作要求，识别出关键

12、岗位族，为岗位的梳理和净化提供基本方向依据1）运营管理类岗位2）机务飞行类岗位3）信息管理类岗位4）安全管理类岗位5）服务类（地务+乘务）岗位5大关键成功能力南方航空总战略5大类关键岗位族示 例战略目标中国第一，亚洲一流！经营目标安全管理 企业文化创新管理 服务管理公司愿景国际规模航空公司总部管控能力运行管理能力安全管理能力服务管理能力信息管理能力19岗位体系梳理：中大咨询认为，作为过渡阶段，目前的岗位梳理有着特别的阶段目标和阶段要求；因此，本次岗位梳理将采取细化岗位名称，之后明确相应岗位职责的方式展开示 意XXX 岗XXX 岗-AXXX 岗-BXXX 岗-C岗位梳理过渡阶段目标岗位梳理过渡阶

13、段要求 首要目的是要逐步解决同岗不同酬的问题 要尽可能减少在岗人员的实质岗位调整，以降低岗位梳理对工作的震动和影响岗位梳理阶段工作思路 对各岗位，尤其是混岗岗位进行综合评价分析 将同名称不同职责的岗位，进行岗位分解或规整，并将相应岗位名称细化或优化 对细化或规整后的岗位的岗位职责进行界定、调整和明确20岗位体系梳理：首先，根据六大要素对南航现有的组织架构进行理解和分析，掌握现有各部门职责、权限和核心流程状况 较大的企业规模，要求较多的职能部门和较高程度的分权、专业化、规范化。通过扩大管理的横向幅度来减少管理层次。影响南航组织结构设计的因素分析 经过多年的快速发展，南航面临的是战略危机和控制危机

14、，需要确立明确的目标、分权的组织和相应的绩效管理。 组织架构支持战略实现。公司核心业务的发展战略定位要求组织结构要有高度的适应性，并能具有一定的柔性。 中高层管理者素质较高，可克服多部门沟通协的困难，并可适当加大授权程度和管理幅度，以获得效率的提升。 公司在信息化建设方面的现状和规划，为组织结构设计提出了新的要求。 南航面临的是变化和复杂的外部环境，要求组织重视团队授权和过程控制，强调计划和预测、沟通和协调。 行业环境 员工素质 技术条件 发展战略 企业规模 成长阶段12345621岗位体系梳理：第二，对各劳务工岗位职责进行综合分析评估，掌握其职责和运作状况；其中，用职责树及职责分析矩阵对职责

15、进行纵向分解和系统性检查，用流程树/图来进行职责横向串联分析甲乙两个岗位的职责、任务有交叉部分职责交叉甲乙甲乙甲乙两个岗位的职责中有缺失部分职责空档流程或权限设计问题导致职责遗漏或职责虚位甲乙职责虚位定编偏多导致岗位任职者工作负荷不满或者人浮于事定编偏少导致岗位任职者工作负荷过重，不能正常完成工作任务差异点差异点职责树职责树流程树流程树相同点分级，低级别是高级别的分解和细化分级，低级别是高级别的分解和细化不同点以工作主体为中心，或部门或岗位；同级别之间通常是并联关系以工作为中心；同级别之间为串联关系一级一级职能职能二级二级职能职能三级职能三级职能全面全面风险风险管理管理运行风险管理内控体系管理

16、：内控体系管理：建立并完善内控风险监控体系、风险预警机制和风险管理信息系统内控调查：内控调查：牵头组织因内控与操作风险原因而引发问题的专项调查内控评价：内控评价：组织对分支行内控管理状况评价工作、撰写全行内控评价分析报告专职审批人考核专职审批人考核：对信贷审批委员会专职审批人的工作绩效提出考核意见市场风险管理市场研究：市场研究：研究国内外外汇市场、资金市场的变化趋势 交易额度管理：交易额度管理：组织研究拟定外汇买卖、证券投资、同业拆借和贵金属交易的风险控制额度，监控并评估交易市场风险状况，提出调整措施 利率、汇率浮动权限管理：利率、汇率浮动权限管理：研究并拟定分支行本外币存贷款利率、汇率的浮动

17、权限资金业务风险管理：资金业务风险管理：监督检查资金业务系统及分支机构资金业务风险管理状况，组织撰写资金业务风险分析报告政策风险管理政策风险监控：政策风险监控：分析研究宏观经济政策对我行信贷业务和资金业务的影响，监控全行信贷业务和资金业务政策风险 信贷经营指标编制：信贷经营指标编制：研究编制全行信贷专业经营计划指标，并组织和指导分支行落实执行；信贷运行分析：信贷运行分析：牵头组织部门年度、季度工作计划和总结的起草工作；按月、季做好全行信贷运行分析一级一级流程流程二级流程二级流程三级流程三级流程信贷管理流程1、授信调查流程1.1 预筛选流程1.2 授信调查流程1.3 授信方案制定流程1.4 调查

18、报告提交送审流程2、风险审批流程 2.1 分行审批流程 2.2 总行审批流程3、放款管理流程3.1 授信额度设定流程3.2 审批条件落实流程3.3 提款申请审批流程3.4 放款审查与发放流程4、贷后管理流程4.1 预警信号识别流程4.2 风险调查与评估流程4.3 行动方案制定与审批流程4.4 方案实施流程5、资产保全流程5.1 资产移交流程5.2 尽职调查、分类处置方案制定流程5.3 分类处置方案审批流程5.4 方案执行与监控流程5.5 资产核销流程岗位分析难点职责树和流程树两种解决方法的差异22岗位体系梳理：其中，职责分析矩阵和流程图示意如下所谓职责分析矩阵是指将部门职责与其内部的岗位职责放

19、置在同一矩阵的横纵纬度上，进行比照、检查的一种方法职责分析矩阵空对1：表示职责遗漏1对空：超出底线，表示职责冗余或部门职责缺失1对多：表示岗位职责应细化，或部门职责应精炼多对1：可能存在职责重叠岗位1职责1职责2职责3岗位2职责1职责2职责3岗位3职责1职责2职责3部门职责职责1职责2职责3职责4职责5授信额度设定 审批条件 落实 提款申请 审批 放款审查与发放放款中心信贷业务部门信贷审查部门法规部门检查授信审批流程的合规性根据审批结果在系统中确认授信额度等要素 根据授信审批的批复结果落实相应的审批条件 对审批条件落实后的申请进行审批 准备各类法律文本办理提款手续 移交各项提款资料和贷后检查资

20、料 出具相应的业务审核意见书会计部/国际业务部 制订统一适用的法律文本 提供法律意见 提供法律支持审查授信文件的合规性、合法性和完整性条件落实后发出放款通知放款审查与发放流程1234567所谓流程图是指用于表现某项工作在不同部门或岗位间流转关系的图示，主要用于表现流程内部的工作活动关系流程图示意23岗位体系梳理：第三，结合公司战略和工作重点，从横向宽泛化、纵向序列化和职级比例控制三个方面对存在混岗现象的岗位进行细化或规整，来建立南航劳务工的岗位族、亚岗位族体系成本会计项目会计往来会计核算管理职位族横向宽泛化纵向序列化核算管理主管核算管理核算管理助理20%25%20%10%10% 5% 5%比例

21、树枝树干24岗位体系梳理：其中，横向宽泛化的树状结构能够保持规范性与开放性的结合市场运营线条市场政策策划市场运营分析服务营销策划渠道管理传播管理线条主族职位族亚职位族职位族层次相对稳定，全国统一，便于统计总部和分公司建议匹配到亚职位族相对稳定体现分公司的灵活性职责1职责2职责3职责4职责市场运营分析服务营销策划渠道管理传播管理尽量不出现交叉25岗位体系梳理：另外，纵向序列化能保证角色和能力的清晰界定职位族主管职位管理职位专员职位助理职位高级中级初级高级中级初级主要反映角色定位与职责差异主要反映任职者能力差异规划指导专业执行专业辅助操作实施角色定位生产管理专业生产高级操作基本操作26岗位体系梳理

22、：最后，提出新的岗位族、亚岗位族及岗位名称，并对其调整理由进行说明，个别需调整或重新匹配职责的，给出调整建议和理由岗位职责调整理由u在经营层的指导下制定公司的发展战略规划u在经营层的指导下制定公司的年度计划u负责对收购并购项目进行可行性分析u负责制定分公司的经营考核方案，并对分公司进行经营考核u负责公司各项管理制度的制订与完善u负责产权与法律事务u增加战略投资策划职责，协助经营层制定公司的战略规划，对新项目进行可行性分析，有利于公司高层战略思想落实u增加经营考核职责，负责制定分公司的经营考核管理办法，并对分公司进行经营考核，有利于对分公司的管理u增加企业管理职责，负责起草完善公司的管理制 度，

23、有利于规范公司的管理u增加产权与法律事务职责，有利于公司在收购并购等战略措施中提供法律支持经营发展岗定位负责公司的经营发展、经营考核、企业管理制度建设和法律事务。示意27岗位体系梳理：并完成南航新的岗位体系，包括岗位名称名录、岗位级别和岗位职责界定书1 1高层高层领导领导理事长、党委书记、主任理事长、党委书记、主任1 12 2党委副书记、副主任党委副书记、副主任2 23 3高管副职级岗（暂空缺）高管副职级岗（暂空缺）3 34 4主任助理主任助理4 45 5主任主任区县区县中层中层领导领导总部中总部中层领导层领导一级部门总经理一级部门总经理5 56 6二级部门总经理二级部门总经理6 67 7副主

24、任副主任三级部门总经理，一级部门副总经理三级部门总经理，一级部门副总经理7 78 8主任助理主任助理二级部门副总经理二级部门副总经理8 89 9一级部门经理一级部门经理区县区县基层基层领导领导总部总部基层基层领导领导三级部门副总经理、一级科经理三级部门副总经理、一级科经理9 91010二级部门经理、一级部门副经理二级部门经理、一级部门副经理二级科经理、一级科副经理二级科经理、一级科副经理10101111三级部门经理、二级部门副经理三级部门经理、二级部门副经理事务管事务管理岗位理岗位三级科经理、二级科副经理、一级事务三级科经理、二级科副经理、一级事务11111212三级部门副经理三级部门副经理三

25、级科副经理、三级科副经理、 二级事务二级事务12121313三级事务三级事务事务事务管理管理岗位岗位三级事务三级事务13131414四级事务四级事务四级事务四级事务14141515五级事务五级事务五级事务五级事务15151616六级事务六级事务六级事务六级事务16161717七级事务七级事务七级事务七级事务17171818八级事务八级事务八级事务八级事务18181919九级事务九级事务九级事务九级事务19192020十级事务、高级辅助工十级事务、高级辅助工辅工辅工岗位岗位辅工辅工岗位岗位十级事务、高级辅助工十级事务、高级辅助工20202121中级辅工中级辅工中级辅工中级辅工21212222初级

26、辅工初级辅工初级辅工初级辅工2222示意28独特性价值低高低高 岗位的独特性，从岗位在公司内的可替代性的高低，在人才市场获取该人才的难易程度，时间成本等因素来衡量。安检员电 工勤务员机 长乘务人才服务人才机务人才地务管理人才营运人才信息中心人才财务人才岗位体系净化：第一，在新的岗位体系基础上，通过人力资本地图（岗位独特性-岗位客户影响力）找出南航的关键岗位人力资源人才经营人才示 例29任职人数客户影响力少多小大 顾客影响力从直接产生顾客购买行为和直接向顾客塑造公司印象方面来看，用两两比较法得出分值。搬运工电 工勤务员乘务人员（空姐）柜员岗位体系净化：第一，在新的岗位体系基础上，通过人力资本地图

27、（岗位独特性-岗位客户影响力）找出南航的关键岗位示 例安检员30岗位体系净化：第二，在此基础上，结合公司战略和工作重点以及人力资本市场状况，完成新岗位体系的岗位评价，并明确南航各岗位的用工形式岗位名称岗位名称岗位重要性岗位重要性岗位成熟度岗位成熟度岗位稀缺性岗位稀缺性岗位用工形式岗位用工形式搬运工勤杂工安检员示意 岗位风险度：从风险管理的角度，本岗位的调整，是否会影响员工或工作，尽量减少内部震动 岗位关键控制点：从战略角度，本岗位的调整，是否符合战略对岗位关键控制点的控制要求，避免与战略冲突，影响未来一元化的岗位体系建设 岗位重要性：从公司战略和工作重点的角度，本岗位是否重要，价值是否比较高

28、岗位成熟度：从所在岗位员工素质和现有在岗员工性质比重的角度，本岗位是否可以直接转变为正式工岗位或劳务工岗位 岗位稀缺性：从市场的角度，本岗位是否有必要转变为正式工岗位或劳务工岗位 岗位综合评价指标岗位综合评价指标31岗位体系净化：第三，通过角色、职责和人员评估，将相应人员匹配进入各职位族；其中，本次匹配将严格遵循平稳过渡的原则核算管理职位族主管管理9级高级核算管理主管8级核算管理主管高级核算管理7级初级核算管理主管核算管理6级初级核算管理5级4级现有岗位：成本会计职级8级员工套入职级：7级匹配职位：核算管理主管职位层级：初级主管职位名称：初级核算管理主管第一步：匹配进入职位族第二步：匹配进入职

29、位第三步：匹配进入职位层级平滑过渡角色评估32岗位体系净化：而对个别难以匹配的人员，或根据新的用工形式要求对在岗人员进行调整；或采取劳务外包的方式对岗位进行一次性外包净化混 岗劳务工正式工岗位用工形式岗位用工形式岗位人员性质岗位人员性质岗位人员能力岗位人员能力岗位净化方式岗位净化方式劳务工正式工优秀培训后直接晋升或轮岗到邻近正式工岗一般通过培训，提升能力，慢慢过渡到邻近正式工岗正式工劳务工优秀纳入劳务工人才计划，进入身份转换的后备库一般通过合同管理，在编制允许下逐步或直接淘汰初步结论33岗位体系一元化：中大咨询建议，南航未来应通过将劳务工的岗位级别与正式工分开的方式，并引入培训生/见习生，以建

30、立劳务工和正式工一体化的岗位体系职位系列M 系列A 系列T 系列管理培训生1级（Band 1）2级（Band 2）3级（Band 3）4级（Band 4）5级（Band 5）6级（Band 6）7级（Band 7）A 1培训生/见习生A 2A 3T 2T 1T 3培训生/见习生T 4T 5T 6T 7T 8T 9M（Management）系列 即管理系列，分为7级，包括职能部门的管理岗位和营销类岗位。大学生入职为管理培训生，1级如基层班组长等。A（Administration）系列 即行政系列，分为4级，包括办公室秘书、助理等岗位。T（Technical）系列 即技术系列，分为10级，包括生产

31、运营及与其打交道的岗位。示意注：红色部分为劳务工所在岗位的岗位级别A 434第 35 页诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234岗位价值测评薪酬福利总策略薪酬体系福利体系1234在方案设计阶段，将通过在方案设计阶段，将通过3 3个步骤完成本次项目，包括：个步骤完成本次项目，包括：诊断评估项目启动会岗位体系梳理净化薪酬福利体系优化职业发展系统构建辅导实施123456薪酬福利实施535薪酬福利总策略：总体来说，中大咨询将遵循以下原则对南方航空劳务工的薪酬福利体系进行优化设计，重在理顺薪酬福利体系，实现“总部重点管控、体系岗位导向、体系激励/压力导向”的要求一 个 前 提两 个 公

32、平三 项 匹 配 满足南方航空财务支付能力的要求 内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的 外部公平：相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与南方航空效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 36薪酬福利总策略：中大咨询将基于南方航空战略和组织状况，与高层领导协商后，选择符合自身发展需要的劳务工薪酬福利策略，包括薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利管理等方面根据公司战略定位,薪酬策略采取薪酬水平跟随策略,在关键岗位采用”压强原则”薪

33、酬水平领先策略为使现有薪酬逐步纳入规范的薪酬体系，在实现内部公平的基础上，逐步过渡到外部竞争性薪酬调整策略是：在实现内部公平性的基础上，原则上不做大的调整，使现有薪酬水平向规范的薪酬体系实现平稳过渡；通过年度绩效考核对薪酬进行调整，逐步拉开差距领先者跟随者保持者薪酬水平领先策略薪酬水平跟随策略人工成本优先策略发展目标薪酬策略示意37薪酬福利总策略：中大咨询认为，从整体上看，薪酬福利体系应包括激励性薪酬福利和保障性薪酬福利两大类薪酬福利体系薪酬福利保障性薪酬短期激励性薪酬：绩效工资、业绩奖金、特殊奖金、提成等中期激励性薪酬：年终奖等长期激励性薪酬：股权、股票期权、期股、分红权等基本薪酬：固定工资

34、、岗位津贴、其他补贴等工作福利：学习与培训机会（如岗位或提升培训，出国考察机会）、晋升机会或岗位轮换机会、职业生涯规划等个人福利：医疗保健计划、公司提供汽车、年金、养老 金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等生活福利：EAP（员工援助计划）、法律顾问、托儿所、 养老所、内部优惠商品、娱乐设施、俱乐部特权、搬迁津贴、子女教育费、费用记账等激励性薪酬保障性福利激励性福利法定福利：法定保险、住房公积金、商业保险等其它福利：特殊补贴、实物薪酬、过节礼品、旅游或员工活动等有偿假期：培训、病假事假、公休节日假、工作间休息、旅游38薪酬福利总策略：因此，中大咨询会基于薪酬策略的要

35、求，结合南方航空战略、工作要求及正式工福利，选择合适的劳务工薪酬福利组合薪酬福利结构基本工资岗位工资工龄工资特殊贡献奖年终奖薪酬福利工资奖金内部福利社会保障绩效工资保障性福利激励性福利示意39薪酬福利总策略：中大咨询在前期接触基础上初步认为，南方航空劳务工的薪酬福利策略，尤其在薪酬结构和薪酬管理方面应如下初步结论基本工资以岗定薪（岗位价值测 评），同时辅以岗位、级别、工种、工龄、司龄等因素确定的职务工资，减少“身份”差异，统一薪酬体系绩效工资绩效考核，体现薪酬的压力性和激励性福利体系以岗位、级别、工种、工龄、司龄等因素确定福利等级，充分发挥福利的激励性作用，减少单纯的“身份”差异，以统一福利体

36、系薪酬结构方面薪酬管理：薪酬总额管控总部统一原则和薪酬基本水平，各分公司具体调整每个岗的薪酬并上报薪酬监管：规范管理流程和职责规范 薪酬管理方面40薪酬福利总策略-总额生成：中大咨询建议南方航空在充分考虑历史的前提下，建立相对统一合理的总额调整规范，并以“总部统一管控，人力资源部统筹”的原则建立总额生成的控制权限项目项目项目内容项目内容调整依据调整依据支行支行人力资源部人力资源部公司管理层公司管理层南方航空董事南方航空董事会薪酬委员会会薪酬委员会分公司薪酬总额控制 薪酬各结构要素总额 薪酬重点 分公司所在地经济状况 分公司自身发展及利润状况 分公司所在地行业及标杆企业状况提出预算方案统筹预算方

37、案薪酬总额生成的控制权限示意薪酬总额生成的调整规范示意示意示意l当年的工资总额 上年的工资总额 （1A）其中，A为M公司的年度实际利润变动率，由于A值当年年终才能计算，故工资先按前一年度工资总额的80计算发放，年终统一结算，多还少补。A的计算公式如下：lA 41薪酬福利总策略-总额生成：南方航空可通过岗位体系和薪酬审核（审核各项薪酬调整的调整依据）来实现对薪酬总额的控制总体薪酬总额调整的依据总部对支行的薪酬总额管控依据总部或支行自身薪酬总额调整依据 物价和通胀水平 同行业薪酬增幅水平 公司盈利状况 公司行业地位等背景 公司发展目标 标杆上市公司薪酬成本与经营成本比例，以及占利润的比重 分公司当

38、地地位 分公司企业地位（发展目标定位） 分公司利润状况 分公司所在地区薪酬水平 分公司当地同行业企业薪酬水平 分公司经营规模及员工数量 分公司薪酬分块和人员分类薪酬调整方案的审核 公司整体薪酬政策 考虑薪酬总额成本比重及各薪酬项目总额比例等，分块调整 固定薪酬(固定工资+绩效工资) 福利(法定福利+公司福利) 年度奖金 考虑分类员工的标杆水平、激励效果及激励政策等，分类调整： 正式工、劳务工（数量和比例）薪酬总额调整总目标 薪酬总额成本符合企业效益和常规：采取跟随策略 确保关键核心员工不流失 确保总部和各分公司间的平衡42岗位价值测评：中大咨询将首先明确参与测评的劳务工标杆岗位，同时为了平稳过

39、渡的同时奠定未来薪酬一体化基础，还将确定参与测评的正式工标杆岗位劳务工标杆岗位列表正式工标杆岗位列表43岗位价值测评：接着，中大咨询将运用HAY测评法对南方航空的标竿岗位进行岗位价值评估，该方法包涵三大付酬因素专业技能沟通技巧创造性复杂性决策的自由度岗位在实现组织目标过程的作用岗位的影响范围管理诀窍智能水平解决问题的能力岗位对组织的影响付酬因素4445岗位价值测评：根据HAY岗位价值评估系统测评的结果，中大咨询将依据分值的大小顺序进行岗位进行排序，形成南方航空相应岗位的排序表职位职位分值分值职位职位分值分值职位职位分值分值集团总裁2023销售公司副总经理913品技处处长717上市公司总经理15

40、52资产经营中心主任877财务部部长助理712集团书记1422制造部部长873人资部主任助理705上市公司副总经理1335财务部副部长862制造部部长助理686总裁助理1298品技部副部长832投资处副处长685销售公司总经理1245企划部部长助理805采购部副经理681技术中心主任1132采购部经理794品技处副处长641战略中心主任1090工装部部长782一分厂厂长608财务部部长1047技术中心副所长779技术中心书记581企划部部长1017投资处处长771五分厂厂长571技术中心所长941技术中心副处长750一分厂副厂长536物质公司总经理935制造部副部长745一分厂副厂长507示意

41、45岗位价值测评：根据岗位序列表，结合南方航空薪酬福利总策略、历史薪酬和市场情况等，明确南航各参与测评的劳务工岗位的基本工资、绩效工资和福利工资的比例示意岗位系列和固定工资权重岗位层次和固定工资权重经营系列客户市场系列业务支持系列职能保障系列IT支持系列后勤保障系列辅助工系列56787810基层管理岗位7=4:65:56:45:56:4事务岗位8=5:56:46:46:46:48:2表中数据为固定工资：绩效工资，如辅助工系列事务岗位；固定工资和绩效工资的比例为8:246475002000400060003040506070809010020职位价值月薪7000职位平均薪酬薪酬范围员工级中层管理

42、者高层管理者800职位级别的价值范围薪酬体系-薪酬曲线：中大咨询将以二次曲线为依据，设定薪酬级数、级差及薪酬范围宽度等薪酬要素，从而确定各个薪酬等级的浮动区间，形成相应薪酬曲线示意47薪酬体系-基本工资：最终，明确各岗位的薪酬标准和各个薪档的具体薪值，并将工龄、绩效、责任和市场等因素与工资薪档水平挂钩示意48薪酬体系-基本工资：同时，从业务量、效益、资产质量和管理幅度等角度考虑各分公司的系数差异，使得基本工资与各分公司的相关业务规模等情况挂钩l 从四个维度五个指标考察各支行所占比例 业务量：月均存款余额占比和月均贷款余额占比 效益：营业利润占比 资产质量：季均正常贷款率占比（正常贷款率/正常贷

43、款率之和） 管理幅度：网点数量占比l 分类公式 总比例分月均存款余额占比25月均贷款余额占比25营业利润占比25季均正常贷款率占比10网点数量占比15l 分类标准 一类支行：总比例分15 二类支行：5总比例分 15 三类支行：总比例分5l 总部统一规定岗位固定工资，根据考勤和纪律表现决定实发固定工资额 在无缺勤和纪律处分情况下，固定工资总额岗位固定工资l 岗位固定工资公式 个人固定工资岗位薪点数岗位固定工资比例固定薪点值支行差别系数 其中，岗位薪点数见岗位薪点表和岗位薪级表，固定工资比例见固定比例表，固定薪点值和支行差别系数由总部统一规定l 基本工资调整分公司系数差异示意某金融机构基本工资地区

44、差异调整规则49薪酬体系-绩效工资：南航劳务工基本处于组织低层，因此，中大咨询认为，绩效工资内涵应包括工作态度、业绩表现和特殊奖励等方面工作态度绩效业绩表现绩效特殊奖励绩效l 全勤绩效奖l l 业绩绩效工资 =员工薪点数岗位绩效工资比例个人绩效考核系数l 特殊绩效工资：l 科技和管理创新奖l 企业在实施发展中取得重大进展l.（主要是一些非常态的指标）初步结论50福利体系：中大咨询认为，本次南航的劳务工福利体系调整应有三个方面的原则和目标：淡化身份差异、提升福利激励性、不大幅增加人工成本淡化身份差异减少人工成本负荷n 目前南航正式工的福利比重较大，使得正式工和劳务工之间的薪酬差别较大，不利于稳定

45、优秀劳务工。n 调整劳务工福利体系必须在不大幅度增加人工成本的前提下开展稳定优秀劳务工n 福利也应该成为南航劳务工积极努力工作的催化剂，调整福利的一个重要目标就是要提升福利激励性，让人工成本的开支花到实处提升福利激励性初步结论51福利体系：同时，为了实现未来福利体系的统一，南航劳务工的福利体系设计应与岗位体系的分级设计，以及宽带薪酬彰显业绩的理念保持一致，设计分级福利和宽带福利ACDE234567891岗位级别福利级别F福利范围员工级中层管理者高层管理者B岗位级别的价值范围52福利体系：具体来说，中大咨询将充分考虑南方航空的人员结构和激励特征，分层分类，选择适合南方航空的福利体系福利体系人员结

46、构人员激励要求福利要素激励性 新员工&老员工 男性&女性员工 受教育程度 专业类别 重点激励 关键激励 一般激励 年金 培训计划 53薪酬福利实施-薪酬福利制度制定：为帮助南航有效地管理薪酬福利体系，中大咨询还将编制规范的劳务工薪酬福利管理制度示意54薪酬福利实施-薪酬福利制度制定：同时，还有一些其他方面的规范，示例如下l 加班工资 加班工资按固定工资标准和法律规定每季度统一计发一次。 由公司安排的加班，人力资源部负责统计；各部门因工作需要的加班，由各部门负责人签报，且不得超过该部门按编制所有季度工作人日的10%。 部门负责人以上员工不计加班工资，加班时间以调休方式解决。 特别奖励 用于奖励特

47、别表现、精神文明、和谐社会建设所需的一次性奖励，由支行批准从工资总额外提取（不低于工资总额的1%），如合理化建议奖、项目攻关奖、突出贡献奖、道德正义奖等，视具体情况由各部门负责人提议，各支行行长办公会议决定。 工资水平调整 由人力资源部提议，各支行办公会议决定 每年讨论固定工资值的变化 适时讨论薪酬方案的整体框架的变化 工资计发 固定工资每月计发。绩效工资每月测算，按测算额的50%预发，年终决算，多还少补。 保密管理 本方案是公司机密文件，所有员工均有权利了解本方案内容但不得传播 员工工资按本方案计算，但除非公司公布，员工之间不得打听实发工资额示意55薪酬福利实施-绩效挂钩：中大咨询首先将为南

48、航制定相应绩效挂钩规则以及绩效考核结果在薪酬福利方面的应用办法等相关制度和文件示意56薪酬福利实施-绩效挂钩：其中，中大咨询还将为南航建立薪酬福利水平与业绩挂钩的动态调整方案，为薪酬福利调整提供规范的依据调整方法调整方法业绩表现业绩表现晋升晋升1级级连续2次S连续2次：1次S，1次A连续2次A连续2次：1次S，1次B不做调整不做调整连续2次B连续2次：1次S或A，1次C连续2次：1次A，1次B连续2次：1次B，1次C降降1级级连续2次C连续2次，一次S,A,B，一次D降降2级级连续2次：1次C，1次D薪酬级别调整一般与年度考核结果挂钩，本表中S/A/B/C/D分别代表优秀/良好/一般/合格/差

49、员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整；若超出了该职级的上下限，则采用年度奖励/惩罚系数来调整薪酬若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用示意57薪酬福利实施-实施办法/计划：中大咨询将制定出全过程的薪酬福利体系的调整推进方案，满足目前过渡阶段的需求之外，还为未来薪酬福利的统一提供方向路径以岗位为基础市场为导向的薪酬管理制度+薪酬福利实施办法薪酬福利实施计划58职业发展管理办法职业发展通道12诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234在方案设计阶段，将通过在方案设计阶段，将通过5 5个步骤完成本次薪酬项目，包括：薪酬个步骤完成本次薪酬项目，

50、包括：薪酬策略与总额生成、薪酬结构、中长期激励与福利体系、绩效管理和策略与总额生成、薪酬结构、中长期激励与福利体系、绩效管理和薪酬绩效制度薪酬绩效制度诊断评估项目启动会岗位体系梳理净化薪酬福利体系优化职业发展系统构建辅导实施12345659职业发展通道：中大咨询认为，南航劳务工职业发展管理的首要问题是选岗和选人；同时，其设计可有三种思路：身份转换、轮岗与晋升，同时辅以培训，以确保稳定的是关键岗位的优秀劳务工身份转换更多的培训机会n 在南航，从劳务工转变为正式工是一个非常大的激励手段。尤其适用于在本岗位表现非常好，但晋升机会又偏少的情况n 提供培训等众多机会，为其在南航内部的职业发展作准备。另一

51、方面，从劳务工的全职业生涯角度出发，让其即使没法留在南航，走出南航也能成为有竞争力的曾经南航人，从而吸引员工努力争取稳定关键岗位的优秀劳务工n 轮岗与晋升是劳务工职业发展的主要正向方向，是必不可少的轮岗与晋升初步结论选择什么样的岗位n 要找出哪些岗位上工作的劳务工是真正需要以转正的形式让优秀的有经验的劳务工留下来的，对这样的岗位要有所倾斜，而不是无论哪个岗位，只要干得好就有同样的机会转正n 这个机制要相对公平公开，让人感觉到希望，同时又不会对用工成本产生很大的冲击，这里就可以引入“培训生”、“见习生”之类的概念，因为在这个缓冲期内还可以设立淘汰机制用什么样的机制来选人60门店类 物业管理类 资

52、本运营及财务管理类 采购专业类 IT类 营运管理(经营技术)类 人力资源类 A B C D E F G 购物中心总经理大型门店总经理中型门店总经理大型门店副总经理购物中心副总经理小型门店总经理大型门店营运部经理购物中心营运部经理购物中心百货部经理大型门店商场经理中型门店总经理助理中型门店营运部经理小型门店总经理助理中型门店商场经理物业管理中心总监物业管理部经理工程部经理购物中心物业经营中心经理大型门店物业管理部经理购物中心工程部主任购物中心公共服务部主任中小型门店物业管理部经理总部物管中心高级专员招商物业管理员购物中心工程部班长总部物管中心专员信息中心总监信息中心副经理信息中心经理助理人力资源

53、部经理门店人力资源经理绩效考核专员薪酬福利专员招聘培训专员员工管理专员现场主管数据分析员程序开发员系统管理员硬件维护员营运部经理营运部副经理企划部经理企划部副经理零售研究专员营销策划员广告公关专员门店巡视员营运中心总监采购部经理采购配送中心总监业务主管投资发展部经理投资发展部副经理/经理助理市场研究专员投资管理专员项目开发专员财务部经理高级会计财务审计员财务部副经理/经理助理审计监察部副经理/经理助理工程审计员职业发展通道：人才成长路径是晋升体系的基本依据，同时也是发展体系的重要基础之一。因此，首先将为南航建立人才成长路径人力资源部副经理营运技术专员门店一般岗位人力资源部经理助理门店物业管理员

54、门店采购主任购物中心物管中心主任资产管理部经理审计监察部经理营运部经理助理企划部经理助理说明：1、虚线框内为同等级岗位； 2、双向箭头表示可以实行岗位轮换。61 名字为该岗位候选人 甲：可直接接替 乙：仍需培养 丙：不适合本岗位 业绩指候选人现有岗位的业绩 1：业绩优秀 2：业绩好于平均水平 3：业绩可以接受 4：业绩较差店长张永良：甲/2店长助理陈泳元：甲/2营运部经理王奕芳：甲/2赵得芳：乙/3物业管理部经理李崇伟：乙/1商场A经理钱凯：乙/3商场B经理刘开富：丙/3商场C经理韩商工：乙/2职业发展通道：中大咨询认为，南航应采取设立培训生/见习生的方式，并在此环节建立淘汰机制，激励劳务工群

55、体的同时缓解岗位储备压力，以确保竞争性和人员不冗余外部引进示意62职业发展通道：因此，第二是要建立对员工的综合评价机制，以更公平合理的确定每位员工的发展路径，并根据发展方案为部分员工设定轮岗、培训提升计划一级指标一级指标权重权重二级指标二级指标权重权重得分得分知识/技能学习20%沟通管理技能团队管理知识激励下属技能培训管理知识教练技术知识知识/技能应用20%员工发展计划-个人员工发展计划-组织班组绩效提升-思路知识技能转化20%解决问题能力人员管理能力沟通协调能力教练能力绩效提升40%演示表达能力绩效提升方案-措施综合评分综合评分员工A发展路径员工A轮岗/培训提升计划63职业发展通道：其中，岗

56、位轮换方面，南航应在人才成长路径的基础上，结合岗位继任计划的要求，针对特定劳务工人才实行岗位轮换计划潜在人才目标岗位 人才成长路径模型 内部导师制度 能力测评及绩效考核潜在人才岗位轮换路线图潜才M评估清单 潜力测评 优势（能力/ 经验） 劣势（能力/经验） 业绩考核目标岗位人才胜任力要求 能力 经验 业绩潜才N评估清单 潜力测评 优势（能力/ 经验） 劣势（能力/经验） 业绩考核岗位a岗位b岗位c岗位A岗位B岗位C导师a导师b导师c导师A导师B导师CN的岗位轮换路线图M的岗位轮换路线图考核合格考核合格考核合格考核合格考核并匹配发展潜力测评劳务工人才计划岗位轮换计划体系劳务工人才培养目标体系64

57、GBGF关键人才培训项目对应关系表职业发展通道：另外，培训与学习方面，针对劳务工的业绩、潜力及发展方向进行评估后，不足以直接完成晋升、轮岗或身份转换的，应设计不同培训项目组合，推动其发展；同时，培训还可以从兼顾劳务工的全职业生涯、提升其在南航外的竞争力出发，提高激励性序号序号人才类型人才类型具体岗位具体岗位培训项目培训项目具体培训项目计划具体培训项目计划1门店经营管理人才店长、副店长、店长助理SMP1店长培训计划2储备店长人才商场经理、门店营运部经理、综合部经理SMP2储备店长培训计划3门店基层管理人才现场主管等SMP3门店基础管理培训计划4供应链人才采购部经理、高级采购主管、采购员SCM供应

58、链管理培训计划5物业管理人才门店物业管理部经理RLM高级物业管理培训计划6财务管理人才总部财务分析人员、门店财务部主管FMP财务管理管理培训计划7人力资源管理人才总部及门店人力资源管理人员HRMPHR管理培训计划示意65职业发展管理办法：职业发展规划应基于员工的总体表现评价和职业发展兴趣来确定，并落实到具体的发展行动计划。中大咨询将为南航建立规范的职业发展管理办法员工总体表现评价由经理对绩效评议作简要的总结包括： 员工在过去一年的总体工作表现评价概括 能力优势/需改进方面：由经理综合客户、同事及/或直接下属的意见作出简要的总结，包括素质能力、业务技能、管理技能等。职业发展兴趣由员工个人填写。包

59、括：技能、业务类型、职位、工作地点等。目的是就员工的职业兴趣与负责计划其未来工作任命的经理进行交流取决于员工的个人发展和公司的业务需要。发展行动计划由经理根据员工个人的意见，客户/同事的反馈意见及经理自己的观察进行填写。个人发展计划着重在以下方面： 发挥优势/才干以进一步提高业绩 如管理得当，可以更好地发挥长处的需改进的方面 如有需要，提出改进表现问题的具体行动及期限员工行动 主管行动进一步发挥优势/长处1.2.需改进的方面1.2.改善重大的绩效问题（如有的话长期职业兴趣（3-5年后）123短期职业兴趣（3-5年）123员工过去一年的总体工作表现评价12能力优势（举例说明）12需改进方面（举例

60、说明）1266项目后续，中大咨询还将开展全方位系统辅导，辅助南方航空实现整体方案的顺利实施诊断评估阶段前期准备阶段方案设计阶段项目后续阶段1234项目前项目中项目后诊断评估项目启动会岗位体系梳理净化薪酬福利体系优化职业发展系统构建辅导实施12345667中大咨询将在项目结束后6个月内提供免费的现场服务，为南方航空实施方案时提供相应的指导，并可根据南方航空的实际需要，提供常年管理顾问服务1234管理层推进咨询方案实施拟定计划组织方式实施领导支持审批方案人才援助相关员工配合接受培训参与项目咨询公司指导评价风险修正方案68中大咨询项目组预期在本次咨询项目过程中形成以下工作成果序号序号项目成果项目成果

61、格式格式1南方航空岗位体系梳理与净化报告PPT/EXCEL2南方航空“混岗”岗位职责界定书WORD/EXCEL3南方航空劳务工薪酬福利体系优化与实施报告PPT4南方航空劳务工薪酬福利管理制度WORD5南方航空劳务工职业发展系统建设报告PPT6南方航空劳务工职业发展管理办法WORD69目 录一、项目背景和理解二、项目内容和成果三、项目时间和安排70根据南方航空具体情况，我们安排如下方案设计阶段的项目计划模块模块01234567891011121. 项目启动会项目启动会2. 诊断评估诊断评估2.1 人力资源专项诊断2.2 项目3. 岗位体系梳理净化岗位体系梳理净化3.1 岗位体系梳理3.2 岗位体

62、系净化3.3 报告撰写4.薪酬福利体系优化实施薪酬福利体系优化实施4.1 薪酬体系优化设计4.2 福利体系优化设计4.3 体系实施计划4.4 报告撰写5. 职业发展系统构建职业发展系统构建5.1 职业发展通道设计5.2 职业发展管理制度5.3 报告撰写6. 辅导实施辅导实施备注：仅为初步计划，项目启动后将根据具体情况调整71祝南方航空再创辉煌!729、静夜四无邻，荒居旧业贫。2024/9/222024/9/22Sunday, September 22, 202410、雨中黄叶树，灯下白头人。2024/9/222024/9/222024/9/229/22/2024 10:09:52 AM11、以

63、我独沈久，愧君相见频。2024/9/222024/9/222024/9/22Sep-2422-Sep-2412、故人江海别，几度隔山川。2024/9/222024/9/222024/9/22Sunday, September 22, 202413、乍见翻疑梦，相悲各问年。2024/9/222024/9/222024/9/222024/9/229/22/202414、他乡生白发，旧国见青山。22 九月 20242024/9/222024/9/222024/9/2215、比不了得就不比，得不到的就不要。九月 242024/9/222024/9/222024/9/229/22/202416、行动出成

64、果，工作出财富。2024/9/222024/9/2222 September 202417、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。2024/9/222024/9/222024/9/222024/9/229、没有失败，只有暂时停止成功！。2024/9/222024/9/22Sunday, September 22, 202410、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。2024/9/222024/9/222024/9/229/22/2024 10:09:52 AM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。2024/9/222024/9/222024/

65、9/22Sep-2422-Sep-2412、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。2024/9/222024/9/222024/9/22Sunday, September 22, 202413、不知香积寺，数里入云峰。2024/9/222024/9/222024/9/222024/9/229/22/202414、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。22 九月 20242024/9/222024/9/222024/9/2215、楚塞三湘接，荆门九派通。九月 242024/9/222024/9/222024/9/229/22/202416、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。

66、2024/9/222024/9/2222 September 202417、空山新雨后，天气晚来秋。2024/9/222024/9/222024/9/222024/9/229、杨柳散和风，青山澹吾虑。2024/9/222024/9/22Sunday, September 22, 202410、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。2024/9/222024/9/222024/9/229/22/2024 10:09:52 AM11、越是没有本领的就越加自命不凡。2024/9/222024/9/222024/9/22Sep-2422-Sep-2412、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。2024/

67、9/222024/9/222024/9/22Sunday, September 22, 202413、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。2024/9/222024/9/222024/9/222024/9/229/22/202414、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。22 九月 20242024/9/222024/9/222024/9/2215、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。九月 242024/9/222024/9/222024/9/229/22/202416、业余生活要有意义，不要越轨。2024/9/222024/9/2222 September 202417、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2024/9/222024/9/222024/9/222024/9/22MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感感谢谢您您的的下下载载观观看看专家告诉