深圳邮电规划设计院薪酬体系

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1、深圳邮电规划设计院薪酬体系深圳邮电规划设计院薪酬体系公司薪酬体系概述公司薪酬体系概述 根根据据对对深深圳圳电电信信设设计计院院目目前前薪薪酬酬体体系系的的考考察察和和分分析析，并并结结合合研研究究院院未未来来发发展展过过程程中中对对人人力力资资源源管管理理与与开开发发的的要要求求，重重新新构构建建研研究究院院的薪酬体系。的薪酬体系。 重重新新构构建建的的研研究究院院薪薪酬酬体体系系，本本着着公公平平、公公正正、客客观观和和易易于于操操作作的的原原则则，根根据据员员工工业业绩绩评评估估周周期期，把把员员工工的的薪薪酬酬与与当当前前业业绩绩和和未未来来发发展展紧紧密密地地联联系系在在一一起起，体体

2、现现了了三三个个方方面面的的功功能能：1）薪薪酬酬的的标标准准符符合合多多劳劳多多得得的的社社会会主主义义分分配配原原则则；2）建建立立一一个个能能够够激激励励员员工工不不断断奋奋发发向向上上的的心心理理环环境境；3）使使员员工工能能够够与与公公司司一一同同分分享享公公司司发发展展所所带带来来的的好好处处。为为此此，新新构构建建的的薪薪酬酬体体系系将将把把员员工工的的短短期期利利益益、中期利益与长远利益有效地结合起来。中期利益与长远利益有效地结合起来。 新新构构建建的的薪薪酬酬体体系系主主要要采采取取等等级级制制的的薪薪酬酬机机制制，在在充充分分考考虑虑历历史史因因素素和和现现状状的的条条件件

3、下下，使使员员工工的的收收入入更更趋趋于于公公平平合合理理。在在对对工工作作价价值值进进行行评评估估的的时时候候，采采用用了了因因素素分分析析的的方方法法，科科学学客客观观地地对对每每一一个个工工作作进进行行了了合合理理的的定定位位。新新建建立立的的薪薪酬酬体体系系，将将能能更更有有效效地地激激励励员工努力工作。员工努力工作。一、薪酬体系的结构一、薪酬体系的结构 等等级级薪薪酬酬体体系系的的对对象象是是以以管管理理、设设计计、职职能能与与工工勤勤人人员，其等级薪酬体系的结构为：员，其等级薪酬体系的结构为：1、基基本本薪薪资资：根根据据工工作作评评价价确确定定每每个个工工作作（职职务务）的的相相

4、对对价价值值，并并将将其其归归入入相相应应的的薪薪资资等等级级中中去去，以以保保证证等等级级薪薪资资体体系系在在公公司司内内部部的的公公平平性性。同同时时，在在薪薪资资调调查查的的基基础础上上确确保保薪薪资资水水平平不不低低于于社社会会同同行行业业的的平平均均水水平平。基基本本薪薪资资的的调调整整分分三三种种方方式式：1）晋晋升升；2）晋晋级级；3）社社会会零零售售物物价价指指数数和和公公司司经经济济效效益益。具具体体调调整整方方法法，由由薪薪资资管管理制度规定。基本薪资按月支付。理制度规定。基本薪资按月支付。2、设计奖金：、设计奖金：根据设计人员工作的特点，业绩的评价周根据设计人员工作的特点

5、，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以每个设计项目的完成情况的期应该尽可能短，一般以每个设计项目的完成情况的考核为准。设计奖金以月为核算基准进行发放。考核为准。设计奖金以月为核算基准进行发放。 设计奖金的确定，与以下因素相关：设计奖金的确定，与以下因素相关： 1）设计费提成：按设计费的）设计费提成：按设计费的5%提取；提取； 2）设计的技术难度：设计的技术难度分五级，分别为）设计的技术难度：设计的技术难度分五级，分别为1（简单的）、（简单的）、1.2（重复的）、（重复的）、1.4（模式的）、（模式的）、1.6（加添的）、（加添的）、1.8（适应的）、（适应的）、2（创新的）；（创新的）； 3）设

6、计的工作量：每月按）设计的工作量：每月按21个工作日计算，超额部分个工作日计算，超额部分在在40标准工作日以内的按日工资的标准工作日以内的按日工资的150%计发；超额部计发；超额部分在分在40小时以上的按日工资的小时以上的按日工资的200%计发；计发； 4）设计完成的质量：根据考核进行修正。）设计完成的质量：根据考核进行修正。 对于非直接参与设计的人员，采取按系数方式计发，对于非直接参与设计的人员，采取按系数方式计发，具体发放标准由等级系数确定，并根据个人当月考核具体发放标准由等级系数确定，并根据个人当月考核情况进行修正。情况进行修正。 当研究院整体效益下降时，全体人员的设计奖金当研究院整体效

7、益下降时，全体人员的设计奖金按效益下降比例进行修正。按效益下降比例进行修正。3、年度奖金：、年度奖金：考虑奖金应与研究院年度整体效益挂钩考虑奖金应与研究院年度整体效益挂钩的问题，当研究院超额完成年度设计费和利润计划的的问题，当研究院超额完成年度设计费和利润计划的时候，可按超额设计费和利润的一定比例提取年度奖时候，可按超额设计费和利润的一定比例提取年度奖金。设计人员的年度奖金仍根据各人业绩贡献度金。设计人员的年度奖金仍根据各人业绩贡献度（60%）和考核结果（）和考核结果（40%）为标准进行支付。非直）为标准进行支付。非直接参与设计的人员仍按系数进行核发，并根据年度考接参与设计的人员仍按系数进行核

8、发，并根据年度考核成绩进行修正。核成绩进行修正。4、国家和公司统一规定的福利与保险：、国家和公司统一规定的福利与保险：与等级薪资结与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 由于考虑历史造成的原因，电信在册和鸿波在册的由于考虑历史造成的原因，电信在册和鸿波在册的人员没有参加国家规定的保险。为确保这部分人员的人员没有参加国家规定的保险。为确保这部分人员的医疗、养老和失业保险

9、，故保留所属单位的福利和保医疗、养老和失业保险，故保留所属单位的福利和保险。在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。险。在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。5、单项奖励计划：、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖。奖。二、等级薪酬体系二、等级薪酬体系评评价价因因素素的的选选择择：按按照照一一般般惯惯例例并并根根据据本本公公司司的的实实际际情况，选取以下评价因素和点数：情况，选取以下评价因素和点数：1、工作的复杂性和难度：、工作的复杂性和难度：450点；点；2、

10、责任的大小：、责任的大小：450点；点；3、管理的职能：、管理的职能：450点；点；4、人际交往：、人际交往：150点。点。5、最低学历要求：、最低学历要求：150点点 6、职业培养周期：、职业培养周期：450点点 7、工作的非程序化程度：、工作的非程序化程度：450点点 8、人员的可替补性：、人员的可替补性：450点点因素细分：因素细分：一、工作的复杂性和难度：一、工作的复杂性和难度：1、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；2、初初等等业业务务的的：熟熟练练性性的的工工作作，标标准准的的工工作作规规则则，并并简简单地使用和操作办公设备；单地使用和

11、操作办公设备；3、中中等等业业务务的的：精精通通本本业业务务范范围围内内的的工工作作流流程程或或整整个个系系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；4、高高等等业业务务的的：精精通通本本行行业业的的整整个个工工作作流流程程，并并能能熟熟练练运用不同专业背景的知识、经验和技能运用不同专业背景的知识、经验和技能；二、责任的大小：二、责任的大小：1、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响；2、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工

12、、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到：作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到：3、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失作失误会给公司经营和效益带来重大损失三、管理的职能：三、管理的职能： 1、轻轻微微或或不不相相关关的的：由由于于工工作作的的标标准准性性和和固固定定性性，仅仅需需要对相关活动做一般性了解；要对相关活动做一般性了解；2、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估；3、一一体体化化的的：不

13、不仅仅需需要要对对工工作作流流程程上上众众多多环环节节进进行行协协调调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；4、广广泛泛的的：不不仅仅需需要要负负责责一一个个领领域域的的集集成成业业务务管管理理，而而且且对对其其所所指指导导的的员员工工具具有有督督导导、培培训训、工工作作指指派派、考考核核等责任。等责任。四、人际交往：四、人际交往：1、基本的：在与他人进行工作交往的过程中，、基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予以对方留下良好印象；并予以对方留下良好印象；2、重

14、要的：理解、影响、服务于他人以及促进、重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素；因素；3、关键的：最大程度地理解、选择、发展和激、关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。励他人的某种综合性技巧。五、最低学历要求：五、最低学历要求：1、大专极其大专以下；、大专极其大专以下；2、本科；、本科；3、硕士极其硕士以上；、硕士极其硕士以上；六、职业培养周期：六、职业培养周期：1、一年以下、一年以下2、一年至两年；、一年至两年；3、两年以上；、两年以上；七、工作的非程序化程度：七、工作的非程序化程度

15、：1、重复型：所遇问题都是同一的，每次只需对、重复型：所遇问题都是同一的，每次只需对已知做简单抉择就能处理。已知做简单抉择就能处理。2、模式型：所遇问题具有相似性，需要对已知、模式型：所遇问题具有相似性，需要对已知选择项（这些选择型项一般都有较明确的模式）选择项（这些选择型项一般都有较明确的模式）进行辩认和抉择。进行辩认和抉择。3、加添型：所遇问题是不同的，需要在已知范、加添型：所遇问题是不同的，需要在已知范围内对寻找解决方案或者寻找新的适应方法。围内对寻找解决方案或者寻找新的适应方法。4、适应型：问题是可变的，需要分析、解释、适应型：问题是可变的，需要分析、解释、评价和或者进行建设性思考。评价和或者进行建设性思考。八、人员的可替补性：八、人员的可替补性：1、大量的：所需要的人员随时可以找到，稳定、大量的：所需要的人员随时可以找到，稳定性强；性强；2、有限的：所需要的人员需要寻找，稳定性强；、有限的：所需要的人员需要寻找，稳定性强；3、稀缺的：所需要的人员是稀缺的，稳定性比、稀缺的：所需要的人员是稀缺的，稳定性比较差；较差；4、难获得的：所需要的人员极难寻找，稳定性、难获得的：所需要的人员极难寻找，稳定性非常非常 差。差。