《BXM某集团公司完整KPI绩效考核方案ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《BXM某集团公司完整KPI绩效考核方案ppt课件（54页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、XX绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案美国美国XXXX顾问顾问20212021年年9 9月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案22021年年9月月XXX人力资源工程进度人力资源工程进度012345确定工程开展思绪试点方案设计试点方案设计5月月11日日8月月11日日678910111213职位分析职位分析组织梳理优化组织梳理优化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案32021年年9月月目录目录绩效考核绩效考核 一绩效考核根本原理一绩效考核根本原理 二二XXX员工考核方案员工考核方案薪酬管理薪酬管理 一薪酬管理根本
2、原理一薪酬管理根本原理 二二XXX员工薪酬方案员工薪酬方案XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案42021年年9月月绩效考核目录绩效考核目录一绩效考核根本原理 1、考核根本用语 2、考核的意义 3、考核的原那么二XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案52021年年9月月绩效考核根本用语绩效考核根本用语定义定义释义释义员工考核员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要
3、因素进行科学系统量化评估的管理过程学系统量化评估的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织员工考核的组织或者责任者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者被考核者考核客体，员工考核的对象考核客体，员工考核的对象考核标准考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标考
4、核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标的指标考核目标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值对考核（评价）指标的具体目标值XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案62004年年8月月有效的考核体系可以对员工的努力程度和任务成果进展客有效的考核体系可以对员工的努力程度和任务成果进展客观的评价，并且经过对考核结果的沟通和强化提高员工的观的评价，并且经过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和任务成果努力程度和任务成果个人努力程度个人努力程度个人任务成果个人任务成果员工工考考核核体体系系考核结果考核结果薪酬提升决
5、策薪酬提升决策实现组织目的目的考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案7XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案8XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案92021年年9月月绩效考核目录绩效考核目录一绩效考核根本原理 1、考核根本用语 2、考核的意义 3、考核的原那么二XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案102021年年9月月考核流程考核实施流程考核流程
6、考核实施流程XXX办办公室公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行任务职责履行任务职责执行任务方案执行任务方案确认被考核确认被考核者任务者任务考核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通经过未经过未经过相关考核者相关考核者审核审核经过未经过未经过审批审批未经过未经过厂厂长考核者上考核者上级确认被考核确认被考核者任务者任务考核信息考核信息XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案112021年年9月月考核流程考核结果反响和运用流程考核流程考核结果反响和运用流程X
7、XX办办公室公室考核者考核者相关副厂相关副厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析任务改良建议任务改良建议任务改良任务改良完善考核完善考核表表薪酬提升薪酬提升决策决策培训需求培训需求分析分析考核表考核表薪酬提升薪酬提升方案方案员工培训员工培训方案方案审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬提升方案执行薪酬提升方案执行员工培训方案执行员工培训方案厂厂长审批审批经过未经过未经过未经过未经过经过XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案122021年年9月月XXXXXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和员工考核体系根
8、据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下所包含的内容如下 管管理理人人员员一线一线操作操作员工员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范纪律规范 任务绩效任务绩效职业素质职业素质任务业绩任务业绩任务态度任务态度品德品德专业潜力专业潜力管理潜力管理潜力职职能能人人员员操作和纪律规范考核目的操作和纪律规范考核目的XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案132021年年9月月对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业对
9、于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面潜力三方面10个目的个目的方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜管理潜力力领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通
10、协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜专业潜力力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩
11、效考核与薪酬方案142004年年8月月对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面潜力三方面10个目的个目的方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力
12、计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革
13、新方面的能力XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案152004年年8月月对管理人员和职能人员的绩效考核经过建立关键绩效目对管理人员和职能人员的绩效考核经过建立关键绩效目的的KPI进展考核进展考核30%表示表示XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案162004年年8月月以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例以机修工段考评为例表示表示XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案172021年年9月月计算举例计算举例80100100928080=8015153013.8121212求
14、求和和月度月度绩效考核得分效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度年度绩效考核得分效考核得分 该人每月考核得分人每月考核得分1295假假设假假设该人人职业素素质考核考核为94分分综合考核得分合考核得分95 70 943094.730%XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案182021年年9月月工人的工人的绩效考核根据效考核根据“工人工人绩效考核效考核规范，范，对工人的操工人的操作行作行为进展加、扣分。建展加、扣分。建议绩效考核基准分效考核基准分为80分，其分，其中中单项加、扣分可根据加、扣分可根据结果适当果适当调整，以足整，以足够区分区分优劣劣员工工姓名考
15、核得分依据张三742.23.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核得分考核得分依据依据张三742.2 3.3赵四834.5 3.5统计XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案192021年年9月月审核者在审核考核得分时，假设发现有不公正景象或者审核者在审核考核得分时，假设发现有不公正景象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进展修正，考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进展修正，但是修正考核得分要遵照以下规定但是修正考核得分要遵照以下规定 对考核得分进展修正时要与考核者进展沟通以达成共识；对考核得分进展修正时要与考核者进展沟通以达成共识； 对考核得分
16、进展修正时要附上相应的根据对考核得分进展修正时要附上相应的根据 加分加分实践考核分数实践考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超越不超越8分分减分减分实践考核分数实践考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超越不超越8分分原那原那么么XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案202004年年8月月考核结果的运用考核结果的运用员工工考核考核结果果是人是人力力资源管源管理决理决策的策的重要重要根据根据绩绩效效考考核核职职业业素素质质考考核核与绩效工资直接挂钩与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事提升任免人事提升任免员工培训员工培训评定星级员工注评定星级员工注薪酬等级调整薪酬等级调
17、整人事提升任免人事提升任免员工培训员工培训注：一线工人经过绩效考核结果进展星级员工评定。注：一线工人经过绩效考核结果进展星级员工评定。XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案212004年年8月月绩效考核成果与绩效工资挂钩绩效考核成果与绩效工资挂钩月度绩效考核成果是绩效工资发放的重要根据月度绩效考核成果是绩效工资发放的重要根据实践践绩效工效工资同一部同一部门内部同一内部同一层级的的绩效工效工资总额个人个人绩效工效工资分配系数分配系数个人个人绩效工效工资分配系数个人分配系数个人绩效考核得分效考核得分绩效薪点效薪点/个人个人绩效考核得分效考核得分绩效薪点效薪点XX公司公司XXX绩效考
18、核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案222004年年8月月绩效考核成果与绩效工资挂钩举例绩效考核成果与绩效工资挂钩举例某部门内部员工绩效工资表758075808595808080740.2335000.23=796XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案232021年年9月月综合考核结果是调整基准工资的主要根据。对管理人员、综合考核结果是调整基准工资的主要根据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核终了后，分厂技术人员和职能人员而言，每次年度考核终了后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原那工资等级上调原那么么实行行“分部分部门分
19、分层级归属的原那么，属的原那么，根据根据综合考核合考核结果，排名前果，排名前30%30%的的员工工可可进入到上升入到上升1 1个工个工资等等级的候的候选人名人名单，经厂厂长、副厂、副厂长和直接上和直接上级进展展综合合评议后，做出工后，做出工资调整的决策整的决策工资等级下调原那工资等级下调原那么么实行行“分部分部门分分层级归属的原那属的原那么，根据么，根据综合考核合考核结果，排名后果，排名后10%10%的的员工工进入降低入降低1 1个工个工资等等级的的人人员名名单，经厂厂长、副厂、副厂长和直接和直接上上级进展展综合合评议后，做出工后，做出工资等等级降低决策降低决策注：“分部门分层级归属原那么即在
20、同一部门内部，中层管理人员在一同排名，基层管理人员在一同排名，基层员工在一同排名XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案242021年年9月月对于对于XXX一线工人实行星级员工评选制度一线工人实行星级员工评选制度动态星级动态星级星级累计星级累计评定规范评定规范评定周期评定周期当星级员工出现一当星级员工出现一次月绩效考核结果次月绩效考核结果排名在后排名在后10，或，或出现责任事故和违出现责任事故和违纪时，即减去一星；纪时，即减去一星；并可视情节严重程并可视情节严重程度减星，甚至全免。度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度共五个等级。每个季度评
21、选出星级可进展累计，评选出星级可进展累计，当年最高可评选出四星当年最高可评选出四星级员工。延续两年获得级员工。延续两年获得四星级的员工，为五星四星级的员工，为五星级员工。级员工。采用绩效考核分数与综合评议相采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法在一个任务季度内，在本部门同在一个任务季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单级员工候选名单综合评议需思索员工的学历、所综合评议需思索员工的学历、所在岗位、技艺、实际程度、与团在岗位、技艺、实际程度、与团队的交融程度以及能否发生过责队的交融程度以
22、及能否发生过责任事故等要素任事故等要素每个季度评选一次；一年共四次每个季度评选一次；一年共四次XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案252004年年8月月一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况评定情况工资等级上调原那工资等级上调原那么么当年当年绩效考核累效考核累计结果排名在本部果排名在本部门同同级员工中前工中前5 5，和星，和星级评定在四星定在四星级以上的工人，工以上的工人，工资调高一个等高一个等级；当年当年绩效考核累效考核累计结果排名在本部果排名在本部门同同级前前2020，和星，和星级评定在三星定在三星级以以上含的
23、工人，上含的工人，进入工入工资调级名名单；工资等级下调原那工资等级下调原那么么当年当年绩效考核累效考核累计结果排名在后果排名在后1010，且年内没有被，且年内没有被评为过星星级员工的工人，工的工人，进入工入工资降降级备选人人员名名单注：最终工资能否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：最终工资能否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案262004年年8月月综合考核结果是员工职位调整的主要根
24、据，其中员工综合考核结果是员工职位调整的主要根据，其中员工职位提升的根本原那么为职位提升的根本原那么为办公室根据公司人力公室根据公司人力资源源规划提出划提出职位提升方案；位提升方案；对管理人管理人员、技、技术人人员和和职能人能人员而言，按照而言，按照“分部分部门分分层级归属的属的原那么，并原那么，并对相关相关员工的工的综合考核合考核结果果进展排名，排名前展排名，排名前1515的的职员自自动进入入职位提升候位提升候选人名人名单；对工人而言，只需二星工人而言，只需二星级含以上含以上员工才干工才干进入入职位提升候位提升候选人名人名单；假假设部部门内部的内部的员工人数少于三人，假工人数少于三人，假设员
25、工的任工的任务表表现突出，突出，业绩优良，本人可向直接上良，本人可向直接上级提出提升提出提升恳求，或由其直接上求，或由其直接上级提出提出该员工工的提升的提升恳求求报告；告；最最终由厂由厂长、副厂、副厂长和直接上和直接上级进展展综合合评议，作出，作出职位提升决策。位提升决策。提升提升XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案272004年年8月月员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要根据，员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要根据，分厂实行评议制员工淘汰方法分厂实行评议制员工淘汰方法按照按照“分部分部门分分层级归属的原那么，属的原那么，办公室公室对管理者的管理者的综合考核合考
26、核结果果进展排名，排名靠后展排名，排名靠后5%5%管理者管理者进入降入降级名名单，由厂，由厂长、副厂、副厂长和直接上和直接上级进展展综合合评议，最后作出管理者降，最后作出管理者降级决策；决策；假假设部部门内部的内部的员工人数少于三人，假工人数少于三人，假设员工的任工的任务表表现明明显不符不符合合岗位要求，可由其直接上位要求，可由其直接上级提出降提出降级或淘汰或淘汰报告；告；被淘汰被淘汰员工到人力工到人力资源源处报道待道待岗，接受培，接受培训后可后可转岗；转岗不合格，最不合格，最终解除解除劳动合同合同 。降级与淘汰降级与淘汰XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案282004年年8
27、月月考核结果申诉流程考核结果申诉流程XXX办办公室公室考核者考核者厂厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉调查核实考核调查核实考核申诉内容申诉内容不接受，提出申诉不接受，提出申诉考核意考核意见审批见审批人力人力资源源处提出考核申提出考核申诉处置意见诉处置意见监视考核结果监视考核结果的执行的执行考核结果考核结果备案备案XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案292004年年8月月例外事项的考核例外事项的考核何谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进展单独例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进展单独考核，并对考
28、核结果单独运用考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例外考核的主要内容艰苦任务失误艰苦任务失误艰苦平安事故艰苦平安事故艰苦质量事故艰苦质量事故突出任务成果突出任务成果分厂技术革新分厂技术革新分厂本钱节约分厂本钱节约XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案302004年年8月月例外考核流程例外考核流程办公室公室考核者考核者厂厂长被考核者被考核者分管副厂分管副厂长发生艰苦任务失发生艰苦任务失误或者获得突出误或者获得突出任务成果任务成果例外考核结果例外考核结果及其处置方案及其处置方案审批审批审核审核执行例外考核执行例外考核结果结果经过经过未经过未经过STOP被告知单项考被告知单项
29、考核结果核结果编制考核结果编制考核结果及其处置建议及其处置建议经过经过未经过未经过例外考核建议例外考核建议XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案312004年年8月月公司对例外考核结果进展单独运用，对例外考核结果公司对例外考核结果进展单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施艰苦任务失误惩罚艰苦任务失误惩罚经济罚款经济罚款降级降级免职、开除免职、开除清查法律责任清查法律责任突出任务成果奖励突出任务成果奖励经济奖励经济奖励提升提升XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案322004年年8月月考核文
30、档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅 考考核核文文档档包包括括考考核核目目的的、考考核核结结果果、考考核核信信息息、例例外外事事项项考考核核结果等相关文档和量表。结果等相关文档和量表。考考核核文文档档一一致致由由办办公公室室进进展展保保管管，考考核核结结果果交交公公司司人人力力资资源源处处备案。备案。办办公公室室根根据据公公司司档档案案方方案案，对对考考核核文文档档进进展展归归类类和和标标识识以以方方便便查阅，妥善保管考核文档。查阅，妥善保管考核文档。考考核核文文档档是是重重要要的的人人事事档档案案，办办公公室室要要防防止止考考核核文文档档被被无无关关者者查阅。查阅。XX公司公司XXX绩
31、效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案332004年年8月月目录目录绩效考核绩效考核 一绩效考核根本原理一绩效考核根本原理 二二XXX员工考核方案员工考核方案薪酬管理薪酬管理 一薪酬管理根本原理一薪酬管理根本原理 二二XXX员工薪酬方案员工薪酬方案XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案342004年年8月月薪酬管理目录薪酬管理目录一薪酬管理根本概念 1、薪酬是什么 2、绩效根本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用二XXX员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原那么 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人根本工资和绩效工资的计算 XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案35
32、2004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案362004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案372004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案382004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案392004年年8月月薪酬管理目录薪酬管理目录一薪酬管理根本概念 1、薪酬是什么 2、绩效根本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用二XXX员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原那么 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人根本工资和绩效工资的计算 XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案4
33、02004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案412004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案422004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案432004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案442004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案452004年年8月月根据任职者的实践任务才干和任务阅历，确定任职者的详根据任职者的实践任务才干和任务阅历，确定任职者的详细的工资级别，从而确定其基准工资细的工资级别，从而确定其基准工资LQG1级29级240LQG 2级3
34、0级210LQG 3级31级180LQG 4级32级165LQG 5级33级150LQG 1级29级240工资级别工资级别工资系数工资系数职位序列职位序列LQG 2级30级210LQG 3级31级180LQG 4级32级165LQG 5级33级150掌握系统的任务知识，具有3年任务阅历，能独立开展任务职位炉前工姓名任职者条件掌握初步的任务知识，具有1年任务阅历，需求在指点下开展任务职位炉前工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案462004年年8月月根据岗位性质不同而设置相应的薪酬构造根本工资和根
35、据岗位性质不同而设置相应的薪酬构造根本工资和绩效所占的比例表达责任和鼓励相匹配的原那么绩效所占的比例表达责任和鼓励相匹配的原那么职位职位基本薪点基本薪点/ /基准工资基准工资绩效工资绩效工资/ /基本薪点基本薪点中层管理者中层管理者（高炉（高炉炉长、科室）炉长、科室）5050基层管理者基层管理者（工段（工段长、工长、班长）长、工长、班长）6040技术人员技术人员6040工人和事务人员工人和事务人员7030XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案472004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案482004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案492004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案502004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案512004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案522004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案532004年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案542004年年8月月=完，谢谢完，谢谢=
