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1、人力资源规划人力资源规划与与工作分析工作分析 1 1第一章第一章 人力资源管理绪论人力资源管理绪论教学引导案例教学引导案例n n宝洁公司的人力资源管理：宝洁公司的人力资源管理：n n获取（选人）获取（选人）在沙海中淘金在沙海中淘金 n n激励（用人）激励（用人）在想象中长跑在想象中长跑 n n开发（育人）开发（育人）在学习中成长在学习中成长 n n保持（留人）保持（留人）在激励中提升在激励中提升 2 2第一节第一节 人力资源概述人力资源概述n n一、人力资源的概念一、人力资源的概念 n n二、人力资源与人口资源、劳动力二、人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的关系资源和人才资源的关系 n
2、n三、人力资源的特征三、人力资源的特征 n n四、人力资源和人力资本的关系四、人力资源和人力资本的关系 n n五、人力资源的数量与质量五、人力资源的数量与质量 3 3一、人力资源的概念一、人力资源的概念n n广义地说，人力资源是指智力正常的人。广义地说，人力资源是指智力正常的人。n n狭义的定义，常见的有以下几种：狭义的定义，常见的有以下几种：n n1.人力资源是指为社会创造物质财富和精人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富，为社会提供劳务和服务的人。神财富，为社会提供劳务和服务的人。n n2.人力资源是指包含在人体内的一种生产人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的，
3、以劳动能力，它是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。生产性的作用，使国民收入持续增长。4 43.人人力力资资源源是是指指劳劳动动力力资资源源，即即一一个个国家和地区有劳动能力的人口总和。国家和地区有劳动能力的人口总和。4.人人力力资资源源是是指指具具有有智智力力劳劳动动或或体体力力劳动能力的人们的总和。劳动能力的人们的总和。5.人人力力资资源源是是指指能能够够推推动动国国民民经经济济和和社社会会发发展展的的，具具有有智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的的总总和和，包包括括数数量
4、量和和质质量两个方面。量两个方面。 5 5n n人力资源指一定范围内的人口总体人力资源指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和或者说是指所具有劳动能力的总和或者说是指能够推动经济和社会发展的具有智能够推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，包力和体力劳动能力的人的总称，包括数量和质量两个方面。括数量和质量两个方面。 6 6二、人力资源与人口资源、劳动力二、人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源的关系资源和人才资源的关系n n人口资源是指一个国家和地区的人口总体的数量人口资源是指一个国家和地区的人口总体的数量人口资源是指一个国家和地区的人口总体的数量人口资源是指一个国家和地区的
5、人口总体的数量表现。表现。表现。表现。 n n人力资源指一个国家或地区所具有的为社会创造人力资源指一个国家或地区所具有的为社会创造人力资源指一个国家或地区所具有的为社会创造人力资源指一个国家或地区所具有的为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称，包括现实的和潜在的。动的人口的总称，包括现实的和潜在的。动的人口的总称，包括现实的和潜在的。动的人口的总称，包括现实的和潜在的。 n n劳动力资源是指一个国家和地区有劳动能力并在劳动力资源是指一个国家和
6、地区有劳动能力并在劳动力资源是指一个国家和地区有劳动能力并在劳动力资源是指一个国家和地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和。劳动年龄范围之内的人口总和。劳动年龄范围之内的人口总和。劳动年龄范围之内的人口总和。 n n人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力、人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力、人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力、人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重点强调人的质量方面。重点
7、强调人的质量方面。重点强调人的质量方面。重点强调人的质量方面。 7 78 8三、人力资源的特征三、人力资源的特征n n（一）能动性（一）能动性（一）能动性（一）能动性 。这是人力资源同其他资源的最。这是人力资源同其他资源的最。这是人力资源同其他资源的最。这是人力资源同其他资源的最根本的区别。人力资源的能动性体现在三个方根本的区别。人力资源的能动性体现在三个方根本的区别。人力资源的能动性体现在三个方根本的区别。人力资源的能动性体现在三个方面：面：面：面：1.1.自我强化。自我强化。自我强化。自我强化。2.2.选择职业。选择职业。选择职业。选择职业。3.3.积极劳动。积极劳动。积极劳动。积极劳动。
8、n n（二）两重性。人力资源既是投资的结果，同（二）两重性。人力资源既是投资的结果，同（二）两重性。人力资源既是投资的结果，同（二）两重性。人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。是消费者。是消费者。是消费者。n n（三）时效性（三）时效性（三）时效性（三）时效性 。人力资源是存在与人的生命之。人力资源是存在与人的生命之。人力资源是存在与人的生命之。人力资源是存在与人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开中，它是一种具有生命的资源
9、，它的形成、开中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。发和利用都要受到时间的限制。发和利用都要受到时间的限制。发和利用都要受到时间的限制。 9 9n n（四）持续性。人力资源身上具有（四）持续性。人力资源身上具有多种潜在的素质，组织可以通过各多种潜在的素质，组织可以通过各种渠道和方式，促使人力资源在使种渠道和方式，促使人力资源在使用中被不断地开发出来。用中被不断地开发出来。n n（五）再生性（五）再生性n n（六）社会性（六）社会性 1010四、人力资源和人力资本的关系四、人力资源和人力资本的关系n n人力资本是通过对人力资源
10、投资而体现在劳动者身人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。形态就是人力资源。形态就是人力资源。形态就是人力资源。n n人力资源与人力资本
11、均是以人作为研究对象的，都人力资源与人力资本均是以人作为研究对象的，都人力资源与人力资本均是以人作为研究对象的，都人力资源与人力资本均是以人作为研究对象的，都是与人有关的概念。人力资源是资本性资源，是人是与人有关的概念。人力资源是资本性资源，是人是与人有关的概念。人力资源是资本性资源，是人是与人有关的概念。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。现代人力资源理论是以人力资本理力投资的结果。现代人力资源理论是以人力资本理力投资的结果。现代人力资源理论是以人力资本理力投资的结果。现代人力资源理论是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源管理的理论论为依据的，人力资本理论是人力资源管理的理论论
12、为依据的，人力资本理论是人力资源管理的理论论为依据的，人力资本理论是人力资源管理的理论基础，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人基础，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人基础，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人基础，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的，两者都是在研究将人力作为生力资本理论进行的，两者都是在研究将人力作为生力资本理论进行的，两者都是在研究将人力作为生力资本理论进行的，两者都是在研究将人力作为生产要素所导致的经济增长及其在经济发展中的重要产要素所导致的经济增长及其在经济发展中的重要产要素所导致的经济增长及其在经济发展中的重要产要素所导致的经济增长及其在经
13、济发展中的重要作用时产生的。作用时产生的。作用时产生的。作用时产生的。 1111n n二者的区别表现在：二者的区别表现在：二者的区别表现在：二者的区别表现在：n n（一）探讨问题的角度不同。人力资本从成本收益（一）探讨问题的角度不同。人力资本从成本收益（一）探讨问题的角度不同。人力资本从成本收益（一）探讨问题的角度不同。人力资本从成本收益的角度强调投资的代价能否在生产过程中收回且能的角度强调投资的代价能否在生产过程中收回且能的角度强调投资的代价能否在生产过程中收回且能的角度强调投资的代价能否在生产过程中收回且能够以更大的收益收回；人力资源从投入产出的角度够以更大的收益收回；人力资源从投入产出的
14、角度够以更大的收益收回；人力资源从投入产出的角度够以更大的收益收回；人力资源从投入产出的角度强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力和对经济发展的贡献能力。能力和对经济发展的贡献能力。能力和对经济发展的贡献能力。能力和对经济发展的贡献能力。n n（二）分析问题的内容不同。人力资本研究价值增（二）分析问题的内容不同。人力资本研究价值增（二）分析问题的内容不同。人力资本研究价值增（二）分析问题的内容不同。人力资本研究价值增值的速度和幅度；人力资源除了人力资本涉
15、及的内值的速度和幅度；人力资源除了人力资本涉及的内值的速度和幅度；人力资源除了人力资本涉及的内值的速度和幅度；人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等各种规律和形式，揭示人力资源在社会经济管理等各种规律和形式，揭示人力资源在社会经济管理等各种规律和形式，揭示人力资源在社会经济管理等各种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。生活中的作用。生活中的作用。生活中的作用。n n（三）计量的形式不同。人力资本是存量兼有
16、流量（三）计量的形式不同。人力资本是存量兼有流量（三）计量的形式不同。人力资本是存量兼有流量（三）计量的形式不同。人力资本是存量兼有流量的概念形式的概念形式的概念形式的概念形式 ；人力资源是一个存量概念。；人力资源是一个存量概念。；人力资源是一个存量概念。；人力资源是一个存量概念。 1212五、人力资源的数量与质量五、人力资源的数量与质量n n（一）人力资源的数量（一）人力资源的数量 n n（二）人力资源的质量（二）人力资源的质量 n n（三）人力资源数量和质量的统一（三）人力资源数量和质量的统一 1313（一）人力资源的数量（一）人力资源的数量 n n1.1.人力资源的绝对量和相对量。潜在人
17、力资源绝人力资源的绝对量和相对量。潜在人力资源绝人力资源的绝对量和相对量。潜在人力资源绝人力资源的绝对量和相对量。潜在人力资源绝对量包括以下八个部分：对量包括以下八个部分：对量包括以下八个部分：对量包括以下八个部分：n n（1 1）处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的）处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的）处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的）处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，即劳动适龄就业人口；人口，即劳动适龄就业人口；人口，即劳动适龄就业人口；人口，即劳动适龄就业人口；n n（2 2）尚未达到就业年龄，已经从事社会劳动的）尚未达到就业年龄，已经从事社会劳动的）尚未达到就业年龄，已经
18、从事社会劳动的）尚未达到就业年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口；人口，即未成年就业人口；人口，即未成年就业人口；人口，即未成年就业人口；n n（3 3）已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人）已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人）已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人）已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口；口，即老年就业人口；口，即老年就业人口；口，即老年就业人口；n n（4 4）处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求）处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求）处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求）处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即求业人口或失业人口
19、；参加社会劳动的人口，即求业人口或失业人口；参加社会劳动的人口，即求业人口或失业人口；参加社会劳动的人口，即求业人口或失业人口；1414n n（5）处在劳动年龄之内，正在学习）处在劳动年龄之内，正在学习的人口，即就学人口；的人口，即就学人口；n n（6）处在劳动年龄之内，正在从事）处在劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口；家务劳动的人口；n n（7）处在劳动年龄之内，正在军队）处在劳动年龄之内，正在军队服役的人口；服役的人口；n n（8）处在劳动年龄之内的其他人口。）处在劳动年龄之内的其他人口。 15151616n n现实人力资源为潜在人力资源中现实人力资源为潜在人力资源中（1）（4）部分人口
20、的合计，称）部分人口的合计，称为经济活动人口或劳动力人口。潜在为经济活动人口或劳动力人口。潜在与现实人力资源两者是包含与被包含与现实人力资源两者是包含与被包含的关系，其中潜在人力资源为社会可的关系，其中潜在人力资源为社会可动用的劳动力资源，而现实人力资源动用的劳动力资源，而现实人力资源为社会实际动用的劳动力资源。为社会实际动用的劳动力资源。 1717n n人力资源的相对量可用人力资源率人力资源的相对量可用人力资源率和劳动力参与率两个指标来表示。和劳动力参与率两个指标来表示。n n人力资源率人力资源率=计入潜在人力资源的人计入潜在人力资源的人口口/被考察范围人口被考察范围人口 100%n n劳动
21、力参与率劳动力参与率=劳动力人口（现实人劳动力人口（现实人力资源）力资源）/潜在人力资源潜在人力资源 100%18182.影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素 n n（1）人口总量及其再生产状况）人口总量及其再生产状况 n n（2）人口年龄结构及其变动）人口年龄结构及其变动n n（3）人口迁移）人口迁移1919（二）人力资源的质量（二）人力资源的质量 n n人力资源质量是构成人力资源的单个人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合，劳动力的素质由劳动力素质的集合，劳动力的素质由劳动力的身体素质与智能水平构成。劳动力的身体素质与智能水平构成。 2020第二节第二节 人力资源管理概述
22、人力资源管理概述n n一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念 n n二、人力资源管理的基本功能二、人力资源管理的基本功能 n n三、人力资源管理的主要内容三、人力资源管理的主要内容n n四、现代人力资源管理与传统人事管理四、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别的主要区别 n n五、人力资源管理理论五、人力资源管理理论 2121一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念n n（一）对人力资源外在要素（一）对人力资源外在要素（一）对人力资源外在要素（一）对人力资源外在要素量的管理。对人量的管理。对人量的管理。对人量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其力资源进行量的管理
23、，就是根据人力和物力及其力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。都充分发挥出最佳效应。都充分发挥出最佳效应。都充分发挥出最佳效应。 n n（二）对人力资源内在要素（二）对人力资源内在要素（二）对人力
24、资源内在要素（二）对人力资源内在要素质的管理。对人质的管理。对人质的管理。对人质的管理。对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。发挥人的主观能动性，达到组织目标。发挥人的主观能动性，达到组织目标。发挥人的主观能动性，达到组织目标。 2222n n人力资源的开
25、发与管理，指运用现代化的科人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。人事相宜，实现组织目标。 2323二、人力资源管理的基本功能二、人力资源管理的基本功能n n获取（选人）获取（选人）前提前提 n
26、 n开发（育人）开发（育人）手段手段n n激励（用人）激励（用人）关键关键n n保持（留人）保持（留人）保证保证n n整合整合中心中心 2424三、人力资源管理的主要内容三、人力资源管理的主要内容n n组织设计和工作分析组织设计和工作分析 n n人力资源规划人力资源规划 n n人员招聘和甄选人员招聘和甄选 n n员工培训与开发员工培训与开发 n n绩效管理绩效管理 n n薪酬和福利管理薪酬和福利管理 n n劳动关系管理劳动关系管理 2525四、现代人力资源管理与传统四、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别人事管理的主要区别 传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现
27、代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理理念管理理念管理理念管理理念 人是被支配的活的劳人是被支配的活的劳人是被支配的活的劳人是被支配的活的劳动工具动工具动工具动工具以人为本以人为本以人为本以人为本管理重心管理重心管理重心管理重心以事为重心以事为重心以事为重心以事为重心以人为核心以人为核心以人为核心以人为核心管理地位管理地位管理地位管理地位处于执行层次处于执行层次处于执行层次处于执行层次处于战略层次处于战略层次处于战略层次处于战略层次管理内容管理内容管理内容管理内容相对简单相对简单相对简单相对简单管理内容丰富和扩大管理内容丰富和扩大管理内容丰富和扩大管理内容丰富和扩大管理模式管理模式
28、管理模式管理模式被动管理被动管理被动管理被动管理低层次事务型管理低层次事务型管理低层次事务型管理低层次事务型管理积极参与管理积极参与管理积极参与管理积极参与管理高层次战略管理高层次战略管理高层次战略管理高层次战略管理管理手段管理手段管理手段管理手段刚性管理刚性管理刚性管理刚性管理柔性管理柔性管理柔性管理柔性管理2626五、人力资源管理理论五、人力资源管理理论n n系统优化原理系统优化原理n n能级对应原理能级对应原理 n n系统动力原理系统动力原理 n n弹性冗余原理弹性冗余原理n n互补增值原理互补增值原理n n利益相容原理利益相容原理n n竞争强化原理竞争强化原理n n文化凝聚原理文化凝聚
29、原理2727第三节第三节 人力资源管理的历史人力资源管理的历史 沿革与发展趋势沿革与发展趋势n n一、人力资源管理的历史沿革一、人力资源管理的历史沿革 n n二、人力资源管理的未来发展趋势二、人力资源管理的未来发展趋势 2828一、人力资源管理的历史沿革一、人力资源管理的历史沿革 n n（一）六阶段论（一）六阶段论 n n（二）四阶段论（二）四阶段论 2929（一）六阶段论（一）六阶段论 n n第一阶段：科学管理运动第一阶段：科学管理运动第一阶段：科学管理运动第一阶段：科学管理运动 。以泰罗和吉尔布雷思夫。以泰罗和吉尔布雷思夫。以泰罗和吉尔布雷思夫。以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表妇为代表妇为代表
30、妇为代表 ，其主要内容可以概括为四个方面的基本，其主要内容可以概括为四个方面的基本，其主要内容可以概括为四个方面的基本，其主要内容可以概括为四个方面的基本原则：原则：原则：原则： n n1.1.对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法；代替老的经验方法；代替老的经验方法；代替老的经验方法； n n2.2.科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使科学地挑选工人，并对他们
31、进行培训、教育和使之成长之成长之成长之成长 ；n n3.3.与工人们衷心的合作，以保证一切工作都按已形与工人们衷心的合作，以保证一切工作都按已形与工人们衷心的合作，以保证一切工作都按已形与工人们衷心的合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办；成的科学原则去办；成的科学原则去办；成的科学原则去办； n n4.4.管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都等的，管理当局把自己比工人更
32、胜任的各种工作都等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来。承揽过来。承揽过来。承揽过来。 3030n n第二阶段：工业福利运动。第二阶段：工业福利运动。 n n第三阶段：早期的工业心理学。第三阶段：早期的工业心理学。n n第四阶段：人际关系运动时代第四阶段：人际关系运动时代 。20世纪世纪30年代，著名的霍桑实验的研究结果使管年代，著名的霍桑实验的研究结果使管理从科学管理时代步入人际关系时代。理从科学管理时代步入人际关系时代。 n n第五阶段：劳工运动。第五阶段：劳工运动。 n n第六阶段：行为科学与组织理论时代第六阶段：行为科学与组织理论时代 。3131（二）四阶段论（二）四阶段
33、论n n1.第一阶段：档案保管阶段第一阶段：档案保管阶段20世纪世纪60年代年代 n n2.第二阶段：政府职责阶段第二阶段：政府职责阶段20世纪世纪70年代年代前后前后 n n3.第三阶段：组织职责阶段第三阶段：组织职责阶段20世纪世纪70年代年代末和末和20世纪世纪80年代年代 n n4.第四阶段：战略伙伴阶段第四阶段：战略伙伴阶段20世纪世纪90年代年代 3232二、人力资源管理的未来二、人力资源管理的未来发展趋势发展趋势n n人力资源管理在组织中的战略地位得到确认。人力资源管理在组织中的战略地位得到确认。n n以顾客为导向。以顾客为导向。n n管理知识型员工。管理知识型员工。n n人力资源价值链管理。人力资源价值链，是指人力资源价值链管理。人力资源价值链，是指人力资源在企业中的价值创造、价值评价和价人力资源在企业中的价值创造、价值评价和价值分配这三个相互关联的环节。值分配这三个相互关联的环节。 n n企业与员工结成以劳动契约和心理契约为纽带企业与员工结成以劳动契约和心理契约为纽带的战略合作伙伴关系的战略合作伙伴关系 。3333n n人力资源管理的全球化与跨文化管理。人力资源管理的全球化与跨文化管理。n n组织学习与学习型组织。组织学习与学习型组织。n n网络化组织。网络化组织。n n企业文化整合。企业文化整合。n n人力资源管理外包。人力资源管理外包。3434
