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1、LOGO第四章、第四章、激励理论及应用激励理论及应用LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论分类分类分类分类理论理论理论理论特点特点特点特点内容型内容型（需要型）（需要型）激励理论激励理论马斯洛的马斯洛的需求层次论需求层次论奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论麦克莱兰的麦克莱兰的成就需要论成就需要论赫兹伯格的赫兹伯格的双因素理论双因素理论从人的动机、行为或激励过从人的动机、行为或激励过程的程的起点起点（即人的需要）出（即人的需要）出发，着重对激励的原因与引发，着重对激励的原因与引起激励作用的因素的具体内起激励作用的因素的具体内容进行研究。容进行研究。行为改造型行为改造型激励理论激励理论亚当斯的
2、亚当斯的挫折理论挫折理论斯金纳的斯金纳的强化理论强化理论海德的海德的归因归因理论理论从激励的从激励的终点终点探讨需要的满探讨需要的满足与否，着重研究激励目的足与否，着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。改造和修正行为。过程型过程型激励理论激励理论费鲁姆的费鲁姆的期望理论期望理论亚当斯的亚当斯的公平理论公平理论洛克的洛克的目标设置理论目标设置理论着重研究动机的形成和行为着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励目标的选择，即激励过程过程的的理论。理论。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v案例案例v一家一家ITIT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给
3、员工发放公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔一笔10001000元的奖金。元的奖金。v但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这为这10001000元表现得特别努力。元表现得特别努力。v既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的
4、结果却大大气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。v老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢指责抱怨甚至消极怠工呢? ? LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v二、主要的激励理论二、主要的激励理论v1 1
5、、双因素理论、双因素理论v美国心理学家赫茨伯格美国心理学家赫茨伯格 ( (F.Herzberg) ) 提出的提出的，认为激发认为激发人的动机的因素有两类人的动机的因素有两类：在工作中有些因素不具备时，会引起员工在工作中有些因素不具备时，会引起员工的的不满意不满意，而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励激励。这。这些因素称为些因素称为保健因素。保健因素。保健因素往往与保健因素往往与工作环境或外工作环境或外在条件有关在条件有关。在工作中有些因素可以构成很大程度的在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作激励和对工作的满足感的满足感，然而如果不具备这些因
6、素，也不会构成很，然而如果不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关。常与工作本身的特点和工作内容有关。v实际上赫兹伯格的理论是对实际上赫兹伯格的理论是对传统传统的的“满意满意不满意不满意”相相对立观点的修正。对立观点的修正。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v双因素理论双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：修正了传统的满意与不满意的观点：满意满意不满意不满意传统的观点传统的观点满意满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素赫兹伯格的
7、观点赫兹伯格的观点LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素1 1 1 1、公司政策、公司政策、公司政策、公司政策2 2 2 2、与上级的关系、与上级的关系、与上级的关系、与上级的关系3 3 3 3、与下级的关系、与下级的关系、与下级的关系、与下级的关系4 4 4 4、与同级的关系、与同级的关系、与同级的关系、与同级的关系5 5 5 5、福利待遇、福利待遇、福利待遇、福利待遇6 6 6 6、工资水平、工资水平、工资水平、工资水平7 7 7 7、工作环境和条件、工作环境和条件、工作环境和条件、工作环境和条件8 8 8 8、职务地位、职
8、务地位、职务地位、职务地位9 9 9 9、领导者的品质、能力、领导者的品质、能力、领导者的品质、能力、领导者的品质、能力10101010、工作的安全性、工作的安全性、工作的安全性、工作的安全性1 1 1 1、工作的成就感、工作的成就感、工作的成就感、工作的成就感2 2 2 2、工作本身的挑战性、工作本身的挑战性、工作本身的挑战性、工作本身的挑战性、兴趣兴趣兴趣兴趣3 3 3 3、工作中得到认可和赞、工作中得到认可和赞、工作中得到认可和赞、工作中得到认可和赞赏赏赏赏4 4 4 4、工作职务上的责任感、工作职务上的责任感、工作职务上的责任感、工作职务上的责任感5 5 5 5、工作的发展前途、工作的
9、发展前途、工作的发展前途、工作的发展前途6 6 6 6、个人成长、晋升的机、个人成长、晋升的机、个人成长、晋升的机、个人成长、晋升的机会会会会LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v双因素理论双因素理论的新观点的新观点v不是所有需要得到满足都能激起不是所有需要得到满足都能激起人人的积极性的积极性, , 只只有那些被称为有那些被称为激励因素激励因素的需要得到满足的需要得到满足, , 积极性积极性才能得到极大的调动。才能得到极大的调动。v不具备保健因素时引起许多职工不满不具备保健因素时引起许多职工不满, , 但具备时但具备时并并不一定能调动很高的积极性不一定能调动很高的积极性, , 具备具备激励
10、因素激励因素时时会激起很高的积极性会激起很高的积极性, , 但缺乏时并不会引起很大但缺乏时并不会引起很大的不满。的不满。v激励因素是由工作本身产生的。所以激励因素是由工作本身产生的。所以, , 职工从事职工从事具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。LOGOv给员工工发奖金，是激励因素金，是激励因素还是保健因素？是保健因素？LOGO案例v一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积
11、极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。 v假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？ LOGO分析v赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（ 1 ）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（ 2 ）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。 该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。 LOGOv奥尔德佛ERG理论v麦克利兰成就需要理论（同学们自己学习）
12、LOGO讨论题:如何调动课堂教学中师生的积极性u调动学生的积极性u调动教师的积极性LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v思考：思考： “高薪养廉高薪养廉”对不对对不对？激励理论激励理论LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v案例案例v小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是关系和谐，
13、气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月薪水也不错，底薪每月30003000元，还有不固定的奖金。元，还有不固定的奖金。v小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定时间的时间的1 13 3就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，人
14、为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。主管也很赏识他。v年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪并告诉小刘公司将给他加薪1515。听到这个消息，小刘高。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹
15、气地说：叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候元，什么时候才有希望啊。才有希望啊。” v猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900900元。元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢? ?他不他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我仅感到
16、不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去去LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v2、公平理论公平理论v公平理论公平理论公平理论公平理论( ( ( (Equality TheoryEquality Theory）是美国心理学家亚是美国心理学家亚是美国心理学家亚是美国心理学家亚当斯当斯当斯当斯( ( ( (J J SAdamSAdam) ) ) )于于于于1956195619561956年提出来的。年提出来的。年提出来的。年提出来
17、的。亚当斯亚当斯()()认为，人们常常以报酬的分配判断自己是否受到认为，人们常常以报酬的分配判断自己是否受到公平对待。公平对待。v员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得的员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得的绝对报酬绝对报酬的影响，而且还受到他所得的的影响，而且还受到他所得的相对报酬相对报酬的影响。的影响。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论每个人都会自觉不自觉地把自巳所付出的劳动每个人都会自觉不自觉地把自巳所付出的劳动( (投投入入) )和所和所得的报酬得的报酬( (结果结果) )与社会其他的人进行比较与社会其他的人进行比较, , 也会把自己现也会把自己现在付出的劳动在付出的劳动(
18、 (投入投入) )和所得的报酬和所得的报酬( (结果结果) )与自己过去的进与自己过去的进行比较。如果相当行比较。如果相当, , 就认为公平就认为公平, , 心理上感到满足心理上感到满足；否则否则就认为不公平就认为不公平, , 出现心理不平衡出现心理不平衡, , 产生不公平感产生不公平感, , 就可能就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。感到公平感到公平感到不公平，也感到不公平，也可能感到公平可能感到公平 感到不公平感到不公平LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v投入投入投入投入( ( ( (inputinput) ) ) )包括：教育包括：教育包括
19、：教育包括：教育、智慧智慧智慧智慧、经验经验经验经验、培训培训培训培训、技技技技能能能能、工龄工龄工龄工龄、年龄年龄年龄年龄、工作的数量与质量工作的数量与质量工作的数量与质量工作的数量与质量、努力程度努力程度努力程度努力程度。v所得（所得（所得（所得（outcomeoutcome) ) ) )包括：工资包括：工资包括：工资包括：工资、奖金奖金奖金奖金、津贴津贴津贴津贴、晋升晋升晋升晋升、荣誉荣誉荣誉荣誉、地位等地位等地位等地位等。思考：感到不公平的时候人们会通过哪些方式让自己感到公平？LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v不公平是一种让人不安的刺激，为消除紧张和不不公平是一种让人不安的刺激
20、，为消除紧张和不安，会有以下行为发生：安，会有以下行为发生：v1 1 1 1）采取一定的行为设法增加自己的报酬。采取一定的行为设法增加自己的报酬。采取一定的行为设法增加自己的报酬。采取一定的行为设法增加自己的报酬。v2 2 2 2）采取一定的行动谋求降低别人的报酬。采取一定的行动谋求降低别人的报酬。采取一定的行动谋求降低别人的报酬。采取一定的行动谋求降低别人的报酬。v3 3 3 3）减少投入减少投入减少投入减少投入, , , ,设法降低自己的贡献。设法降低自己的贡献。设法降低自己的贡献。设法降低自己的贡献。v4 4 4 4）设法增加他人的贡献。设法增加他人的贡献。设法增加他人的贡献。设法增加他
21、人的贡献。v5 5 5 5）更换比较对象更换比较对象更换比较对象更换比较对象, , , ,即选择一个报酬与贡献比值较即选择一个报酬与贡献比值较即选择一个报酬与贡献比值较即选择一个报酬与贡献比值较低的人作比较对象低的人作比较对象低的人作比较对象低的人作比较对象, , , ,以获得主观上的公平感。以获得主观上的公平感。以获得主观上的公平感。以获得主观上的公平感。v6 6 6 6）发牢骚发牢骚发牢骚发牢骚, , , ,放怨气放怨气放怨气放怨气, , , ,制造人际关系矛盾制造人际关系矛盾制造人际关系矛盾制造人际关系矛盾, , , ,消极怠工消极怠工消极怠工消极怠工, , , ,要求调动要求调动要求调
22、动要求调动, , , ,甚至不辞而别。甚至不辞而别。甚至不辞而别。甚至不辞而别。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v公平理论对管理人员的意义公平理论对管理人员的意义1）管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是）管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。2）为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理）为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。人员应该让下属知道分配的标准。3）要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属）要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。知道这个标准。
23、4）管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做）管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。减轻他们的不公平感觉。LOGOv课堂案例讨论课堂案例讨论P111LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v3 3、强化理论强化理论强化理论强化理论v“ “行为强化理论行为强化理论行为强化理论行为强化理论” ”也称也称也称也称“ “操作型条件操作型条件操作型条件操作型条件反射论反射论反射论反射论” ”，由美国，由美国，由美国，由美国心理学家斯金纳提心理学家斯金纳提心理学家斯金纳提心理学家斯金纳提出，他认
24、为行为只出，他认为行为只出，他认为行为只出，他认为行为只是对外部环境刺激是对外部环境刺激是对外部环境刺激是对外部环境刺激所做的反应，只要所做的反应，只要所做的反应，只要所做的反应，只要创造和改变外部的创造和改变外部的创造和改变外部的创造和改变外部的操作条件，即强化操作条件，即强化操作条件，即强化操作条件，即强化方式，人的行为就方式，人的行为就方式，人的行为就方式，人的行为就会随之改变。会随之改变。会随之改变。会随之改变。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论n n什么是强化（什么是强化（什么是强化（什么是强化（reinfocementreinfocement）？）？）？）？v强化即指对有机体
25、某种行为实施某种刺激，从而增强强化即指对有机体某种行为实施某种刺激，从而增强强化即指对有机体某种行为实施某种刺激，从而增强强化即指对有机体某种行为实施某种刺激，从而增强或抑止该种行为的过程。其公式如下或抑止该种行为的过程。其公式如下或抑止该种行为的过程。其公式如下或抑止该种行为的过程。其公式如下: : : :v刺激刺激刺激刺激( ( ( (stimulusstimulus)行为反应行为反应行为反应行为反应( ( ( (responseresponse)报酬或惩罚报酬或惩罚报酬或惩罚报酬或惩罚( ( ( (reward or punishmentreward or punishment)增强或减
26、弱行为的发生。增强或减弱行为的发生。增强或减弱行为的发生。增强或减弱行为的发生。v行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的操作条件，控制行为的后果（奖惩），就变外部的操作条件，控制行为的后果（奖惩），就可经达到控制和预测人的行为的目的。可经达到控制和预测人的行为的目的。v强化是条件反射理论的核心成分。强化有强化是条件反射理论的核心成分。强化有强化是条件反射理论的核心成分。强化有强化是条件反射理论的核心成分。强化有4 4 4 4种类型：种类型：种类型：种类型：LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v正强化。指某种行为之后伴有某种有利结
27、果。如正强化。指某种行为之后伴有某种有利结果。如正强化。指某种行为之后伴有某种有利结果。如正强化。指某种行为之后伴有某种有利结果。如努力工作后得到一次晋升。努力工作后得到一次晋升。努力工作后得到一次晋升。努力工作后得到一次晋升。v负强化。指某种行为之后可以免除不利后果的一负强化。指某种行为之后可以免除不利后果的一负强化。指某种行为之后可以免除不利后果的一负强化。指某种行为之后可以免除不利后果的一种强化。从而使员工按所要求的方式行事。如预种强化。从而使员工按所要求的方式行事。如预种强化。从而使员工按所要求的方式行事。如预种强化。从而使员工按所要求的方式行事。如预先告知员工上班迟到要扣奖金先告知员
28、工上班迟到要扣奖金先告知员工上班迟到要扣奖金先告知员工上班迟到要扣奖金, , , ,则员工为了避免扣则员工为了避免扣则员工为了避免扣则员工为了避免扣奖金带来的痛苦奖金带来的痛苦奖金带来的痛苦奖金带来的痛苦, , , ,积极按时上班。积极按时上班。积极按时上班。积极按时上班。v惩罚。指某种行为之后伴有某种不利结果。如偷惩罚。指某种行为之后伴有某种不利结果。如偷惩罚。指某种行为之后伴有某种不利结果。如偷惩罚。指某种行为之后伴有某种不利结果。如偷窃后被拘留窃后被拘留窃后被拘留窃后被拘留3 3 3 3天。天。天。天。v消退。指某种行为之后不再伴有某种有利结果。消退。指某种行为之后不再伴有某种有利结果。
29、消退。指某种行为之后不再伴有某种有利结果。消退。指某种行为之后不再伴有某种有利结果。如做好事后没有再被表扬。如做好事后没有再被表扬。如做好事后没有再被表扬。如做好事后没有再被表扬。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论激励的目的激励的目的激励的目的激励的目的强化方式强化方式强化方式强化方式使所希望的行为使所希望的行为使所希望的行为使所希望的行为更多发生更多发生更多发生更多发生正强化正强化正强化正强化( ( ( (鼓励鼓励鼓励鼓励):):):):使人得到合意的结果使人得到合意的结果使人得到合意的结果使人得到合意的结果负强化负强化负强化负强化( ( ( (趋避趋避趋避趋避):):):):使人力图
30、避免得到不合意使人力图避免得到不合意使人力图避免得到不合意使人力图避免得到不合意的结果的结果的结果的结果使不希望的行为使不希望的行为使不希望的行为使不希望的行为更少发生更少发生更少发生更少发生惩戒惩戒惩戒惩戒( ( ( (惩罚惩罚惩罚惩罚):):):):使人得到不合意的结果使人得到不合意的结果使人得到不合意的结果使人得到不合意的结果消退消退消退消退( ( ( (冷处理冷处理冷处理冷处理):):):):不采取任何措施不采取任何措施不采取任何措施不采取任何措施强化类型表强化类型表LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v行为强化原则行为强化原则行为强化原则行为强化原则v1 1 1 1）要设立一个目
31、标体系要设立一个目标体系要设立一个目标体系要设立一个目标体系，v2 2 2 2）要及时反馈和及时强化要及时反馈和及时强化要及时反馈和及时强化要及时反馈和及时强化，v4 4 4 4）要多用不定期奖酬要多用不定期奖酬要多用不定期奖酬要多用不定期奖酬, , , ,少用定期奖酬少用定期奖酬少用定期奖酬少用定期奖酬，v5 5 5 5）因人制宜采取不同的强化因素因人制宜采取不同的强化因素因人制宜采取不同的强化因素因人制宜采取不同的强化因素，v6 6 6 6）奖惩结合奖惩结合奖惩结合奖惩结合, , , ,以奖为主。以奖为主。以奖为主。以奖为主。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v案例：许多年前对艾默瑞
32、航空货运公司（现在是联邦快递的一部分）的案例：许多年前对艾默瑞航空货运公司（现在是联邦快递的一部分）的搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞的管理层从节约经费搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞的管理层从节约经费的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集装箱。的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集装箱。v当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利用率标准的回答为当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利用率标准的回答为9090，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有4545。为鼓励员工使。为鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项反馈和积极强化的方
33、案。每个装运工接受用集装箱，管理层建立了一项反馈和积极强化的方案。每个装运工接受指导并记录他每天的装运量，无论是使用集装箱的，还是没有使用集装指导并记录他每天的装运量，无论是使用集装箱的，还是没有使用集装箱的，每天结束，搬运工计算自己的集装箱利用率。箱的，每天结束，搬运工计算自己的集装箱利用率。v几乎不敢相信，集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛升到几乎不敢相信，集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛升到9090以上，以上，并且一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案在并且一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案在3 3年内为公年内为公司节省了司节省了200200万美元。万美元。
34、LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v案例：他们的共同之处在哪里？案例：他们的共同之处在哪里？v1 1、沃尔玛：、沃尔玛：19801980年目标年目标1010亿，亿，1010年后达到了千亿年后达到了千亿零售业界的领头羊零售业界的领头羊沃尔玛在初期就提出具沃尔玛在初期就提出具有挑战性的目标：有挑战性的目标：“19801980年达成年达成1010亿销售额。亿销售额。”为了达成目标，沃尔玛靠为了达成目标，沃尔玛靠“Beat Yesterday(Beat Yesterday(超超过昨天过昨天)”)”的图表，可以与一个星期以前的、一的图表，可以与一个星期以前的、一年以前的成果和今天的成果进行比较。这
35、样就年以前的成果和今天的成果进行比较。这样就可以使预期的水平线越来越高，激发员工为达可以使预期的水平线越来越高，激发员工为达成目标而积极向上，持续不断地努力。成目标而积极向上，持续不断地努力。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v2 2、本田提出：、本田提出：“打倒雅马哈！打倒雅马哈！”本田为树立目标，提出了本田为树立目标，提出了“打倒雅马哈打倒雅马哈”的口的口号，他们得到了什么？号，他们得到了什么？当时雅马哈在摩托车市场对本田形成了非常巨当时雅马哈在摩托车市场对本田形成了非常巨大的威胁，靠一个大的威胁，靠一个“打倒雅马哈打倒雅马哈”的具体目标，的具体目标，不出几年，有目标参照的本田就主宰
36、了摩托车不出几年，有目标参照的本田就主宰了摩托车市场。市场。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v3 3、IBMIBM像教会般树立企业的信念和目标像教会般树立企业的信念和目标美国一本著名的书美国一本著名的书100100个最理想的雇主公司个最理想的雇主公司中描述：中描述：“IBMIBM是一家拥有教会般信念和目标的是一家拥有教会般信念和目标的企业，是一家由一群狂热的信仰者组成的公司。企业，是一家由一群狂热的信仰者组成的公司。”一些年轻人甚至把进入一些年轻人甚至把进入IBMIBM看成进入宗教组织看成进入宗教组织或参军。或参军。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v共同之处在哪里？共同之处在哪
37、里？v “目标目标”目标具有把团队人员的集体力量集合起来的目标具有把团队人员的集体力量集合起来的“魔力魔力”，可以最有效地协调不同个人的行为。，可以最有效地协调不同个人的行为。如果没有目标做协调，就需要通过无数次会议、如果没有目标做协调，就需要通过无数次会议、指示、命令才能达到同样的作用，办事速度也指示、命令才能达到同样的作用，办事速度也大大减慢，费用花销也会增多。大大减慢，费用花销也会增多。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v4 4、目标设置理论目标设置理论目标设置理论目标设置理论vv目标设置目标设置目标设置目标设置（target arrangementtarget arrangeme
38、nt）理论是从行为的目的性理论是从行为的目的性理论是从行为的目的性理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究的一种激励理论。这一角度对行为动机进行研究的一种激励理论。这一角度对行为动机进行研究的一种激励理论。这一角度对行为动机进行研究的一种激励理论。vv最早提出这一理论的是美国马里兰大学心理学教授洛克最早提出这一理论的是美国马里兰大学心理学教授洛克最早提出这一理论的是美国马里兰大学心理学教授洛克最早提出这一理论的是美国马里兰大学心理学教授洛克 (), (), (), (), 他和他的同事们通过大量的实验室研究和现场试验他和他的同事们通过大量的实验室研究和现场试验他和他的同事们通过大量的实验
39、室研究和现场试验他和他的同事们通过大量的实验室研究和现场试验 , , , , 发现大多数激励因素发现大多数激励因素发现大多数激励因素发现大多数激励因素 ( ( ( ( 如奖励、工作评价与反馈、期望、如奖励、工作评价与反馈、期望、如奖励、工作评价与反馈、期望、如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等压力等压力等压力等 ) ) ) ) 都是通过目标来影响工作动机的。因此都是通过目标来影响工作动机的。因此都是通过目标来影响工作动机的。因此都是通过目标来影响工作动机的。因此, , , , 重视重视重视重视并尽可能设置合适的目标是激励动机的主要过程。并尽可能设置合适的目标是激励动机的主要过程。并尽可能设置合
40、适的目标是激励动机的主要过程。并尽可能设置合适的目标是激励动机的主要过程。vv洛克等人认为洛克等人认为洛克等人认为洛克等人认为, , , , 只是设立一个目标只是设立一个目标只是设立一个目标只是设立一个目标 , , , , 并不能保证在员工并不能保证在员工并不能保证在员工并不能保证在员工中产生较高水平的激励。要使目标能够切实影响组织成员中产生较高水平的激励。要使目标能够切实影响组织成员中产生较高水平的激励。要使目标能够切实影响组织成员中产生较高水平的激励。要使目标能够切实影响组织成员的行为的行为的行为的行为 , , , , 必须根据以下三个标准对目标进行设置必须根据以下三个标准对目标进行设置必
41、须根据以下三个标准对目标进行设置必须根据以下三个标准对目标进行设置: : : : LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v具体性具体性具体性具体性( ( ( (concreteconcrete) ) ) )。如果要使目标能激发出高水。如果要使目标能激发出高水。如果要使目标能激发出高水。如果要使目标能激发出高水平的绩效平的绩效平的绩效平的绩效, , , , 它们就必须用具体的术语加以表述它们就必须用具体的术语加以表述它们就必须用具体的术语加以表述它们就必须用具体的术语加以表述, , , , 即目标要达到能精确观察和测量的程度。即目标要达到能精确观察和测量的程度。即目标要达到能精确观察和测量的程
42、度。即目标要达到能精确观察和测量的程度。 v难度难度难度难度( ( ( (hardnesshardness) ) ) )。即实现目标的难易程度。较困。即实现目标的难易程度。较困。即实现目标的难易程度。较困。即实现目标的难易程度。较困难的目标比中等难的目标比中等难的目标比中等难的目标比中等( ( ( (moderatemoderate) ) ) )难度或较易的目标能难度或较易的目标能难度或较易的目标能难度或较易的目标能导致更多的绩效。导致更多的绩效。导致更多的绩效。导致更多的绩效。 v认同认同认同认同( ( ( (identificationidentification) ) ) )。即目标的可
43、接受性。为。即目标的可接受性。为。即目标的可接受性。为。即目标的可接受性。为了影响激励和绩效了影响激励和绩效了影响激励和绩效了影响激励和绩效 , , , , 一个目标必须被个人内在化。一个目标必须被个人内在化。一个目标必须被个人内在化。一个目标必须被个人内在化。换言之换言之换言之换言之, , , , 个人应该感到目标的实现与个人切实相个人应该感到目标的实现与个人切实相个人应该感到目标的实现与个人切实相个人应该感到目标的实现与个人切实相关关关关 , , , , 有一种主人翁感。有一种主人翁感。有一种主人翁感。有一种主人翁感。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论目标难度目标难度目标难度目标难度
44、目标明确度目标明确度目标明确度目标明确度投向目标的努力投向目标的努力投向目标的努力投向目标的努力目标认可度目标认可度目标认可度目标认可度目标责任心目标责任心目标责任心目标责任心工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效组织支持组织支持组织支持组织支持个人能力个人能力个人能力个人能力内酬内酬内酬内酬外酬外酬外酬外酬满足感满足感满足感满足感洛克目标设置理论的模式图洛克目标设置理论的模式图LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v目标设置理论在管理中的应用目标设置理论在管理中的应用领导者要善于给员工设定目标，并领导者要善于给员工设定目标，并使下属人员参与目使下属人员参与目标的设置过程标的设置过程。目标要有具体
45、数字指标，要落实到具体人。目标要有具体数字指标，要落实到具体人。建立个人目标和组织目标的关系。建立个人目标和组织目标的关系。给员工及时的目标进程的反馈、工作绩效考核与反馈。给员工及时的目标进程的反馈、工作绩效考核与反馈。通过对目标实现采用各种形式的激励来增强目标和激通过对目标实现采用各种形式的激励来增强目标和激励完成目标。励完成目标。vv应指出应指出应指出应指出, , , , 并非一切领域都能应用目标设置理论并非一切领域都能应用目标设置理论并非一切领域都能应用目标设置理论并非一切领域都能应用目标设置理论, , , , 因为在许因为在许因为在许因为在许多情况下很难设置明确的具体目标多情况下很难设
46、置明确的具体目标多情况下很难设置明确的具体目标多情况下很难设置明确的具体目标, , , , 如科研及创造发明性如科研及创造发明性如科研及创造发明性如科研及创造发明性质的劳动等。这就要求管理者具体问题具体分析质的劳动等。这就要求管理者具体问题具体分析质的劳动等。这就要求管理者具体问题具体分析质的劳动等。这就要求管理者具体问题具体分析, , , , 切不可切不可切不可切不可生搬硬套。生搬硬套。生搬硬套。生搬硬套。 LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v5、归因理论归因理论归因理论归因理论v“ “归因归因归因归因理理理理论论论论” ”是由美国心理学家海德（是由美国心理学家海德（是由美国心理学家海
47、德（是由美国心理学家海德（f.heiderf.heider，19581958）提出。）提出。）提出。）提出。v什么是归因（什么是归因（什么是归因（什么是归因（attributionattribution）? ? ? ?v归因是人对自己的行为结果的原因的认知归因是人对自己的行为结果的原因的认知归因是人对自己的行为结果的原因的认知归因是人对自己的行为结果的原因的认知( ( ( (cognitioncognition) ) ) )和判断和判断和判断和判断( ( ( (judgementjudgement) ) ) )。v海德认为人往往通过对行为原因的归纳，产生进海德认为人往往通过对行为原因的归纳，产
48、生进海德认为人往往通过对行为原因的归纳，产生进海德认为人往往通过对行为原因的归纳，产生进一步行动或阻碍行为。不同的归因会直接影响人一步行动或阻碍行为。不同的归因会直接影响人一步行动或阻碍行为。不同的归因会直接影响人一步行动或阻碍行为。不同的归因会直接影响人的行为和工作的绩效的行为和工作的绩效的行为和工作的绩效的行为和工作的绩效; ; ; ;对现在和过去成功或失败原对现在和过去成功或失败原对现在和过去成功或失败原对现在和过去成功或失败原因的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。因的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。因的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。因的归因会影响将来的期望和坚持努力的
49、行为。模型如下模型如下模型如下模型如下: : : :LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论归因模型归因模型LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v归因的维度归因的维度归因的维度归因的维度vv海德认为人们在归因时往往从内外因素和稳定因素两个角海德认为人们在归因时往往从内外因素和稳定因素两个角海德认为人们在归因时往往从内外因素和稳定因素两个角海德认为人们在归因时往往从内外因素和稳定因素两个角度展开。度展开。度展开。度展开。人们对自己和他人行为的归因人们对自己和他人行为的归因人们对自己和他人行为的归因人们对自己和他人行为的归因, , , ,往往会影响到自往往会影响到自往往会影响到自往往会影响到自
50、己的己的己的己的激励激励激励激励水平水平水平水平, , , ,也会影响到对他人未来行为的预期也会影响到对他人未来行为的预期也会影响到对他人未来行为的预期也会影响到对他人未来行为的预期。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论vv1 1 1 1）如果一个人习惯于将失败的原因归于外部因素如果一个人习惯于将失败的原因归于外部因素如果一个人习惯于将失败的原因归于外部因素如果一个人习惯于将失败的原因归于外部因素, , , ,如任务如任务如任务如任务太难、条件不好等太难、条件不好等太难、条件不好等太难、条件不好等, , , ,就会感到不用对失败承担责任就会感到不用对失败承担责任就会感到不用对失败承担责任就
51、会感到不用对失败承担责任, , , ,也很难也很难也很难也很难改进自己的行为。改进自己的行为。改进自己的行为。改进自己的行为。vv2 2 2 2）如果一个人将成功归于外部原因如果一个人将成功归于外部原因如果一个人将成功归于外部原因如果一个人将成功归于外部原因, , , ,如运气好、任务简单如运气好、任务简单如运气好、任务简单如运气好、任务简单等等等等, , , ,就不会发展起更高的成就动机就不会发展起更高的成就动机就不会发展起更高的成就动机就不会发展起更高的成就动机, , , ,去进一步操纵控制环境。去进一步操纵控制环境。去进一步操纵控制环境。去进一步操纵控制环境。vv3 3 3 3）如果一个
52、人将失败归于稳定、不可控的内部因素如果一个人将失败归于稳定、不可控的内部因素如果一个人将失败归于稳定、不可控的内部因素如果一个人将失败归于稳定、不可控的内部因素, , , ,如能如能如能如能力差力差力差力差，则难于作出进一步的努力则难于作出进一步的努力则难于作出进一步的努力则难于作出进一步的努力, , , ,也难以预期下次行为能也难以预期下次行为能也难以预期下次行为能也难以预期下次行为能否成功。否成功。否成功。否成功。vv4 4 4 4）如果一个人将成功归于稳定的内部因素如果一个人将成功归于稳定的内部因素如果一个人将成功归于稳定的内部因素如果一个人将成功归于稳定的内部因素, , , ,如能力强
53、、一如能力强、一如能力强、一如能力强、一贯努力等贯努力等贯努力等贯努力等, , , ,则会作出进一步的努力则会作出进一步的努力则会作出进一步的努力则会作出进一步的努力, , , ,并可预期下次的成功。并可预期下次的成功。并可预期下次的成功。并可预期下次的成功。vv5 5 5 5）如果一个人将成功或失败归因于不如果一个人将成功或失败归因于不如果一个人将成功或失败归因于不如果一个人将成功或失败归因于不确确确确定和不可控的因定和不可控的因定和不可控的因定和不可控的因素素素素, , , ,那么下次能否完成同样的任务就难以确定。那么下次能否完成同样的任务就难以确定。那么下次能否完成同样的任务就难以确定。
54、那么下次能否完成同样的任务就难以确定。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v心理学家认为心理学家认为心理学家认为心理学家认为, , , ,一个人若把成功归因于自己能力强一个人若把成功归因于自己能力强一个人若把成功归因于自己能力强一个人若把成功归因于自己能力强或一贯努力或一贯努力或一贯努力或一贯努力, , , ,而把失败归因于不努力的人而把失败归因于不努力的人而把失败归因于不努力的人而把失败归因于不努力的人, , , ,往往能往往能往往能往往能获得最大的获得最大的获得最大的获得最大的自我激励；自我激励；自我激励；自我激励；而把成功归因于运气好而把成功归因于运气好而把成功归因于运气好而把成功归
55、因于运气好, , , ,尤尤尤尤其是将失败归于能力差的人其是将失败归于能力差的人其是将失败归于能力差的人其是将失败归于能力差的人, , , ,往往不会有高的成就往往不会有高的成就往往不会有高的成就往往不会有高的成就动机动机动机动机, , , ,甚至还会降低原有的甚至还会降低原有的甚至还会降低原有的甚至还会降低原有的激励激励激励激励( ( ( (抱负抱负抱负抱负) ) ) )水平。水平。水平。水平。v因此因此因此因此, , , ,归因的结果会直接作用于人的行为归因的结果会直接作用于人的行为归因的结果会直接作用于人的行为归因的结果会直接作用于人的行为, , , ,从而起从而起从而起从而起到激励的作
56、用或降低人的行为积极性的作用。到激励的作用或降低人的行为积极性的作用。到激励的作用或降低人的行为积极性的作用。到激励的作用或降低人的行为积极性的作用。LOGO第二节、激励理论第二节、激励理论v6 6 6 6、综合激励模式理论综合激励模式理论综合激励模式理论综合激励模式理论vv罗伯特罗伯特罗伯特罗伯特豪斯豪斯豪斯豪斯 ( ( ( (Robert HouseRobert House) ) ) ) 所提出的激励综合模式所提出的激励综合模式所提出的激励综合模式所提出的激励综合模式, , , , 就是就是就是就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来企图通过
57、一个模式把上述几类激励理论综合起来企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来, , , , 把内、外激把内、外激把内、外激把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是励因素都归纳进去。其代表性的公式是励因素都归纳进去。其代表性的公式是励因素都归纳进去。其代表性的公式是: : : :vv工作激励水平工作激励水平工作激励水平工作激励水平= = = =任务内在激励任务内在激励任务内在激励任务内在激励+ + + +任务完成激励任务完成激励任务完成激励任务完成激励+ + + +任务结果激励任务结果激励任务结果激励任务结果激励v M =Vit + EiaM =Vit + Eia（Via + Via + E
58、ej VejEej Vej）vv I:I:I:I:表示内在的表示内在的表示内在的表示内在的( ( ( (internalinternal) ) ) )vv E: E: E: E:表示外在的表示外在的表示外在的表示外在的( ( ( (externalexternal) ) ) )vv T: T: T: T:表示工作任务表示工作任务表示工作任务表示工作任务( ( ( (tasktask) ) ) )vv A: A: A: A:表示完成表示完成表示完成表示完成( ( ( (accomplishmentaccomplishment) ) ) )vv J: J: J: J:表示外在奖酬的项目表示外在奖酬
59、的项目表示外在奖酬的项目表示外在奖酬的项目J=1,2,3,4,5J=1,2,3,4,5J=1,2,3,4,5J=1,2,3,4,5LOGO第三节、激励方法第三节、激励方法v一、一、一、一、激励激励激励激励的原则的原则的原则的原则v1 1 1 1、目标一致原则；、目标一致原则；、目标一致原则；、目标一致原则；v2 2 2 2、物质激励与精神激励结合原则；、物质激励与精神激励结合原则；、物质激励与精神激励结合原则；、物质激励与精神激励结合原则；v3 3 3 3、差别激励原则；、差别激励原则；、差别激励原则；、差别激励原则；v4 4 4 4、及时激励原则。、及时激励原则。、及时激励原则。、及时激励原
60、则。LOGO第三节、激励方法第三节、激励方法n n二二二二、激励的方式激励的方式激励的方式激励的方式v外在激励方式：就是通过外在力量引发下属积极外在激励方式：就是通过外在力量引发下属积极工作的机制，包括工作的机制，包括：福利、福利、奖金奖金、表扬、嘉奖、表扬、嘉奖、授衔授衔等。等。外在激励方式虽然能显著提高效果，但外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作积极性。不易持久，处理不好有时会降低工作积极性。v内在激励方式：内在激励只是通过表扬和肯定使内在激励方式：内在激励只是通过表扬和肯定使下属确立自信的机制，包括：下属确立自信的机制，包括：认可认可、对、对新知识新知识、新
61、技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感的确的确认等。内在激励方式，虽然激励过程需要时间较认等。内在激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励不仅可提高效果，且能持久。长，但一经激励不仅可提高效果，且能持久。LOGO第三节、激励方法第三节、激励方法v实务中，常用的激励方式主要有以下几种：实务中，常用的激励方式主要有以下几种：目标激励目标激励评判激励评判激励榜样激励榜样激励荣誉激励荣誉激励逆反激励逆反激励-许诺激励许诺激励-关怀激励关怀激励-感情激励感情激励-危机激励危机激励-参与激励参与激励LOGO第三节、激励方法第三节、激励方法l LOGO第三节、激励方法第三节、激励方法LOGOThe End47
