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1、第六章第六章 劳动合同法劳动合同法第四节第四节 劳动合同的解除劳动合同的解除一、用人单位解除劳动合同及其限制一、用人单位解除劳动合同及其限制二、劳动者解除劳动合同及其应注意的事二、劳动者解除劳动合同及其应注意的事项项一、用人单位解除劳动合同及其限制一、用人单位解除劳动合同及其限制（一）解除劳动合同的权利及演变（一）解除劳动合同的权利及演变早期雇主早期雇主对雇工对雇工有解雇的自由有解雇的自由限制解雇权的限制解雇权的滥用的学说滥用的学说立法对雇主的立法对雇主的解雇权加以限制解雇权加以限制劳动合同解除劳动合同解除1 1、定义、定义劳动合同的解除指劳动合同订立后，尚未劳动合同的解除指劳动合同订立后，尚
2、未履行以前，由于某种原因导致劳动合同当履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人提前终止劳动关系的行为。事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同的解除劳动合同的解除法定解除法定解除约定解除约定解除1 1、法定解除：是指在劳动合同的履行过程、法定解除：是指在劳动合同的履行过程中，出现中，出现劳动法劳动法规定的情况时，当事规定的情况时，当事人一方或者双方解除劳动合同的行为。人一方或者双方解除劳动合同的行为。2 2、约定解除：是指在劳动合同的履行过程、约定解除：是指在劳动合同的履行过程中，当事人一方或者双方认为继续履行合中，当事人一方或者双方认为继续履行合同已经没有必要时，在自愿的基础上进行同已经没有必要
3、时，在自愿的基础上进行协商取得一致意见后，解除合同的行为。协商取得一致意见后，解除合同的行为。举例：举例：劳动合同法劳动合同法第第3636条是约定解除。条是约定解除。劳动合同法劳动合同法第第3636条用人单位与劳动者条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商一致，可以解除劳动合同。3 3、法定解除与约定解除的区别：、法定解除与约定解除的区别：约定解除不能一方自主决定，而是由双方约定解除不能一方自主决定，而是由双方协商意思表示一致的基础上形成的。协商意思表示一致的基础上形成的。案例一：约定解除案例一：约定解除小毛是小毛是A A公司的员工，与公司的员工，与A A公司签订了为期公司签订了为期
4、5 5年的劳动合同，在合同履行到第年的劳动合同，在合同履行到第3 3年的时候，年的时候，公司与其他公司合并，小毛感到不能适应公司与其他公司合并，小毛感到不能适应新公司安排的职位，就提出了辞职申请。新公司安排的职位，就提出了辞职申请。后来经与公司协商，公司同意小毛的辞职后来经与公司协商，公司同意小毛的辞职。随随时时解解除除在试用期间被证明不符合录用条件在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工
5、负伤医疗期满后不能从事原工患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追求刑事责任被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 非全日制用工形式的非全日制用工形式的用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同的的条条件件一、用人单位解除劳动合同及其限制一、用人单位解除劳动合同及其限制（1 1）随时解除权）随时解除权1 1、试用期间不符合录用条件的（、试用期间不符合录用条件的（ 劳动劳动合同法合同法 第第3939条）条）思考思考1 1：如
6、何判断是否符合录用条件？：如何判断是否符合录用条件？2 2、严重违反规章制度（案例二）、严重违反规章制度（案例二）思考思考1 1：如何判断劳动者是否符合录用条件：如何判断劳动者是否符合录用条件？为了防止用人单位滥用为了防止用人单位滥用3939条的规定，劳动条的规定，劳动合同法特别强调，用人单位如果在试用期合同法特别强调，用人单位如果在试用期内认为劳动者不符合录用条件需要解除劳内认为劳动者不符合录用条件需要解除劳动合同的，动合同的，必须具备劳动合同法第必须具备劳动合同法第3939条和条和第第4040条第条第1 1项、第项、第2 2项规定的情形项规定的情形，不得任，不得任意以劳动者不符合录用条件为
7、借口解除劳意以劳动者不符合录用条件为借口解除劳动合同。动合同。另外，用人单位在试用期解除劳动合同的，另外，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，并负举证责任。应当向劳动者说明理由，并负举证责任。案例二案例二杨某与郑州某大酒店建立劳动合同关系。杨某与郑州某大酒店建立劳动合同关系。期限自当年期限自当年3 3月月1 1日至次年日至次年2 2月月2828日，月薪日，月薪570570元。劳动期间杨某因未到下班时间到更元。劳动期间杨某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。后来杨某因使用客用电梯时遭顾客投诉一后来杨某因使用客用电梯时遭顾
8、客投诉一次。杨某还因与同事在营业场所过激争吵次。杨某还因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。被投诉一次。鉴于前述情况，大酒店依据酒店鉴于前述情况，大酒店依据酒店员工手员工手册册规定，于合同期满前通知辞退杨某。规定，于合同期满前通知辞退杨某。问：酒店辞退杨某，解除劳动合同符合法问：酒店辞退杨某，解除劳动合同符合法律规定否？为什么？律规定否？为什么？分析：分析：符合法律规定。符合法律规定。杨某在工作中，严重违反劳动纪律，特别杨某在工作中，严重违反劳动纪律，特别在受到最后警告有效期内连续被投诉在受到最后警告有效期内连续被投诉2 2次，次，大酒店依据大酒店依据员工手册员工手册规定，辞退杨某，规定，辞退
9、杨某，解除合同，符合法律规定。解除合同，符合法律规定。该该员工手册员工手册是大酒店通过民主程序制是大酒店通过民主程序制定并向全体员工公示的，属于用人单位的定并向全体员工公示的，属于用人单位的规章制度，没有违反法律法规的规定，每规章制度，没有违反法律法规的规定，每个员工应自觉遵守。个员工应自觉遵守。杨某与大酒店签订劳动合同时，亦在合同杨某与大酒店签订劳动合同时，亦在合同中约定遵守该手册的规定。现在合同履行中约定遵守该手册的规定。现在合同履行中多次违反该规定，严重违反用人单位的中多次违反该规定，严重违反用人单位的规章制度，以致被解除劳动合同。规章制度，以致被解除劳动合同。3 3、严重严重失职、营私
10、舞弊、造成重大损害失职、营私舞弊、造成重大损害（案例三、四）（案例三、四）4 4、兼职，造成严重影响或者单位提出，拒、兼职，造成严重影响或者单位提出，拒不改正不改正5 5、因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效、因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效6 6、依法被追究刑事责任的（案例五）、依法被追究刑事责任的（案例五）思考：被依法追究刑事责任的范围？思考：被依法追究刑事责任的范围？被依法追究刑事责任的范围：被人民检察被依法追究刑事责任的范围：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第被人民法院依据刑法第3232条免于刑事处分条免于刑事处分的。劳动
11、者被人民法院判处拘役、三年以的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑的，用人单位可以解除劳动合下有期徒刑的，用人单位可以解除劳动合同。同。劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。人单位不承担劳动合同规定的相应义务。案例三：只因偷了价值案例三：只因偷了价值7 7元的纱布是否需要解元的纱布是否需要解除劳动合同
12、？除劳动合同？生活场景：石某是一家纺织厂的职工，在生活场景：石某是一家纺织厂的职工，在工作中偷盗了价值工作中偷盗了价值7 7元的纱布，后被厂方发元的纱布，后被厂方发现。两年前，厂方曾经在职工大会上通过现。两年前，厂方曾经在职工大会上通过了了xxxx纺织厂内部管理规定纺织厂内部管理规定，其中规定：，其中规定：凡是有偷盗厂方财产行为的均和其解除劳凡是有偷盗厂方财产行为的均和其解除劳动合同。厂方据此规定做出与石某解除劳动合同。厂方据此规定做出与石某解除劳动合同的决定。石某接到通知后，很后悔，动合同的决定。石某接到通知后，很后悔，但是他认为自己家里有急用，偷了价值但是他认为自己家里有急用，偷了价值7
13、7元元的纱布，情节轻微，并且已经给厂里写了的纱布，情节轻微，并且已经给厂里写了检讨书和保证书，自己已在厂里工作检讨书和保证书，自己已在厂里工作1010年了，此次行为还系初犯，而厂方却将年了，此次行为还系初犯，而厂方却将自己开除，张榜公布处理结果，丝毫没有自己开除，张榜公布处理结果，丝毫没有关怀他、教育他，处罚也太严重了。于是关怀他、教育他，处罚也太严重了。于是石某提起了劳动仲裁。石某提起了劳动仲裁。问题：纺织厂解除与石某的劳动关系的行问题：纺织厂解除与石某的劳动关系的行为是否合法？为是否合法？分析：纺织厂解除与石某的劳动关系的行分析：纺织厂解除与石某的劳动关系的行为不合法。为不合法。纺织厂的规
14、章制度规定，明显有违纺织厂的规章制度规定，明显有违劳动劳动合同法合同法的相关规定。的相关规定。案例四、连续旷工案例四、连续旷工6 6天即被除名，单位做法是天即被除名，单位做法是否合理否合理方圆是某市通用机械厂工人，劳动合同期方圆是某市通用机械厂工人，劳动合同期1010年（从年（从20002000年年9 9月起至月起至20102010年年9 9月止）。月止）。20062006年年7 7月起，工厂效益不好，工资难以按月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。月支付。20072007年年4 4月月3 3日，厂方以方圆一季日，厂方以方圆一季度劳动纪律松弛，经常迟到早退为由，行度劳动纪律松弛，经常迟到早退为
15、由，行文扣发其一季度奖文扣发其一季度奖160160元。元。方圆随即向厂劳方圆随即向厂劳资科提出异议，没有结果后拒不上班资科提出异议，没有结果后拒不上班。4 4月月1010日，工厂发日，工厂发4 4月份工资，厂方以方圆因季月份工资，厂方以方圆因季度奖问题纠缠领导，予以扣发，度奖问题纠缠领导，予以扣发，方圆当即方圆当即表示不发工资就不上班。表示不发工资就不上班。4 4月月1616日，方圆以工厂拒不支付工资为由，日，方圆以工厂拒不支付工资为由，书面申请辞职。厂方领导提出辞职可以，书面申请辞职。厂方领导提出辞职可以，但必须支付违约金，方圆气愤而去。但必须支付违约金，方圆气愤而去。5 5月月8 8日，厂
16、劳资科通知方圆要么立刻回厂日，厂劳资科通知方圆要么立刻回厂上班，一季度奖金不发；要么上班，一季度奖金不发；要么1515天内足额天内足额缴纳违约金离开本厂，方圆当场拒绝。缴纳违约金离开本厂，方圆当场拒绝。7 7月月6 6日，工厂将方圆日，工厂将方圆4-84-8月份工资和第一、月份工资和第一、二季度奖汇给方圆。二季度奖汇给方圆。7 7月月1010日召开全厂党政日召开全厂党政工联席会议，以方圆无正当理由旷工超过工联席会议，以方圆无正当理由旷工超过3030天，批评教育不改，行文对方圆做出除天，批评教育不改，行文对方圆做出除名处理。方圆对此不服，双方发生争议。名处理。方圆对此不服，双方发生争议。问：通用
17、机械厂的做法是否合法问：通用机械厂的做法是否合法? ?分析：分析：通用机械厂的做法不合法。通用机械厂的做法不合法。方圆和通用机械厂的争议是从方圆和通用机械厂的争议是从20072007年年4 4月月4 4日日-2007-2007年年7 7月月9 9日之间没有上班，这段时间日之间没有上班，这段时间如何定性，即是否作为旷工处理。如何定性，即是否作为旷工处理。依照国务院依照国务院19821982年年企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例第第1818条规定，职工无正当理由经常旷工，条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过经批评教育无效，连续旷工时间超过1515条，条，或者一年以内累计旷
18、工时间超过或者一年以内累计旷工时间超过3030天的，天的，企业有权予以除名。企业有权予以除名。 本案中，方圆从本案中，方圆从20072007年年4 4月月3 3日开始一直日开始一直没有上班，这段时间应分为两部分：没有上班，这段时间应分为两部分：20072007年年4 4月月4 4日日-2007-2007年年4 4月月9 9日，方圆因为对扣发日，方圆因为对扣发奖金一事有异议，未予到岗上班奖金一事有异议，未予到岗上班6 6天；天；（此段时间是旷工，方圆有权利就劳动报（此段时间是旷工，方圆有权利就劳动报酬问题表达不同意见，但不能以此为由拒酬问题表达不同意见，但不能以此为由拒绝上班。）绝上班。）从从2
19、0072007年年4 4月月1010日开始，方圆因对单位以其日开始，方圆因对单位以其纠缠领导为由扣发工资不服，表示不发工纠缠领导为由扣发工资不服，表示不发工资不上班，这其实是方圆行使解除劳动合资不上班，这其实是方圆行使解除劳动合同的权利。同的权利。方圆得知工厂扣发工资，当即表示解除方圆得知工厂扣发工资，当即表示解除劳动合同，其行为有效。劳动合同，其行为有效。依据：依据：劳动合同法劳动合同法规定用人单位不得克扣或规定用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，否则，劳动者者无故拖欠劳动者的工资，否则，劳动者可以即时解除劳动合同。可以即时解除劳动合同。方圆旷工的天数是方圆旷工的天数是6 6天，而非超
20、过天，而非超过3030天，通天，通用机械厂开除决定无法律依据。另外，自用机械厂开除决定无法律依据。另外，自20072007年年4 4月月1010日后，通用机械厂与方圆的劳日后，通用机械厂与方圆的劳动关系已经解除，通用机械厂有义务发放动关系已经解除，通用机械厂有义务发放扣发的工资、经济补偿金以及承担相应的扣发的工资、经济补偿金以及承担相应的违约责任。违约责任。案例五案例五 员工无罪释放后是否可以要求恢复劳员工无罪释放后是否可以要求恢复劳动关系？动关系？小强是某物业发展公司营销部经理。小强是某物业发展公司营销部经理。20012001年年1010月月1818日，小强被业务往来单位的熊某日，小强被业务
21、往来单位的熊某举报有贪污、受贿和挪用公款犯罪嫌疑；举报有贪污、受贿和挪用公款犯罪嫌疑；同月同月2121日，小强被人民检察院正式立案侦日，小强被人民检察院正式立案侦查。查。20012001年年1212月月2121日，小强被人民法院以日，小强被人民法院以贪污、挪用公款罪判处有期徒刑贪污、挪用公款罪判处有期徒刑1212年，并年，并判处罚金判处罚金25002500元。小强不服，向该市中级元。小强不服，向该市中级人民法院上诉。人民法院上诉。20022002年年3 3月月1 1日，市中级人日，市中级人民法院驳回小强的上诉，维持原判；民法院驳回小强的上诉，维持原判；5 5月后小强被送至某农场服刑。在劳改农场
22、月后小强被送至某农场服刑。在劳改农场服刑期间，小强一边服从改造，一边向该服刑期间，小强一边服从改造，一边向该市中级人民法院和省高级人民法院申诉，市中级人民法院和省高级人民法院申诉，请求再审改判自己无罪。请求再审改判自己无罪。20022002年年4 4月月4 4日，日，小强被任职的物业发展公司以利用职务之小强被任职的物业发展公司以利用职务之便贪污挪用公款罪，被人民法院判处有期便贪污挪用公款罪，被人民法院判处有期徒刑为由，开除其公职。徒刑为由，开除其公职。小强当时忙于办理申诉事项，为委托代理小强当时忙于办理申诉事项，为委托代理人向当地的劳动争议仲裁委员会就物业公人向当地的劳动争议仲裁委员会就物业公
23、司开除自己进行申诉、申请仲裁。司开除自己进行申诉、申请仲裁。20072007年年4 4月月5 5日，某市中级人民法院审判监督庭以原日，某市中级人民法院审判监督庭以原审判决主要证据是伪造为由，对小强贪污、审判决主要证据是伪造为由，对小强贪污、挪用公款案立案再审。同年挪用公款案立案再审。同年6 6月月1818日，该院日，该院判决撤销原判，宣布小强无罪释放，并发判决撤销原判，宣布小强无罪释放，并发给无罪释放证明。给无罪释放证明。次日，小强向物业公司申请复制，并请求次日，小强向物业公司申请复制，并请求补发工资待遇，该公司人事部经理金某以补发工资待遇，该公司人事部经理金某以小强已被公司依法开除为由拒绝恢
24、复劳动小强已被公司依法开除为由拒绝恢复劳动关系。关系。小强讲自己是被错判是无辜的，请求公司小强讲自己是被错判是无辜的，请求公司撤销开除决定，恢复劳动关系，金某当场撤销开除决定，恢复劳动关系，金某当场拒绝，小强不服，向劳动仲裁委员会申请拒绝，小强不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，认为自己因司法机关错判有罪，现仲裁，认为自己因司法机关错判有罪，现在物业发展公司的解除劳动合同的理由，在物业发展公司的解除劳动合同的理由，已不存在，公司应恢复与自己的劳动关系。已不存在，公司应恢复与自己的劳动关系。问：物业发展公司有义务恢复与小强的劳问：物业发展公司有义务恢复与小强的劳动关系吗？动关系吗？分析：分析：该物业
25、公司没有义务恢复与小强的劳动关该物业公司没有义务恢复与小强的劳动关系。系。理由：理由：依据依据劳动合同法劳动合同法的规定，劳动者依法的规定，劳动者依法被追究刑事责任的，用人单位可以解除劳被追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。动合同。法律没有规定经审判监督程序宣判为无罪法律没有规定经审判监督程序宣判为无罪人员，原单位应当恢复劳动关系，小强要人员，原单位应当恢复劳动关系，小强要求物业公司恢复劳动关系无法可依。求物业公司恢复劳动关系无法可依。小强所遭受的损失，由于是错判，在人身小强所遭受的损失，由于是错判，在人身自由和财产权利上受到的损失，可依依照自由和财产权利上受到的损失，可依依照国家赔偿法
26、国家赔偿法向有关部门要求赔偿。向有关部门要求赔偿。（2 2）通知解除权：提前）通知解除权：提前3030天书面或额外支天书面或额外支付一个月工资付一个月工资1 1、患病或者因非工负伤，不能从事原来的、患病或者因非工负伤，不能从事原来的工作也不能从事另行安排的工作的工作也不能从事另行安排的工作的2 2、不能胜任工作，培训、调岗仍不行、不能胜任工作，培训、调岗仍不行3 3、情势变更，未能就变更合同达成一致、情势变更，未能就变更合同达成一致劳动合同法劳动合同法第四十条：第四十条：“有下列情形有下列情形之一的，之一的，用人单位用人单位提前三十日以书面形式提前三十日以书面形式通知通知劳动者本人或者劳动者本
27、人或者额外支付劳动者一个额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者（一）劳动者患病或者非因工负伤非因工负伤，在，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；思考思考2 2：不能胜任工作？如何处理？：不能胜任工作？如何处理？重点重点思考思考2 2首先，不能胜任工作，是指不能按照要求首先，不能胜任工作，是指不能按照
28、要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作数量和质量。同岗位人员的工作数量和质量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。者无法完成。其次，在这种情况下，用人单位应当采取其次，在这种情况下，用人单位应当采取相应措施，或是对劳动者进行培训，或是相应措施，或是对劳动者进行培训，或是调整工作岗位。调整工作岗位。若是经过培训或调整工作岗位，仍不能胜若是经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，说明该劳动者并不适合用人单任工作的，说明该劳动者并不适合用人单位为其安排的工作岗位，用人单位可以解位为其安排的工作岗位
29、，用人单位可以解除劳动合同，但是仍要提前除劳动合同，但是仍要提前3030天书面形式天书面形式通知劳动者。通知劳动者。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者经用人单位与劳动者协商协商，未能就变更劳，未能就变更劳动合同内容达成协议的。动合同内容达成协议的。思考思考3 3：客观情况发生重大变化？：客观情况发生重大变化？思考思考3 3客观情况是指发生不可抗力或出现使劳动客观情况是指发生不可抗力或出现使劳动合同全部或部分无法履行的客观情况。合同全部或部分无法履行的客观情况。举例：企
30、业的破产等。订单减少或取消、举例：企业的破产等。订单减少或取消、企业被迫转产甚至破产等。企业被迫转产甚至破产等。这些情况导致原合同无法履行，此时，用这些情况导致原合同无法履行，此时，用人单位与劳动者进行协商，变更劳动合同人单位与劳动者进行协商，变更劳动合同内容。但是，无法取得一致的情况下，用内容。但是，无法取得一致的情况下，用人单位可以解除劳动合同，但须提前人单位可以解除劳动合同，但须提前3030天天书面通知。书面通知。案例一：用人单位因客观情况变化不能履行案例一：用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同原劳动合同，能否擅自解除劳动合同 王某王某19971997年年6 6
31、月与某饲料公司签订了为期月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。二年的劳动合同，任餐厅厨师。19981998年年3 3月月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。在在3 3月月1414日举行的食堂工作情况小结会上，日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同。同。 王某对此表示异议，要求继续履行劳动合王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于公司未对王某作任何安置，于19981998年年4 4月月
32、1313日作出了日作出了关于解除王某劳动合同的决定关于解除王某劳动合同的决定，王某不服，要求公司撤消决定，继续，王某不服，要求公司撤消决定，继续履行劳动合同。履行劳动合同。 问：单位的处理方式正确吗？问：单位的处理方式正确吗？案例评析案例评析 这起劳动争议是由于劳动合同订立时所这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。本案中饲料公司不同无法履行而引起的。本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。错误的，应予以纠正。 根据根据劳动法劳动法第二十六条
33、规定：第二十六条规定：“劳动劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以解除劳动合同。”因此，对于这类因此，对于这类因客观情况发生变化因客观情况发生变化而不而不能履行原劳动合同的，能履行原劳动合同的，首先应该协商首先应该协商，但，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因虽本案中，饲料公司的食堂由于某种原因虽然停办，却对王某未作任何安置，也未经然停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却
34、简单解除劳动合同，是不公平，也协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。如双方就变更劳动合同实在难以达成置。如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。关规定给予经济补偿。（3 3）集体解除：裁员第）集体解除：裁员第4141条条劳动合同法劳动合同法第四十一条（案例六）第四十一条（案例六）有下列情形之一，需要裁减人员有下列情形之一，需要裁减人员二十人二十人以上或者以上或者裁减不
35、足二十人但占企业职工总裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以数百分之十以上的，用人单位上的，用人单位提前三十日提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁
36、减人员的；减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同无法履行的。思考：裁减程序？思考：裁减程序？劳动合同法劳动合同法第第4141条对用人单位裁员的条对用人单位裁员的程序做了规定。根据该条规定，企业转产、程序做了规定。根据该条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的，如需要裁减人劳动合同后，仍需裁员的，如需要裁减人员员2020人以上或者裁减不足人以上或者裁减不足2020人但占全体职人但占全体职工总数工总数
37、10%10%以上的，用人单位提前以上的，用人单位提前3030日向工日向工会或者全体职工说明情况，听取工会会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，裁减人员方案经向劳动行或者职工意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。政部门报告后，可以裁减人员。案例六公司提前案例六公司提前2 2周通知裁员周通知裁员3030人，合理？人，合理？A A公司由于企业转产，需要进行大规模裁员。公司由于企业转产，需要进行大规模裁员。公司股东大会讨论通过了裁员决定，决定公司股东大会讨论通过了裁员决定，决定裁员裁员3030人，并于次日在公司宣传栏发布公人，并于次日在公司宣传栏发布公告，通知告，通知2 2周
38、之后裁员程序的种种事宜。周之后裁员程序的种种事宜。此事在公司内掀起轩然大波，许多人一点此事在公司内掀起轩然大波，许多人一点思想准备都没有，就赫然发现自己在被裁思想准备都没有，就赫然发现自己在被裁员之列。被裁员职工向员之列。被裁员职工向A A公司工会反映情况，公司工会反映情况，得到的答复是：工会事先没有接到有关情得到的答复是：工会事先没有接到有关情况说明，目前也正在与公司交涉。被况说明，目前也正在与公司交涉。被裁员工不满公司的独断专行的行为，要求裁员工不满公司的独断专行的行为，要求公司撤销裁员决定，双方为此发生争议。公司撤销裁员决定，双方为此发生争议。问：中原公司裁员的做法合理吗？问：中原公司裁
39、员的做法合理吗？分析：分析：A A公司的做法违反法律程序，应予以公司的做法违反法律程序，应予以纠正。纠正。理由：理由：劳动合同法劳动合同法第第4141条对用人单位裁员的条对用人单位裁员的程序做了规定，在实施裁减人员之前，用程序做了规定，在实施裁减人员之前，用人单位需要在程序上履行：人单位需要在程序上履行：1 1、前提条件，变更劳动合同，企业得先和、前提条件，变更劳动合同，企业得先和劳动者进行协商，对劳动合同进行修改和劳动者进行协商，对劳动合同进行修改和调整，以尽可能先通过调整劳动合同的方调整，以尽可能先通过调整劳动合同的方式调整企业内新的劳动力布局，尽可能地式调整企业内新的劳动力布局，尽可能地
40、避免裁减人员避免裁减人员 的发生。的发生。2 2、裁员达到一定数额或比例的，要提前、裁员达到一定数额或比例的，要提前3030日向工会或全体职工说明情况日向工会或全体职工说明情况3 3、需听取工会的职工意见、需听取工会的职工意见4 4、需将裁减方案报劳动行政部门。、需将裁减方案报劳动行政部门。本案中，本案中，A A公司裁减人员公司裁减人员3030人，却只是提前人，却只是提前2 2周在公司一定范围内发布公告，是违反法周在公司一定范围内发布公告，是违反法律程序的，应予以纠正。单位需从新做出律程序的，应予以纠正。单位需从新做出裁员情况说明，遵守法律程序。裁员情况说明，遵守法律程序。裁减人员时，应当优先
41、留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；同的；（三）（三）家庭无其他就业人员，有需要扶家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁减的人员。（4 4）不得解除：）
42、不得解除：劳动合同法劳动合同法第第4242条条（重点）（重点）第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
43、；（三）患病或者非因工负伤，（三）患病或者非因工负伤，在规定的在规定的医疗期内的；（案例七）医疗期内的；（案例七）案例七：职工患精神病，用人单位如何处理案例七：职工患精神病，用人单位如何处理？相关法律依据：在劳动合同期限内，员工相关法律依据：在劳动合同期限内，员工患精神病，用人单位是否可以解除劳动合患精神病，用人单位是否可以解除劳动合同，实践中应当按照劳动部如下意见处理：同，实践中应当按照劳动部如下意见处理：精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不能力的，
44、用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字劳动部劳办力字(1992)5(1992)5号的规定，即：解号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资准工资3 3个月至个月至6 6个月的医疗补助费。今后，个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及能够从事工作的，应由企业安排力所能及
45、的工作。的工作。如员工在试用期间因患精神病不符合录用如员工在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅条件的，应按劳动部办公厅关于患有精关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函神病的合同制工人医疗期问题的复函( (劳劳办力字办力字(1992)5(1992)5号号) )的规定执行，即企业招的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。不符合录用条件的，可以解除劳动合同。案例背景案例背景精神病男子精神病男子“辞职辞职”5 5年后重回单位年后重回单位天津市天津市“7070后后”男子赵雄（化名）的人生男子赵雄
46、（化名）的人生如他的性格一样多变。曾经年轻有为一度如他的性格一样多变。曾经年轻有为一度被提拔为副经理的他一纸辞呈自谋职业去被提拔为副经理的他一纸辞呈自谋职业去了。然而，本来有着严重抑郁症的他，很了。然而，本来有着严重抑郁症的他，很快发展成精神分裂，住进了精神病院，给快发展成精神分裂，住进了精神病院，给家人带来无尽负担。还是法律带来的福音。家人带来无尽负担。还是法律带来的福音。前不久，赵雄在河西区法院一审胜诉，法前不久，赵雄在河西区法院一审胜诉，法院认定其辞职时无行为能力，判令单位与院认定其辞职时无行为能力，判令单位与其恢复劳动关系。其恢复劳动关系。19911991年年1111月，赵雄（化名）到
47、被告单位参月，赵雄（化名）到被告单位参加工作。法院经审理查明，加工作。法院经审理查明，20022002年年1010月、月、20032003年年1111月、月、1212月、月、20042004年年2 2月，他都曾到月，他都曾到安定医院心理科就诊，诊断为安定医院心理科就诊，诊断为“抑郁状态抑郁状态”、“支持性心理治疗支持性心理治疗”等并用药治疗。等并用药治疗。单位几次调整工作岗位，曾经一度，他还单位几次调整工作岗位，曾经一度，他还担任过试用副经理。担任过试用副经理。20042004年年2 2月，他在工作月，他在工作期间发病，被环湖医院诊断为期间发病，被环湖医院诊断为“左脑室枕左脑室枕角点状低密度影
48、角点状低密度影”、“神经衰弱神经衰弱”。之后，。之后，还被其他医院诊断为还被其他医院诊断为“焦虑抑郁障碍焦虑抑郁障碍”等等症。症。20042004年年5 5月，被告单位制作月，被告单位制作员工医疗员工医疗期协议期协议以赵雄的以赵雄的“左及室枕角点状低密左及室枕角点状低密度影度影“为由给其为由给其1212个月医疗期，赵雄没在个月医疗期，赵雄没在这个协议书上签字。这个协议书上签字。医疗期期间，赵雄多次就诊于环湖医院，医疗期期间，赵雄多次就诊于环湖医院，被诊断为被诊断为“神经衰弱神经衰弱”，还被诊断为，还被诊断为“应应激性抑郁障碍激性抑郁障碍”。医疗期满后，他向单位。医疗期满后，他向单位递交自谋职业
49、申请，单位给了他经济补偿递交自谋职业申请，单位给了他经济补偿金金6 6万余元，与其解除了劳动合同。万余元，与其解除了劳动合同。20072007年年1010月，赵雄住进了安定医院，被诊断为月，赵雄住进了安定医院，被诊断为“精神分裂症精神分裂症偏执型。偏执型。”后来还住过安康后来还住过安康医院。医院。20092009年年1212月，赵雄申请劳动仲裁，月，赵雄申请劳动仲裁，请求确认其辞职行为无效，恢复与单位的请求确认其辞职行为无效，恢复与单位的劳动关系，同时令单位为其补缴社会保险劳动关系，同时令单位为其补缴社会保险和公积金，并为其办理退休退职手续等，和公积金，并为其办理退休退职手续等，以使其享受退休
50、退职待遇。天津市劳动争以使其享受退休退职待遇。天津市劳动争议仲裁委员会以超过时效为由不予受理后，议仲裁委员会以超过时效为由不予受理后，赵雄又在父亲的支持下起诉到法院。赵雄又在父亲的支持下起诉到法院。审理期间，法院委托天津市司法精神病鉴审理期间，法院委托天津市司法精神病鉴定委员会对赵雄提交自谋职业申请时的行定委员会对赵雄提交自谋职业申请时的行为能力进行鉴定，但鉴定机构以材料不充为能力进行鉴定，但鉴定机构以材料不充分为由不予鉴定。分为由不予鉴定。法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，本案中原告与被告存在劳动关系。本案中原告与被告存在劳动关系。被告明被告明知原告
51、患有疾病未治愈而与其解除劳动关知原告患有疾病未治愈而与其解除劳动关系，损害了原告的权益，于是，法院认定系，损害了原告的权益，于是，法院认定离职无效，判决原被告离职无效，判决原被告恢复劳动关系。关恢复劳动关系。关于原告主张的社会保险和公积金，法院认于原告主张的社会保险和公积金，法院认为不属劳动争议案审理范围，关于退休退为不属劳动争议案审理范围，关于退休退职手续的办理，法院认为应待劳动关系恢职手续的办理，法院认为应待劳动关系恢复后另行办理。复后另行办理。律师说法：精神病发作期间辞职无效律师说法：精神病发作期间辞职无效劳动法规定，职工患病或者负伤，在规定劳动法规定，职工患病或者负伤，在规定的医疗期内
52、，用人单位不得解除劳动合同。的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。并根据并根据关于贯彻关于贯彻“企业职工患病或非因企业职工患病或非因工负伤医疗期规定工负伤医疗期规定”的通知的通知规定，对于规定，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在等）的职工，在2424个月内尚不能痊愈的，个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。长医疗期。“本案中，赵雄在精神病状态本案中，赵雄在精神病状态下提出辞职，没有行为能力，没有经监护下提出辞职，没有行为能力，没有经监护人同意，应属无效，法院判决正确。人同意，
53、应属无效，法院判决正确。” （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（思考：立距法定退休年龄不足五年的；（思考：立法者的意图？）法者的意图？）（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。思考思考4242条第五项立法者的意图？条第五项立法者的意图？ 在用人单位连续工作满在用人单位连续工作满1515年，劳动者年，劳动者应该被认为对该企业的经营发展做出了较应该被认为对该企业的经营发展做出了较大的贡献，而且也对企业的经营运作相当大的贡献，而且也对企业
54、的经营运作相当地熟悉，其距法定退休年龄不足地熟悉，其距法定退休年龄不足5 5年意味着年意味着劳动者的年龄较大，不适合找新工作、重劳动者的年龄较大，不适合找新工作、重新就业。新就业。劳动者有权决定劳动者有权决定是否要求违法解是否要求违法解除劳动合同的用除劳动合同的用人单位继续履行人单位继续履行合同？合同？（5 5）继续履行：）继续履行：劳动合同法劳动合同法第四十八条第四十八条用人单位违用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动当继续履行；劳动者不要求
55、继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。付赔偿金。 （6 6）后续事项：）后续事项： 劳动合同法劳动合同法第第5050条，规定了，劳动合条，规定了，劳动合同解除或者终止后，用人单位应当为劳动同解除或者终止后，用人单位应当为劳动者办理有关手续的义务。者办理有关手续的义务。第五十条用人单位应当在解除或者终止第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和证明，并在十五日内为劳动者办
56、理档案和社会保险关系转移手续。社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。合同的文本，至少保存二年备查。（三）经济补偿（三）经济补偿P174P174（1 1）补偿情形：）补偿情形： 劳动合同法劳动合同法第四十第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
57、向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的者协商一致解除劳动合同的；（思考：用；（思考：用人单位先提出与劳动者先提出有区别吗？）人单位先提出与劳动者先提出有区别吗？）思考：思考：4646条第二项条第二项用人单位与劳动者在协商一致的基础上解用人单位与劳动者在协商一致的基础上解除劳动合同。对用人单位先向劳动者提出除劳动合同。对用人单位先向劳动者提出解除劳动合同要
58、求进行双方协商一致解除解除劳动合同要求进行双方协商一致解除劳动合同的情况，用人单位应当给予劳动劳动合同的情况，用人单位应当给予劳动者经济补偿。者经济补偿。如果劳动者主动提出与用人单位协商解除如果劳动者主动提出与用人单位协商解除劳动合同的，用人单位可以不给予经济补劳动合同的，用人单位可以不给予经济补偿，但是用人单位也可自愿给予经济补偿偿，但是用人单位也可自愿给予经济补偿 （三）用人单位依照本法第四十条规（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（案例分析七）定解除劳动合同的；（案例分析七） （四）用人单位依照本法第四十一条（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；第一款规
59、定解除劳动合同的；案例七：客观情况发生重大变化，用人单位案例七：客观情况发生重大变化，用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿金？解除劳动合同应当支付经济补偿金？某台商在上海投资开办了一家设计公司，某台商在上海投资开办了一家设计公司，引进了一批先进的外国设备，招聘了两名引进了一批先进的外国设备，招聘了两名电脑动画设计师甲某、乙某，并与该二人电脑动画设计师甲某、乙某，并与该二人签订了签订了3 3年期的劳动合同，其中规定：工作年期的劳动合同，其中规定：工作岗位为电脑动画设计师，月薪为岗位为电脑动画设计师，月薪为50005000元。元。甲某、乙某上班的第一天，由于公司客户甲某、乙某上班的第一天，由于公司
60、客户毁约减少订货，这样，原来需要两个动画毁约减少订货，这样，原来需要两个动画制作人员只需制作人员只需1 1个了。个了。单位总经理找到甲某说明情况，希望他改单位总经理找到甲某说明情况，希望他改换工作性质，或者与公司解除劳动合同。换工作性质，或者与公司解除劳动合同。甲某拒绝干别的工作，同意解除劳动合同，甲某拒绝干别的工作，同意解除劳动合同，但是要求公司给付经济补偿金，总经理认但是要求公司给付经济补偿金，总经理认为才干为才干1 1天不应要求支付经济补偿金，故拒天不应要求支付经济补偿金，故拒绝。双方发生争议。绝。双方发生争议。问：用人单位可以解除劳动合同吗？解除问：用人单位可以解除劳动合同吗？解除劳动
61、合同需支付经济补偿金吗？劳动合同需支付经济补偿金吗？分析：分析：首先，本案符合首先，本案符合劳动合同法劳动合同法第第4040条第条第三项规定的解除劳动合同的情况。客观情三项规定的解除劳动合同的情况。客观情况发生重大变化。况发生重大变化。而且，单位也提出给甲某安排工作，被其而且，单位也提出给甲某安排工作，被其拒绝，符合法律规定的与当事人协商不能拒绝，符合法律规定的与当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的情形。据此，就变更劳动合同达成一致的情形。据此，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以解除劳动合同。给付经济补偿要按照劳动者在本单位的工给付经济补偿要按照劳动者在本单位的工作年限，每满作年限，每满
62、1 1年支付年支付1 1个月工资的标准向个月工资的标准向劳动者支付。其中六个月以上不满劳动者支付。其中六个月以上不满1 1年的，年的，按按1 1年算；不满六个月的向劳动者支付半个年算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所以，甲某虽然只在月工资的经济补偿。所以，甲某虽然只在公司工作了公司工作了1 1天，设计公司与其解除劳动合天，设计公司与其解除劳动合同仍需支付经济补偿金。同仍需支付经济补偿金。（五）除用人单位维（五）除用人单位维持或者提高劳动合同持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续同，劳动者不同意续订的情形外，依照本订的情形外，依照本法第四十四条第
63、一项法第四十四条第一项规定终止固定期限劳规定终止固定期限劳动合同的；动合同的；颠覆传统观念颠覆传统观念合同终止也需合同终止也需补偿补偿（六）依照本法第四十四条第四项、第五（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；项规定终止劳动合同的；用人单位终止的五种情形：用人单位用人单位终止的五种情形：用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。在这在这5 5种情况下，用人单位终止与劳动者的种情况下，用人单位终止与劳动者的劳动合同也应给付经济补偿。劳动合同也应给付经济补偿。在用人单
64、位的财产清算分配顺序中，经济在用人单位的财产清算分配顺序中，经济补偿费用支出应与劳动者工资处于同一顺补偿费用支出应与劳动者工资处于同一顺位。位。企业破产法企业破产法第一百一十三条破产财第一百一十三条破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，险费用，以及法律、行政法规规定应当支以及法律、行政法规规定应当支付给职工
65、的补偿金；付给职工的补偿金；（二）破产人欠缴的除前项规定以外（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。（三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。员的工资按照该企业职工的平均工资计算。（七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。（2 2）补偿标准：）补偿标准： 劳动合同法劳动合同法第第4747条条第四十七条经济
66、补偿按劳动者在本单位第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支偿的标准按职工月平均工
67、资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同解除或者终止前十二个月的平均工资。案例分析案例分析小王于小王于20002000年年7 7月月1 1日入职某公司，劳动合同日入职某公司，劳动合同每年一签，每年一签，20072007年年7 7月月1 1日，公司与小王又日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，签订了一年期限的劳动合同，20082008年年6 6月月3030日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合
68、同。动合同。问题一：问题一：20082008年年6 6月月3030日合同终止，公司如何日合同终止，公司如何支付经济补偿？支付经济补偿？分析：固定期限劳动合同终止需支付经济补分析：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，及既往原则，20082008年年1 1月月1 1日之前的工作年日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小王小王20072007年年7 7月月1 1日至日至20072007年年1212月
69、月3131日之间日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动合同于小王的劳动合同于20082008年年6 6月月3030日期满终止，日期满终止，年限正好年限正好6 6个月，因此根据劳动合同法的规个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王济补偿。补偿基数按照小王20072007年年7 7月月1 1日日至至20082008年年6 6月月3030日日1212个月的月平均工资计算。个月的月平均工资计算。（3）不需要补偿的情形随随时时解解除除单位以不正当手段压迫工作单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天合同期提前三十天非全日制用工形式的非全日制用工形式的劳劳动动者者解解除除劳劳动动合合同同的的条条件件
