管理学原理激励课件

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1、第十二章第十二章 激励激励n第一节第一节 激励概述激励概述 n第二节第二节 激励的基本理论激励的基本理论 n第三节第三节 激励实务激励实务 第一节第一节 激励概述激励概述n一、激励的心理学基础一、激励的心理学基础 n二、激励与行为二、激励与行为 n三、内因与外因三、内因与外因 n四、人性假设四、人性假设 一、激励的心理学基础一、激励的心理学基础由需要引起动机，动机支配行为并由需要引起动机，动机支配行为并指向预定的目标，是激励赖以发生指向预定的目标，是激励赖以发生作用的心理机制和基础。作用的心理机制和基础。 1 1、需要的含义及特征、需要的含义及特征 需要是指人对某种事物的渴求或欲需要是指人对某

2、种事物的渴求或欲望，或者说是个体缺乏某种东西的望，或者说是个体缺乏某种东西的一种状态。一种状态。需要的特征需要的特征 多样性多样性结构性结构性社会制约性社会制约性发展性发展性 2 2、动机及动机的功能、动机及动机的功能 动机是在需要基础上产生的，引起和动机是在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。标的心理机制。动机的功能动机的功能 （1）始发功能）始发功能（2）导向和选择功能）导向和选择功能（3）维持与强化功能）维持与强化功能 动机功能示意图动机功能示意图3 3、目标、目标 目标是行为要实现的结果。目标是行为要实现的结果。 目标在

3、行为过程中具有双重意义目标在行为过程中具有双重意义二、激励与行为二、激励与行为激励激励是指主管人员促进、诱导下级形成有是指主管人员促进、诱导下级形成有利于实现组织目标的个人动机，调动利于实现组织目标的个人动机，调动下级工作行为积极性的活动过程。下级工作行为积极性的活动过程。 图图 动机动机激励过程示意图激励过程示意图 三、内因与外因三、内因与外因（一）人的运动形式（一）人的运动形式人的运动形式主要分为两大类人的运动形式主要分为两大类生命运动生命运动思维运动思维运动（二）内因与外因（二）内因与外因外因是事物变化的条件，内因是事物外因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据，外因通过内因起作用。变化

4、的根据，外因通过内因起作用。人的运动也是如此。人的运动也是如此。人的行为与内外因的关系人的行为与内外因的关系根据这个观点，可以把人的行为（根据这个观点，可以把人的行为（B）看成是其自身特点看成是其自身特点（P）及其所处环境及其所处环境（E）的函数。的函数。 B = f（P，E） 四、人性假设四、人性假设1 1“经济人经济人”假设假设 称为称为“X理论理论”。 “经济人经济人”假设的思想假设的思想（1）多数人具有好逸恶劳的天性，总多数人具有好逸恶劳的天性，总是尽可能地逃避劳动；是尽可能地逃避劳动；（2）多数人没有雄心壮志，不愿负任多数人没有雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿接受领导，保持现状；何责任

5、，宁愿接受领导，保持现状；“经济人经济人”假设的思想假设的思想（3）多数人的个人目标都是与组织目标相多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能使他们为了达到组织的目标而工作；使他们为了达到组织的目标而工作；（4）一般人并不十分聪明，很容易受到别一般人并不十分聪明，很容易受到别人的影响；人的影响；（5）多数人干工作都是为了满足自己的基多数人干工作都是为了满足自己的基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。作。2 2“社会人社会人”假设假设 （1）人是由社会需求而引起工作动机。）人是由社会需求而引起工

6、作动机。（2）工业革命与工业合理化的结果，）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义。使工作本身失去了意义。“社会人社会人”假设的思想假设的思想（3）员工对同事们的社会影响力）员工对同事们的社会影响力比对管理者所给予的经济诱因及控比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。制更为重视。（4）员工的工作效率随着公司能）员工的工作效率随着公司能满足他们的社会需求的程度而改变。满足他们的社会需求的程度而改变。3“自我实现的人自我实现的人”假假设设所谓自我实现指的是，所谓自我实现指的是，“人都需要发人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，

7、人的才能有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大满足充分表现出来，人才会感到最大满足”。 称之为称之为“Y理论理论” “Y理论理论” ” 对人的基本假设对人的基本假设 （1）一般人并非天性好逸恶劳，而都）一般人并非天性好逸恶劳，而都是勤奋的；是勤奋的；（2）来自外界的控制和惩罚的威胁不）来自外界的控制和惩罚的威胁不是促使人们去实现组织目标的唯一方法；是促使人们去实现组织目标的唯一方法；“Y理论理论” ” 对人的基本假设对人的基本假设（3）在适当的条件下，一般人不仅会）在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求某种接受某种职责，而且还会主动寻求某种责任；责任；

8、（4）大多数人而不是少数人，在解决）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性；想象力、聪明才智和创造性；“Y理论理论” ” 对人的基本假设对人的基本假设（5）有自我满足和自我实现需求的）有自我满足和自我实现需求的人，往往以达到组织目标作为自己致人，往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬；力于实现目标的最大报酬；（6）在现代社会条件下，一般人的）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥，管理智能潜力只得到了部分的发挥，管理的责任就在于把人的智能潜力全部地的责任就在于把人的智能潜力全部地发挥出来

9、。发挥出来。4 4“复杂人复杂人”假设假设 超超Y理论。理论。 人是复杂的，不仅因人而异，而且同人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同场合、不同时间也会有一个人在不同场合、不同时间也会有不同的行为表现。不同的行为表现。“复杂人复杂人”假设对人的基本假设假设对人的基本假设 （1）每个人的需要都各不相同，需要的）每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；层次也因人而异；（2）人在同一时间内有各种需要和动机，）人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；式；“复杂

10、人复杂人”假设对人的基本假设假设对人的基本假设（3）人在组织中的工作和生活条件是）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和不断变化的，因而会产生新的需要和动机；动机；（4）一个人在不同单位或同一单位的）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生新的需要和动不同部门工作，会产生新的需要和动机。机。（5）由于人的需要不同，能力各异，）由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。对不同的管理方式会有不同的反应。第二节第二节 激励的基本理论激励的基本理论n一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论 n二、麦格雷戈的二、麦格雷戈的X理论理论Y理论理论 n三

11、、赫茨伯格的激励三、赫茨伯格的激励保健理论保健理论 n四、麦克莱兰的激励需求理论四、麦克莱兰的激励需求理论 n五、弗鲁姆的期望理论五、弗鲁姆的期望理论 n六、亚当斯的公平理论六、亚当斯的公平理论 n七、波特和劳勒模式七、波特和劳勒模式 n八、斯金纳的强化理论八、斯金纳的强化理论一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论马斯洛把人类的各种各样的需要分马斯洛把人类的各种各样的需要分成五种，并按其优先次序，排成阶成五种，并按其优先次序，排成阶梯式的需要层次。梯式的需要层次。 （一）需要层次理论的四点假设（一）需要层次理论的四点假设 1 1一种需要如果已经得到满足，就一种需要如果已经得到满足，就

12、会被另一种需要所代替，原来的需要会被另一种需要所代替，原来的需要也就不再是激励因素；也就不再是激励因素；2 2大多数人的需要都是很复杂的，大多数人的需要都是很复杂的，因此，在任何时刻都有许多需要在对因此，在任何时刻都有许多需要在对人的行为产生影响；人的行为产生影响；需要层次理论的四点假设（续）需要层次理论的四点假设（续）3 3一般情况下，只有在较低层次的一般情况下，只有在较低层次的需要满足之后，才会产生较高层次的需要满足之后，才会产生较高层次的需要，激励人们去从事某种行为；需要，激励人们去从事某种行为；4 4满足较高层次需要的途径会比满满足较高层次需要的途径会比满足较低层次需要的途径多。足较低

13、层次需要的途径多。 （二）五个层次的基本需要（二）五个层次的基本需要 1 1生理需要生理需要 2 2安全需要安全需要 3 3社会（社交、归属）需要社会（社交、归属）需要 4 4尊重（自尊）需要尊重（自尊）需要 5 5自我实现需要自我实现需要 图图 需求层次图需求层次图 （四）对马斯洛需要层次理论的评价（四）对马斯洛需要层次理论的评价 1 1、马斯洛需要层次理论的巨大贡献、马斯洛需要层次理论的巨大贡献 （1 1）为研究人的行为提供了一个比较科学的）为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。理论框架，成为激励理论的基础。 （2 2）指出了每一类需要的具体内容。）指出了每一类需

14、要的具体内容。（3 3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。层次对我国的管理者同样具有积极的意义。 2 2、马斯洛需要层次理论的缺陷、马斯洛需要层次理论的缺陷 对需要层次的分析简单、机械。对需要层次的分析简单、机械。 马斯洛需要层次理论的理论前提马斯洛需要层次理论的理论前提人都是自私的，不是一种科学的假人都是自私的，不是一种科学的假设。设。 把人的基本需要归结为把人的基本需要归结为5 5个层次，也个层次，也不尽完善。不尽完善。 二、麦格雷戈的二、麦格雷戈的X理论理论Y理论理论道格拉斯道格拉斯 麦格雷戈麦格雷戈把把“经济人经

15、济人”假设基础上的理论称假设基础上的理论称为为“X X理论理论”。把把“自我实现的人自我实现的人”假设基础上的假设基础上的理论称为理论称为“Y Y理论理论”适宜于适宜于“经济人经济人”假设的管理模假设的管理模式式（1）组织应以经济报酬来使人们服从和做）组织应以经济报酬来使人们服从和做出绩效；出绩效；（2）订立各种严格的工作规范，加强各种）订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制；法规和管制；（3）采取）采取“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的政策；的政策；（4）管理方式的重点在于提高效率，完成）管理方式的重点在于提高效率，完成任务。任务。 “Y理论理论”基础上的管理模式基础上的管理模式第一、实行组

16、织目标与个人目标相统第一、实行组织目标与个人目标相统一的原则。一的原则。第二、管理的措施应当具有第二、管理的措施应当具有“内在报内在报酬酬”作用。作用。“Y理论理论”基础上的管理模式基础上的管理模式第三、管理还要采取诱导的方式，第三、管理还要采取诱导的方式，努力取得组织成员高度承诺。努力取得组织成员高度承诺。 第四、自我控制与自我评价。第四、自我控制与自我评价。 第五、管理组织应具有第五、管理组织应具有“往来式往来式”的相互影响作用。的相互影响作用。三、激励三、激励保健理论保健理论（一）双因素理论的内容（一）双因素理论的内容 弗雷德里克弗雷德里克 赫茨伯格赫茨伯格对对200名工程技术人员和会计

17、师的需名工程技术人员和会计师的需求和工作积极性的调查中发现并提出求和工作积极性的调查中发现并提出的。的。 1、对影响员工因素的分类、对影响员工因素的分类保健因素保健因素当该因素具备时，对员工没有多大的当该因素具备时，对员工没有多大的激励作用，但当这些因素不具备时，激励作用，但当这些因素不具备时，员工会产生很大的不满。员工会产生很大的不满。包括：公司的政策、行政管理和监督包括：公司的政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、方式、工作条件、人际关系、地位、工资、安全和生活条件等。工资、安全和生活条件等。对影响员工因素的分类对影响员工因素的分类激励因素激励因素当该因素不具备时，员工并没有

18、太当该因素不具备时，员工并没有太大的不满，但这些因素具备时，对大的不满，但这些因素具备时，对员工都有很大的激励作用。员工都有很大的激励作用。包括工作富有成就感，工作本身具包括工作富有成就感，工作本身具有挑战性，在职业上能得到发展等。有挑战性，在职业上能得到发展等。2 2、值得注意的两点值得注意的两点第一、导致工作满意感的因素与导致第一、导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不工作不满意感的因素是彼此独立而不同的；同的；第二、这两种感觉不是相互对应的。第二、这两种感觉不是相互对应的。传统观点与赫兹伯格观点传统观点与赫兹伯格观点3 3、与需求层次的比较与需求层次的比较 （二）对双

19、因素理论的评价（二）对双因素理论的评价 1 1、对它的批评对它的批评 第一，赫茨伯格调查取样的数量和对第一，赫茨伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。象缺乏代表性。 第二，赫茨伯格在调查时，问卷的方第二，赫茨伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。法和题目有缺陷。 对双因素理论的评价对双因素理论的评价第三，赫茨伯格认为，满意和生产第三，赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，满意并不等于劳动生产率的提高，这两者并没有必然的联系。这两者并没有必然的联系。 第四，赫茨伯格将保健因素和激励第四，赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开

20、是不妥的。因素截然分开是不妥的。2 2、赫茨伯格双因素理论的贡献、赫茨伯格双因素理论的贡献 第一，采取了某项激励的措施以后，第一，采取了某项激励的措施以后，并不一定就带来满意，更不等于劳动并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。生产率就能够提高。 第二，满足各种需要所引起的激励深第二，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。度和效果是不一样的。 赫茨伯格双因素理论的贡献赫茨伯格双因素理论的贡献第三，要调动人的积极性，不仅要第三，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排。素，更重要的是要注意工作的安排。四、

21、麦克莱兰的激励需求理论四、麦克莱兰的激励需求理论麦克莱兰麦克莱兰人类的许多需求都不是生理性的，而人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的。是社会性的。人的三大类社会性需求人的三大类社会性需求 1、成就需求。、成就需求。2、权力需求。、权力需求。3、归属需求。、归属需求。理论要点理论要点人们的成就需要是可以通过传授人们的成就需要是可以通过传授的方式获得的，而且这种传授不因的方式获得的，而且这种传授不因地理、文化背景的不同而有所区别；地理、文化背景的不同而有所区别；高成就需要的人适合成为一个创高成就需要的人适合成为一个创业家，而高权力需要的人则很有可业家，而高权力需要的人则很有可能是优秀的管理者

22、。能是优秀的管理者。 五、弗鲁姆的期望理论五、弗鲁姆的期望理论（一）期望理论的内容（一）期望理论的内容 期望理论不仅考虑人的需求，而且期望理论不仅考虑人的需求，而且考虑满足需求的途径及组织环境的考虑满足需求的途径及组织环境的影响。影响。期望理论的内容期望理论的内容当人们预期到某一行为能给个人带当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一具有吸引力时，个人才会采取这一特定的行为。特定的行为。预期的报偿或结果能够刺激行为。预期的报偿或结果能够刺激行为。期望理论的模型期望理论的模型激励作用（激励力）激励作用（激励力） 目标效

23、价目标效价实现目标的期望值实现目标的期望值 激励作用激励作用目标效价目标效价期望值期望值（二）期望理论对我们的启示（二）期望理论对我们的启示 （1）管理者不要泛泛地抓一般的激）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。加大其效价的综合值。期望理论对我们的启示期望理论对我们的启示（3）适当加大不同人实际所得效价的）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。为之间的

24、效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。）适当控制期望概率和实际概率。（5）期望心理的疏导。）期望心理的疏导。六、亚当斯的公平理论六、亚当斯的公平理论（一）公平理论的内容（一）公平理论的内容 公平理论主要是研究报酬的公平性、公平理论主要是研究报酬的公平性、合理性对个人积极性的影响，即研合理性对个人积极性的影响，即研究报酬的绝对数、更重要的是报酬究报酬的绝对数、更重要的是报酬的相对比例的公平与否影响个人受的相对比例的公平与否影响个人受激励的程度。激励的程度。 公平理论的内容公平理论的内容横向比较横向比较员工首先思考自己收入与付出的比员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比与

25、率，然后将自己的收入与付出比与其他人的收入付出比进行比较。其他人的收入付出比进行比较。付出付出收入收入个人对公平评价的三种情况个人对公平评价的三种情况在感到不公平时，可能采取的行为在感到不公平时，可能采取的行为 （1 1）若自己的报酬高于比较对象）若自己的报酬高于比较对象（2 2）自己的报酬低于比较对象）自己的报酬低于比较对象纵向比较纵向比较除了横向比较外，人们也经常做纵向除了横向比较外，人们也经常做纵向比较。比较。（二）对公平理论的分析（二）对公平理论的分析 第一，它与个人的主观判断有关。第一，它与个人的主观判断有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。第二，它与个人所持的公平标准有关。第三，

26、它与绩效的评定有关。第三，它与绩效的评定有关。第四，它与评定人有关。第四，它与评定人有关。 公平理论对我们的启示公平理论对我们的启示 （1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。值，还有报酬的相对值。（2）激励时应力求公正，使等式在客观）激励时应力求公正，使等式在客观上成立。上成立。（3）在激励过程中应注意到对被激励者）在激励过程中应注意到对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。平观。 七、波特和劳勒模式七、波特和劳勒模式波特和劳勒波特和劳勒内在效价指工作本身使人获得成就内在效价指工作本身使人获得成就感和

27、自我实现感的效价；感和自我实现感的效价；外在效价指工资、奖金、晋升、受外在效价指工资、奖金、晋升、受表扬等结果的效价。表扬等结果的效价。 图图 波特和劳勒的激励模式示意图波特和劳勒的激励模式示意图 波特和劳勒模式的几个基本点波特和劳勒模式的几个基本点 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。来的努力和受到奖励的概率的影响。 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及努力的程度，还受到个人能力的大小以及对

28、任务了解和理解程度深浅的影响。对任务了解和理解程度深浅的影响。 波特和劳勒模式的几个基本点波特和劳勒模式的几个基本点个人对于所受到的奖励是否满意以及个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所满意的程度如何，取决于受激励者对所所获报酬公平性的感觉。所获报酬公平性的感觉。 个人是否满意以及满意的程度将会反个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。馈到其完成下一个任务的努力过程中。个人是否满意以及满意的程度将会反个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。馈到其完成下一个任务的努力过程中。 八、斯金纳的强化理论八、斯金纳的强化理论

29、（一）强化理论的内容（一）强化理论的内容 期望理论较多地涉及主观判断等内部期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。行为的关系。人的行为是对其所获刺激的函数。如人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。为就会减弱直至消失。 1 1、强化的类型、强化的类型 正强化正强化负强化负强化消退消退2 2、强化的方式、强化的方式 连续强化连续强化间断强化间断强化（二）强化理论对我们的启示（二）强化理论对我们的启示 要依照强化对象的不同需要采用不同的要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标。小步子前进，分阶段设立目标。 及时反馈。及时反馈。 奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。为辅，才会收到更好的效果。 第三节第三节 激励实务激励实务一、激励的原则一、激励的原则 二、激励的手段二、激励的手段