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1、劳动合同知识劳动合同知识2前言前言在在劳劳动动关关系系的的运运行行过过程程中中，劳劳方方和和资资方方都都在在努努力力争争取取更更有有利利于于自自己己的的结结果果，而而这这种种结结果的获得又必须获得对方的认可。果的获得又必须获得对方的认可。因因此此，冲冲突突和和合合作作贯贯穿穿于于劳劳动动关关系系的的整整个个过过程程，劳劳动动关关系系冲冲突突是是劳劳动动关关系系内内在在矛矛盾盾的的外外部部反反映映，而而劳劳动动关关系系的的合合作作则则是是劳劳动动关关系系调整的目标。调整的目标。3劳资合作目标实现的基本条件有两个，其劳资合作目标实现的基本条件有两个，其一是工人通过团结的手段形成有组织的力量，一是工
2、人通过团结的手段形成有组织的力量，以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政以达到劳资力量对比的相对平衡；其二是政府通过积极的府通过积极的劳工政策劳工政策，来协调劳动关系，来协调劳动关系，以实现劳动关系的协调稳定。以实现劳动关系的协调稳定。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6月月29日公布，自日公布，自2008年年1月月1日起施行，日起施行，2012年年12月月28日第日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订，修十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订，修改后的劳动合同法自改后的劳动合同法自2013年年7月月1日起施行。劳动合同是
3、整个日起施行。劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的的法律规范的总称。总称。4中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第一章第一章 总则总则第二章第二章 促进就业促进就业第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特殊女职工和未成年工
4、特殊保护保护第八章第八章 职业培训职业培训第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利第十章第十章 劳动争议劳动争议第十一章第十一章 监督检查监督检查第十二章第十二章 法律责任法律责任第十三章第十三章 附附则则第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更第四章第四章劳动合同的解除和合同的解除和终止止第五章第五章 特特别规定定 第一第一节 集体合同集体合同 第二第二节 劳务派遣派遣 第三第三节 非全日制用工非全日制用工第六章第六章 监督检查监督检查第七章第七章 法律责任法律责任第八章第八章 附则附则5一、劳务关系与劳动关系
5、一、劳务关系与劳动关系v为什么会产生区分困境？为什么会产生区分困境？1 1、立法规制效果的巨大反差使企业产生规避欲望和规、立法规制效果的巨大反差使企业产生规避欲望和规避必要。避必要。双倍工资、经济补偿、解除条件、合同期双倍工资、经济补偿、解除条件、合同期限、工伤赔偿、社会保险、风险承担限、工伤赔偿、社会保险、风险承担2 2、类型之间的共通性、互通性产生规避的可能、类型之间的共通性、互通性产生规避的可能3 3、现实市场灵活化、弹性化、多样化的客观需要与发、现实市场灵活化、弹性化、多样化的客观需要与发展态势造成二者之间的界限进一步模糊展态势造成二者之间的界限进一步模糊6 确立劳动关系（劳社部发确立
6、劳动关系（劳社部发200512200512号）号）( (一一) )用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；资格；( (二二) )用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；位安排的有报酬的劳动；( (三三) )劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。组织性组织性组织性组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；，即用人单位招用劳动者，劳动者成
7、为用人单位组织的成员；，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；从属性从属性从属性从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；有偿性有偿性有偿性有偿性，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。，用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。7事实劳动关系事实劳动关系确定依据确定依据：劳动行为已
8、经发生；从属关系已经：劳动行为已经发生；从属关系已经形成；默认意思表示；形式要件缺失形成；默认意思表示；形式要件缺失实际情形实际情形：无书面劳动合同而形成的事实劳动：无书面劳动合同而形成的事实劳动关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系关系；无效劳动合同而形成的事实劳动关系参照凭证参照凭证：工资支付凭证或者记录（职工工资：工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服服务证务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘的用人单
9、位招工招聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言；奖惩、升迁、任用记载等。言；奖惩、升迁、任用记载等。8劳动者用人单位用人单位提供劳动的义务支付报酬的义务1、竟业禁止义务、竟业禁止义务2、保守秘密义务、保守秘密义务3、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务4、提高职业技能义务、提高职业技能义务1、订立书面合同的义务；、订立书面合同的义务；2、提供生产、工作条件的义务；、提供生产、工作条件的义务；3、支付各种社会保险和福利等义务；、支付各种社会保险和福利等义务；4、建立健全各项规章制度的义务、建立健
10、全各项规章制度的义务5、对劳动者进行培训的义务、对劳动者进行培训的义务6、保障职工参加民主管理的义务、保障职工参加民主管理的义务1、劳动权（就业、择业自由等）、劳动权（就业、择业自由等）2、劳动报酬权（谈判、请求、支配）、劳动报酬权（谈判、请求、支配）3、休息权；、休息权；4、劳动保护权；、劳动保护权；5、社会保险福利权、社会保险福利权6、提起劳动争议处理权、提起劳动争议处理权7、参与企业民主管理权、参与企业民主管理权1、要求劳动的权利、要求劳动的权利2、管理指挥权；、管理指挥权；3、组织劳动的权利、组织劳动的权利4、处分职工的权利、处分职工的权利5、知情权（调查权）、知情权（调查权）6、采用
11、自由权、采用自由权9二、劳动合同流程示意图二、劳动合同流程示意图招聘（禁止歧视、体检）入职（审查防范、职工登记）订立合同（条款、期限、试用期、押金担保、违约金、竞业禁止、商业秘密）合同履行（全面、实际、亲自、协助）规章制度（公示、合法）合同变更（协商一致、长病假、工伤、女工）合同终止解除（经济补偿、送达签收、大病医疗补助）后合同义务（档案、保险）10三、规章制度三、规章制度企业规章制度企业规章制度规章制度是企业人力资源管理的重要工具，规章制度是企业人力资源管理的重要工具，也是国家法律在企业的延伸和具体化。也是国家法律在企业的延伸和具体化。Workrules,Companyrules,works
12、hoprules,rulesofemploymen,standingorder,是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分是指适用于用人单位全体劳动者或者大部分劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有劳动者，专门或者主要与从业劳动者行为有关的规则。关的规则。11规章制度作成修改、变更、决定1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见，2、与工会或者职工代表平等协商确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强
13、制上述程序对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者告示员工手册、附件等形式制定程序异议程序告知程序12规章制度规章制度程序要件实体要件订立主体适格讨论方案平等协商自主确定公示告知内容合法合理符合公序良俗13【风险分析风险分析】不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合第十九条
14、的规定，规章制度必须符合“民主程序制定民主程序制定”、“合法合法”，“公示公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根根据据劳劳动动合合同同法法第第三三十十八八条条规规定定，用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规的的规规定，损害劳动者权益的，定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。 职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职
15、工工讨讨论论提提出出方方案案和和意意见见与与工工会会或或者职工代表平等协商确定者职工代表平等协商确定公示告知。公示告知。1415 规章制度的公示方法章制度的公示方法1 1）员工手册发放（要有员工签领确认）；）员工手册发放（要有员工签领确认）；2 2）内内部部培培训训（一一定定要要包包括括：培培训训时时间间、地地点点、参参会会人人员员、培训内容、与会人员签到）；培训内容、与会人员签到）；3 3）劳动合同约定法）劳动合同约定法设计在劳动合同条款中；设计在劳动合同条款中；4 4）考试法（开卷或闭卷）；）考试法（开卷或闭卷）；5 5）传阅法；）传阅法；6 6）入职登记表声明条款；）入职登记表声明条款；
16、7 7）意见征询法；）意见征询法； 尽尽量量避避免免如如下下公公示示方方法法：1）网网站站公公布布2）电子子邮件件告告知知3）公告）公告栏宣宣传栏张贴（举证困困难）。）。16【应对措施】措施】 告知书，让劳动者签字确认告知书，让劳动者签字确认 劳动合同中声明。劳动合同中声明。 劳动者声明。劳动者声明。 17四、劳动者入职管理四、劳动者入职管理1、入职审查的导入和适用、入职审查的导入和适用实实践践中中用用人人单单位位招招聘聘过过程程的的简简单单化化、形形式式化化，不不注注重重入入职职审审查查，加加上上劳劳动动合合同同法法对对双双重重劳劳动动关关系系的的间间接接承承认认，轻轻视视入入职职审审查查将
17、将对对用用人人单单位位用用工带来很大风险。工带来很大风险。【风险分析风险分析】如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对措施应对措施】招招用用劳劳动动者者时时，要要求求其其提提供供与与前前单单位位的的解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同证证明明，并并保保留留原原件件。如如尚尚未未解解除除劳劳动动合合同同的的，要要
18、求求其其原原单单位位出出具具同同意意该该员员工工入入职职的的书面证明。书面证明。核核实实劳劳动动者者的的个个人人资资料料的的真真实实性性，要要求求劳劳动动者者承承诺诺未未承承担担竞竞业业限限制制义义务务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。182、禁禁止止要要求求员员工工提提供供担担保保、禁禁止止收收取取“风风险险抵抵押押金金”法法律律的的禁禁止止性性规规定定劳劳动动合合同同法法规规定定，用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者，不不得得要要求求劳劳动动者者提提供供担担保保或或者者以以其其他他名名义义向劳动者收取财物。向劳动者收取财物。3
19、 3、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：、招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：1 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元2 2、招聘阶段进行背景调查、招聘阶段进行背景调查3 3、禁止薪资面议、禁止薪资面议4 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写5 5、停止使用担保手段，包括人保与物保、停止使用担保手段，包括人保与物保6 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可19四、
20、订立劳动合同的形式和期限四、订立劳动合同的形式和期限【相关法条】【相关法条】第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应
21、当向劳动者每月支付二倍的工资。立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 20劳动合同内容（全日制）劳动合同内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；、劳动报酬；7、社会保险；、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律
22、、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。条一款）。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项（17条二款）。必备条款约定条款劳动纪律（规章制度）劳动合同终止条件违反劳动合同责任取消的必备条款：对约定不明确的解决办法1、重新协商2、集体合同3、同工同酬4、国家有关法律（本法18条）未载明必备条款由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害，承担赔偿责任（81条21签订无固定期限劳动合同条件的变化签订无固定期限劳动合同条件的变化 劳动法劳动法 劳动合同法劳动合同法在同一用人单位在同一用人单位连续工作满连续工作满10年以上年以上，当事人当
23、事人双方同意延续双方同意延续劳动合同的，如果劳动合同的，如果劳动者提出劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。应当订立无固定期限的劳动合同。实践中往往只要劳动者一提出签订无固实践中往往只要劳动者一提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就会立即表定期限劳动合同，用人单位就会立即表示不同意续延合同，示不同意续延合同，当应该订立无固定期限劳动合同情形出当应该订立无固定期限劳动合同情形出现时，只要劳动者提出签订无固定期限现时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就得无条件同意，劳动合同，用人单位就得无条件同意，不得拒绝。不得拒绝。最最终终订订
24、立立的的无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的决决定定权一般为劳动者权一般为劳动者而不是用人单位。而不是用人单位。22签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动
25、者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同23试用期用期【相相关关法法条条】第第19条条：劳动合合同同期期限限3个个月月以以上上不不满1年年的的，试用用期期不不得得超超过1个个月月；劳动合合同同期期限限1年年以以上上不不满3年的，年的，试用期不得超用期不得超过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限的年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，合同，试用期不得超用期不得超过6个月。个月。 劳动合同期限合同期限 试用期用期 3个月个月1年年 1个月个月 1年年 3年年 2个月个月 3年年 ；无固定期限；无固定期限 6个月个月 【设计解解读】试用期与劳动合同期限的关系；试用期与劳动合同期
26、限的关系；试用期劳动者的待遇；试用期劳动者的待遇；试用期内单位与劳动者解除合同的异同；试用期内单位与劳动者解除合同的异同；违法约定试用期的责任；违法约定试用期的责任；试用期履行中应注意的问题。试用期履行中应注意的问题。同一同一劳动者在同一用人者在同一用人单位是否只能被位是否只能被试用一次？用一次？24连续订立二次固定期限劳动合同（从连续订立二次固定期限劳动合同（从2008年年1月月1日日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。项规
27、定的情形，续订劳动合同的。 用用人人单单位位应应当当增增强强证证据据意意识识，实实践践中中建建议议以以书书面面形形式式向向劳劳动动者者征征询询需需订订立立哪哪种种类类型型的的合合同同，如如劳劳动动者者同同意意或或主主动动提提出出订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位一一定定要要保保留留劳劳动动者者同同意意的的书书面面证证据据，避避免免事事后后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。25试用期与用期与见习期、学徒期期、学徒期联系与区系与区别？ 见习期期学徒期学徒期解释解释大大中中专、技技校校毕业生生派派遣遣（分分配配）到到用用人人单位位
28、仍仍应按按照照原原规定定执行行为期期一一年年的的见习期制度期制度对进入某些工作入某些工作岗位的新招工人熟位的新招工人熟悉悉业务、提高工作技能的一种培、提高工作技能的一种培训方式。方式。联系系试用期包含在用期包含在劳动合同期中，也包含在合同期中，也包含在见习期、学徒期中；期、学徒期中；见习期、学徒期包含在期、学徒期包含在劳动合同期中。合同期中。区区别试用期内，用期内，劳动者者提出解决提出解决劳动关系的，无需承担任何法律关系的，无需承担任何法律责任；任；见习期期、学学徒徒期期内内劳动者者提提出出解解除除劳动关关系系的的，应按按照照劳动合合同同法法有关有关劳动解除的解除的规定承担相定承担相应的法律的
29、法律责任。任。26服务期、竟业限制及违约金问题约定服务期是有条件的，约定竟业限制是要有付出的劳动合同法原则上限制约定由劳动者承担的违约金。劳动合同法原则上限制约定由劳动者承担的违约金。劳动合同法第劳动合同法第25条规定条规定“除本法第二十二、条和第除本法第二十二、条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金劳动者承担违约金”。也就是说，除了可以再培训服。也就是说，除了可以再培训服务期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不务期和竟业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能
30、得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能够约定服务期竟业限制条款的劳动者，往往是高端劳动够约定服务期竟业限制条款的劳动者，往往是高端劳动者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条款可能带来的风险。款可能带来的风险。27五、劳动合同履行五、劳动合同履行第第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。报酬。第第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动
31、者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第第32条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。评、检举和控告。第第33条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。劳动
32、合同的履行。第第34条用人单位条用人单位发生合并或者分立发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。继其权利和义务的用人单位继续履行。28劳动合同履行的四个原则：全面履行亲自履行实际履行协助履行29六、劳动合同变更六、劳动合同变更变更方式之一：变更方式之一：书面书面形式形式+协商一致协商一致v劳动合同条例第劳动合同条例第29条条变更劳动合同应当经变更劳动合同应当经当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采当事人双方协商一致。变更劳动合同应当采用书面形式，注明变更日期，但提高劳动报用书面形式，注明变更日期，但提高劳
33、动报酬等有利于劳动者的情形除外。酬等有利于劳动者的情形除外。v当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。变更劳动合同。30变更方式之二：变更方式之二：法定条件法定条件+单方变更单方变更职业病防治法职业病防治法规定，对在职业健康检查规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置
34、。安置。劳动者不能者不能胜任工作，任工作，调整其工作整其工作岗位需位需变更更劳动合同合同吗？v根根据据法法律律的的规规定定，劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作的的，用用人人单单位位可可以以适适当当的的调调整整其其工工作作岗岗位位，这这种种情情形形下下岗岗位位的的变变更更可可不不经经劳劳动动者者同同意意，属属于于用用人人单单位位的的用用工工自自主主权权。但但岗岗位位的的调调整整是是否否可可以以降降低低工工资资？这这个个问问题题法法律律上上没没有有明明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。 31变更方式之三：变更方式之三：口头
35、形式口头形式+实际履行实际履行v司法解释四第司法解释四第11条条变更劳动合同未采用变更劳动合同未采用书面形式书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。人民法院不予支持。32七、劳动合同终止解除七、劳动合同终止解除33劳动合同解除协商一致可以解除（36条）劳动者单方面解除（辞职）用人单位单方面解除
36、（解雇）单方预告解除权（辞职）（37条）不受用人单位制约，但要预告程序（30天、3天）用人单位有过错，即时辞职（随时通知辞职（38条1、2、3、4、5、6）与无需通知辞职也可谓不辞而别（38条第二款）。除即时辞职规定许可条件外，对于予告辞之不设许可条件，劳动者有充分的辞职自由除了法定许可条件外，还通过第42条设立预告解除与裁员的禁止条件。在这种条件下用人单位的解雇权被剥夺。禁止条件，仅适用于非过失解雇与经济性裁员。对过失性解雇不适用。又通过第43条规定工会对用人单位解除劳动合同干预。过失性解雇（有法定许可条件），无需预告，随时解雇（39条1、2、3、4、5、6）。非过失性预告解雇（限于劳动者没
37、有过错，某一主客观条件发生变化，致使劳动合同无法履行）须预告（30天，书面），额外一个月工资可替代预告期（本法40条）规模裁员（预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数），有数量标准，程序限制（缺乏刚性，没有法律责任）。规模以下裁员不受规模裁员制度限制，给用人单位规避留下了空间（本法第四十条）。34劳动合同终止期满终止1、依法享受基本养老保险2、劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；劳动者原因1、用人单位被依法宣告破产的；2、用人单位被吊销营业执照的、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。用人单位原因法律、行政法规规定的其他情形35v协商解除商解除v分分类： 法
38、定解除法定解除v 约定解除定解除 辞退不当，双倍赔偿的风险辞退不当，双倍赔偿的风险（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1 1、协商解除、协商解除 2 2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化） 3 3、裁员、裁员 4 4、试用期以及严重违纪严重失职解除、试用期以及严重违纪严重失职解除（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金退。后果为
39、两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金员工辞职需要支付经济补偿金的风险员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1 1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2 2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 3 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态 36v劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也也不不能能从从事事由用人
40、单位另行安排的工作的；由用人单位另行安排的工作的； 关于医疗期：关于医疗期：实际工作年限工作年限 在本在本单位工作年限位工作年限 医医疗期期 10 5 5 3个月个月 6个月个月 10 5 510 1015 1520 20 6个月个月 9个月个月 12个月个月 18个月个月 24个月个月 37如何解雇如何解雇严重重违纪员工？工？（1 1）解雇依据）解雇依据 1 1、严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 2 2、劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系
41、，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者经用人单位提出，拒不改正的； (A )(A )关于关于“严重违反严重违反”以及以及“重大损害重大损害”的标准问题：的标准问题：法法律律上上并并无无明明确确的的规规定定，因因此此，企企业业规规章章制制度度中中应应当当对对这这两两个个概概念念进进行行量量化化，以以利利于于解解雇雇员员工工时时有有充充分分依依据据。双双重重劳劳动动关关系系是是任任何何一一个个用用人人单单位位都都无无法法忍忍受受的的事事情情，法法律律规规定定对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响的的
42、可可解解雇雇，但但是是怎怎么么样样的的算算“严严重重影影响响”，这这个个难难以以操操作作，我我们们在在解解雇雇前前还还是是先先提提出出改改正正要要求求更更保保险险，限限令令员员工工在在3 3日日内内提提供供解解除除劳劳动动合合同同的的书书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。面证明，如果拒不提供的，予以解雇。经济补偿的计算标准经济补偿的计算标准劳动合同法第劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满每满1年支付年支付1个月工资个月工资的标准的标准向劳动者支付。向劳动者支付。6个月以上不满个月以上不满1年的，按年的，按1年计算；不满年计
43、算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。济补偿。 在劳动合同法实施之前签订，施行后解除或终止的劳动合同，依照劳动合同规定应支付经济补在劳动合同法实施之前签订，施行后解除或终止的劳动合同，依照劳动合同规定应支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算（偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算（2008年年1月月1日）日）.工资计算基数：工资计算基数：工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，实践中很多用人个月的平均工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓单位以劳动者的所谓“最低工资最低工资”或者或
44、者“基本工资基本工资”作为工资计算基数是不对的。作为工资计算基数是不对的。经济补偿的支付时间：经济补偿的支付时间：在办结工作交接时支付。在办结工作交接时支付。38（B B）举证要求：）举证要求：司司法法实实践践中中由由于于解解雇雇案案件件实实行行举举证证责责任任倒倒置置，通通俗俗的的说说就就是是企企业业要要举举证证证证明明自自己己的的解解雇雇理理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。 如何收集员工违纪证据呢？如何收集员工违纪证据呢？通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：通常，
45、在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据： 1 1）违纪员工的）违纪员工的“检讨书检讨书”、“求情书求情书”、“申辩书申辩书”、违纪情况说明，等等；、违纪情况说明，等等； 2 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3 3）其他员工及知情者的证词；）其他员工及知情者的证词； 4 4）有有关关事事件件涉涉及及的的物物证证（如如被被损损坏坏的的生生产产设设备备，如如物物证证不不方方便便保保留留，则则拍拍摄摄清清楚楚的的照照片片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；同时照片上还应当显示时间年月日时）； 5 5）有有关关视视听听资资料料（如如当当
46、事事人人陈陈述述事事件件的的录录音音、录录像像）；书书面面证证据据是是最最有有力力的的证证据据，尤尤其其是是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。（C C）收集证据的方法：）收集证据的方法：1 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2 2）对对于于“大大错错不不犯犯，小小错错不不断断”的的员员工工的的违违纪纪行行为为，应应注注意意平平时时记记录录在在案案, ,并并都都作作出出相相应应的的书书面面处处理理材材料料，要要求求员员工工签签字字。如如员员工工不不愿愿在在处处理理材材料料上上签签字字，则则可可以以扣扣
47、罚罚工工资资的的处处罚罚方方式式，在在工工资资单单上上注注明明处处罚罚内内容容，由由员员工工在在领领取取工工资资时时一一并并签签字字，并并在在工工资资单单上上注注明明对对工工资资数额有异议的，应当在数额有异议的，应当在7 7日内提出；日内提出； 3 3）对对于于有有违违法法行行为为（如如赌赌博博、盗盗窃窃、打打架架、吸吸毒毒等等）的的员员工工，可可以以要要求求政政府府有有关关部部门门处处理理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。39用人用人单位解除位解除劳动合同的限制合同的限制劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用
48、人单位不得依照本法第位不得依照本法第40条、第条、第41条的条的规定解除定解除劳动合同：合同： （一一）从从事事接接触触职职业业病病危危害害作作业业的的劳劳动动者者未未进进行行离离岗岗前前职职业业健健康康检检查查，或或者者疑疑似似职职业业病病病病人人在在诊断或者医学观察期间的；诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期
49、、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。解解除除或或者者终止止劳动关关系系必必须书面面送送达达员工工，否否则对员工工不不产生生法法律律效效力力，如如员工工拒拒绝签收收时企企业如何如何应对，如何送达？，如何送达？实践践中中很很多多情情况况是是企企业给员工工出出具具书面面通通知知时，员工工却却拒拒不不签收收，这时候候很很多多企企业束束手手无无策策，一一方方面面法法律律要要求求企企业必必须证明明已已经书面面送送达达员工工，一一方方面面
50、是是员工工不不签收收，企企业又又没没办法法强强迫迫员工工签收，怎么收，怎么办？应应对对方方法法一一：制制作作员员工工入入职职登登记记表表时时，增增加加一一栏栏，内内容容为为：“公公司司有有关关书书面面文文件件、通通知知无无法法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”应应对对方方法法二二：劳劳动动合合同同中中增增加加一一个个条条款款：甲甲方方有有关关书书面面文文件件、通通知知无无法法直直接接送送达达给给乙乙方方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄
51、送达地址。 40八、劳动合同管理八、劳动合同管理建立劳动合同管理台帐建立劳动合同管理台帐台帐种类的确定与记录必须坚持简明、准确、及时和稳定简明、准确、及时和稳定。（1）员工登记表；（2）劳动合同台帐（劳动合同备案、续签）；（3）员工统计表（建立职工名册）；（4）岗位（专项）协议台帐；（5）医疗期台帐；（6）员工培训台帐；（7）终止或解除劳动合同员工去向台帐；（8）其他必要的台帐（证据保全）。41派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动指挥命令关系上岗合同一重劳动关系劳动合同九、其他九、其他劳务派遣示意图42求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请
52、找工作介绍工作介绍人选申请招工职业介绍与劳务派遣43非全日制用工（一）非全日制用工的界定：（二）非全日制劳动合同的特点；（1）允许订立口头协议（2）可以与复数单位订立（3）不得约定试用期（4）随时通知终止用工，不需支付补偿金（三）非全日制工资支付规定。44劳动合同法修改决定劳动合同法修改决定2013年年7月月1日实施日实施2012年年12月月28日前日前劳动合同和劳务派遣协议劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满继续履行至期限届满岗位比例无限制岗位比例无限制2012年年12月月28日后日后劳动合同和劳务派遣协议劳动合同和劳务派遣协议岗位比例受限制岗位比例受限制2013年年7月月1日日实行同工同酬规定实行同工同酬规定已经营劳务派遣单位已经营劳务派遣单位2013年年7月月2014年年7月月取得许可后方可经营新业务取得许可后方可经营新业务
