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1、EVA第二年度绩效评估情况说明纲要日程安排EVA第二年度绩效考核操作细则较往年相比的异同绩效管理制度归纳和总结EVA第二年度绩效评估操作细则适用范围此细则只适用于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核适用于所有2003年9月1日前转正的在职员工 EVA第二年度绩效评估操作细则考核与评估人员的确认 1） 上级的考核：原则上由被考核人的现任直属主管主持考核；如果被考核人在EVA第二年度期间有多位直属主管或分别向多位主管汇报，都应对其进行考核，综合计算考核分。（不超过两个月）EVA第二年度绩效评估操作细则考核与评估人员的确认 1） 上级的考核：如果被考核人在EVA第二年
2、度某一期间（超过两个月）的直属主管已经不在公司，应由其当时的再上级主管参与考核，如果再上级主管也已经离开公司，该被考核人的该期间的考核则以其他考核期间的成绩为准。 EVA第二年度绩效考核操作细则管理绩效（使用管理绩效考核表）由被考核人员的直属下级（现有的和曾经管理时间超过两个月的）评估，如果被评估人的直属下级已经离开公司，则以现在的直属下级评估结果为准。 行为绩效（使用行为绩效考核表）由本部门或其他部门与被考核人有业务关系的人进行评估，参与评估人原则上不得少于5人，其中部门以外不低于两名。 EVA第二年度绩效考核操作细则工作绩效 （使用工作绩效考核表）如果在EVA第二年度有工作目标的设定，且年
3、内基本没有变更，则以已定的工作目标及衡量标准进行考核。 如果在EVA第二年度没有工作目标的设定或工作内容改变时没有重新设定目标和衡量标准的，应由当时直属管与其重新商定工作绩效考核的内容。 上级对下级评估工作绩效在经过双方签字确认的工作目标和衡量标准设定表的复印件上进行。 减肥药排行榜| 淘宝最好的减肥药| 什么减肥药效果最好| 减肥吧 BB霜| skin79bb霜| 美宝莲bb霜| misshabb霜| BB霜排行榜| 什么牌子的bb霜好用 指甲油| OPI指甲油| OPI指甲油价格| opi指甲油官网EVA第二年度绩效考核操作细则180度评估 评估人自行下载表单，对应评估的人员进行评估； 评
4、估的评价标准按绩效管理制度执行；评为1、2、4、5份的应列出主要的事实依据； 评估分数不必和被评估人沟通，评估表由评估直接交人力资源部； 人力资源部应对评估人信息保密，只能告知被评估人评估结果，不能透漏该结 果是由谁评出。减肥药排行榜| 淘宝最好的减肥药| 什么减肥药效果最好| 减肥吧 BB霜| skin79bb霜| 美宝莲bb霜| misshabb霜| BB霜排行榜| 什么牌子的bb霜好用 指甲油| OPI指甲油| OPI指甲油价格| opi指甲油官网EVA第二年度绩效考核操作细则不符合重新评估由上级考核的，没有双方签字认可的 不符合绩效管理制度的考核标准或评为1、2、4、5分没有写明事实依
5、据的人力资源部有权也有义务甄别明显不符合实际情况的考核结果，汇总后提交本公司最高管理层，对考核结果复议； 减肥药排行榜| 淘宝最好的减肥药| 什么减肥药效果最好| 减肥吧 BB霜| skin79bb霜| 美宝莲bb霜| misshabb霜| BB霜排行榜| 什么牌子的bb霜好用 指甲油| OPI指甲油| OPI指甲油价格| opi指甲油官网EVA第二年度绩效考核操作细则奖惩 公司所有员工都有义务进行认真的考核（评估） 拒绝对他人进行考核（评估）予以处分 故意歪曲事实或考核（评估）不符合要求，经指出后不能改正的，除给予处分外，影响其考核成绩人力资源部不得徇私舞弊，被考核人如认为结果有误，可向集团
6、人力资源部举报，一旦查证有徇私舞弊行为的，集团人力资源部将对有关责任人予以辞退。 分析绩效管理体系分析绩效管理体系 优点：优点：1 1、在绩效目标的设定上有比较成熟的经验；、在绩效目标的设定上有比较成熟的经验； 2 2、全员在意识上已经接受了绩效考核的理念；、全员在意识上已经接受了绩效考核的理念； 3 3、有比较成熟的绩效考核框架；、有比较成熟的绩效考核框架； 不足：不足：1 1、把绩效考核等同与绩效管理，缺乏完整的绩效管理体系；、把绩效考核等同与绩效管理，缺乏完整的绩效管理体系； 2 2、在角色分配上仍存在误区，直线主管没有有效利用该工具；、在角色分配上仍存在误区，直线主管没有有效利用该工具
7、； 3 3、缺少绩效资料的记录和绩效沟通反馈体系；、缺少绩效资料的记录和绩效沟通反馈体系； 4 4、绩效考核的考核指标不够明确；、绩效考核的考核指标不够明确； 5 5、绩效的考核，缺少客观性和公证性，得不到员工的认同；、绩效的考核，缺少客观性和公证性，得不到员工的认同； 6 6、考核结果的运用，仅仅用于年终的奖金分配、考核结果的运用，仅仅用于年终的奖金分配 7 7、没有循环的绩效改进制度、没有循环的绩效改进制度 结果：结果：老板不满意，经理不乐意，员工不认同老板不满意，经理不乐意，员工不认同 绩效管理制度如何解决 ？一个中心 两个基本点以实事求是为中心以员工的实际贡献率为立足点以员工的成长和职
8、业的发展为着眼点四项基本原则事实依据 5、4、2、1有效沟通面对面、背靠背双向反馈告诉我你在想什么持续改进决不秋后算帐绩效管理基本步骤（一）绩效管理基本步骤（二） 1、审视组织目标，并进行定量的绩效描述，如产量、成本、产品、审视组织目标，并进行定量的绩效描述，如产量、成本、产品上市时间等。上市时间等。 2、描述组织特定领域的期望结果，领域包括财务、研发、生产等描述组织特定领域的期望结果，领域包括财务、研发、生产等方面。方面。3、保证特定领域的期望结果与企业总体目标一致。保证特定领域的期望结果与企业总体目标一致。 4、 对特定领域的期望结果进行排序，赋以权重。对特定领域的期望结果进行排序，赋以权
9、重。 5、确定第一层度量指标（如利润率、物料成本等），用来评价领确定第一层度量指标（如利润率、物料成本等），用来评价领域期望结果是否实现，以及实现程度如何。域期望结果是否实现，以及实现程度如何。 6、如果第一层度量指标缺乏可操作性，还可以确定更具体的度量如果第一层度量指标缺乏可操作性，还可以确定更具体的度量指标。指标。7、确定评价标准，描述期望结果的实现程度，如、确定评价标准，描述期望结果的实现程度，如“低于期望目标低于期望目标”、“满足期望目标满足期望目标”、“高于期望目标高于期望目标”等。等。绩效管理基本步骤（三）8、记录绩效计划，包括期望结果、度量指标和评价标准。记录绩效计划，包括期望结
10、果、度量指标和评价标准。9、 通过观察和度量，进行绩效跟踪。通过观察和度量，进行绩效跟踪。10、 交换绩效反馈信息。交换绩效反馈信息。11、 进行绩效评价。进行绩效评价。12、 如果绩效标准得到满足，则进行绩效奖励。如果绩效标准得到满足，则进行绩效奖励。13、 如果绩效标准未得到满足，则制定绩效改进计划，进行弥补。如果绩效标准未得到满足，则制定绩效改进计划，进行弥补。14、 重复重复9-13步，直到绩效可以满意或评价标准改变。步，直到绩效可以满意或评价标准改变。我们的绩效管理我们的绩效管理 目的目的 范范围 职责权限限 定定义 内容内容 5.1 5.1 绩效管理的目的效管理的目的 5.2 5.
11、2 管理者与被管理者的管理者与被管理者的责任任 5.3 5.3 绩效目效目标的的设定定 5.4 5.4 绩效管理沟通效管理沟通 5.5 5.5 绩效效记录与稽核与稽核 5.6 5.6 年度年度绩效考核与效考核与评估估 5.7 5.7 绩效管理系效管理系统的的诊断和提高。断和提高。1.0 目的目的本制度本制度规定了熙可集定了熙可集团绩效管理的目的、流程、效管理的目的、流程、适用人适用人员、职责权限等，目的是限等，目的是规范公司的范公司的绩效效管理，管理，通通过绩效管理帮助每个效管理帮助每个员工提高工作工提高工作绩效效与工作与工作胜任力任力，把，把员工的个人目工的个人目标、工作、工作绩效与效与公司
12、的公司的经营战略、企略、企业文化和客文化和客户需要需要紧密相密相连，帮助帮助员工及工及团队找到改善工作找到改善工作绩效的途径及方法，效的途径及方法，使使员工的工的贡献得到献得到认可并提高可并提高组织的的绩效。效。 2.0 范围范围本管理本管理规定适用于熙可集定适用于熙可集团及各事及各事业部部/分公司分公司/办事事处全体正式全体正式员工工(EVA及及EVACode目目标的的设定定方法另定方法另定)。 3.0 职责权限职责权限3.1 CEO3.1 CEO：绩效管理制度的效管理制度的审核批准及修改、核批准及修改、废止的止的审核批准；核批准； 3.2 3.2 各事各事业部部总经理：本事理：本事业部部绩
13、效管理效管理实施方案、流程和工具的施方案、流程和工具的审 核批准及修改、核批准及修改、废止的止的审核批准；核批准；3.3 3.3 人力人力资源源总监：绩效管理制度的效管理制度的拟订、修改；各事、修改；各事业部部绩效管效管 理理实施方案、流程和工具的施方案、流程和工具的审核批准及修改、核批准及修改、废止的止的审核批准（与核批准（与 事事业部部总经理双批）；理双批）；3.4 3.4 各事各事业部部人力人力资源部源部门：设计、修、修订绩效管理效管理实施方案、流程和工具，施方案、流程和工具， 提供有关提供有关绩效管理的咨效管理的咨询，组织绩效管理的效管理的实施；施；绩效效记录的稽核及的稽核及 奖惩；季
14、度；季度绩效反效反馈记录、年度、年度绩效效评估估记录的保管；的保管；3.5 3.5 直直线经理：理：执行行绩效管理方案；效管理方案；对员工的工的绩效效进行行辅导沟通；沟通；对员工工 的工作的工作绩效效进行行记录、考核和反、考核和反馈；对员工的工的绩效效进行行诊断，帮助断，帮助员 工提高工提高绩效。效。3.7 员工：工：为自己自己设定定绩效目效目标，并，并实现即定目即定目标；在目；在目标实现的的过程中程中 提高自己自我提高自己自我绩效管理能力，按效管理能力，按时提交自己的提交自己的绩效效报告告. 4.0 定义定义（略）（略）5.1 绩效管理的目的绩效管理的目的5.1.1 5.1.1 战略目的：略
15、目的：绩效管理就是要确保效管理就是要确保组织内的所有活内的所有活动都支持都支持组织的的战略目略目标。5.1.2 5.1.2 管理目的：管理目的：为公司在多公司在多项管理决策（薪管理决策（薪资管理决策、晋升决管理决策、晋升决策、保留解雇决策、策、保留解雇决策、临时解雇、解雇、对个人个人绩效的承效的承认等等）等等）提供决策信息。提供决策信息。 开开发目的：目的：对员工工进行行进一步的开一步的开发，以使他，以使他们能能够有效有效地完成工作。地完成工作。绩效管理系效管理系统并不并不仅仅是要指出雇是要指出雇员绩效不佳效不佳的方面，同的方面，同时还要找出要找出导致致这种种绩效不佳的原因所在，比如效不佳的原
16、因所在，比如说，存在技能缺陷、，存在技能缺陷、动机机问题、或者是某些障碍抑制了雇、或者是某些障碍抑制了雇员提高提高绩效等等，然后效等等，然后寻求改善。求改善。 5.2 管理者与被管理者的责任管理者与被管理者的责任管理者的管理者的责任：任： 1 1、向部属沟通向部属沟通对他（她）的工作期望他（她）的工作期望 2、观察他察他们在达成工作期望的在达成工作期望的过程中所表程中所表现之行之行为或遭遇之或遭遇之 问题,并并经常就常就观察的察的结果与部属做沟通果与部属做沟通讨 .5.2.2 部属的责任：部属的责任： 1、追求卓越以达成或超追求卓越以达成或超过主管的希望主管的希望2、了解自己的了解自己的绩效效
17、对于部于部门及公司整体目及公司整体目标达成的达成的贡献献3、展展现达成工作达成工作计划的正面行划的正面行为与成果与成果4、定期向主管就本身工作表定期向主管就本身工作表现寻求回求回馈与建与建议5.2.3 5.2.3 共同的共同的责任：任： 1 1、建立彼此、建立彼此认同的工作期望同的工作期望 2 2、彼此彼此经常就工作常就工作进度做沟通度做沟通讨论 5.3 绩效目标的设定绩效目标的设定1、SMART原则原则2、工作目标考核表、绩效行动计划表、工作目标考核表、绩效行动计划表3、 绩效目标设定时应参照绩效目标设定时应参照4、 在员工绩效目标设定的过程中，要注意三个方面的内容：在员工绩效目标设定的过程
18、中，要注意三个方面的内容： 该员工基于此岗位，应该担负起的责任。该员工基于此岗位，应该担负起的责任。 对上一级绩效的贡献。对上一级绩效的贡献。 于流程的贡献。于流程的贡献。5 5、所有经审核同意后的年度计划表的正本应在人力资源部留存、所有经审核同意后的年度计划表的正本应在人力资源部留存。 5.4 绩效管理沟通（一）绩效管理沟通（一）绩效目标设定时的沟通：绩效目标设定时的沟通：1、绩效沟通记录表、绩效沟通记录表12、最终形成：岗位描述改进及职业发展计划、最终形成：岗位描述改进及职业发展计划 年度计划年度计划 （主要是工作绩效考核表绩效行动计划表、（主要是工作绩效考核表绩效行动计划表、 财务预算等
19、财务预算等）3、上述表单人力资源部留存、上述表单人力资源部留存绩效管理沟通（二）绩效管理沟通（二）绩效实现过程中的沟通：绩效实现过程中的沟通：1、周报告（不要求反馈，特殊人员不需要写周报告的，应报人力资源部、周报告（不要求反馈，特殊人员不需要写周报告的，应报人力资源部备案）备案） 月报告（必须书面点评和反馈，但不要求单独面对面）月报告（必须书面点评和反馈，但不要求单独面对面） 季度反馈（必须单独面对面反馈，并填写绩效沟通记录表季度反馈（必须单独面对面反馈，并填写绩效沟通记录表22、临时沟通可填写绩效沟通记录表、临时沟通可填写绩效沟通记录表23、绩效沟通记录表、绩效沟通记录表2由人力资源部门保存
20、正本由人力资源部门保存正本4、奖惩单也是临时沟通的一种方式、奖惩单也是临时沟通的一种方式5.5 绩效记录（一）绩效记录（一）1、绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，、绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时， 经经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。成章的，经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。 2、绩效记录：、绩效记录： 周工作总结及相关反馈周工作总结及相关反馈 月工作总结及相关点评月工作总结及相关点评 季度及临时
21、绩效沟通记录表季度及临时绩效沟通记录表2 2的相关内容的相关内容 奖励单和处罚单奖励单和处罚单 有关绩效的其他书面或电子文挡资料有关绩效的其他书面或电子文挡资料 5.5 绩效记录（二）绩效记录（二）绩效记录的稽核：绩效记录的稽核：1、为保证绩效记录的完整、真实、有效，有关职能人员和职能部门有权为保证绩效记录的完整、真实、有效，有关职能人员和职能部门有权力和责任对绩效记录情况进行稽核。力和责任对绩效记录情况进行稽核。2 2、各公司人力资源部为各公司的绩效记录进行稽核的部门，各级、各公司人力资源部为各公司的绩效记录进行稽核的部门，各级 主管主管有权对下属人员的绩效记录情况进行稽核。有权对下属人员的
22、绩效记录情况进行稽核。3 3、每季度的第一个月人力资源部门对各部门的绩效记录情况情形抽查，每季度的第一个月人力资源部门对各部门的绩效记录情况情形抽查，对绩效记录不完整、不真实等状况，稽核人员将提交给被稽核部门的对绩效记录不完整、不真实等状况，稽核人员将提交给被稽核部门的上级主管，由被稽核部门的上级主管对有关人员予以处罚；上级主管，由被稽核部门的上级主管对有关人员予以处罚； 5.6 年度绩效考核与评估（一）年度绩效考核与评估（一） 1、有有EVA Code EVA Code 的的员工：工： EVAEVA核算核算 工作工作绩效考核（效考核（评估）估）：考核：考核EVAEVA目目标以外的工作以外的工
23、作业绩，也是，也是 硬性考核部分（其中主管硬性考核部分（其中主管类员工的工作工的工作绩效效总分分为：70%70% 工作工作绩效效+30%+30%管理管理绩效）。效）。 行行为绩效考核（效考核（评估）估）：主要：主要评估估员工行工行为是否符合企是否符合企业的的 价价值观和用人和用人标准，是准，是软性考核部分性考核部分2、无无EVA Code EVA Code 的的员工：工： 工作工作绩效考核（效考核（评估）（含管理估）（含管理绩效考核）：（同上）效考核）：（同上） 行行为绩效考核（效考核（评估）：（同上）估）：（同上）5.6 年度绩效考核与评估（二）年度绩效考核与评估（二） 上上级考核考核1、每
24、年度每年度结束，直属主管束，直属主管应对下属人下属人员的的EVAEVA目目标达成、工作达成、工作绩 效效（含管理（含管理绩效）、行效）、行为绩效效进行考核行考核2 2、绩效效标准是什么就按什么准是什么就按什么标准考核，有准考核，有绩效效记录的才可以作的才可以作为考考核依据。核依据。 3、在直属主管、在直属主管对其下属其下属进行考核行考核时，先由被考核者本人，先由被考核者本人进行自行自评，然后由其直属主管然后由其直属主管对其其进行面行面对面考核，考核面考核，考核结果果应由双方由双方签字字认可，如果被考核者可，如果被考核者对考核考核结果不果不认同，同，则应由考核人提交再上由考核人提交再上一一级经理
25、理签字字认可。可。 5.6 年度绩效考核与评估（三）年度绩效考核与评估（三）多角度评估：多角度评估：1、主管人主管人员的年度管理的年度管理绩效效应由其所有下属根据管理由其所有下属根据管理绩效考核表效考核表进行行评估，估，评估估为记名方式，但每个下属名方式，但每个下属对其其评估的具体情况不得泄露估的具体情况不得泄露给被被评估者本人及其他无关人估者本人及其他无关人员，只可由被只可由被评估人的上估人的上级到人力到人力资源部源部查阅。2、公司、公司员工的年度行工的年度行为绩效效应由其同事、下属（主管由其同事、下属（主管类人人员适用）根据行适用）根据行为绩效考核表效考核表进行行评估，参加估，参加评估的估
26、的同事名同事名单由被由被评估人与其主管共同估人与其主管共同协商确定，商确定，一般不得低一般不得低于于5人人。评估估为记名方式，每个下属或同事名方式，每个下属或同事对其其评估的具估的具体情况不得泄露体情况不得泄露给被被评估者本人及其他无关人估者本人及其他无关人员，只可由，只可由被被评估人的上估人的上级到人力到人力资源部源部查阅。 5.6 年度绩效考核与评估（四）年度绩效考核与评估（四）评分标准：评分标准：杰出：远远高于标准，有值得表彰的具体事例，没有不符合标准之处杰出：远远高于标准，有值得表彰的具体事例，没有不符合标准之处超过预期：经常性高于要求，能找出值得表彰的具体事例，没有大的超过预期：经常
27、性高于要求，能找出值得表彰的具体事例，没有大的 不符合标准之处不符合标准之处 符合预期：基本达到要求，符合预期：基本达到要求，需要改进：经常低于要求，有不符合要求的具体事例，但不多或不严重需要改进：经常低于要求，有不符合要求的具体事例，但不多或不严重不满意：有较多的不符合要求之处或有非常严重的不符合要求之处不满意：有较多的不符合要求之处或有非常严重的不符合要求之处杰出：因该考核项目获得过二次以上（含）嘉奖以上（含）或者一次以上记功奖杰出：因该考核项目获得过二次以上（含）嘉奖以上（含）或者一次以上记功奖励，且不得因该考核项目得到过任何书面处罚励，且不得因该考核项目得到过任何书面处罚超过预期：因该
28、考核项目获得过一次嘉奖奖励且不得因该考核项目得到过任何处超过预期：因该考核项目获得过一次嘉奖奖励且不得因该考核项目得到过任何处罚罚需要改进：因该考核项目得到过一次警告（含）以下书面处罚且不曾因该考核项需要改进：因该考核项目得到过一次警告（含）以下书面处罚且不曾因该考核项目得到过任何奖励目得到过任何奖励不满意：因该考核项目得到过两次警告（含）以上或者一次记过处罚且不曾因该不满意：因该考核项目得到过两次警告（含）以上或者一次记过处罚且不曾因该考核项目得到过任何奖励考核项目得到过任何奖励 5.6 年度绩效考核与评估（五）年度绩效考核与评估（五）分数统计：分数统计：1、主管主管类员工的工作工的工作绩效
29、效总分分为：70%工作工作绩效效+30%管理管理绩效效 2、项目项目 上级主管上级主管 同事同事 下属下属 合计合计 工作绩效工作绩效 100% 100% 100% 100% 管理绩效（主管类）管理绩效（主管类） 70% 70% 30% 30% 100% 100% 行为绩效（非主管类）行为绩效（非主管类） 70% 70% 30% 30% 100% 100% 行为绩效（主管类）行为绩效（主管类） 70% 70% 10% 10% 20% 20% 100% 100% 5.6 年度绩效考核与评估（六）年度绩效考核与评估（六）行为绩效考核表：行为绩效考核表：是否符合企业价值观和用人标准：主要为是否符合企
30、业价值观和用人标准：主要为4个个E和和SCRIP4个个E：Energy，具有迎接并应对变化速度的个人活力；，具有迎接并应对变化速度的个人活力； Energizes，有能力创造一个氛围以激励他人；，有能力创造一个氛围以激励他人； Edge，面对艰难困境勇于做出果断决定的锋芒；，面对艰难困境勇于做出果断决定的锋芒； Execute，始终加一的执行能力。，始终加一的执行能力。SCRIP：自我管理、自信、责任心、聪慧、激情：自我管理、自信、责任心、聪慧、激情最终为：活力和热情、决断力和速度、执行能力、自我管理能力、最终为：活力和热情、决断力和速度、执行能力、自我管理能力、 责任心、责任心、团队合作、创
31、新团队合作、创新/变革变革5.6 年度绩效考核与评估（七）年度绩效考核与评估（七）管理绩效：管理绩效：管理要素：管理要素： 计划计划 组织、协调组织、协调 控制控制/追踪追踪/执行执行 决策决策/指导指导 部属培育部属培育5.6 年度绩效考核与评估（八）年度绩效考核与评估（八）申诉：申诉： 1 1、在被考核人的直属主管、在被考核人的直属主管对其其进行考核或行考核或评估估时，被考核人有，被考核人有权利表达自己的意利表达自己的意见，对于考核人和被考核人的意于考核人和被考核人的意见不能达成一致的情不能达成一致的情况下，考核况下，考核结果果应由考核人由考核人报再上一再上一级主管核决，主管核决，核决核决
32、结果一般果一般为最最终结果。果。被考核人被考核人对于核决于核决结果仍不果仍不认同的，可向人力同的，可向人力资源部源部门提出提出申申诉。申。申诉时需要提交需要提交绩效效评估申估申诉表及相关表及相关说明材料。明材料。 2 2、人力、人力资源部在源部在5 5个工作日内，个工作日内，对员工的申工的申诉做出答复，如无大做出答复，如无大的出入，一般不得改的出入，一般不得改变核决核决结果。果。3、 如如员工的申工的申诉成立，必成立，必须改正申改正申诉者的者的绩效效评估估结果，同果，同时被考核被考核人的上人的上级主管、核决人的个人主管、核决人的个人绩效也将因此受到影响。效也将因此受到影响。 5.6 年度绩效考
33、核与评估（九）年度绩效考核与评估（九）考核结果的应用：考核结果的应用：1、A、B、C员工的评选：员工的评选： 1）根据每年考核）根据每年考核结果，按果，按职务等等级分分级评选出出A、B、C类员工，工， A、B、C类员工的比例工的比例为：20：70：10； 2）考核成考核成绩为等的等的为当然的当然的A A类员工，如不足名工，如不足名额则按考核按考核 成成绩从高向低依次排出；从高向低依次排出； 3）考核成）考核成绩为等的等的为当然的当然的C类员工，如果不足名工，如果不足名额则按考按考 核成核成绩从低到高依次排出；从低到高依次排出； 5.6 年度绩效考核与评估（十）年度绩效考核与评估（十）考核结果的
34、应用：考核结果的应用：2、EVA奖金的计算奖金的计算 1）有有EVA codeEVA code的的员工：工： 年度年度EVAEVA奖金金=EVA Code 奖金金70% + EVA奖金金30% 2）无无EVA codeEVA code的的员工：工： 年度年度EVA奖金金=1/3（个人（个人EVA激励激励值+个人激励个人激励库余余额） 5.6 年度绩效考核与评估（十一）年度绩效考核与评估（十一）项目人目人员的的奖金：金： 1 1、 项目目员工参加工参加项目的人目的人员，由，由项目目经理另外提出理另外提出项目目奖金。金。2、有有EVA CODE EVA CODE 的的员工，除享受工，除享受项目目奖
35、金外，金外，EVAEVA奖金按金按 中的中的计算算办法法执行行3、无无EVA CODEEVA CODE的的员工，除享受工，除享受项目目奖金外，金外，EVAEVA奖金按以下金按以下办法法 执行：行：1）项目参与人在目参与人在项目上所占用目上所占用时间不足年度不足年度总工作工作时间30%30%的，的， 仍按中的仍按中的办法法执行行2）项目参与人在目参与人在项目上所占用目上所占用时间占年度占年度总工作工作时间大于大于30%30%， 不到不到50%50%，按正常，按正常EVAEVA奖金的金的70%70%享受享受EVAEVA奖金金3）项目参与人在目参与人在项目上所占用目上所占用时间不足年度不足年度总工作
36、工作时间大于大于 50% 50%，的，按正常，的，按正常EVAEVA奖金的金的40%40%享受享受EVAEVA奖金金5.7 绩效系统的诊断和提高绩效系统的诊断和提高 人力人力资源部源部应在每次年度考核在每次年度考核结束后的束后的11月向月向员工工发放放绩效效诊断表，收集断表，收集员工工对组织或系或系统的意的意见。 归纳和总结关于绩效评估的通知结束语结束语要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
