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1、1绩效考核讨论之后，员工应能够：了解他们为什么超过、达到或没能达到他们的期望绩效认识到如果目标设置得好，在各方面达到一个人的期望绩效并不难不会对全面的、正在进行的辅导和准备感到意外对他们的造诣感到骄傲，对提高他们需改进的方面有愿望要求。绩效考核的结果绩效考核的结果2绩效结果的应用绩效结果的应用考核结果考核结果固定薪酬淘汰培训浮动奖金岗位晋升3员工个人绩效管理的应用员工个人绩效管理的应用上传下达, 实现公司发展的整体目标将个人绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,建立绩效文化培训与发展,不断提升员工个人职业素质和公司在人力资源领域的核心竞争力4绩效应用绩效应用1- 奖金分配方案（举例）奖金分配方案（举例）不
2、同的岗位级别水平有不同的浮动奖金比例：不同的岗位级别水平有不同的浮动奖金比例：奖金占基本工资的份额工资体系工资体系职级职级员工向更高的职级提升时，就会获得更多的浮动工资总工资目标基本工资基本工资250%250%基本工资基本工资175%175%基本工资基本工资150%150%基本工资基本工资125%125%基本工资基本工资100%100%基本工资基本工资70%70%基本工资基本工资50%50%基本工资基本工资30%30%3 31 12 28 85 54 46 67 7补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴补贴5绩效应用绩效应用- 奖金分配方案奖金分配方案 （举例）（举例）奖
3、金和公司或部门业绩与个人的绩效考核水平均有联系：奖金和公司或部门业绩与个人的绩效考核水平均有联系：100%(100%(公司公司) )8 87 730%30%6 65 550%50%50%50%4 440%40%60%60%3 32 230%30%70%70%1 1部门部门个人个人岗位职级岗位职级员工向更高的职级提升时，重点会从个人的工作表现转到公司或业务部门的业绩上奖金的目标奖金的目标70%80%85%90%100%150%175%200%50%50%50%50%100%(100%(部门部门) )40%40%60%60%70%70%6绩效应用绩效应用- 年度个人绩效奖金年度个人绩效奖金5432
4、110%25%45%15%5%150%120%100%80%50%考核等级考核等级分布比例分布比例奖金的发放奖金的发放奖金以个人绩效考核成绩发放所有的员工的绩效考核成绩将根据这五个等级分布比例而定起点：起点：公司总业绩达到预算的70才能发放个人绩效奖金如果部门的绩效考核结果是良好的(第四级)，部门员工的考核等级没有分布到第一和第二等级是可以接受的。80X100分60X80分40X60分20X40分X20分考核所得分值考核所得分值7绩效应用绩效应用- 奖金的计算（例子）奖金的计算（例子）38,50038,500110,000110,00055,00055,000标准标准部门部门: 100%: 1
5、00%个人个人: 3: 3财务主管（第五职级）：财务主管（第五职级）：每年的基本工资：110,000元总浮动奖金目标：110,000元（占每年基本工资的100%）业绩奖金目标：55,000元（占总浮动奖金目标的50%）个人奖金目标：55,000元（占总浮动奖金目标的50%）55,00055,00014,80014,800总工资总工资234,800234,800110,000110,00082,50082,50082,50082,50014,80014,800基本工资基本工资补贴补贴总工资总工资289,800289,800业绩奖金业绩奖金个人奖金个人奖金优秀优秀部门部门: 150%: 150%个
6、人个人: 5: 5较差较差部门部门: 70%: 70%个人个人: 1: 1110,000110,00014,80014,800总工资总工资190,800190,800+ 55,000+ 55,000 - 44,000 - 44,00027,50027,500业绩奖金目标奖金利润（部门业绩）完成率55,00015082,500个人奖金目标奖金的15055,00015082,500业绩奖金目标奖金利润（部门业绩）完成率55,0007038,500个人奖金目标奖金的5055,0005027,5008绩效应用绩效应用2 - 固定薪酬调整固定薪酬调整员工业绩考核结果对固定部分的影响主要是通过调整员工固定
7、薪酬在所对应的薪酬范围内的相对位置和对岗位本身进行调整两种方式进行，现分别说明：v如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，就需考虑对该员工的薪酬在其所对应的薪酬范围内进行调整，从相对低位调整至相对高位。这种调整不包括一般性的工资普调。如果该员工的薪酬已调整至所对应薪酬范围的相对高位，那么对该员工在该薪酬范围内的调整空间就会相对狭小。v如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需对该员工的薪酬进行审阅（请注意，在此我们建议对该员工薪酬进行审阅。如果要保留该员工的话，就需采取必要的改善员工业绩的行动，但并非一定要采取降薪的
8、做法，因为降薪通常会导致该员工的流失）9绩效应用绩效应用3-岗位调整岗位调整如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，在业绩考核等级中在第四级或以上，可以考虑对该员工的岗位进行晋升。但是需要说明的是，岗位晋升的前提条件是公司的扩张与人员的流动，在公司没有扩张和人员没有流动的情况下，通常不会产生职位需求，否则就会以牺牲管理效率，无谓增加人工成本为代价。岗位的晋升通常伴随着固定薪酬水平的变动，在此，业绩考核的结果通过岗位的变动从而影响薪酬水平10绩效应用绩效应用-岗位调整岗位调整如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需考
9、虑造成该员工业绩持续低下的原因。通常来讲，导致员工业绩低下的原因包括：v业务技能原因：因为本身业务技能与岗位要求不匹配、或没有达到岗位规定的水平而导致工作业绩低下。v工作态度原因：员工可能因为对工作本身缺乏兴趣或其他原因，对工作的投入没有达到岗位规定的水平从而导致工作业绩低下。导致对工作缺乏兴趣的原因是多方面的，可能有：与工作氛围不协调个人职业兴趣使然个人健康个人健康/ /家庭原因等家庭原因等11绩效应用绩效应用4 - 换岗、淘汰换岗、淘汰对员工的换岗、淘汰应谨慎对待，针对不同原因采取不同的方式如是业务技能原因造成的业绩低下，可以考虑换岗，将该员工调整至合适的岗位上，但前提在于其他岗位对人员存
10、在需求。同时考虑对员工进行培训，建立和培养该员工为完成本岗位的要求所需要的技能。v如是工作态度原因造成的业绩低下，建议考察员工本人自身原因和所处环境两方面因素，如是“与工作氛围不协调”或“个人职业兴趣使然”造成，可以考虑换岗，将该员工调整至合适的岗位上，但前提在于其他岗位对人员存在需求。v对员工的待岗和淘汰应非常谨慎。如是工作态度原因导致业绩水平低下，通过一段时间的沟通和换岗、培训等方式仍然不能使业绩得到改善，可以考虑淘汰；如是业务技能原因导致业绩水平低下，首先考虑培训，其次为换岗；在其他岗位没有人员需求的情况下，考虑待岗的处理方式。12绩效应用绩效应用 影响员工业绩水平的因素工作态度业务能力
11、建议采取的措施考虑晋升员工业绩水平优良或以上-加强沟通考虑淘汰加强沟通员工业绩水平欠佳或以下/-/-考虑换岗，加强培训 导致员工业绩水平的因素表现好/高导致员工业绩水平的因素表现差/低- 影响员工业绩水平的因素表现一般13绩效管理的目标不是绩效管理的目标不是n考核n评定等级n涨工资n发奖金绩效管理的目标是绩效管理的目标是n建立主管人员与员工的沟通的机制和渠道n解决在日常工作中碰到的问题n推动员工在日常工作中的业绩表现n提高企业利润，增强企业竞争力创建以绩效为导向的企业氛围创建以绩效为导向的企业氛围14绩效管理的核心绩效管理的核心 促进绩效促进绩效教练教练/ /辅导辅导薪酬薪酬/ /激励激励计划
12、计划/ /指标指标考核考核/ /评估评估事前管理过程管理事后管理15n高层领导对项目的整体工作思路，工作过高层领导对项目的整体工作思路，工作过程和主要成果达成一致意见程和主要成果达成一致意见n对具体的项目实施方案的设计和实施计划对具体的项目实施方案的设计和实施计划的推动过程中支持相关部门的工作的推动过程中支持相关部门的工作n对于在项目实施过程中发现的问题，坚持对于在项目实施过程中发现的问题，坚持原则和大局，及时解决原则和大局，及时解决高层对本项目的理高层对本项目的理解，支持与推动解，支持与推动完善的项目实施方完善的项目实施方案设计案设计贯穿始终的沟通与贯穿始终的沟通与交流交流长期、持续的动态长
13、期、持续的动态管理和维护工作管理和维护工作绩效管理成功的关键因素绩效管理成功的关键因素16n充分考虑公司具体情况，制定项目的实施充分考虑公司具体情况，制定项目的实施计划和时间安排计划和时间安排n成立项目实施推动小组，就实施方案与公成立项目实施推动小组，就实施方案与公司高层和相关业务部门进行论证司高层和相关业务部门进行论证绩效管理成功的关键因素绩效管理成功的关键因素高层对本项目的理高层对本项目的理解，支持与推动解，支持与推动完善的项目实施方完善的项目实施方案设计案设计贯穿始终的沟通与贯穿始终的沟通与交流交流长期、持续的动态长期、持续的动态管理和维护工作管理和维护工作17绩效管理成功的关键因素绩效
14、管理成功的关键因素n与公司及部门领导充分沟通绩效管理体系，与公司及部门领导充分沟通绩效管理体系，使部门领导了解绩效管理的方法和特点使部门领导了解绩效管理的方法和特点n与公司及部门领导充分沟通未来的薪酬管与公司及部门领导充分沟通未来的薪酬管理体系，让部门领导充分掌握薪酬管理的理体系，让部门领导充分掌握薪酬管理的基本特点，发挥他们对员工的一线绩效激基本特点，发挥他们对员工的一线绩效激励作用励作用n告知员工绩效评估和未来薪酬体系和激励告知员工绩效评估和未来薪酬体系和激励机制的基本方面，解除员工可能存在的疑机制的基本方面，解除员工可能存在的疑惑，推动员工对项目实施过程的理解和参惑，推动员工对项目实施过
15、程的理解和参与与高层对本项目的理高层对本项目的理解，支持与推动解，支持与推动完善的项目实施方完善的项目实施方案设计案设计贯穿始终的沟通与贯穿始终的沟通与交流交流长期、持续的动态长期、持续的动态管理和维护工作管理和维护工作18绩效管理成功的关键因素绩效管理成功的关键因素n人力资源部门和公司领导层根据公司发人力资源部门和公司领导层根据公司发展和外部环境变化的实际情况，适时地展和外部环境变化的实际情况，适时地对薪酬和绩效管理体系进行跟踪监督和对薪酬和绩效管理体系进行跟踪监督和可能必要的维护工作，保证薪酬体系、可能必要的维护工作，保证薪酬体系、能力素质模型和绩效管理体系对公司战能力素质模型和绩效管理体系对公司战略的支持略的支持n人力资源部门和公司领导层对人力资源人力资源部门和公司领导层对人力资源管理和开发保持长期的关注和研究，不管理和开发保持长期的关注和研究，不断提升管理技能断提升管理技能高层对本项目的理高层对本项目的理解，支持与推动解，支持与推动完善的项目实施方完善的项目实施方案设计案设计贯穿始终的沟通与贯穿始终的沟通与交流交流长期、持续的动态长期、持续的动态管理和维护工作管理和维护工作
