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1、 精品资料网精品资料网国际绩优企业人力资源管理国际绩优企业人力资源管理提升源自提升源自“人力人力”的企业的企业竞争实力竞争实力. 精品资料网精品资料网演讲内容演讲内容n第一部分n 国际竞争优势与人力资源管理n第二部分n 基于战略的跨国人力资源管理制度建设n第三部分n 转型中国企业人力资源管理现状及特点分析n第四部分n 关键制度模块设计思路举例n 1、目标导向的绩效管理n 2、分享成功的薪酬管理n 精品资料网精品资料网我们的信念和追求我们的信念和追求创造基于人力资源管理的创造基于人力资源管理的 持久性组织（国家、企业）持久性组织（国家、企业） 精品资料网精品资料网规则与制胜全球化全球化规则与
2、市场的全球化规则与市场的全球化社会层面社会层面国家层面国家层面组织层面组织层面团队层面团队层面个人层面个人层面主导主导参与参与实力是关键实力是关键成成为为真真正正的的系系统统集集成成者者 精品资料网精品资料网第一部分第一部分国际竞争优势与人力资源管理国际竞争优势与人力资源管理 精品资料网精品资料网n 竞争优势与相关资源的关系竞争优势与相关资源的关系竞争优势竞争优势早期：畅通的筹资渠道、早期：畅通的筹资渠道、早期：畅通的筹资渠道、早期：畅通的筹资渠道、 科技、规模经济科技、规模经济科技、规模经济科技、规模经济 等。等。等。等。如今：无形资产（人力资如今：无形资产（人力资如今：无形资产（人力资如今
3、：无形资产（人力资 本及企业的人力资本及企业的人力资本及企业的人力资本及企业的人力资 本管理系统）本管理系统）本管理系统）本管理系统）因果关系因果关系我们的追求我们的追求 精品资料网精品资料网 精品资料网精品资料网传统积淀企业决策层人性假设 关键人风格人力资源管理模式企业命运环境冲击员工行为心理表现企业命运与人力资源管理的关系反 馈认识人认识人=管理人管理人资料来源：林泽炎，两种企业两种命运，中国人力资源开发 精品资料网精品资料网国内优秀企业对人的看法 精品资料网精品资料网国内破产企业人员管理理念失误国内破产企业人员管理理念失误企业名称企业名称 主要理念失误主要理念失误员工表现员工表现理念综
4、合分析理念综合分析飞飞龙龙集集团团总裁姜伟总结的总裁姜伟总结的“二十大失误二十大失误”：1、决决策策的的浪浪漫漫化化；2、决决策策的的模模糊糊性性；3、决决策策的的急急躁躁化化；4、没没有有一一个个长长远远的的人人才才战战略略；5、人人才机制没有市场化；才机制没有市场化；6、单一的人才结构；、单一的人才结构；7、人才选拔不畅；、人才选拔不畅；8、企业发展缺乏远见；、企业发展缺乏远见；9、企业创新不力；、企业创新不力；10、企业理念无连贯性；、企业理念无连贯性；11、管理规章不实不细；、管理规章不实不细；12、忽视现代管理；、忽视现代管理；13、对对国国家家经经济济政政策策反反应应迟迟缓缓；14
5、、利利益益机机制制不不均均衡衡；15、资资金金撒撒胡胡椒椒面面；16、市市场场开开拓拓的的同同一一模模式式；17、虚虚订订的的市市场场份份额额；18、没没有有全全面面的的市市场场推推进进节节奏奏；19、地地毯毯式式轰轰炸炸的的无无效效广广告告；20、国际贸易的理想化。国际贸易的理想化。经常处于急躁、经常处于急躁、惊恐和不平衡的惊恐和不平衡的心态中；军阀割心态中；军阀割据，占山为王；据，占山为王；总裁说了不实施总裁说了不实施不管是飞龙集不管是飞龙集团，还是巨人团，还是巨人集团，他们在集团，他们在人力资源管理人力资源管理方面的认识或方面的认识或许是正确的，许是正确的，但是，他们确但是，他们确实又在
6、这方面实又在这方面出现了巨大失出现了巨大失误。其主要原误。其主要原因是在具体管因是在具体管理工作中却又理工作中却又表现出了太多表现出了太多的的“家长式家长式”作风；并缺乏作风；并缺乏具体落实措施，具体落实措施， 巨人巨人集团集团决决策策失失误误、人人才才缺缺乏乏、管管理理跟跟不不上上、个个人人意意见见占占主主导导地地位位，未未形形成成科科学学、合合理理的的管管理理程程序序，急急躁躁冒进。冒进。 拿拿回回扣扣走走人人、头头脑脑发热、盲目自信发热、盲目自信 . 精品资料网精品资料网提升竞争优势的人力资本管理系统要素提升竞争优势的人力资本管理系统要素创造竞争优势的人力资本管理六大要素：创造竞争优势
7、的人力资本管理六大要素：1、员工、员工2、工作过程、工作过程3、管理结构（管理指示和个人判断）、管理结构（管理指示和个人判断）4、信息和知识（内部交流和外部交流）、信息和知识（内部交流和外部交流）5、决策（影响企业策略、运营、财务、营销、决策（影响企业策略、运营、财务、营销、销售等）销售等）6、奖励（激励努力工作、创新发展的财务和、奖励（激励努力工作、创新发展的财务和非财务激励等）非财务激励等）以上不同组合，体现了企业的不同人力资以上不同组合，体现了企业的不同人力资本管理策略、本管理策略、战略战略 精品资料网精品资料网人才竞争的本质人才竞争的本质系统工程：系统工程：数量数量培养（人力资本的积培
8、养（人力资本的积累）累）质量质量配置（与企业战略、配置（与企业战略、业务结构等的匹配）业务结构等的匹配）价值价值环境（使用、平台搭环境（使用、平台搭建、管理创新等）建、管理创新等）效率效率非认知型技能培育非认知型技能培育 精品资料网精品资料网中国企业提升竞争优势的中国企业提升竞争优势的人力资本管理策略选择人力资本管理策略选择n早期或初创：人力资源配置或调配（量的积早期或初创：人力资源配置或调配（量的积n累）累）n中期或发展：人力资源管理制度建设（质的中期或发展：人力资源管理制度建设（质的n优化、强制管理与自我管理的优化、强制管理与自我管理的n结合）结合）n后期或成熟：文化管理与领导力开发（理念
9、后期或成熟：文化管理与领导力开发（理念n自觉规范）自觉规范） 精品资料网精品资料网提升竞争力提升竞争力管理员工的管理员工的16种实践活动（一）种实践活动（一）n就业保障就业保障n重视招聘重视招聘n高额工资高额工资n奖励津贴奖励津贴n雇员持股雇员持股n共享信息共享信息n员工参与员工参与n资料来源：资料来源： 精品资料网精品资料网提升竞争力提升竞争力管理员工的管理员工的16种实践活动（二）种实践活动（二）n工作团队工作团队n技能开发技能开发n一员多能一员多能n上下平等上下平等n减少薪差减少薪差n内部提升内部提升n长期规划长期规划n及时评价及时评价n系统哲学系统哲学n资料来源：资料来源： 精品资料网
10、精品资料网 精品资料网精品资料网一流企业人力资源管理系统一流企业人力资源管理系统价值价值坚持不懈的努力坚持不懈的努力合作合作合伙合伙交流沟通交流沟通文化文化创新和风险创新和风险竞争的激情竞争的激情 精品资料网精品资料网绩优企业人力资源管理系统解释绩优企业人力资源管理系统解释n平衡价值的确定平衡价值的确定n使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值两方面价值n执着地坚持一个核心策略执着地坚持一个核心策略n制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略本的基本策略n文化文化系统的联系系统的联系n在政策、系统和过程
11、设计中利用企业文化来在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高增加价值和促进绩效的提高n大量多方面的信息交流大量多方面的信息交流n通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任得信任 精品资料网精品资料网绩优企业人力资源管理系统解释绩优企业人力资源管理系统解释n与利益相关者合伙与利益相关者合伙n建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源n合作合作n公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地争中立于不败之地n创新与冒险创新与冒险n管理风险、快速学习并进行面向
12、市场的创新管理风险、快速学习并进行面向市场的创新n竞争的激情竞争的激情n永不满足和不断改进的态度使公司的行动始永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司终领先于其他公司 精品资料网精品资料网绩效优异企业人力资源管理要点绩效优异企业人力资源管理要点1、甄选合格的人使用一个能够吸引合适候选人的招聘程序实施一个适当的工作、岗位分析对每一个新员工建立高期望值监测招聘程序的效率2、正确的培训和发展计划使技能的发展满足经营的需要每一个员工都必须建立个人发展计划如果可能，新员工应建立内心目标3、有效的沟通确保使命和战略保持在一个能被理解的适当水平上价值体系必须明白无误地宣布并予以实施对沟通的关键
13、信息，包括成功，作出一个精心准备的规划对企业和个人的表现和绩效了如指掌 精品资料网精品资料网绩效优异企业人力资源管理要点绩效优异企业人力资源管理要点4、每一个人都认识到自己的角色责任、每一个人都认识到自己的角色责任致力于个人目标的明晰性，并针对这些目标对工致力于个人目标的明晰性，并针对这些目标对工作绩效作出评估作绩效作出评估每年至少要做出一次素质评估每年至少要做出一次素质评估5、各个层面员工的动机、各个层面员工的动机他们必须感觉到自己的价值他们必须感觉到自己的价值他们必须被授权，并且懂得使用权限去行动他们必须被授权，并且懂得使用权限去行动奖励体系必须公平合理奖励体系必须公平合理员工的所有权必须
14、得到鼓励员工的所有权必须得到鼓励避免使用陈腐的避免使用陈腐的“他们和我们他们和我们”的做法来凸显经理的做法来凸显经理和其他员工之间的差异，比如，主管专用餐厅和其他员工之间的差异，比如，主管专用餐厅等等6、在企业内倡导创新精神、在企业内倡导创新精神持续的远景展望持续的远景展望鼓励尝试鼓励尝试经常是一个更好的方法经常是一个更好的方法 精品资料网精品资料网员工最值得为之工作的企业特点员工最值得为之工作的企业特点n认为人比利润更重要；认为人比利润更重要；n员工能得到公平的对待；员工能得到公平的对待；n具有灵活的工作文化；具有灵活的工作文化；n对员工关心；对员工关心；n领导是优秀的角色楷模；领导是优秀的
15、角色楷模；n支持好的事业；支持好的事业；n尊重员工。尊重员工。n具有高度推动力的员工能够产生高的顾客具有高度推动力的员工能够产生高的顾客满意度和成功的业绩。满意度和成功的业绩。 精品资料网精品资料网米其林的几个指导性原则米其林的几个指导性原则1.利润不是米其林公司的唯一推动力。利润不是米其林公司的唯一推动力。2.谁是真正的老板谁是真正的老板? 顾客顾客!3.每一个人都是独特的，每一个人都是独特的， 是不可更换的。是不可更换的。(弗朗索瓦弗朗索瓦.米其林米其林.)4.如果事实与理论矛盾，忘记理论，尊重事实！如果事实与理论矛盾，忘记理论，尊重事实！5.诚实为首！诚实为首！6.米其林是什么国籍米其林
16、是什么国籍? 在法国是法国籍在法国是法国籍, 在意大利是在意大利是意大利籍意大利籍,在巴西是巴西籍在巴西是巴西籍, 精品资料网精品资料网一个建立于米其林的价值观之上的独特方略：一个建立于米其林的价值观之上的独特方略：尊重客户尊重客户尊重他人尊重他人尊重股东尊重股东尊重环境尊重环境尊重事实尊重事实米其林的米其林的米其林的米其林的绩效与责任绩效与责任绩效与责任绩效与责任宪章宪章宪章宪章为实现企业使命为实现企业使命为实现企业使命为实现企业使命 精品资料网精品资料网米其林的价值观和使命为其企业责米其林的价值观和使命为其企业责任和绩效定位任和绩效定位因此，企业治理原则因此，企业治理原则必须包括所有与公
17、司相关各界必须包括所有与公司相关各界必须长期性必须长期性不能足限于其财务效益不能足限于其财务效益企业的管理与监督必须严格分家，企业的管理与监督必须严格分家，这是企业的可信度及长期效益的关这是企业的可信度及长期效益的关键。键。 精品资料网精品资料网最后，几点建议最后，几点建议n n小心对企业领导人的明星化，抵御小心对企业领导人的明星化，抵御小心对企业领导人的明星化，抵御小心对企业领导人的明星化，抵御“ “福布斯福布斯福布斯福布斯”“”“财富财富财富财富” ”的诱惑！的诱惑！的诱惑！的诱惑！n n谨防孤立在总经理办公室，时刻与现实世界接触谨防孤立在总经理办公室，时刻与现实世界接触谨防孤立在总经理办
18、公室，时刻与现实世界接触谨防孤立在总经理办公室，时刻与现实世界接触: :你的客户，你你的客户，你你的客户，你你的客户，你的员工的员工的员工的员工n n总经理不是魔术师总经理不是魔术师总经理不是魔术师总经理不是魔术师n n被人羡莫，比不上被人信任被人羡莫，比不上被人信任被人羡莫，比不上被人信任被人羡莫，比不上被人信任n n总经理一职不是关于权利，而是关于服务总经理一职不是关于权利，而是关于服务总经理一职不是关于权利，而是关于服务总经理一职不是关于权利，而是关于服务n n员工不是为你工作，而是你为他们工作，与他们一起工作员工不是为你工作，而是你为他们工作，与他们一起工作员工不是为你工作，而是你为他
19、们工作，与他们一起工作员工不是为你工作，而是你为他们工作，与他们一起工作n n个人致富不能作为企业领导人的主要动机个人致富不能作为企业领导人的主要动机个人致富不能作为企业领导人的主要动机个人致富不能作为企业领导人的主要动机n n谨防过度的短期股票报酬及奖金谨防过度的短期股票报酬及奖金谨防过度的短期股票报酬及奖金谨防过度的短期股票报酬及奖金n n人力资源：人力人力资源：人力人力资源：人力人力资源：人力但不是消费性资源但不是消费性资源但不是消费性资源但不是消费性资源! !n n不管华尔街怎样说，企业不仅仅是可买卖的商品不管华尔街怎样说，企业不仅仅是可买卖的商品不管华尔街怎样说，企业不仅仅是可买卖的
20、商品不管华尔街怎样说，企业不仅仅是可买卖的商品n n管理你的公司，不要管理你的股票管理你的公司，不要管理你的股票管理你的公司，不要管理你的股票管理你的公司，不要管理你的股票股票是你管理公司的结果股票是你管理公司的结果股票是你管理公司的结果股票是你管理公司的结果 精品资料网精品资料网西门子卓越人才方案：西门子卓越人才方案：吸引最优秀的人才吸引最优秀的人才充实全球人才库充实全球人才库全球性公司，本地化企业全球性公司，本地化企业全球新兴领袖论坛全球新兴领袖论坛西门子在华管理人员：西门子在华管理人员：90%中国人中国人以业绩为准的企业文化以业绩为准的企业文化以业绩为基础的薪酬制度以业绩为基础的薪酬制度
21、优秀业绩团队优秀业绩团队发现中国高层管理人员发现中国高层管理人员培养专家性人才培养专家性人才商务人员卓越发展项目商务人员卓越发展项目项目管理人员认证项目管理人员认证技能培训（总部教师授课）技能培训（总部教师授课）卓越领导计划卓越领导计划全球项目全球项目高级管理培训高级管理培训西门子管理学院（北京）西门子管理学院（北京）目前已培训人数：目前已培训人数：1500人人 精品资料网精品资料网英美资源集团英美资源集团的的“五种资本五种资本”模模型型n金融资本（货币价值）金融资本（货币价值）n人力资本（人员和福利）人力资本（人员和福利）n自然资本（环境与自然资源）自然资本（环境与自然资源）n社会资本（各种
22、机构与团体）社会资本（各种机构与团体）n人造资本（所使用的设备和技术）人造资本（所使用的设备和技术） 精品资料网精品资料网英美资源集团英美资源集团的有效的有效“指导原则指导原则”n以负责任、重道德的方式从事创造价值的生产经营；n在安全健康的环境下提供就业机会；n提倡资源利用的高效与创新；n把我们的环境足迹（影响）控制在最小范围内；n在保护生态多样性上起积极的看管（）作用；n为公司业务所在地社区作出切实贡献；n保持透明化：与员工和其他利益相关者定期对话。 精品资料网精品资料网以英美资源集团级以英美资源集团级的政策为支撑的政策为支撑n“作优秀公民作优秀公民”的企业准则为我们确定了如何以富有的企业准
23、则为我们确定了如何以富有责任感和可持续发展的态度来经营企业。责任感和可持续发展的态度来经营企业。n该准则涵盖了商业信誉、对股东的责任、人权和劳该准则涵盖了商业信誉、对股东的责任、人权和劳动权以及健康和环境等议题。动权以及健康和环境等议题。 精品资料网精品资料网英美资源集团英美资源集团管理者的社会工具管理者的社会工具社会经济评估工具（）的目标：社会经济评估工具（）的目标：指导经理如何与利益相关者和社区打交指导经理如何与利益相关者和社区打交道道被认为是该产业的最佳规范被认为是该产业的最佳规范 精品资料网精品资料网世界级优秀企业给我们的忠告世界级优秀企业给我们的忠告n把恰当的工具在恰当的时间用到恰当
24、的地方把恰当的工具在恰当的时间用到恰当的地方nn成功不取决于组织机构，而取决于人！成功不取决于组织机构，而取决于人！nt,!n付出的是价格，获得的是价值付出的是价格，获得的是价值 精品资料网精品资料网第二部分n 基于战略的跨国人力资源管理制度建设 精品资料网精品资料网我们坚信我们坚信 精品资料网精品资料网人力资源管理制度建设的终极追求人力资源管理制度建设的终极追求激活激活人人力力资资源源 精品资料网精品资料网没有规范制度企业照样成功！没有规范制度企业照样成功！n 投机行为n 个人修为n 政策、地域优势n 好的产品n 市场机会的把握n 资源基础 精品资料网精品资料网人力资源管理是个奢侈品！人力资
25、源管理是个奢侈品！n规范的人力资源管理政策环境规范的人力资源管理政策环境n完善的人才市场完善的人才市场n职业选择的多元化职业选择的多元化n良好的价值导向：良好的价值导向：n能力与业绩导向能力与业绩导向n遵守职业规范遵守职业规范n一定的企业规模与管理基础一定的企业规模与管理基础 精品资料网精品资料网中国企业人力资源管理的五大矛盾中国企业人力资源管理的五大矛盾n外部市场化与内部和谐化外部市场化与内部和谐化n传统文化与国外理念传统文化与国外理念n管理思想与技术实现管理思想与技术实现n宏观政策环境与个体价值观宏观政策环境与个体价值观n共性与个性共性与个性 精品资料网精品资料网政府、企业、中介机构与人才
26、政府、企业、中介机构与人才的关系的关系政府政府中介机构中介机构企业企业人才人才 精品资料网精品资料网我们面临的现实环境与思考我们面临的现实环境与思考n市场竞争的全面展开市场竞争的全面展开n全球经济的一体化全球经济的一体化n人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不可分离性体的不可分离性n为振兴区域经济，政府、人力资源雇佣主体为振兴区域经济，政府、人力资源雇佣主体企企业应该怎么办业应该怎么办？. 精品资料网精品资料网人力资源管理对象人力资源管理对象“人人”的变化的变化n人人独立、理性、自主的个体。独立、理性、自主的个体。n人力资源管理最大的挑
27、战来自知识型员工。人力资源管理最大的挑战来自知识型员工。n自主性自主性n劳动具有创造性劳动具有创造性n劳动过程很难监控劳动过程很难监控n劳动成果难以衡量劳动成果难以衡量n较强的成就动机较强的成就动机n蔑视权威蔑视权威n流动意愿强流动意愿强n“外在主导型外在主导型”的人职匹配方式逐渐转向的人职匹配方式逐渐转向“自我主自我主导型导型”的人职匹配方式。的人职匹配方式。 精品资料网精品资料网与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略企业战略企业战略一般组织特点一般组织特点人力资源战略人力资源战略成本领先成本领先战略战略（沃尔玛）（沃尔玛）n持续的资本投资持续的资本
28、投资n严密的监督员工严密的监督员工n严格的成本控制，要求经常、详细的控制报告严格的成本控制，要求经常、详细的控制报告n低成本的配置系统低成本的配置系统n结构化的组织和责任结构化的组织和责任n产品设计是以制造上的便利为原则产品设计是以制造上的便利为原则n有效率的生产有效率的生产n明确的工作说明书明确的工作说明书n详细的工作规划详细的工作规划n强调具有技术上的资格证明与技强调具有技术上的资格证明与技能能n强调与工作有关的特定培训强调与工作有关的特定培训n强调以工作为基础的薪酬强调以工作为基础的薪酬n使用绩效的评估当作控制的机制使用绩效的评估当作控制的机制差异化战略差异化战略（英特尔的（英特尔的技术
29、）技术）n营销能力强营销能力强n产品的策划与设计产品的策划与设计n基础研究能力强基础研究能力强n公司以质量或科技领先著称公司以质量或科技领先著称n公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人人员或具有创造力的人n强调创新和弹性强调创新和弹性n工作类别广工作类别广n松散的工作规划松散的工作规划n外部招募外部招募n团队基础的培训团队基础的培训n强调以个人为基础的薪酬强调以个人为基础的薪酬n使用绩效评估作为发展的使用绩效评估作为发展的工具工具集中化战略集中化战略n结合了成本领先战略和差异化战略组织特点结合了成本领先战略和差异化战略组织特点结
30、合了上述人力资源战略结合了上述人力资源战略 精品资料网精品资料网与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略企业战略企业战略组织要求组织要求人力资源战略人力资源战略防御者战略：防御者战略：产品市场狭窄产品市场狭窄效率导向效率导向(以麦当劳为例以麦当劳为例)n维持内部稳定性维持内部稳定性n有限的环境分析有限的环境分析n集中化的控制系统集中化的控制系统n标准化的运做程序标准化的运做程序累计者战略：基于建立最大化员工投入累计者战略：基于建立最大化员工投入及技能培养及技能培养获取员工的最大潜能获取员工的最大潜能开发员工的能力、技能和知识开发员工的能力、技能和
31、知识分析者战略：分析者战略：追求新市场追求新市场维持目前存在的市场维持目前存在的市场（以为例）（以为例）n弹性弹性n严密和全盘的规划严密和全盘的规划n提供低成本的独特产品提供低成本的独特产品协助者战略：基于新知识和新技能的创协助者战略：基于新知识和新技能的创造造聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我发展力、技能和知识的自我发展在正确的人员配置及弹性结构化团体之在正确的人员配置及弹性结构化团体之间作协调间作协调探索者战略：探索者战略：持续地寻求新市场持续地寻求新市场外部导向外部导向产品产品/市场的创新者市场的创新者（联邦快递为例）（联邦快递为例）
32、n不断地陈述改变不断地陈述改变n广泛的环境分析广泛的环境分析n分权的控制系统分权的控制系统n组织结构的正式化程度低组织结构的正式化程度低n资源配置快速资源配置快速效用者战略：基于极少的员工承诺和高效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用技能的利用雇佣具有目前所需要的技能且可以马上雇佣具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工使用的员工使员工的能力、技能与知识能够配合特使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作定的工作 精品资料网精品资料网战略人力资源管理的关键定位战略人力资源管理的关键定位关键：关键：?关注（五大因素）：关注（五大因素）：1、;2、;3、s;4、s;5、.:(.) 精品资料网
33、精品资料网企业战略与相应人力资源战略举例企业战略与相应人力资源战略举例企业战略企业战略例子例子人力资源战略人力资源战略收缩（缩减开支）收缩（缩减开支） 通用汽车公司通用汽车公司解雇、降薪、提高生产率、工作再设计、解雇、降薪、提高生产率、工作再设计、重新谈判劳动协议重新谈判劳动协议增长增长英特尔英特尔大量招聘和雇佣、快速提升工资、职位大量招聘和雇佣、快速提升工资、职位创造、扩展培训和发展计划创造、扩展培训和发展计划复兴复兴克莱斯勒克莱斯勒管理下的流动、选择性解雇、组织发展、管理下的流动、选择性解雇、组织发展、调动调动/重新安置、提高生产率重新安置、提高生产率集中集中肯德鸡肯德鸡专业化的职位创造、
34、削减其他工作、专专业化的职位创造、削减其他工作、专业化的培训业化的培训收购收购通用电气公司通用电气公司选择性解雇、调动选择性解雇、调动/安置安置/工作合并、上工作合并、上岗引导和培训、管理文化过度岗引导和培训、管理文化过度 精品资料网精品资料网战略性人力资源管理方法与传战略性人力资源管理方法与传统职能性方法的区别统职能性方法的区别维度维度战略性人力资源管理方法战略性人力资源管理方法传统职能性方法传统职能性方法规划和战略规划和战略形成过程形成过程参与制定组织的整体战略方案，使参与制定组织的整体战略方案，使人力资源职能与公司战略保持一致人力资源职能与公司战略保持一致只包含操作性规划只包含操作性规划
35、职权职权最高人事官员具有高层的身份和职最高人事官员具有高层的身份和职权权具有中层的身份和职权具有中层的身份和职权管理范围管理范围涉及全体管理人员和雇员涉及全体管理人员和雇员主要涉及计时工、操作主要涉及计时工、操作工和文员工和文员决策决策包括制定战略决策包括制定战略决策只制定操作性决策只制定操作性决策整合性整合性协调性协调性与其他组织职能充分整合：市场营与其他组织职能充分整合：市场营效、财务、法律、生产效、财务、法律、生产协调所有人力资源行为协调所有人力资源行为与其他组织职能具有中与其他组织职能具有中等程度或很少的整合等程度或很少的整合不对人力资源的所有职不对人力资源的所有职能进行协调能进行协调
36、 精品资料网精品资料网人力资源管理职能弱化了吗？n自1991年始，人力资源管理预算下降了40%；n从业人员缩减了近25%；n职能被分配给各直线部门、业务中心或外包。n 价值追求才是唯一：n 用较少的时间进行不能产生价值增值的管理工作，用更多的时间与直线部门合作来改进整个企业的运做效率。 精品资料网精品资料网中国企业人力资源管理中国企业人力资源管理现实选择现实选择方向：方向：程式化与人性化的融合程式化与人性化的融合关键：关键：程式化制度体系建设程式化制度体系建设措施：措施：国际化与本土化结合国际化与本土化结合关注：关注：技术与管理并重技术与管理并重当前国内企业当前国内企业普遍做法：普遍做法：1、
37、拿来主义、拿来主义2、摸着石头过河、摸着石头过河3、聘请外脑、聘请外脑4、内外共同研究、内外共同研究？ 精品资料网精品资料网现代企业目标 关键 目标激活人力资源利益相关者利益相关者本企业本企业投资者投资者客户客户员工员工社区社区战略伙伴战略伙伴 精品资料网精品资料网激活人动力压力规范规范图图3.3.人力资源激活思路人力资源激活思路 精品资料网精品资料网人力资源管理职能定位 的人力资源冠军工作：把业务战略与人力资源联在一起，“做企业诊断”工作：管理变革，“保证公司有变革能力”工作：倾听员工心声，“为员工提供资源”工作：企业流程再造，“使服务和资源共享”关注未来与战略关注日常行政工作以流程为主以人
38、为本角色：战略伙伴战略人力资源管理角色：变革催化剂变革管理行政工作管理角色：行政管理专家员工管理角色：员工代言人 精品资料网精品资料网现代部门的定位与管理理念现代部门的定位与管理理念集团及下属公司定位集团及下属公司定位 1 1、研究、指导、研究、指导 2 2、经营、经营 3 3、具体操作执行、具体操作执行现代的理念现代的理念 认识人、尊重人、以人为本认识人、尊重人、以人为本 精品资料网精品资料网集团公司与下属公司关系集团公司与下属公司关系纲要性基本规定纲要性基本规定基本原则：基本原则：理念统一理念统一规划统一规划统一框架统一框架统一分权与协调：分权与协调：关键工作：关键工作：1、集团公司人力资
39、源部与、集团公司人力资源部与下属企业人力资源部关系下属企业人力资源部关系核心人才队伍建设核心人才队伍建设2、人员任用、录用、调配、人员任用、录用、调配及解聘及解聘3、个体绩效考核、个体绩效考核管理制度建设管理制度建设4、分配体系、分配体系5、员工培训、员工培训6、人力资源规划、人力资源规划7、员工关系、员工关系目标：目标：支撑支撑竞争力竞争力凝集与归属凝集与归属 精品资料网精品资料网人力资源管理职能五星图人力资源管理职能五星图 工作队伍的计划留住员工 雇佣员工 员工发展 薪资管理组织组织文化文化 精品资料网精品资料网现代的内涵：系统管理人n基础基础n工作分析与人员分析工作分析与人员分析n宏观层
40、面宏观层面n人力资源管理环境、政策人力资源管理环境、政策n人力资源规划人力资源规划n人力资源成本、效益、竞争力等人力资源成本、效益、竞争力等n微观层面微观层面n甄选、培育、考评、薪酬、职业甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等管理等 精品资料网精品资料网的新准则的新准则 n沟通、共识；沟通、共识；n信任、承诺；信任、承诺；n尊重、自主；尊重、自主；n服务、支持；服务、支持；n创新、学习；创新、学习；n合作、支援；合作、支援；n授权、赋能。授权、赋能。 精品资料网精品资料网目前中国企业人力资源管理制度目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向核心价值导向n战略绩效导向n员工发展导向n企业价值观导向n制
41、度公平导向n竞争动力导向 精品资料网精品资料网机制保证机制保证1注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、 竞争力）3建立利益共同体的协作机制（合力）4推行“工作学习”的创新机制（活力）5营造全员责任环境影响机制（责任力）6依靠规范制度的约束机制（群体动力）7以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8完善社会化的保障机制（安全与保障力） 精品资料网精品资料网当前中国各类企业人力资源管理制度创建定位n三大观念n全员性人力资源管理n经营性人力资源管理n战略性人力资源管理n三大机制n能进能出n能上能下n激励约束n三大队伍n管理人才队伍n专业技术人才队伍n人力资源管理队
42、伍n目的：n 建立高效、激活人力资源、适合企业特点的人力资源管理制度体系 精品资料网精品资料网 绩效考核绩效考核岗位分析人员分析薪酬管理自我诊断系统自我诊断系统自我诊断系统自我诊断系统战略规划战略规划人才选聘人才选聘培训开发培训开发劳动关系劳动关系职业管理职业管理图图. .目前中国企业目前中国企业核心核心3P3P模式模式 精品资料网精品资料网人力资源管理制度体系理解人力资源管理制度体系理解(3P(3P模式联动模式联动) )绩效绩效P行为结果行为结果激活人力资源激活人力资源岗位岗位P薪酬分配薪酬分配长期收益长期收益人岗匹配优化人岗匹配优化岗位设置岗位设置岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价定额定员定
43、额定员工作设计工作设计素质分析素质分析素质评价素质评价4w战略分析战略分析企业架构企业架构企业文化企业文化人员分析人员分析政策环境政策环境业务流程业务流程 精品资料网精品资料网高效人力资源管理质量保证体系建设思路（4P） 核心核心制 思路度体系 要点内涵原理原理（P）核心技术核心技术（）（）核心流程核心流程（）（）哲学理念哲学理念（P）战略规划战略规划岗位分析岗位分析人才选聘人才选聘绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理人才培育人才培育职业管理职业管理队伍建设队伍建设 精品资料网精品资料网一个成功的组织管理系统（）具备吸引和保留人一个成功的组织管理系统（）具备吸引和保留人才的九大要素才的九大要素n为
44、人才制定的以客户为中心的系统n绩效和满意度测评系统n参与式管理系统n变革管理系统n持续的创新系统n项目团队组建程序n员工发展系统n人力资源管理系统n财务支持系统 精品资料网精品资料网国际人力资源管理的复杂性，并国际人力资源管理的复杂性，并以此区别于国内人力资源管理以此区别于国内人力资源管理n更多的人力资源活动更多的人力资源活动n需要一种更宽广的视野需要一种更宽广的视野n对员工个人生活的更多关心对员工个人生活的更多关心n随着住外员工与当地员工的融合发生变随着住外员工与当地员工的融合发生变化而转变重点化而转变重点n风险的暴露风险的暴露n更多的外部影响更多的外部影响 精品资料网精品资料网影响人力资源
45、管理职能的国内和影响人力资源管理职能的国内和国际活动之间差异的变量国际活动之间差异的变量人力资源管理职能人力资源管理职能的国内和国际活动的国内和国际活动文化环境文化环境跨国公司对其母国跨国公司对其母国国内市场的依赖程度国内市场的依赖程度跨国公司主要跨国公司主要涉及的产业涉及的产业高层管理者的态度高层管理者的态度在若干不同国家经营在若干不同国家经营并招募不同国藉的员工并招募不同国藉的员工所涉及的复杂性所涉及的复杂性 精品资料网精品资料网跨国人力资源管理跨国人力资源管理4P模式模式一、环境分析（一、环境分析（）文化、经济、技术、生态等的分析文化、经济、技术、生态等的分析二、目标定位（二、目标定位（
46、）公司治理、文化、结构、使命等公司治理、文化、结构、使命等三、人事管理（三、人事管理（）经过整合的、以利益相关者为核心的政策和实践，经过整合的、以利益相关者为核心的政策和实践，包括绩效管理（领导力、工作质量、沟通交流、劳包括绩效管理（领导力、工作质量、沟通交流、劳资关系）和人事管理（聘用、评估、报酬、开发）资关系）和人事管理（聘用、评估、报酬、开发）四、活动评估（四、活动评估（）评估和开发顾客、员工、股东和公众等人群的满评估和开发顾客、员工、股东和公众等人群的满意度和忠诚度意度和忠诚度 精品资料网精品资料网美国跨国公司的人力资源管理美国跨国公司的人力资源管理人力资源管理活动人力资源管理活动作为
47、主要问题的提出率（作为主要问题的提出率（%）甄选并培训当地管理者甄选并培训当地管理者70对公司的忠诚和激励对公司的忠诚和激励70说当地语言并理解当地文化说当地语言并理解当地文化66评价住外经理的业绩评价住外经理的业绩65管理连贯性体系的计划管理连贯性体系的计划59聘用当地销售人员聘用当地销售人员57当地外国经理的津贴当地外国经理的津贴54聘用并培训其他国家的技术人员聘用并培训其他国家的技术人员52甄选并培训美国住外经理甄选并培训美国住外经理48处理海外劳资关系处理海外劳资关系44住外经理晋升或调任住外经理晋升或调任42住外美国经理的津贴住外美国经理的津贴 精品资料网精品资料网转型中国企业人力资
48、源管理制度体系创建建议转型中国企业人力资源管理制度体系创建建议流程流程方法方法目标目标依据依据人力资源及其管理的系统诊断人力资源及其管理的系统诊断根据业务战略驱动配置相关人才根据业务战略驱动配置相关人才根据战略、业务特点、人员特点及企业根据战略、业务特点、人员特点及企业现状设计人力资源管理制度体系现状设计人力资源管理制度体系可持续竞争优势获得与员工自觉管理可持续竞争优势获得与员工自觉管理（价值认同与自我规范）（价值认同与自我规范）问卷、访谈、统计问卷、访谈、统计规范、培育、规范、培育、循序渐进循序渐进分类、逐步推进分类、逐步推进业务、文化、业务、文化、源头分析源头分析切入点切入点人才的质人才的
49、质与量与量基础制度、规范的基础制度、规范的可预期的发展路径可预期的发展路径企业与员工企业与员工共同发展共同发展现现状状把把握握、人人力力资资源源管管理理战战略略理理解解 精品资料网精品资料网第三部分第三部分转型中国企业人力资源管理转型中国企业人力资源管理现状及特点分析现状及特点分析 精品资料网精品资料网转型中国企业战略方向选择转型中国企业战略方向选择n中国本土企业成长轨迹：机会经营者、产品经营者中国本土企业成长轨迹：机会经营者、产品经营者n经营思路：经营思路：n机会导向、资源基础、巧妙运作机会导向、资源基础、巧妙运作nn战略导向、以能力为基础、全面系统管理战略导向、以能力为基础、全面系统管理n
50、大舍才能大得：多元化扩张大舍才能大得：多元化扩张专业化经营专业化经营n大赌才能大赢：坚持和持续的资源投入（理性的）大赌才能大赢：坚持和持续的资源投入（理性的）n大拙才能大巧：长期坚持以及全面、系统的配套管理能力的大拙才能大巧：长期坚持以及全面、系统的配套管理能力的建立建立n战略转型，在新的环境下持续发展：企业家培养危机意识、战略转型，在新的环境下持续发展：企业家培养危机意识、自我认识、改变观念、超越自我、明确战略定位，选择方向，自我认识、改变观念、超越自我、明确战略定位，选择方向，全力以赴。全力以赴。. 精品资料网精品资料网中国企业人力资源管理制度建设总中国企业人力资源管理制度建设总体情况（
51、体情况（11）n岗位管理、人员招聘录用、劳动合同岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等。等。nn与企业发展战略相结合的人力资源规与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理、划、员工职业生涯管理、员工合理员工合理化建议、后备干部管理、员工申诉管理化建议、后备干部管理、员工申诉管理等。等。n较好的方面：较好的方面： 最薄弱的方面：最薄弱的方面： 精品资料网精品资料网n中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差；中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差；
52、n私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好；业和国有控股企业最好；n房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好；业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好；n境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；n企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设
53、及执行情企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，况越好，3 3亿元以上的企业最好，亿元以上的企业最好，30003000万元以下的企业最差。万元以下的企业最差。 中国企业人力资源管理制度建设总体情况（中国企业人力资源管理制度建设总体情况（2 2） 精品资料网精品资料网n所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等方面普遍做得较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等方面普遍做得较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。n
54、大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量企业之间皆存在显著性差异（p0.05）。 n不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）企业主要还是选择“自己建立”途径来建立本企业的人力资源管理制度。 精品资料网精品资料网中国企业人力资源管理制度建设总中国企业人力资源管理制度建设总体情况（体情况（44）n典型制度导向：n 雇主主导型n 员工导向型弱化（以人为本）n中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。n 强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。n差异显著意味着：“拿来主义”行不通 精品资
55、料网精品资料网转型中国企业人力资源管理现状分析转型中国企业人力资源管理现状分析n岗位管理：岗位管理： 基础地位初步得到体现基础地位初步得到体现n用工招聘：用工逐渐市场化、技术规范化，但人际关系降低用工招聘：用工逐渐市场化、技术规范化，但人际关系降低n 了人才配置的效率了人才配置的效率n绩效考核：企业战略和员工发展关注不够绩效考核：企业战略和员工发展关注不够n员工培训：人力资本开发大都仅停留在观念层面员工培训：人力资本开发大都仅停留在观念层面n薪酬管理：尝试关注差异，努力激活人力资源，但过程性公薪酬管理：尝试关注差异，努力激活人力资源，但过程性公n 平不够平不够n社会保障：应从政策层面为不同性质
56、企业创造公平竞争环境社会保障：应从政策层面为不同性质企业创造公平竞争环境n高管管理：关注高管人员的产生、评价、激励机制是必要的，高管管理：关注高管人员的产生、评价、激励机制是必要的， 但科学性有待探索！但科学性有待探索！n 详细结论请见林泽炎主编：中国人力资源发展详细结论请见林泽炎主编：中国人力资源发展报告报告转型中国企业人力资源管理（中国劳动社会保障转型中国企业人力资源管理（中国劳动社会保障出版社）出版社） 精品资料网精品资料网中国企业人力资源管理现状n大多数企业的人力资源管理还处于传统行大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。政性人事管理阶段。n大多数企业普遍缺乏人力资源规划
57、与相关大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。政策。n人力资源管理的框架体系尚未建立起来，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。仍有许多人力资源管理的功能远未完善。n人力资源部门定位太低，无法统筹管理整人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。个公司的人力资源。n国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。作的制度、措施的技术手段、途径。n员
58、工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。激励员工努力工作。（1 1）找不到企业）找不到企业所需要的人才；所需要的人才；（2 2）用不好人才；）用不好人才；（3 3）激不活人才；）激不活人才；（4 4）留不住人才。）留不住人才。 精品资料网精品资料网中国企业人力资源管理制度建设特点n制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值n建设动因：外因驱动的制度建设应逐渐转向内因驱动型的建设动因：外因驱动的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为企业自发行为n路径选择：企业和专家共同研究设计路径选择：企业和专家
59、共同研究设计n制度关注：战略观念和技术事务应并重制度关注：战略观念和技术事务应并重n制度维度：从单一制度模块转向个性化制度体系创建制度维度：从单一制度模块转向个性化制度体系创建n制度执行：调整管理人员的工作方式是关键制度执行：调整管理人员的工作方式是关键 精品资料网精品资料网人力资源管理发展分析n被动接受被动接受主动选聘主动选聘n计划安置计划安置市场配置市场配置n高层焦虑、中层尾大不掉高层焦虑、中层尾大不掉全员参与全员参与n机会主义机会主义系统战略思考系统战略思考n关注单一技术关注单一技术建构制度体系建构制度体系n注重人际技巧注重人际技巧倚重制度规范倚重制度规范n拿来主义拿来主义自我创建自我创
60、建 精品资料网精品资料网第四部分关键制度模块设计思路举例 精品资料网精品资料网关键制度模块一关键制度模块一目标导向的绩效管理 精品资料网精品资料网案例一某电信服务机构的绩效考评n背景分析n目的：n1、规范管理n2、目标实现n3、落实到人 精品资料网精品资料网某电信服务公司的绩效考评表序号本月目标任务本月目标任务完成标准完成标准完成时限完成时限分值个人评个人评估分值估分值上级评上级评估分值估分值备注123456789101112加分扣分总分本人已阅并同意此考核结果： 部门负责人签字：目标执行人签字： 目标考核人签字：目标任务考核结果目标任务考核结果目标任务计划目标任务计划 精品资料网精品资料网案
61、例二某金融保险机构的绩效考评n背景分析背景分析n目的及要求：目的及要求：n1、职责明确、职责明确n2、目标实现、目标实现 精品资料网精品资料网某金融保险机构的绩效考评表 精品资料网精品资料网绩效及其考评的理解绩效 （）潜 能行为过程 绩效行为结果. 精品资料网精品资料网绩效分类绩效分类n企业绩效n部门绩效n个人绩效管管理理 精品资料网精品资料网绩效考核的发展历程及企业的选择绩效考核的发展历程及企业的选择德德能能勤勤绩绩不同工作不同工作类别的考类别的考核，如管核，如管理、营理、营销、生销、生产、技术产、技术等类别等类别不同岗不同岗位的位的考核考核 精品资料网精品资料网个人绩效考评的主要内容考评
62、的主要内容及基本方法考评的主要内容及基本方法德德基于行为的否定性评价基于行为的否定性评价能能心理测量学技术心理测量学技术个人绩效个人绩效勤勤行为纪实行为纪实绩绩目标行为考核体系目标行为考核体系廉廉基于行为的否定性评价基于行为的否定性评价 精品资料网精品资料网绩效考评两种方法论导向n原则：原则：n关注个人绩效考评关注个人绩效考评n基于职位工作性质基于职位工作性质n方法论：方法论：n个人能力导向型个人能力导向型n行为绩效导向型行为绩效导向型 精品资料网精品资料网绩效管理做什么 4W的本质n为什么？为什么？目标目标n做什么？做什么？n做得怎么样？做得怎么样？标准标准n如何应用？如何应用？结果结果 精
63、品资料网精品资料网绩效考核至管理的发展绩效考核至管理的发展n控 制 发 展n评 估 管 理n注重过去 注重将来n依赖监督 依赖自我管理n绩效管理是个沟通过程 精品资料网精品资料网绩效管理体系设计两大前提绩效管理体系设计两大前提n基于企业战略n基于员工发展 精品资料网精品资料网绩效管理中需要解决的两大核心问题n管理问题定位n1、公司战略与文化n2、公司治理结构n3、公司管理水平状况n4、决策层管理导向n5、员工素养n技术问题工具n1、目标分解n2、关键业绩指标（）的提炼n3、业绩考评标准的编制n4、考评方法n5、考评程序n6、考评周期 精品资料网精品资料网目标设定应考虑的方法目标设定应考虑的方法
64、n包括期望完成的日期或最后期限；包括期望完成的日期或最后期限；n最多专注于最多专注于6个问题；个问题；n是可以完成的，但是有难度；是可以完成的，但是有难度；n是经过协商并达成一致的，支持（激励）：是经过协商并达成一致的，支持（激励）：n分配预算分配预算n提供辅导提供辅导n提供信息提供信息n促成同关键人员的关系促成同关键人员的关系n委派任务委派任务n是可以修改的是可以修改的 精品资料网精品资料网个人目标示例个人目标示例管理目标管理目标（1）时间管理）时间管理获得和发展个人的组织技能，以提高生产率和绩效。能够计划个人的和外部获得和发展个人的组织技能，以提高生产率和绩效。能够计划个人的和外部的时间和
65、资源，以满足工作的需要。的时间和资源，以满足工作的需要。通过参加一个业余的时间管理课程，以及随后采用时间管理技术和个人计划通过参加一个业余的时间管理课程，以及随后采用时间管理技术和个人计划日记系统，来发展技能和知识。日记系统，来发展技能和知识。通过对紧急的和重要的工作决定优先次序的能力，以及在此后的通过对紧急的和重要的工作决定优先次序的能力，以及在此后的6个月中发个月中发生危机的数量减少，来衡量成功。生危机的数量减少，来衡量成功。（2）团队发展）团队发展通过提供正式的和非正式的干预，来发展你的团队，以便团队理解它的目标，通过提供正式的和非正式的干预，来发展你的团队，以便团队理解它的目标，并在没
66、有直接监督的情况下，能够依靠每个人的力量进行工作。通过团并在没有直接监督的情况下，能够依靠每个人的力量进行工作。通过团队协作成功地管理一个重要的项目，使其在队协作成功地管理一个重要的项目，使其在6个月之内完成。被有效任命个月之内完成。被有效任命的领导者，为团队成员所接受，并管理团队的各业务过程。的领导者，为团队成员所接受，并管理团队的各业务过程。（3）聘用）聘用聘用一名能够在你不在时管理团队和技术职能的副手。清楚地定义这个角色，聘用一名能够在你不在时管理团队和技术职能的副手。清楚地定义这个角色，吸引来一批人选并且作出最后的决定。在吸引来一批人选并且作出最后的决定。在4个月以后，根据个人成功融入
67、个月以后，根据个人成功融入工作环境的情况，以及有效完成关键绩效指标的能力，进行检查，以确工作环境的情况，以及有效完成关键绩效指标的能力，进行检查，以确定是否成功。定是否成功。 精品资料网精品资料网个人目标示例个人目标示例个人技能目标个人技能目标（1）影响的技能）影响的技能在没有直线报告关系的地方，发展影响其他人的效能。在促使供应商履行契在没有直线报告关系的地方，发展影响其他人的效能。在促使供应商履行契约责任时，以及在促使内部支持部门按内部服务协议办事时，能够坚持自约责任时，以及在促使内部支持部门按内部服务协议办事时，能够坚持自己的要求，而又不出现对抗。通过参加一个外部的影响技能课程来提供支己的
68、要求，而又不出现对抗。通过参加一个外部的影响技能课程来提供支持。在持。在5个月之后进行检查。个月之后进行检查。（2）个人使用电子计算机的技能）个人使用电子计算机的技能熟悉并胜任单位内部网的使用，并能够利用互联网的潜能，以便为本部门取熟悉并胜任单位内部网的使用，并能够利用互联网的潜能，以便为本部门取得相关的和及时的信息。另外，使用电子邮件软件作为与其他地方的人进得相关的和及时的信息。另外，使用电子邮件软件作为与其他地方的人进行书面交流的主要方法。在行书面交流的主要方法。在3个月之后，通过研究使用这些媒介进行工作个月之后，通过研究使用这些媒介进行工作的例子，来进行检查。的例子，来进行检查。 精品资
69、料网精品资料网以上市时间为目标的以上市时间为目标的“人力资源人力资源企业企业”发展路径范发展路径范例例企业目标企业目标推进（缩短）上市时间推进（缩短）上市时间 功能行动和目标功能行动和目标研究和开发研究和开发生产与配送生产与配送销售与市场开发销售与市场开发客户服务客户服务管理支持管理支持自动测试程序自动测试程序提高设备的提高设备的得到正确市场数据得到正确市场数据通过调查了解通过调查了解财务：拥有财务：拥有到变短成型时到变短成型时正常运行时间正常运行时间使客户一起参与新使客户一起参与新客户需求客户需求可动资金可动资金到成品到成品品开发品开发与工程合作缩与工程合作缩再设计程序再设计程序雇佣商业精英
70、雇佣商业精英参考在销售、新参考在销售、新缩短程序周期缩短程序周期短成型时间短成型时间减少再生产减少再生产品开发和生产上品开发和生产上到加速营运到加速营运 客户的喜好客户的喜好人力资源管理行动和目标人力资源管理行动和目标获得获得维护维护开发开发挽留挽留缩短岗位缩短岗位缩短薪酬和缩短薪酬和缩短在培训缩短在培训员工参与的员工参与的“时间时间”空缺的时间空缺的时间福利周期时间福利周期时间上的反应时间上的反应时间目标解决方案目标解决方案 精品资料网精品资料网以世界一流的客户服务为目标的以世界一流的客户服务为目标的“人力资源人力资源企业企业”发展路径范例发展路径范例企业目标企业目标世界一流的客户服务世界一
71、流的客户服务 功能行动和目标功能行动和目标研究和开发研究和开发生产与配送生产与配送销售与市场开发销售与市场开发客户服务客户服务管理支持管理支持走出去获得信走出去获得信按时送货按时送货听、指导、建议及听、指导、建议及第一次求救就第一次求救就零不良率零不良率息以在厂内适息以在厂内适达到达到6随时可以在某些随时可以在某些能解决问题能解决问题的记录的记录应客户应客户的质量的质量紧急情况下手送紧急情况下手送结伴进行试验结伴进行试验快速确定快速确定按客户喜好按客户喜好安装好的主要产安装好的主要产想法想法和调整问题和调整问题设计设计品品/程序都已在位程序都已在位人力资源管理行动和目标人力资源管理行动和目标获
72、得获得维护维护开发开发挽留挽留招聘以服务为招聘以服务为对于有出众服务对于有出众服务建立服务文建立服务文非货币方式非货币方式导向的员工导向的员工的员工开发奖励的员工开发奖励化和程序化和程序的认可的认可 精品资料网精品资料网设计方法绩效指标图示法 精品资料网精品资料网关键业绩指标提炼示例岗位：秘书工作内容及职责：1、速记口述文件；2、撰写日常信件；3、打印书信、报告；4、打电话与接电话；5、安排会晤；6、拆封并整理来信；7、整理通报及公文档案；8、安排出差事宜；9、整理个人秘密档案；10、保持信件往来；11、提醒上司有关约会及应回电话与信件关键业绩指标：1、口述听写；2、打字；3、电话；4、访客；
73、5、邮件；6、档案。 精品资料网精品资料网绩效标准编制示例绩效标准编制示例职位：秘书工作要项 绩效标准打字A、一般性 1、依据听写或手稿打字 2、擅打文件不得看出涂擦痕迹 3、无字词或语法错误 4、工作按时完成B、信件、报告 1、黄色副本一份交撰稿人，绿色副本归档 2、如有他人索取，擅打白色副本供应C、复制资料 1、复制前主管先校阅 2、擅打资料索阅表格D、表格、分发资料、请购单 1、依指示擅打此等资料 2、请购单需亲自送交采购部门，交代清楚需用 时间并掌握回复的时间 精品资料网精品资料网以行为为导向的评估量表（）以行为为导向的评估量表（）以保健中心专业护士为例以保健中心专业护士为例责任责任绩
74、效标准绩效标准是否达是否达到标准到标准没有达到，如何没有达到，如何才能达到标准才能达到标准测评：测评：完成接收病人的程序，包括：完成接收病人的程序，包括：明确情况明确情况测评病人的需求测评病人的需求规划：规划：（略）（略）介入行为：介入行为：（略）（略）在病人进入护理部的一个小时之内，向病人或在病人进入护理部的一个小时之内，向病人或家属介绍自己并明确初级护士的职责家属介绍自己并明确初级护士的职责使病人或家属适应环境使病人或家属适应环境在病人进入护理部时，以其紧急需要为基础所在病人进入护理部时，以其紧急需要为基础所作出的临时测评和护理判断要在护士的护理记作出的临时测评和护理判断要在护士的护理记录
75、上反映最初记录录上反映最初记录在接受病人的在接受病人的24小时内进行测评。测评是以记小时内进行测评。测评是以记录、咨询和检测资料中所包含的客观和主观资录、咨询和检测资料中所包含的客观和主观资料为基础的身体检查，包括：料为基础的身体检查，包括：略略略略 精品资料网精品资料网平衡记分卡与各绩效指标的联系平衡记分卡与各绩效指标的联系 我们怎样满足股东？顾客怎样看我们？ 我们必须擅长什么？ 我们能否继续提高 并创造价值？ 财务角度财务角度目标目标测评角度测评角度顾客角度顾客角度目标目标测评指标测评指标创新与学习角度创新与学习角度目标目标测评指标测评指标内部业务角度内部业务角度目标目标测评指标测评指标
76、精品资料网精品资料网某机构应用平衡记分卡的指标举例某机构应用平衡记分卡的指标举例财务角度目标测评指标生存现金流成功各分部的季度销售增长率和经营收入繁荣市场份额增加额和权益报酬率 精品资料网精品资料网某机构应用平衡记分卡的指标举例某机构应用平衡记分卡的指标举例顾客角度顾客角度目标目标测评指标测评指标新产品新产品新产品销售所占百分新产品销售所占百分比比供货反应灵敏供货反应灵敏按时交货率（由顾客评按时交货率（由顾客评定）定）优先供货商优先供货商重要帐户的购买份额重要帐户的购买份额顾客伙伴关系顾客伙伴关系合作性工程活动的数量合作性工程活动的数量 精品资料网精品资料网某机构应用平衡记分卡的指标举例某机构
77、应用平衡记分卡的指标举例内部业务角度内部业务角度目标目标测评指标测评指标技术能力技术能力相对于竞争的生产规律相对于竞争的生产规律制造水平的卓越制造水平的卓越循环周期单位成本报酬率循环周期单位成本报酬率设计能力设计能力硅片效率、工程效率硅片效率、工程效率新产品引入新产品引入相对于计划的实际引入进相对于计划的实际引入进度度 精品资料网精品资料网某机构应用平衡记分卡的指标举例某机构应用平衡记分卡的指标举例创新与学习角度创新与学习角度目标目标测评指标测评指标技术领先性技术领先性开发新一代产品所需时间开发新一代产品所需时间制造过程中的学习制造过程中的学习产品成熟过程所需时间产品成熟过程所需时间产品重心产
78、品重心占销售额占销售额80%的产品所的产品所占百分比占百分比产品上市时间产品上市时间相对于竞争的新产品引入相对于竞争的新产品引入. 精品资料网精品资料网绩效管理的程序公司与部门沟通经营目标公司与部门沟通经营目标员工与主管各自准备上月和员工与主管各自准备上月和下月的绩效评估与计划下月的绩效评估与计划员工与主管会谈确定行动计划员工与主管会谈确定行动计划员工制定实现目标的行动计划员工制定实现目标的行动计划员工与主管沟通员工与主管沟通评估与计划文件归档评估与计划文件归档360度度反反馈馈举行评审会议举行评审会议人人力力资资源源部部全全过过程程提提供供支支持持与与辅辅助助主主管管与与员员工工之之间间不
79、不断断的的辅辅导导与与反反馈馈主管对员工跟踪辅导主管对员工跟踪辅导 精品资料网精品资料网实施绩效管理的价值对公司的意义对公司的意义帮助建立高绩效公司文化帮助建立高绩效公司文化指导所有员工朝着实现公司目指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力标的方向努力推动以市场和经营为导向行为推动以市场和经营为导向行为的建立的建立帮助员工提高技能和能力，为公司帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展奠定基础的持续发展奠定基础对你的意义对你的意义更好地理解如何取得成功更好地理解如何取得成功绩效辅导与反馈的机会绩效辅导与反馈的机会各尽其职，各施其能，发展提各尽其职，各施其能，发展提高的机会高的机会更清晰公正的绩效评
80、审标准更清晰公正的绩效评审标准对我们大家的意义对我们大家的意义沟通公司经营方向的强有力的工具沟通公司经营方向的强有力的工具可视的、一致的、明确的绩效发展目标可视的、一致的、明确的绩效发展目标人员管理的一套通用原则人员管理的一套通用原则发展和提高是我们共同的责任发展和提高是我们共同的责任 精品资料网精品资料网绩效管理保证成功的因素n高级管理层参与树立绩效管理模范n制定具有挑战性的目标n将绩效期望与公司经营目标挂钩n沟通公司财务结果n同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮演的角色n运用指导与反馈提高绩效n确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤n全年适时修改绩效衡量手段n为管理人员和员工提供绩效管理
81、后续培训 精品资料网精品资料网沟通（）的黄金原则沟通（）的黄金原则nC清楚地清楚地()表达你的要求表达你的要求/指令指令nO公开公开()讨论讨论nM记录记录()nU评论评论()这些信息这些信息nN不要不要()假设假设nI()强迫去听强迫去听nC跟踪跟踪()反映反映nA()行动行动nT()定期与下属交流定期与下属交流nE()评价评价 精品资料网精品资料网持续沟通计划计划计划计划任务执行任务执行任务执行任务执行绩效表现绩效表现绩效表现绩效表现修正计划修正计划修正计划修正计划调整任务调整任务调整任务调整任务期终总评期终总评期终总评期终总评评评评评价价价价沟沟沟沟通通通通计划计划计划计划沟通沟通沟通沟
82、通过程沟通和指导过程沟通和指导过程沟通和指导过程沟通和指导 精品资料网精品资料网公司公司“提高沟通有效性指南提高沟通有效性指南”n说明问题：引发沟通欲望的情况、要满足的需求、说明问题：引发沟通欲望的情况、要满足的需求、所涉及的听众以及沟通主体和接受者的关系；所涉及的听众以及沟通主体和接受者的关系；n确定沟通的首要目的，便于组织信息；确定沟通的首要目的，便于组织信息；n编辑基本信息：集聚信息、形成概念、准备并检查编辑基本信息：集聚信息、形成概念、准备并检查草案；草案；n裁减信息并发给听众（接受者的差异性）；裁减信息并发给听众（接受者的差异性）；n建立联系（选择合适的媒体）；建立联系（选择合适的媒
83、体）；n衡量结果。衡量结果。 精品资料网精品资料网关键是领导方式调整关键是领导方式调整知识员工领导的内容知识员工领导的内容传统领导方式的内容传统领导方式的内容促进内促进内部协调部协调培育培育主动性主动性行使外行使外部代表权部代表权管理管理模糊性模糊性直接活动直接活动建立和维持建立和维持权利基础权利基础作出决定作出决定激励被激励被领导者领导者提供外提供外部代表部代表 精品资料网精品资料网致力于高绩效团队的建设致力于高绩效团队的建设n团队：团队：n具有互补技能，致力于一个共同的宗旨，一具有互补技能，致力于一个共同的宗旨，一组共同的业绩目标，一个共同的方法，并共同组共同的业绩目标，一个共同的方法，并
84、共同对此负责的一小群人。对此负责的一小群人。n:团队的法则，哈佛商业评论团队的法则，哈佛商业评论 精品资料网精品资料网制度实施之高效能团队建设制度实施之高效能团队建设n所谓工作团队（），系由一群具有共同组织承诺与使命感的人组合而成，集体绩效大于个别绩效总和的团体。n工作团队组织的要件：n1、团队建立时，应重视成员于专业及技能方面之异质性而非同质性，以发挥团队成员之互补功能。n2、目标与策略之订定必需由成员参与，使其清楚而明确。n3、全体成员共同选择努力途径以及方向。在共识建立过程中之“异”见可透过理性沟通解决。n4、全体成员分享目标达成之喜悦与激励，同时亦承担未达成之责任。 精品资料网精品资料
85、网致力于高绩效团队的建设致力于高绩效团队的建设n主导高绩效团队的四大因素：主导高绩效团队的四大因素：n共同的承诺和宗旨共同的承诺和宗旨n业绩目标业绩目标n互补的技能互补的技能n相互负责相互负责nn:团队的法则，哈佛商业评论团队的法则，哈佛商业评论 精品资料网精品资料网高效团队建设中的高效团队建设中的5W1H5W1Hn（我们是谁）（我们是谁）n（我们在哪里）（我们在哪里）n（我们成为什么）（我们成为什么）n（我们什么时候行动）（我们什么时候行动）n（我们为什么）（我们为什么）n（我们怎样行动）（我们怎样行动） 精品资料网精品资料网致力于高绩效团队的建设致力于高绩效团队的建设n打造团队绩效的要点n
86、（1）培养紧迫感，确立严格的绩效标准以及行动方向；n（2）根据实际技能和潜在技能而非个性来挑选团队成员；n（3）特别注意第一次会议和第一次行动；n（4）确立一些明确的行为准则；n（5）设立一些以绩效为导向的近期任务和目标并加以利用；n（6）定期用新的信息和事实来挑战团队；n（7）经常在一起；n（8）充分利用正面反馈，认可和奖励的作用。 精品资料网精品资料网团队建设效率测试表 精品资料网精品资料网绩效管理的基本规律n一个目标：激活人n两个原则：n三个要求：个性化、体系化、操作化n四个本质：n五个问题： 精品资料网精品资料网关键制度模块二关键制度模块二分享成功的薪酬管理 精品资料网精品资料网中国
87、企业薪酬方案设计现状n薪酬方案是一种结果性制度安排薪酬方案是一种结果性制度安排n薪酬差距主要源自就业机会、体制及行业等薪酬差距主要源自就业机会、体制及行业等n社会收入差距越来越大，而企业收入差距并未社会收入差距越来越大，而企业收入差距并未体现能力及贡献价值体现能力及贡献价值n重技术，轻战略重技术，轻战略n重财务性报酬设计，轻非财务性报酬设计重财务性报酬设计，轻非财务性报酬设计 精品资料网精品资料网报酬形式的选择报酬形式的选择内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬成绩成绩成就感成就感非正式承认非正式承认工作满足感工作满足感个人成长个人成长地位地位正式承认正式承认福利福利激励报酬激励报酬工资工资提升提升
88、社会关系社会关系工作环境工作环境 精品资料网精品资料网薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度. 精品资料网精品资料网影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平
89、 精品资料网精品资料网薪酬的构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福利利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险 精品资料网精品资料网薪酬模式选择依据薪酬四方图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型 精品资料网精品资料网三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较高弹性薪高弹性薪酬模型酬模型调和性薪调和性薪酬模型酬模型高稳定性薪高稳定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比绩
90、效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本绩效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优点优点激励性很强，与激励性很强，与员工业绩密切联员工业绩密切联系系对员工有激励性对员工有激励性也有安全感也有安全感员工收入波动很小，员工收入波动很小，员工安全感很强员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很员工收入波动很大员工缺乏安全大员工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理须设计科学合理的薪酬系统的薪酬系统缺乏激励功能容易导缺乏激励功能容易导致员工懒惰致员工懒惰 精品资
91、料网精品资料网企业典型职位薪酬趋势n资料来源：调查公司和 调查公司职位职位总总裁裁财务财务 主管主管质量质量 工程师工程师年份年份19921997 199219971992 1997股票购股票购买权买权45%58% 45%55%12%16%年终年终奖金奖金18%17% 17%14%6%12%基本基本工资工资37%25% 38%21%82%72% 精品资料网精品资料网薪酬结构设计须考虑的关键要素及类型薪酬结构设计须考虑的关键要素及类型高高可可监监控控性性低低低低与战略目标的关联性与战略目标的关联性高高 精品资料网精品资料网薪酬体系设计模型薪酬体系设计模型企业远景与使命企业远景与使命企业战略企业战
92、略企业核心价值企业核心价值人力资源战略人力资源战略企业法律环境、行业特性企业法律环境、行业特性薪酬战略薪酬战略企业生命周期企业生命周期薪酬结构薪酬结构薪酬管理薪酬管理薪酬制度薪酬制度职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理内部一致性内部一致性外部竞争力外部竞争力员工贡献员工贡献实现战略目标实现战略目标提升竞争优势提升竞争优势促进组织健康发展促进组织健康发展 精品资料网精品资料网联想集团薪酬模式变化的几个阶段联想集团薪酬模式变化的几个阶段发展阶段发展阶段特点特点薪酬模式薪酬模式发展初期发展初期完全倚重于个人的能力开完全倚重于个人的能
93、力开展业务，希望藉此迅速扩展业务，希望藉此迅速扩大规模大规模低保障同激励阶段低保障同激励阶段公司发展到一定公司发展到一定规模规模逐渐产生品牌拉力，此时逐渐产生品牌拉力，此时不仅看眼前销量，同时注不仅看眼前销量，同时注重基础工作的质量，以保重基础工作的质量，以保障持续稳定发展障持续稳定发展保障与激励并重阶段保障与激励并重阶段规模大，稳定发展的规模大，稳定发展的成熟企业成熟企业品牌拉力大，专业化分工品牌拉力大，专业化分工更细，更强调团队内的协更细，更强调团队内的协作作高保障低激励的成熟阶高保障低激励的成熟阶段段 精品资料网精品资料网薪酬管理的战略视角：薪酬目标薪酬管理的战略视角：薪酬目标微软公司微
94、软公司惠普公司惠普公司公司支持经营目标支持经营目标为招募、激励为招募、激励以及保留适合以及保留适合微软需要的人微软需要的人才而提供支持才而提供支持维护微软的核维护微软的核心价值观心价值观继续吸引有创造继续吸引有创造力和富有满腔热力和富有满腔热情的人才情的人才确保公平对待确保公平对待反映可持续的相反映可持续的相对贡献对贡献支持企业的经营支持企业的经营使命和战略使命和战略传递核心价值观传递核心价值观吸引、激励、保吸引、激励、保留绩效优良的人留绩效优良的人才才 精品资料网精品资料网薪酬管理的战略视角：内部一致性薪酬管理的战略视角：内部一致性微软公司微软公司惠普公司惠普公司公司微软文化的一个微软文化的
95、一个有机组成部分有机组成部分支持微软的绩效支持微软的绩效推动型文化推动型文化组织结构的设计组织结构的设计以经营和技术为以经营和技术为基础基础反映惠普之道反映惠普之道支持跨职能工作支持跨职能工作支持在惠普公司支持在惠普公司的职业生涯的职业生涯长期承诺长期承诺反映经营目标反映经营目标与职位和所承担与职位和所承担的工作保持一致的工作保持一致 精品资料网精品资料网薪酬管理的战略视角：外部竞争力薪酬管理的战略视角：外部竞争力微软公司微软公司惠普公司惠普公司公司薪酬总额处于薪酬总额处于领先地位领先地位基本薪酬拖后基本薪酬拖后在奖金、股票选在奖金、股票选择权方面处于领择权方面处于领先地位先地位充当薪酬领袖充
96、当薪酬领袖惠普之道的一个惠普之道的一个有机组成部分有机组成部分密切联系公司密切联系公司财务绩效财务绩效绩效在市场上处绩效在市场上处于第于第50个百分位个百分位时薪酬也处于第时薪酬也处于第50个百分位。个百分位。 精品资料网精品资料网薪酬管理的战略视角：员工贡献报酬薪酬管理的战略视角：员工贡献报酬微软公司微软公司惠普公司惠普公司公司基于个人绩效的基于个人绩效的奖金和股票选择奖金和股票选择权权绩效加薪以及绩效加薪以及利润分享利润分享以个人绩效为以个人绩效为基础基础支持绩效和所有支持绩效和所有权文化权文化强调以绩效为基强调以绩效为基础的奖金、股票础的奖金、股票选择权以及所有选择权以及所有权权 精品资
97、料网精品资料网薪酬管理的战略视角：日常管理薪酬管理的战略视角：日常管理微软公司微软公司惠普公司惠普公司公司公开、透明、公开、透明、沟通沟通集中管理集中管理软件支持软件支持公开沟通公开沟通简单、明了、简单、明了、易懂易懂容易管理容易管理公开、员工选择公开、员工选择. 精品资料网精品资料网对知识型员工有效激励因素n事业吸引人，工作有成就感；事业吸引人，工作有成就感；n同事间的关系融洽；同事间的关系融洽；n工作时心情舒畅；工作时心情舒畅；n加工资，加奖金；加工资，加奖金；n领导的信任与器重；领导的信任与器重；n工作条件优越；工作条件优越；n家庭和睦；家庭和睦；n晋升机会；晋升机会；n表扬、奖励；表扬、奖励；n爱情激励。爱情激励。激励因素百分比个体成长工作自主业务成就金钱财富33.74%30.51%28.69%7.07% 精品资料网精品资料网结束语林泽炎博士真诚感谢林泽炎博士真诚感谢 各位的支持与合作各位的支持与合作国务院发展研究中心人力资源研究培训中心E-mail:linzeyandrc.gov.010-6523662613801127481北京 精品资料网精品资料网演讲完毕，谢谢观看！
