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1、1人力资源管理师薪酬管理主讲：陈有志主讲：陈有志湖南劳动人事学校职业培训中心湖南劳动人事学校职业培训中心 人力资源管理师培训课程人力资源管理师培训课程2人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 有一回，老虎、狼和狐狸一有一回，老虎、狼和狐狸一块打打猎，它，它们打打到了牛、羊和兔子。到了牛、羊和兔子。狮子听到它子听到它们打了打了许多的多的猎物，就派野猪来物，就派野猪来传话：“你你们是在我的地是在我的地盘上上获得得这些些猎物的，必物的，必须要要给我交税和保我交税和保护费。”这三个三个动物一听：哎物一听：哎哟，狮子大王子大王发话了，我了，我们能能不不缴吗？如果我？如果我们不
2、不缴的的话今后就今后就别想在想在这个地个地盘上混了。没有上混了。没有办法，只好法，只好给狮子子缴了半只牛。了半只牛。 接下来如何分配？接下来如何分配？3人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 给了了狮子大王半只牛，剩下子大王半只牛，剩下的的猎物怎么分配呢？老虎征物怎么分配呢？老虎征询狼的狼的意意见。狼。狼说：“这好好办，老虎先生，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧；你出力最多，就得剩下的半只牛吧；我食量比我食量比较小，那只羊就小，那只羊就满足了；足了；狐狸嘛，兔子就足狐狸嘛，兔子就足够它食用的了，它食用的了，不需要不需要额外的分派了，再外的分派了，再说我我们也也
3、没有多余的物品了，没有多余的物品了，这么分配符合么分配符合公平的原公平的原则。”老虎一听大怒，老虎一听大怒，“我出力那么多就得那么一点？！我出力那么多就得那么一点？！”一掌就将狼打死了。一掌就将狼打死了。 4人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 狼死了，老虎又狼死了，老虎又问狐狸：狐狸：“狼那个家伙太不狼那个家伙太不懂尊重懂尊重领导了，竟然敢那么不公平地分配！你来了，竟然敢那么不公平地分配！你来说一一说它是不是它是不是该死？死？” “您您说得太得太对了，狼那个家伙确了，狼那个家伙确实是太是太过分了！分了！”“”“那你那你说一一说应该怎么分配呢？怎么分配呢？”“”“
4、那半只牛那半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就凑合一下当做早点吧！就凑合一下当做早点吧！”“”“呵呵，看不出来你呵呵，看不出来你这个家伙个家伙这么具有么具有头脑，这样吧，那只兔子就吧，那只兔子就赏你了！你了！”“”“谢谢您！跟你在一起真是我的福分可您！跟你在一起真是我的福分可以得到以得到这么好的么好的东西！西！”5人力资源管理师课前小故事：老虎、狼和狐狸课前小故事：老虎、狼和狐狸 这个故事个故事讲到到这里也就里也就讲完了，但是它告完了，但是它告诉我我们的道理却是很深刻的：的道理却是很深刻的：千万不要跟国家的政策千万不要跟国家的政策过不去，那不
5、去，那样你只你只会会让你自己你自己过不下去；不下去；千万不要跟你的老板比千万不要跟你的老板比较你你们的所得，那的所得，那样的的话你只是你只是让你自己跟自己你自己跟自己过不去；不去；千万不要将所有加薪、改革薪酬的希望放千万不要将所有加薪、改革薪酬的希望放在老板的身上，你要像狐狸那在老板的身上，你要像狐狸那样不不动声色地去争声色地去争取自己的所得，取自己的所得，实在争取不到的在争取不到的话就要及就要及时地放地放弃（如果老虎不分弃（如果老虎不分给狐狸兔子的狐狸兔子的话下次狐狸就不下次狐狸就不会与老虎合作）。会与老虎合作）。只有只有这样，你才能，你才能够在一个企在一个企业团队中中更好地生存。更好地生存
6、。 6人力资源管理师本章培训目的本章培训目的掌掌握握薪薪酬酬调查的的基基本本概概念念、种种类、作作用用，薪薪酬酬调查的的具具体体程程序序和和步步骤，及及数数据据处理理的的办法；法； 掌掌握握工工作作岗位位分分类的的基基本本概概念念，具具体体步步骤及方法；及方法； 掌掌握握企企业工工资制制度度的的内内涵涵和和分分类，以以及及企企业工工资制度制度设计的内容，原的内容，原则与方法；与方法； 掌掌握握企企业工工资调整整的的基基本本含含义和和内内容容，以以及及进行行工工资标准准和和工工资结构构调整整的的步步骤与与方法；方法；7人力资源管理师培训主要内容培训主要内容第一第一讲：我的：我的报酬公平酬公平吗
7、-薪酬管理基本原理薪酬管理基本原理第二第二讲：竞争薪酬留人才争薪酬留人才 -薪酬薪酬调查与与对外公平外公平第三第三讲：薪酬管理的基：薪酬管理的基础 -岗位位评价与价与岗位分位分类第四第四讲：薪酬管理的核心：薪酬管理的核心 -工工资制度与薪酬制度与薪酬计划划第五第五讲：提高：提高员工忠工忠诚度度 -福利管理福利管理8人力资源管理师第一第一讲：我的：我的报酬公平酬公平吗 -薪酬管理基本原理薪酬管理基本原理9人力资源管理师思考？思考？什什么么是是报酬酬？什什么么是是薪薪酬酬？报酬酬与与薪薪酬酬是是不不是同一概念？是同一概念？薪薪酬酬、工工资、薪薪水水是是不不是是一一回回事事?如如果果不不是是,有有何
8、区何区别?10人力资源管理师通过学习本节，我们要了解通过学习本节，我们要了解什什么么是是薪薪酬酬？什什么么是是报酬酬？两两者者有有何何区区别与与联系？系？我国薪酬管理的主要内容。我国薪酬管理的主要内容。影响企影响企业薪酬的因素有哪些？薪酬的因素有哪些？主要激励理主要激励理论薪酬管理的原薪酬管理的原则有哪些？有哪些？企企业为什么要什么要进行薪酬管理？行薪酬管理？11人力资源管理师薪酬的定义薪酬的定义梁山好汉的定义：梁山好汉的定义： 论功行功行赏，大秤分金；，大秤分金；建国初期的定义：建国初期的定义： 穷最光荣，吃大最光荣，吃大锅饭；改革开放的定义：改革开放的定义： 贡献越大，所得越多；献越大，所
9、得越多；薪酬的通俗定义：薪酬的通俗定义： 对人人们付付出出之之后后给付付的的回回报形式；形式；12人力资源管理师薪酬的定义薪酬的定义报酬酬是是员工工因因向向所所在在组织提提供供劳动或或劳务而而所所获得得的的各各种种形形式式的的酬酬劳或或答答谢，它它包包括括内内在在的的如如对工工作作的的认可可、晋晋升升的的机机会会、挑挑战性性的的工工作作、学学习的的机机会会；也也包包括括外外在在的的，如如工工资、福福利利、奖金金、津津贴与与补贴以以及各种及各种经济性的激励等等。性的激励等等。薪薪酬酬是是劳动或或劳务的的价价格格表表现，它它是是一一种种外外在在报酬酬的的形形式式。所所以以，事事实上上它它的的本本质
10、就是一种交就是一种交换或交易。或交易。13人力资源管理师企业对员工支付的总报酬企业对员工支付的总报酬员工总报酬直接薪酬间接薪酬内在报酬外在报酬（薪酬）员工保护服务福利工资（薪水）绩效工资短期激励长期激励津贴补贴挑战性工作职业安全感认可和地位学习机会基本报酬和可变报酬经济性报酬非经济性报酬14人力资源管理师薪酬要素的不同功能薪酬要素的不同功能工资：工资：是保是保证“吃得吃得饱的的”；奖金：奖金：是保是保证“干得好的干得好的”；福利：福利：是保是保证“跑不了的跑不了的”。可能的问题可能的问题:吃得太吃得太饱、干得不好、一走就了、干得不好、一走就了!15人力资源管理师我国建国后薪酬体系的发展与沿革我
11、国建国后薪酬体系的发展与沿革第一阶段：第一阶段：平均分配，不患寡而患不均（大平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）；）；第二阶段：第二阶段：多多劳多得，按多得，按劳取酬（梁山好取酬（梁山好汉分配）；分配）；第三阶段：第三阶段：贡献大的要多得；（目献大的要多得；（目标与与绩效管理）。效管理）。16人力资源管理师我国薪酬管理的主要内容我国薪酬管理的主要内容工工资总额的管理的管理工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 企企业内部各内部各类员工薪酬水平的管理工薪酬水平的管理要实现按劳分配，多劳多得确定企确定企业内部的薪酬制度内部的薪酬制度主要是工资结构管
12、理，既包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括支付形式的管理。日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作包括：薪酬调查、统计分析调查结果，制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。17人力资源管理师影响企业薪酬的因素影响企业薪酬的因素 1）内部因素）内部因素 2）个人因素）个人因素 3）外部因素）外部因素18人力资源管理师1）内部因素）内部因素 企企业负担能力；担能力； 企企业经营状况；状况； 企企业远景景（导入期；成入期；成长期；成熟期；衰退期）期；成熟期；衰退期）与薪酬策略与薪酬策略； 薪酬政策；薪酬政策； 企企业文化；文化； 工会的力量；工会的力量； 人才价人才价值
13、观。19人力资源管理师2）个人因素）个人因素 工作表工作表现； 资历水平；水平； 工作技能；工作技能； 工作年限；工作年限； 工作量；工作量； 岗位及位及职务差差别。20人力资源管理师3）外部因素）外部因素 地区及行地区及行业差差别； 劳动力市力市场的供求关系；的供求关系； 社会社会经济环境；境； 企企业现行工行工资率；率； 与薪酬相关的法律法与薪酬相关的法律法规（最低工（最低工资标准）准）； 劳动力价格水平。力价格水平。21人力资源管理师主要激励理论（一）主要激励理论（一）1.亚当斯的公平理当斯的公平理论： 美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公
14、平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。22人力资源管理师当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）增加结果23人力资源管理师基于亚当斯公平理论的激励对策基于亚当斯公平理论的激励对策贯彻效益优先兼
15、顾公平的原则、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。24人力资源管理师主要激励理论（二）主要激励理论（二）2、佛隆姆的期望理、佛隆姆的期望理论: 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。25人力资源管理师激励强度激励强度激励力量激励力量
16、= f(= f(效价效价X X期望值）期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标 的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致 某种结果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈26人力资源管理师基于佛隆姆期望理论的激励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系27人力资源管理师主要激励理论（三）主要激励理论（三）3
17、3、赫茨伯格的双因素理、赫茨伯格的双因素理论： 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定其成败。影响工作态度的因素有许多，其中导致不满意的因素称为保健因素，导致满意的因素称之为激励因素。28人力资源管理师导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就29人力资源管理师基于赫茨伯格双因素理论的激励对策基于赫茨伯格双因素理论的激励对策充分关注
18、工作本身等激励因素所带来的激励效应；而不是将注意力集中于保健因素；员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素30人力资源管理师薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音企业员工：企业员工：为什么我的待遇什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？么低？凭什么他的比我高？为什么我学什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年什么今年给我加我加 8080，凭什么，凭什么给他加了他加了100100？为什么他可什么他可报销费用，凭什么我不可以用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利
19、房？什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？什么？凭什么？为什么什么？凭什么？凭什么？企业投资者：企业投资者：有完没完？有完没完？亏损谁负责？人力？人力资源部在干源部在干吗？人力资源部：人力资源部：是！是！还不不满意？我解意？我解释你你骂我？天那我？天那！31人力资源管理师薪酬管理的原则薪酬管理的原则公平性原公平性原则竞争性原争性原则激励性原激励性原则经济性原性原则合法性原合法性原则32人力资源管理师公平性原则公平性原则对外外公公平平对外外具具有有竞争争力力：相相当当于于或或高高于于市市场一般薪酬水平一般薪酬水平对内内公公平平对内内具具有有公公正正性性：相相当当于于员工工工工作作
20、价价值个个人人公公平平对员工工具具有有激激励励性性：适适当当拉拉开开员工工之之间的差距的差距33人力资源管理师竞争性原则竞争性原则具有具有竞争性的薪酬，争性的薪酬，应该：薪薪资结构多元构多元对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。薪薪资水平水平领先先薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工（15%）。薪酬价薪酬价值取向取向在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。34人力资源管理师激励性原则激励性原则个人能力激励个人能力激励根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。团队责任激励任激励对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度
21、。企企业业绩激励激励对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。35人力资源管理师经济性原则经济性原则薪酬薪酬总额控制控制利利润合理合理积累累劳动力价力价值平衡平衡劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费36人力资源管理师合法性原则合法性原则中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）企业最低工资规定（1993年11月24日）工资支付暂行规定（1994年12月6日）工资集体协商试行办法（2000年11月8日）中华人民共和国劳动合同法（2008年1月
22、1日）对于于这些些法法律律，我我们主主要要要要掌掌握握最最低低工工资、最最长工作工作时间和和经济补偿金金方面的方面的问题。37人力资源管理师关于最低工资关于最低工资劳动法法第第五五章章工工资第第48条条：国国家家实行行最最低低工工资保保障障制制度度。最最低低工工资的的具具体体标准准由由省省、自自治治区区、直直辖市市人人民民政政府府规定定，报国国务院院备案案。用用人人单位位支支付付劳动者的工者的工资不得低于当地最低工不得低于当地最低工资标准。准。劳动法法第第49条条：确确定定和和调整整最最低低工工资标准准应当当综合参考以下因素：合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资
23、水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。 38人力资源管理师关于最长工作时间关于最长工作时间 劳动法法第第四四章章工工作作时间和和休休息息休休假假第第36条条：国国家家实行行劳动者者每每日日工工作作时间不不超超过8小小时，平平均均每每周周工工作作时间不超不超过40小小时的工的工时制度。制度。劳动法法第第41条条：用用人人单位位由由于于生生产经营需需要要，经与与工工会会和和劳动者者协商商后后可可以以延延长工工作作时间，一一般般每每日日不不得得超超过一一小小时；因因特特殊殊原原因因需需要要延延长工工作作时间的的，在在保保障障劳动者者身身体体健健康康的的条条件件下下延延长工工作作时间
24、每每日日不不得得超超过3小小时，但是每月不得超，但是每月不得超过36小小时。劳动法法第第44条条：有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单位位应当当按按照照下下列列标准准支支付付高高于于劳动者者正正常常工工作作时间工工资的的工工资报酬：酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。39人力资源管理师企业为什么要进行薪酬管理企业为什么要进行薪酬管理保保证薪薪酬酬在在劳动力力市市场上上具具有有竞争争性性,吸吸引引优秀人才；秀人才；对员工工的的贡
25、献献给予予相相应的的回回报，激激励励保保留留员工；工；促促进公司与公司与员工工结成利益共同体关系；成利益共同体关系；合理控制成本，保合理控制成本，保证企企业产品品竞争力。争力。40人力资源管理师第二讲：竞争薪酬留人才第二讲：竞争薪酬留人才 薪酬调查与对外公平薪酬调查与对外公平41人力资源管理师薪酬管理的极限薪酬管理的极限雇主（企业）支付能力雇员（员工）心理承受能力顶点底点产品成本下降忠诚、业绩增加利润最大法律、罢工、辞职降薪、解雇、关闭薪薪酬酬水水平平的的高高低低表表现现为为雇雇主主与与雇雇员员之之间间的的博博弈弈薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬满意度调查薪酬满意度调查42人力资源管理师定义定义薪
26、酬市薪酬市场调查企企业采采用用科科学学的的方方法法，通通过各各种种途途径径，采采集集有有关关企企业各各类人人员的的工工资福福利利待待遇遇以以及及支支付付状状况况的信息，并的信息，并进行必要分析行必要分析处理的理的过程。程。薪酬市薪酬市场调查的目的的目的建建立立企企业合合理理的的薪薪酬酬构构成成，根根据据市市场薪薪酬酬给付付水水平平确确定定企企业薪薪酬酬水水平平的的市市场定定位位，既既能能保保持持企企业产品品的的市市场竞争争力力，又又能能吸吸引引、保保留留企企业所所需需的的人人才才。（在在保保持持产品品竞争争力力的的前前提提下下，调整薪酬整薪酬结构与薪酬水平，以构与薪酬水平，以实现对外公平）外公
27、平）43人力资源管理师薪酬调查的作用薪酬调查的作用为企企业调整整员工的薪酬水平提供依据；工的薪酬水平提供依据；为企企业调整薪酬制度奠定基整薪酬制度奠定基础；有助于掌握薪酬管理的新有助于掌握薪酬管理的新变化与新化与新趋势；有利于控制有利于控制劳动力成本，增力成本，增强企企业竞争力。争力。44人力资源管理师岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平(薪酬水平)内部公平(薪酬等级)个人公平(绩效工资)薪酬市场调查岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计资历能力个人小组业绩考评45人力资源管理师薪酬市场调查程序薪酬市场调查程序确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调整
28、；整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的具体岗位薪酬水平的调整。调整。确定调查范围确定调查范围确定调查的企业；确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的数据；确定调查的时间段。确定调查的时间段。选择调查方式选择调查方式企业之间的相互调查；企业之间的相互调查；委托调查；委托调查；调查公开的信息；调查公开的信息；问卷调查。问卷调查。统计分析调查方式统计分析调查方式数据排列；数据排列；频率分析；频率分析；回归分析；回归分析；制图。制图。提交薪酬调查提交薪酬调查分析报告分析报告46人力资源管理师可供
29、调查时选择的企业可供调查时选择的企业同行同行业中同中同类型的其他企型的其他企业；其他行其他行业中有相似相近工作中有相似相近工作岗位的企位的企业；与与本本企企业雇雇用用同同一一类的的劳动力力，可可构构成成人人力力资源源竞争争对象的企象的企业；在在本本地地区区同同一一劳动力力市市场上上招招聘聘员工工的的企企业；经营策策略略、信信誉誉、报酬酬水水平平和和工工作作环境境均均合乎一般合乎一般标准的企准的企业。47人力资源管理师确定需要调查的数据确定需要调查的数据与与员工基本工工基本工资相关的信息；相关的信息；与与员工工奖金有相关的信息；金有相关的信息；股票期股票期权或影子股票或影子股票计划等划等长期激励
30、期激励计划；划；与企与企业各种福利各种福利计划相关的信息；划相关的信息；与薪酬政策与薪酬政策诸方面相关的信息。方面相关的信息。48人力资源管理师常用的调查方式常用的调查方式企企业间相互相互调查；委托中介机构委托中介机构进行行调查；采集社会公开的信息；采集社会公开的信息；调查问卷卷49人力资源管理师薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法企业名称平均月工资（元）排列A25001B22002 90%点处C22003D19004E17005F16506G16507H16508 中点或50%点处I16009J160010K155011L150012 25%点处M150013N150014O130015
31、排列法：某企业会计岗位薪酬调查数据分析表排列法：某企业会计岗位薪酬调查数据分析表50人力资源管理师薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法薪酬额度薪酬额度出现频率出现频率2400-259912200-239922000-219911800-199931600-179941400-15991频率分析法：会计岗的工资频数分析频率分析法：会计岗的工资频数分析51人力资源管理师薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法趋中中趋势分析分析简单平均法加权平均法中位数法将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。X=XinX=Xifif
32、i52人力资源管理师薪酬调查数据统计方法薪酬调查数据统计方法离散分析离散分析百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位第5组的最后一个数必然为所在数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场的平均薪酬水平。四分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中包括的样本数分别为企业调查总数的25%；处在第二组最后一个数必然为所在数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场的平均薪酬水平。回回归分析分析图表分析法表分析法53人力资源管理师【自我检查自我检查】某某企企业业对对会会计计岗岗位位进进行行了了市市场
33、场调调查查，A A企企业业35003500元元，B B企企业业20002000元元，C C企企业业12001200元元，D D企企业业和和E E企企业业都都是是14001400元元，F F、G G企企业业是是22002200元元，H H、I I企企业业是是25002500元元。如如果果将将企企业业薪薪酬酬水水平平定定位位在在市市场场平平均均水水平平，那那么么应应将将会计岗位的工资设定为多少？会计岗位的工资设定为多少？54人力资源管理师案例解答案例解答企业企业薪酬薪酬A3500H2500I2500F2200G220050%点处点处B2000D1400E1400C120055人力资源管理师薪酬满意
34、度调查薪酬满意度调查调查对象：企象：企业内部内部员工；工；调查方式：方式：调查表；表；调查内内容容：员工工对薪薪酬酬水水平平、薪薪酬酬结构构、薪薪酬酬差差距距、薪薪酬酬决决定定因因素素、薪薪酬酬福福利利调整整、薪薪酬酬福福利利发放放方方式式、工工作作与与工工作作环境境的的满意度等（参意度等（参见教材教材P291表表5-8）。）。56人力资源管理师案例分析案例分析:满意度调查满意度调查特别满意一般满意不满意特别满意一般满意不满意特别满意一般满意不满意一般员工薪资满意调查结果中层管理人员薪资满意调查结果高层管理人员薪资满意调查结果与市场对比对我薪酬水平的满意我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了
35、我的业绩我的薪资反映了我的能力57人力资源管理师案例分析案例分析:满意度调查满意度调查此此类案案例例一一般般要要求求分分析析存存在在的的问题及及处理理的意的意见:对于存在的于存在的问题,可以从三个方面判可以从三个方面判别:外部公平性。与劳动市场相比，本企业薪酬水平是否低于市场平均水平；内部公正性。企业内部分配是否体现了岗位与能力的差别个人公平性。企业内部分配是否体现了绩效的差别。58人力资源管理师案例分析案例分析:满意度调查满意度调查对于于处理意理意见，可以根据以下法，可以根据以下法则来来进行：行：通通过市市场调查，调整整薪薪酬酬水水平平，使使其其达达到到或略高于市或略高于市场平均水平；平均水
36、平；进行行岗位位评价，达到内部公平；价，达到内部公平；建立建立绩效管理体系，达到个人公平；效管理体系，达到个人公平；改改变薪酬制度，采用更适合的薪酬制度；薪酬制度，采用更适合的薪酬制度；一般员工采用组合工资制；中级管理人员采用宽带薪酬；高层管理人员实行长期激励59人力资源管理师第三讲：薪酬管理的基础第三讲：薪酬管理的基础 -岗位评价与岗位分类岗位评价与岗位分类60人力资源管理师岗位评价的概念与原则岗位评价的概念与原则岗位位评价价是是对企企业所所设岗位位的的难易易程程度度，责任任大大小小等等相相对价价值的的多多少少进行行评价价。岗位位评价价是是对岗位价位价值的判断，的判断，进而确定薪酬等而确定薪
37、酬等级。岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与到岗位评价的工作中来；岗位评价的结果要公开。 61人力资源管理师思思 考考假如你是一个销售企业的人力资假如你是一个销售企业的人力资源部门经理，你如何为你的销售源部门经理，你如何为你的销售人员、你们公司的司机、你自己人员、你们公司的司机、你自己和办公室主任确定工资？和办公室主任确定工资？岗位评价可以根据哪些要素来进岗位评价可以根据哪些要素来进行？行？ 62人力资源管理师岗位评价的要素岗位评价的要素解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围63人力资源管理师岗位评价的工作程序岗位评价的工作程序64人力资源
38、管理师岗位评价的方法岗位评价的方法岗位排列法：根根据据各各岗位位的的相相对价价值或或它它们对组织的的相相对贡献献排排列列。包包括括定定限限排排列列法法和和成成对排列法。排列法。岗位分类法：将将各各种种岗位位与与事事先先设定定的的一一个个标准准进行比行比较来确定来确定岗位的相位的相对价价值。要素比较法：确确定定标尺尺性性岗位位在在劳动力力市市场的的薪酬薪酬标准，将非准，将非标尺性尺性岗位与之比位与之比较而定。而定。要素计点法：选择关关键评价价要要素素和和权重重，对各各要素划分等要素划分等级并分并分别赋予分予分值进行行评估。估。65人力资源管理师岗位排列法岗位排列法一般有定限排列法和成一般有定限排
39、列法和成对比比较法；法；定定限限排排列列法法：将将一一个个企企业相相对价价值最最高高与与最最低低的的岗位位选择出出来来，作作为高高低低界界限限的的标准准，然然后后在在此此限限度度内内，将将所所有有的的岗位位，按按其其性性质与与难易易程程度度逐逐一排列的方法。一排列的方法。成成对比比较法法：将将企企业中中的的所所有有工工作作岗位位，成成对加加以比以比较。优点：简单、易理解、节约成本。优点：简单、易理解、节约成本。缺缺点点：主主观观性性强强；要要求求熟熟悉悉岗岗位位；只只能能排排出出岗岗位位间的相对次序，无法体现相对价值。间的相对次序，无法体现相对价值。适用企业：规模小，岗位设置相对稳定。适用企业
40、：规模小，岗位设置相对稳定。66人力资源管理师成对比较法成对比较法工作工作岗位岗位甲甲已已丙丙丁丁总分总分甲甲-1113已已0-000丙丙01-01丁丁011-267人力资源管理师岗位归（分）类法岗位归（分）类法岗位位分分类法法：是是将将各各种种岗位位与与事事先先设定定的的一个一个标准准进行比行比较来确定来确定岗位的相位的相对价价值。优点点：简单明明了了；易易掌掌握握；避避免免出出现明明显的判断失的判断失误。缺点：划分缺点：划分类别困困难；成本相；成本相对高。高。适用企适用企业：公共部：公共部门；大企；大企业的管理的管理岗位。位。68人力资源管理师岗位分类法的工作程序岗位分类法的工作程序确定类
41、别数目定义级别比较设定薪酬等级69人力资源管理师岗位分类法举例岗位分类法举例岗位评价等级基层管理类教师类技术类工勤类中层高层70人力资源管理师要素比较法要素比较法要素比较法：确定基准岗位在劳动力市场的薪酬标准，将其它岗位与之相比较来确定其薪酬标准。优点：能够直接得到各岗位的薪酬水平。缺点：要经常做薪酬调查；相对成本高。适用企业：能够随时掌握市场薪酬水平的企业。71人力资源管理师要素比较法的工作程序要素比较法的工作程序获取岗位信息获取岗位信息确定薪酬要素确定薪酬要素选择基准岗位选择基准岗位根据薪酬要素将基准岗位排序根据薪酬要素将基准岗位排序对每个岗位分配评价要素权重对每个岗位分配评价要素权重按权
42、重对岗位排序按权重对岗位排序确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬将其它岗位与基准岗位按照评价要素比较将其它岗位与基准岗位按照评价要素比较72人力资源管理师要素计点法要素计点法要要点点：选择关关键评价价要要素素和和权重重，对各各要要素素划划分分等等级，并并分分别赋予予分分值，然然后后对每每个个岗位位进行估行估值。优点：能量化；客观；灵活。优点：能量化；客观；灵活。缺缺点点：设设计计复复杂杂；对对管管理理水水平平要要求求高高；成成本相对高。本相对高。适适用用企企业业：岗岗位位不不雷雷同同；岗岗位位设设置置不不稳稳定定；对精确度要求高。对精确度要求高。73人力资源管理
43、师要素计点法的工作程序要素计点法的工作程序确定岗位系列搜集岗位信息选择评价要素定义评价要素确定要素等级确定各要素的权重确定各要素及各要素等级的点值74人力资源管理师要素计点法的操作方法要素计点法的操作方法划划分分岗位位系系列列。如如行行政政系系列列、工工程程系系列列、管管理理系列等；系列等；搜搜集集岗位位信信息息。包包括括岗位位分分析析，制制定定岗位位描描述述和和岗位位说明；明；选择薪薪酬酬要要素素。如如行行政政系系列列，可可供供选择的的有有：相相关关度度、职责、工工作作难度度、知知识、技技术、能能力力、工作工作联系和工作系和工作环境等；境等；定定义评价薪酬要素。确保在价薪酬要素。确保在应用用
44、时能能统一一标准；准；如影响度：履行职责后，对组织业绩与管理的影响程度；职责：岗位承担的工作范围及工作程序；工作难度：工作的复杂性与创造性等等；75人力资源管理师要素计点法操作方法要素计点法操作方法确确定定等等级要要素素。确确定定每每个个要要素素的的等等级，并定，并定义。如相关度：无影响、有限影响、较大影响、重要影响和决定性作用5个等级；无影响：履行职责后，只在本职范围内有影响，对组织绩效与管理没有影响。有限影响：履行职责后，对本部门其它工作有影响，对组织绩效与管理影响很小。较大影响：履行职责后，对其它工作有影响，对组织绩效与管理影响有限。重要影响：履行职责后，对其它工作有较大影响，对组织绩效
45、与管理有明显影响。决定性作用：履行职责后，对组织绩效与管理有重要影响。76人力资源管理师要素计点法操作方法要素计点法操作方法确确定定每每个个要要素素权重重。通通常常用用两两两两加加权的方法。假定前面的要素：的方法。假定前面的要素： 相关度职责工作难度知识技术能力工作联系工作环境 将相关度赋值为100%，其它各因素分别为：80%、75%、70%、60%、50%、30%、20% 则各因素赋值和为：100%80%70%+60%+50%+40%+30%+20%450% 用各因素赋值除以赋值和，可以得到各因素的权重分别为： 相关度：22%；职责：18%；工作难度：16%；知识：13%；技术：11%；能力
46、：9%；工作联系：7%；工作环境：4%。77人力资源管理师要素计点法操作方法要素计点法操作方法确定各要素及各要素等确定各要素及各要素等级的点的点值。如上：假定计划总点值为500，相关度的权数为22%， 则它的点值为： 500*22%=110。其它要素依次是：90、80、65、55、45、35、20接下来在“相关度”要素内部分配点值。这意味着“相关度”的最高点值为110，如果分为五级，110/5=22，则“相关度”每个等级的点值分配为： 其它各个要素的分配是一样的原理。决定性作决定性作用用重要影响重要影响较大影响较大影响有限影响有限影响无影响无影响1108866442278人力资源管理师岗位岗位
47、薪酬要素薪酬要素合合计计点点数数相关度相关度职责职责工工作作难难度度知识知识技术技术能力能力工工作作联联系系工工作作环环境境总点数总点数11090806555453520500B456C448D425E398F385G365H356I340J321K301L295M288N276O255P248Q201R198S18579人力资源管理师岗位分类岗位分类工作工作岗位分位分类的基本概念的基本概念职系职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。职组职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职
48、系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如：小学教学是职系，而教师是职组。职门职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类中的大类。如同前教育工作是职门80人力资源管理师岗位分类岗位分类工作工作岗位分位分类的基本概念的基本概念岗级岗级是在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程序、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。如中教一级、中教二级、中教三级等；岗等等岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同
49、岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较与平衡。81人力资源管理师岗位分类岗位分类岗位分位分类的概念的概念岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位位分分类与与岗位位调查、岗位位分分析析与与岗位位评价的区价的区别与与联系系岗位调查岗位分析岗位评价岗位分类提供数据基础基础组成部分82人力资源管理师岗位分类岗位分类岗位分位分级与与岗位分位分类概念上的区概念上的区别岗位分级与岗位分类是工商企
50、业和国家政府机关对同一概念的不同称谓；岗位分类适用于国家公务员的各类各级岗位，岗位分级适用于各种企事业单位；岗位分类由国家专门的的组织机构负责制定，以法律即岗位分类法的形式公布实施，具有强制性；岗位分级由企事业单位的主管部门负责组织，每个企事业单位都可以根据自己的实际情况具体设计、实施；两种实施的难度也不同。83人力资源管理师岗位分类岗位分类岗位分位分级与品位分与品位分类品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。两者分类标准不同，岗位分级以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类以人为标准，人在事先，以人择事；分类的依据不同。岗
51、位分级是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行了，对事不对人；而品位分类则根据人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人进行了分类的目的，对人不对事；适用范围不同。岗位分级适用于专业性、机械化、事务性强等容易量化且工作比较固定的岗位；而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。84人力资源管理师岗位分类岗位分类工工作作岗位位横横向向分分类的的原原则（划划分分职系系和和职组）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的单位也不宜超过三个；直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点是来确定；而管理人员岗位
52、的分类则应以它们具体的职能来划分；大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为原则，不宜将类别划分得过细。85人力资源管理师岗位分类岗位分类岗位位纵向分向分级的含的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中 的 岗 位 进 行 统 一 规 定 岗 等 的 过 程 。（P298）生生产与管理与管理岗位位统一一岗等的要求等的要求要充分考虑岗位工作任务难易程度；要考虑对员工行为激励的程度；要体现企业员工工资管理的。86人力资源管理师工作岗位分类的主要
53、步骤工作岗位分类的主要步骤岗位的横向分级岗位的纵向分级制定岗位规范建立岗位分类图表划分职门划分职组划分职系划分岗级统一岗等岗位评价87人力资源管理师第四第四讲：薪酬管理的核心：薪酬管理的核心 -工工资制度与薪酬制度与薪酬计划划88人力资源管理师企业工资制度设计企业工资制度设计企企业工工资制度必制度必须明确的内容：明确的内容：工资分配政策；原则；工资支付方式；工资标准；工资结构；工资等级及级差；奖金；津贴；过渡办法；其他规定。89人力资源管理师企业工资制度设计企业工资制度设计企企业工工资制度的分制度的分类岗位工资制技能工资制绩效工资制组合工资制特殊群体的工特殊群体的工资管理人员的工资制度经营者年
54、薪制团队工资制度90人力资源管理师岗位工资制岗位工资制岗位位工工资制制以以员工工在在生生产经营中中的的岗位位为基基础确定工确定工资等等级和工和工资标准；准；岗位工位工资制的特点：制的特点：工资的支付“对岗不对人”；它以岗位分析为基础；它具有较强的客观性；岗位工位工资制的主要制的主要类型：型：岗位等级工资制一岗一薪制一岗多薪制岗位薪点工资制91人力资源管理师年龄与工龄技术与培训水平职务或岗位价值绩效工龄工资及其他（10%）职务（岗位）工资（88%）绩效工资（2%）岗位工资制结构举例岗位工资制结构举例92人力资源管理师岗位薪点工资制岗位薪点工资制薪薪点点工工资制制是是在在岗位位评价价的的基基础上上
55、，用用点点数和点数和点值来确定来确定员工工工工资的工的工资制度。制度。员工的薪点数可由三部分工的薪点数可由三部分组成成岗位薪点。通过岗位评价得出；绩效薪点。通过绩效考核得出；附加薪点组成。岗位点数和个绩效点数不能体现的。薪薪点点工工资制制的的优点点：灵灵活活；体体现了了效效率率优先先的的原原则；具具有有较强的的激激励励作作用用；有有利利于于提高提高团队协作精神。作精神。93人力资源管理师技能工资制技能工资制技技能能工工资制制是是一一种种以以员工工的的技技术和和能能力力 为基基础的的工工资。它它强调根根据据员工工的的个个人人能能力提供工力提供工资。技技能能工工资制制的的实施施需需要要四四个个前前
56、提提：企业要有比较开放的、有利于员工参与的企业文化；企业要明确对员工的技能要求；要制定与技能工资制度配套的技能评估体系；企业要将工资计划与培训计划相结合。技技能能工工资分分为技技术工工资与与能能力力工工资。技术工资主要应用于“蓝领”；能力工资主要应用于“白领”。能力工资包括基础能力工资和特殊能力工资。特殊能力工资的设计与制定是自上而下的；它的发放对象是企业的核心人才。94人力资源管理师年龄与工龄技术与培训水平职务或岗位价值绩效技术等级工资（90%）职务津贴（5%）生产津贴（5%）技能工资制结构举例技能工资制结构举例95人力资源管理师绩效工资制绩效工资制绩效效工工资制制是是以以员工工的的工工作作
57、业绩为基基础支支付付的的工工资，其主要方式有，其主要方式有计件工件工资制与佣金制。制与佣金制。绩效工效工资制的特点：制的特点：注重个人绩效差异的评定；个人绩效的评定以直接主管为主；工资信息反馈的频率不高。而且是单向的，即上级向下级反馈。绩效工效工资的缺点：的缺点：绩效工资的基础缺乏公平性；绩效工资过于强调个人绩效；如果员工认为绩效评价的方式不是公平、精确的，则整个绩效工资制度有崩溃的危险。96人力资源管理师年龄与工龄技术与培训水平职务或岗位价值绩效基本工资（20%）绩效工资（80%）绩效工资制结构举例绩效工资制结构举例97人力资源管理师特殊群体的工资特殊群体的工资经营者年薪者年薪经营者年薪是指
58、以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其可变工资的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资两部分构成。前者水平取于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力，后者取决于本企业的经营状况，在总的年薪中，可变工资一般大于固定工资。实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，与企业的利益相联系；经营者的年薪与员工工资相分离，而与工作责任、决策风险、经营效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由企业董事会或股东大会决定；得到年薪的经营者一般不再享受工资性收入与福利待遇。98
59、人力资源管理师企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容工工资水平水平工资水平=工资总额/企业平均人数工工资结构构(工工资构成构成项目及其所占比例目及其所占比例)岗位导向、技能导向、绩效导向、组合工资工工资等等级工资等级工资档次工资级差浮动幅度等级重叠99人力资源管理师工资等级的设计工资等级的设计为了了薪薪酬酬管管理理的的方方便便，往往往往将将岗位位评价价结果接近的果接近的岗位定位定为一个等一个等级；为了了反反映映在在同同一一岗位位级别上上员工工能能力力的的差差别，企企业在在薪薪酬酬管管理理中中往往往往在在同同一一等等级中中划分若干个档次；划分若干个档次；薪酬等薪酬等级之之间的薪酬的
60、薪酬标准可以重叠。准可以重叠。100人力资源管理师工资等级与工资档次工资等级与工资档次12345薪酬等级薪酬标准档次101人力资源管理师工资等级参数设计工资等级参数设计参数参数工资等级数量；起薪点与顶薪点；等级中点与级差；等级宽度（幅度、范围）；各等级工资的重叠幅度；起起薪薪点点=中中点点值/（1+幅幅度度/2）顶薪点薪点=起薪点起薪点*（1+幅度）幅度）幅幅度度=（顶薪薪点点-起起薪薪点点）/起薪点起薪点级差差=相相邻等等级中中点点值的的差差距距级差差幅幅度度=相相邻等等级中中点点值的差距的差距/低一低一级的中点的中点值102人力资源管理师1、等、等级数量数量设计以以岗位位评价价结果果为依依
61、据据，分分层式式薪薪酬酬等等级采采用用10-20个等个等级，宽带结构采用构采用6个等个等级或更少；或更少；2、级差差设计分分层式式级差差15-25%之之间，宽带结构构40%左左右右；岗位位级别越高，越高，级差越大；差越大；3、等、等级幅度幅度设计分分层式式结构构等等级幅幅度度在在30-60%左左右右，宽带结构构达到达到200%以上；以上；4、重叠幅度、重叠幅度一般一般为25-50%之之间103人力资源管理师123456岗位评价等级2000300040005000最高工资线最低工资线AB中点值级差工资104人力资源管理师工资等级参数示例工资等级参数示例点数范围点数范围等级等级 级差级差%幅度幅度
62、%起薪点起薪点 中点值中点值 顶薪点顶薪点9913087010001130100-1992154095811501342200-29932040115013801610300-39942040138016561932400-49952040165619872318500-5996204019872385278260072550238529813577105人力资源管理师岗位评价等级工资结构线实付工资12345（万元）2345AB思考：工资结构线A和B有什么区别？工资结构线愈陡，各等级之间的差距愈大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业薪酬差距的薪酬策略。106人力资源管理师ML岗位
63、评价点数工资结构线实付工资123452345思考：工资结构线M和L有什么区别？曲线L反映了岗位等级低的，薪酬增长速度慢于岗位等级高的，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。107人力资源管理师【自我检查自我检查】通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 108人力资源管理师答案要点答案要点企企业A，薪薪酬酬水水平平全全面面显著著高高于于其其他他企企业的的平平均均水水平平，基基层（较低低等等级）员工工之之间薪
64、薪酬酬差差距距较大大，而而高高层（中中高高等等级）岗位位之之间的的差差距距较小小，这可可能能导致致人人工工成成本本太太高高，不不利利于于企企业取取得得竞争争优势，也不利于激，也不利于激发高高层人才的人才的积极性；极性；企企业B，基基层员工工的的薪薪酬酬水水平平低低于于市市场一一般般薪薪酬酬水水平平，中中高高级员工工的的薪薪酬酬水水平平高高于于市市场一一般般薪薪酬酬水水平平，等等级低低的的岗位位和和等等级高高的的岗位位，岗位位之之间的的薪薪酬酬差差距距相相同同，中中高高级岗位位之之间的的差差距距拉拉不不开，可能会影响相开，可能会影响相应员工的工的积极性；极性；企企业C，基基层员工工的的薪薪酬酬水
65、水平平高高于于市市场一一般般薪薪酬酬水水平平。中中高高级员工工的的薪薪酬酬水水平平低低于于市市场一一般般薪薪酬酬水水平平，等等级低低的的岗位位和和等等级高高的的岗位位之之间的的薪薪酬酬差差距距相相同同。基基层岗位位和和中中高高层岗位位之之间的的薪薪酬酬差差距距相相同同，基基层岗位位和和中中高高层岗位位之之间的的薪薪酬酬差差距距很很小小。这不不利利于于岗位中高位中高级人才，平均主人才，平均主义色彩色彩较浓；企企业D，薪薪酬酬水水平平全全面面显著著低低于于同同类企企业的的平平均均水水平平，高高等等级岗位位之之间的的薪薪酬酬差差距距较大大而而低低等等级岗位位之之间差差距距较小小。这样，容容易易导致人
66、才流失，有利于激励致人才流失，有利于激励员工尤其是中高工尤其是中高级员工的工的积极性。极性。109人力资源管理师企业工资制度的设计企业工资制度的设计确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正企业工资设计的程序图企业工资设计的程序图110人力资源管理师确定工资策略确定工资策略决定企决定企业工工资策略的关策略的关键因素：因素：企企业目前的生存目前的生存环境；境；企企业今后的今后的竞争状争状态；企企业的行的行业排位排位趋势；企企业的的发展展规划需求；划需求；企企业的企的企业文化内涵；文化内涵；企企业的核心价的核心价值取向；
67、取向；企企业的的战略目略目标定位。定位。关关键词：企企业战略目略目标决定工决定工资策略！策略！111人力资源管理师企业工资策略与企业发展战略的关系企业工资策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于市场平均水平的工资与高中等个人绩效奖高弹性以绩效工资为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧平均水平的工资与中等个人班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以技能岗位为导向或组合工资收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性
68、以绩效为导向折中以能力岗位为导向或组合工资112人力资源管理师薪酬制度改革薪酬制度改革宽带薪酬宽带薪酬薪酬制度改革的目的薪酬制度改革的目的: :吸吸纳优秀的秀的职业经理人理人队伍；伍；吸吸纳专业的市的市场及技及技术人才；人才；储备发展展战略所需要的人才。略所需要的人才。关键词：关键词：吸吸纳、维系和激励系和激励优秀秀员工是人力工是人力资源源 管理的管理的战略性目略性目标及任及任务！113人力资源管理师宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬薪酬 定义：宽宽带带薪薪酬酬，就就是是企企业业将将原原来来十十几几甚甚至至二二十十几几、三三十十几几个个薪薪酬酬等等级级压压缩缩成成几几个个级级别别，但但同同时时将将每每一
69、一个个薪薪酬酬级级别别所所对对应应的的薪薪酬酬浮浮动动范范围围拉拉大大，从从而而形形成成一一种种新新的的薪薪酬酬管管理理系系统统及及操操作作流流程程。宽宽带带中中的的“带带”，意意指指工工资资级级别别，宽宽带带则则指指工工资资浮浮动动范范围围比比较较大大。与与之之对对应应的的则则是是“窄窄带带薪薪酬酬”管管理理模模式式，即即工工资资浮浮动动范范围围小小、级级别别较较多多。目目前前国国内内很很多多企企业业实实行行的的都都是是窄窄带带薪薪酬管理模式酬管理模式。 114人力资源管理师岗位评价薪酬等级岗位评价薪酬等级分层式薪酬等级宽带薪酬等级宽带薪酬与分层式薪酬的薪酬等级宽带薪酬与分层式薪酬的薪酬等级
70、115人力资源管理师分层式薪酬等级与宽带薪酬的比较分层式薪酬等级与宽带薪酬的比较项目项目分层式分层式宽带薪酬宽带薪酬特点特点薪酬等级比较多薪酬等级比较多,呈金呈金字塔型排列字塔型排列薪酬等级少薪酬等级少,呈平行形呈平行形(4-6个个)薪酬增长薪酬增长员工薪酬水平的提高是员工薪酬水平的提高是因为个人岗位级别向上因为个人岗位级别向上发展而提高的发展而提高的员工薪酬水平的提高既可因为员工薪酬水平的提高既可因为个人岗位级别向上发展而提高个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提也可以是横向工作调整而提高高.薪酬理念薪酬理念薪酬的提升随岗位级别薪酬的提升随岗位级别的发展的发展借助各种不同的职位
71、去发展自借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要己比职位升迁更重要适用企业适用企业成熟的、等级型企业成熟的、等级型企业不成熟的、业务灵活性强的企不成熟的、业务灵活性强的企业业116人力资源管理师宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点(作用作用)支支持持扁扁平平组织结构构，有有利利于于创造造参参与与型型与与学学习型型组织文化；有利于提升核心文化；有利于提升核心竞争力；争力；能能够引引导员工技工技术与能力的自我提高；与能力的自我提高；有利于有利于岗位的位的变动，包括升迁、横向移，包括升迁、横向移动和下和下调；有有利利于于管管理理人人员及及人人力力资源源专业人人员的的角角色色转变。有有利利于于管管理理人人
72、员参参与与人人力力资源源管管理理，充充分分利利用用工工资这一一杠杠杆杆调动员工工的的积极极性性；也也有有利利于于于于人人力力资源源专业人人员专注一些附加注一些附加值更高的事更高的事务。有利于工作有利于工作绩效的促效的促进。将能力与绩效结合，能更灵活地对员工进行激励；鼓励员工内部流动，有利于创新；弱化等级，崇尚绩效文化；弱化晋升竞争，崇尚团队绩效文化。117人力资源管理师宽带薪酬宽带薪酬宽带薪酬的缺点薪酬的缺点晋升困晋升困难稳定性差定性差绩效要求高效要求高人工成本人工成本难以控制以控制宽带薪酬的适用范薪酬的适用范围： 技技术型型、创新新型型企企业。如如 IT 高科技企高科技企业等等118人力资源
73、管理师企业工资制度的调整企业工资制度的调整工工资调整整，主要是指工资标准的调整。一般分为三类：个体工资标准的调整（含工资等级和工资档次）；整体工资标准的调整；结合企业内部分配改革对工资结构的调整。工工资调整的内容整的内容工资定级性调整包括新员工、转业军人、调入员工的工资定级。工资定级性调整时要考虑员工的生活费用、市场工资水平和员工的实际工作能力等因素。物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整119人力资源管理师企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定制定薪酬制定薪酬计划的准划的准备工作（工作（实践要求践要求P342）制定薪酬制定薪酬计划的方法划的方法自下而上法根据部门的人力资源规
74、划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算数字，计算出整个部门所需薪酬，然后汇集所有部门的预算，编制出企业整体薪酬计划。从下而上法实际，灵活，可行性高。但不易控制总体的人工成本。自上而下法企业高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门的实际情况，将数额分配到每一个员工。自上而下法可控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，计划的准确性受主观因素的影响，不利于调动员工的积极性。120人力资源管理师制定薪酬计划的程序制定薪酬计划的程序薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对就岗位的薪酬水平；了解企业财务状况，
75、根据企业薪酬策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，90%、75%、50%还是25%点处。了解人力资源规划；制定薪酬计划计算表，并计算计划薪酬总额；计算计划薪酬总额/预计销售收入的比值。如小于或等于往年水平，则计划可行；否则调整；各部门根据相关数据做出部门薪酬计划，人力资源部门汇总；如果汇总的部门计划与整体计划一致，则通过，否则调整；将确定的薪酬计划报企业领导、董事会批准。121人力资源管理师第五第五讲：提高：提高员工忠工忠诚度度 -福利管理福利管理122人力资源管理师福利的本质与形式福利的本质与形式本本质上上，福福利利是是一一种种补充充性性报酬酬，它它往往往往不不以以货币形形式式直直接接
76、支支付付给员工工，而而是是以以服服务或或实物形式支付物形式支付给员工。工。福利的形式福利的形式福福利利的的形形式式多多种种多多样，包包括括全全员性性福福利利、特殊福利、困特殊福利、困难补助等助等123人力资源管理师福利管理的主要内容福利管理的主要内容确定福利确定福利总额；明确明确实施福利的目施福利的目标；确定福利的支付形式和确定福利的支付形式和对象；象；评价福利措施的价福利措施的实施效果施效果 。124人力资源管理师福利管理的主要原则福利管理的主要原则合合理理性性原原则。福福利利设施施和和服服务项目目应在在规定定的的范范围内内，力力求求以以最最小小费用用达达到到最最大大效效果，果，对于效果不明于效果不明显的福利的福利应当予以取消。当予以取消。必必要要性性原原则。国国家家和和地地方方规定定的的福福利利条条例例，企企业必必须坚决决严格格执行行。此此外外，企企业提提供供福利福利应当最大限度与当最大限度与员工要求保持一致。工要求保持一致。计划划性性原原则。福福利利制制度度的的实施施应当当建建立立在在福利福利计划的基划的基础上。上。协调性性原原则。企企业在在推推行行福福利利制制度度时，必必须考考虑到到与与社社会会保保险、社社会会救救济、社社会会优抚的匹配和的匹配和协调。125人力资源管理师劳动者社会贫困者全体居民军人军属我国的社会保障体系我国的社会保障体系
