个体心理与个体行为

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1、组 织 行 为 学INTRODUCTION一、什么是管理？一、什么是管理？二、人在组织中完成哪些管理职能？二、人在组织中完成哪些管理职能？三、具体到五大管理职能三、具体到五大管理职能四、以上这些问题正是四、以上这些问题正是OB所关注和研究的问题所关注和研究的问题第一章 导论1.1组织行为学的概念与学科性质组织行为学的概念与学科性质一、组织行为学的概念一、组织行为学的概念 定义：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。这一概念包括以下含义1研究对象和范围。2组织行为

2、学是综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等一切与人的行为有关的学科的知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。3用系统分析的方法研究一个组织中人的行为规律。4研究的目的。 系统分析方法：从组织活动的一定目的性和功能优化的控制要求出发，按照事物的系统性把对象放在系统形式中加以考察，这就是系统方法。该法要求从事物的系统性出发、始终着眼从总体的部分（要素）、部分与部分、整体与外部环境之间的联系、相互制约的关系中把握对象。研究目的：研究目的A.提高管理者对人的心理与行为活动特点与规律的认识B.提高管理者对人的心理与行为活动的预测、引导及控制的能力C.提高组织的有效性二、组织行为学的性质

3、与特点二、组织行为学的性质与特点1性质：(1) 跨学科性(2) 层次性(3) 权变性 (4) 科学性(5) 实用性2对组织行为学有贡献的学科(参见图11)三、组织行为学面临的挑战与机会三、组织行为学面临的挑战与机会1改善质量和生产率 为了对付越来越激烈的竞争环境，管理者不得不推行TQM和企业重组，为的是提高组织的生产率，提高产品质量，改善服务，而这都要求员工广泛地参与。2改善人际技能 人际技能(human skills)是指无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。 由于管理者通过别人来做事，所以，他们必须具有良好的人际技能，才能实现有效的沟通(communication

4、)、激励(motivation)和授权(enpowerment)。什麽是质量？质量就是增加我们选择的东西。而选择的增加等于财富的增加，因而质量可认为是“可增加消费者财富的东西”。任何东西只要降低产品成本，缩短使用产品所花的时间，包括减少毛病，改善产品，以实现更多的目标，我们就提高了质量。它不是以商品为中心强调质量，而是以人为中心、以顾客为中心强调质量。这样质量就成为一种动力。它使我们不断前进，它是一种我们决不能“完成”的目标。这就是旧的组织和新的组织之间的区别。3管理劳动力多元化4回应全球化（市场、资源、生产、竞争、合作）5授权 管理者需要学会如何放弃控制，员工需要学会如何对自己所做的工作承担

5、责任及如何恰当的决策。6激发变革和变革当今成功的组织必须鼓励创新/革新，掌握变革的艺术，否则，他们将成为破产的候选人。7员工忠诚性减弱为了适应全球的竞争、不友好的接管、收购、兼并等，公司开始摈弃传统的工作稳定性、资历和报酬政策。组织行为学所面临的一个重要挑战就是为管理者设计出能够调动忠诚性不高的员工的积极性的方法，同时又能维持组织在全球竞争中的势力。四、研究和应用组织行为学的意义与四、研究和应用组织行为学的意义与作用作用1有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。2有助于知人善任，合理地使用人才。3有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。4有助于提高领导水平，改

6、善领导者和被领导者的关系。5有助于组织变革和组织发展。1.2组织行为学的产生与发展组织行为学的产生与发展 组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生的。 管理科学的发展经历了传统管理、科学管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体，也是管理的对象，在管理发展的每一个阶段，都涉及到对人的管理，于是研究人的行为的规律，便成为管理科学的重要内容。 社会的进步促使组织中的管理必须重视对人的管理，组织管理学、人事管理学这些管理学的分支，越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。 组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理学的新发展。1.3组织行为学的研究方

7、法组织行为学的研究方法组织行为学研究的方法是各种多样的。常用的主要有观察法、访谈法、实验法、问卷法、测验法、个案法等。行为变量的测量行为变量的测量量表：称名量表、顺序量表、等距量表、等比量表测量的信度和效度 统计学、市场调研课程讲解统计学、市场调研课程讲解模型：模型： 目标、变量和关系目标、变量和关系关键因变量关键因变量： 生产率生产率（效果、效率）、（效果、效率）、 缺勤缺勤、流动流动、 工作满工作满意度意度（员工希望得到的报酬与实际得到的报酬的（员工希望得到的报酬与实际得到的报酬的差距）差距）关键自变量：关键自变量：A.A.个体水平的变量：传记特征、人格、价值观、能力、个体水平的变量：传记

8、特征、人格、价值观、能力、知觉、个人决策、学习和动机知觉、个人决策、学习和动机B.B.群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲群体水平的变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导方式等突、领导方式等C.C.组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、战略组织系统水平的变量：组织结构、文化、策略、战略实证研究论文的结构实证研究论文的结构理论证明理论证明 理论建立理论建立介绍介绍：研究的问题是什么？：研究的问题是什么？ 介绍介绍：研究的问题是什么？：研究的问题是什么？ 文献回顾文献回顾： 文献回顾文献回顾：理论背景和假设理论背景和假设：对研究问题：对研究问题 方法方法：研究的计划，描述技术路

9、线。：研究的计划，描述技术路线。 的初步结论。的初步结论。方法方法：根据假设的计划，描述：根据假设的计划，描述 结果结果：实证概括是什么？：实证概括是什么？ 样本、信度、效度的测试样本、信度、效度的测试 。 理论理论：新理论视角和贡献是什么？：新理论视角和贡献是什么？结果结果：研究结果支持假设吗？：研究结果支持假设吗？ 新理论的界限和条件是什么新理论的界限和条件是什么？讨论讨论：对未来研究和实践的意义：对未来研究和实践的意义 在未来研究中理论建议怎样被证明在未来研究中理论建议怎样被证明？结论结论：研究回答了研究的问题吗？：研究回答了研究的问题吗？ 结论结论：研究回答了研究的问题吗？：研究回答了

10、研究的问题吗？本章小结本章小结管理者要想在工作中有效，就必须掌握人际技能。组织行为学是探讨个体、群体和结构对组织内部行为的研究领域，然后应用这些知识使组织的运作更有效。具体地讲，组织行为学关注如何改进生产率，降低缺勤率，减少流动率，提高员工的工作满意度。组织行为学采用系统的研究，有助于我们改善过去单纯根据直觉预测人的行为的弊端。但是，因为人是不同的，我们需要用权变的观点来看待组织行为学，用情景变量来调整因果关系。人性假设1“经济人经济人”假说假说科学管理科学管理 人是凭直观感性行动的，并以追求物质需要为最大满足。 X理论理论 一般人天生厌恶劳动，宁愿被人指示而希望回避责任，没有报负，要求安定高

11、于一切。“社会人社会人”假说假说早期行为科学早期行为科学 人们基本上是由社会需求来激励的，并且与同其他人的关系中得到他们的平等与否的基本感觉。 第二章 个体心理与个体行为人性假设人性假设2 2“自我实现的人自我实现的人”假说假说后期行为科学后期行为科学 Y理论理论 人从根本上是自我激励的，也是自我控制的。“复杂人复杂人”假说假说权变管理理论（权变管理理论（60-70年代）年代） 人不仅是复杂的，而且是高度可变的。 人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的。人们在不同组织和同一组织的不同部门中的动机可能是不同的。人们能够对各种不同的管理策略做出反应。 2.1个体动力个体动力个个人人间间的的差差

12、异异存存在在于于个个性性、需需要要、动动机机、感感知知、学习、智力、工作态度、价值观、认知决策等诸方面。学习、智力、工作态度、价值观、认知决策等诸方面。动动力力的的定定义义：在在自自我我调调节节作作用用下下，行行为为主主体体为为了了使使自自身身的的内内在在要要求求与与外外在在诱诱因因相相协协调调而而产产生生的的发发生生变变化的一种力量。化的一种力量。该该定定义义中中，自自我我调调节节的的作作用用十十分分重重要要，它它使使行行为为主主体体的的内内在在要要求求与与行行为为目目标标相相协协调调，从从而而使使这这种种内内在在要要求求产产生生的的动动力力获获得得目目的的和和方方向向；外外在在诱诱因因和和

13、目目标标也也通过这种调节转化为对行为主体动力的激励因素。通过这种调节转化为对行为主体动力的激励因素。现现代代企企业业管管理理的的核核心心问问题题是是要要调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性。人人的的积积极极性性是是与与需需要要相相联联系系的的，是是由由人人的的动动机机推推动动的的。因因此此，只只有有了了解解人人的的动动力力的的规规律律性性，才才能能预预测人的行为测人的行为。个体动力产生的机理：个体动力产生的机理：自 我调 节自我效能期 望反 馈选 择结 果归 因学 习遗 传能 力大 小方 向行 为目 标奖 惩外在起因需 要动 力内在起因（一）能力与行为（一）能力与行为能力的概念 能力是个人

14、完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。它反映了行为者在某一工作中完成各种任务的可能性。行为者的能力主要由遗传和学习两方面决定。遗传大致规定着个体观察事务、掌握知识和技能等方面的成就，规定着个体意向、好恶及个性等方面的基本特征，具有很大的可塑性，其最终的实现要视个体与环境相互作用（学习）的结果而定。个体在社会生活中的各种需要正是在这种内在要求的基础上通过学习而产生的。 (二)需要与动力需要与动力了解人的行为就必须从研究需要与动力开始，可以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。有了需要还不能形成动力，需要只是一种要求满足的状态，究竟如何满足还要有自我调节的

15、参与。自我调节根据需要的状态、程度等来确定满足的目标，或搜寻对于行为主体来说切实可行的目标以实现需要的满足，并根据这种目标及价值等调动自身的力量，使需要具有明确的方向性、目的性和能动性，从而形成动力。 (三三)外在诱因外在诱因诱因是指行为者试图得到或避免的目标或情景刺激即奖励或惩罚。诱因具有激励和指导行动方向的作用。但诱因只是外在的，行为者只有在自我调节的作用下意识到其存在的价值和意义的时候，它才有可能转化为对行为者内在的动力因素。正如信息经济学中常说：信息不是稀缺的，稀缺的是人的注意力。这实际上是讲不同行为主体在相同的信息面前有不同认同态度，这就会导致有人把握机会而有人丧失机会。目标是行为者

16、所指向的最终状态或条件。它是指行为者在一定时间内所期望达到的行为结果。目标既可以是外界实在的对象，也可以是理性或精神的对象。如对企业中的个体来说，丰厚的薪金、理性的职位、受同事爱戴和尊敬的程度等均可在一定阶段内构成目标。从目标的远近和高低来看，在行为者认同目标的条件下，近期目标往往比长远目标有更强、更显著的激励作用；而且在一定的阀值内，目标设置的越高，行为者的工作就越努力。 （四）行为（四）行为行为不像前述几种因素一样是构成动力的独立因素，但它紧紧和动力联系在一起，是动力发生作用时外在表现和传递媒介。动力的发生不仅要受到行为者预先没有预期到的其它多种外部和内部因素的影响，而且在动力发生作用的过

17、程中，行为者仍不断地对行为及其目标进行调整，甚至不断地修正原有的行动方案，以便更有效地达到目标。研究表明，在目标实现、需要满足以后，对这一目标的动力作用降低为零，但如果没有达到预期的目标，或所得结果与预期的相比有一定的偏差，这时行为者就趋向于通过这个行为结果的归因，引起新的需要，设置新的目标，并产生新的动力。（五）自我调节（五）自我调节自我调节就像它在上图中所处的位置一样，在动力产生和发展的过程中发挥着重要的作用。它介于动力的内在起因与外在诱因之间，是连接内在需要、动力与外部目标、奖惩的桥梁，并使这些因素整合到一起从而一起推动、维持行为的发生、发展和实现。这种自我调节的过程大致可以分为相互联系

18、的四个阶段，即期望、自我效能、选择和反馈。1.期望是指基于过去的经验和当前的刺激而对未来满足需要行为的途径、后果等的预期或预料。2.自我效能是指人对自己能够进行某一行为能力的推测或判断。是一个以行为者认知为基础的主观判断标准。3.选择是行为者自觉确定目标并支配行动以实现预定目标的心理过程。 4.反馈在这里不单是指对行为后果的认识，更重要的，每一个反馈过程都是人类的学习过程，都是行为者对自己行为的强化或修正。 （六）结果归因（六）结果归因在行为发生之后，行为者会对其动力作用结果进行归因分析，希望能知晓其成功与失败的原因。归因着重从两个方面进行：一方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；另一个方面

19、是人们获得成功或遭受失败的归因倾向（从四个要素即“努力、能力、任务难度、机遇”进行归因）。（七）动力强度判定原则（七）动力强度判定原则 一般来说，环境压力越大，行为主体产生的动力越大，在一定范围内，压力大小与动力大小成强正相关关系。由于行为主体间具有普遍的差异性，因此，动力强度会因行为者的差异而表现出诸多的差异： 1.行为主体价值观的差异导致不同行为者对环境压力、变革的难易程度、成功与失败以及变革方向等的估计不同。2.行为主体间的能力有大有小。在相同努力条件下，能力强的行为者对实现既定目标的动力强度要大于能力弱的行为者。3.行为主体对期望目标常常差异很大，对某一目标期望越大，则实现目标过程中的

20、努力也越多。且能力强的行为者对目标的期望常常大于能力弱的行为者。阶段性成果对行为主体动力强度的影响：1.阶段性成果的取得，将会减轻环境的压力，从而使动力强度发生变化。2.行为主体努力实现目标的过程，既是不断获得阶段性结果的过程，也是行为主体的学习过程，学习效应将使行为主体的能力得到不同程度的提高，从而导致动力强度的变化。3.虽然，阶段性结果并不表示预定目标的实现，但它同样可以带来对行为者的激励。4.动态的期望和能力相互作用，使得动力强度成为一个动态的变量，从这一角度可以看出预期目标的实现与动力强度是一个互动的过程。 2.2知觉与个人决策 主要内容： 一、知觉及其制约因素 二、知觉与个人决策 一

21、、知觉及其制约因素 1、 知觉的概念 （1）个体知觉 （2）影响知觉的因素（3）对人认知（4）知觉错误（5）知觉在组织中的应用知觉案例知觉案例考卷被盗考卷被盗一位颇受欢迎的大学教师刚刚出好了期末考试卷子，随手一位颇受欢迎的大学教师刚刚出好了期末考试卷子，随手关上了办公室的灯。就在这个时候，一个高大魁梧的身影关上了办公室的灯。就在这个时候，一个高大魁梧的身影出现了，并拿走了试卷。教授打开抽屉。里面的东西被拿出现了，并拿走了试卷。教授打开抽屉。里面的东西被拿走了。走廊里有个人跑了。此事报告了院长。走了。走廊里有个人跑了。此事报告了院长。1、小偷高大魁梧、小偷高大魁梧2、灯是教授关的、灯是教授关的3

22、、一个高大的身影拿走了试卷、一个高大的身影拿走了试卷4、试卷被人从抽屉里拿走了、试卷被人从抽屉里拿走了5、试卷被教授从抽屉里拿走了、试卷被教授从抽屉里拿走了6、教授关灯后出现了一个高大的身影、教授关灯后出现了一个高大的身影7、打开抽屉的那个男人是教授、打开抽屉的那个男人是教授8、走廊里跑的是教授、走廊里跑的是教授9、抽屉实际上从未被打开过、抽屉实际上从未被打开过10、这篇报告中提到了三个人、这篇报告中提到了三个人讨论这些结论的讨论这些结论的对、错还是值得对、错还是值得怀疑？请按顺序对怀疑？请按顺序对这些结论逐个判这些结论逐个判断，一旦确定答案断，一旦确定答案就不要再去读原来就不要再去读原来的观

23、察结论，也不的观察结论，也不要再改答案要再改答案知觉知觉我们都是以个人对我们都是以个人对“真实真实”世界的看法来描世界的看法来描述世界的。但却没有哪两个人的知觉是完述世界的。但却没有哪两个人的知觉是完全一致的。全一致的。错觉错觉 （1）知觉(感知，perception)指人对直接作 用于感觉器官的客观事物的整体反映。外部刺激物感觉通过人的内、外感觉器官对外部刺激的直接反映认知对感觉的信息进行翻译、判断、抽象的过程1 1）感觉过）感觉过程程外 部刺激物内、外感觉器官刺激神 经冲 动大 脑感 觉饿、渴、倦、反胃、心跳触、痒、冷、热、香、臭 感觉阶段的特点： 感觉属生理反应，有一定普遍性 感觉是人对

24、外部刺激物的直接局部反应 有时感觉也无需外部刺激物幻觉外 部刺激物内、外感觉器官刺激神 经冲 动大 脑感 觉鸣汽笛振动波神经兴奋有声音播电视报警器演 习人 叫鸣 笛幻想、意念2）认知阶段 认知是整个知觉活动最重要的阶段 认知过程 大脑感觉的信息辨别信息真假识别刺激物类别思维、抽象、归纳各 种 干 扰 因 素知识 经验 联盟 认知阶段的特点 认知属主观判断，因人而异认知与感觉阶段都受各种干扰因素的影响认知具有联想性（组合性）（1） 人们习惯于按一定的规律将个别单独的对象或事件联系起来思考 认知具有联想性（组合性）（2）C* 电视新闻报道有一法国友好代表团来本市访问。 今天在街上遇见多位西方国家游

25、客D* 老师正对着满天星斗教学生辨认大熊星座A* 班里十多位个子瘦小的女生是广东人C* 上月一名受领导批评的员工今天在清洁草坪B* 小张和小王是好朋友，今天两人都未上班C* 公安人员根据最近发生的一系列入室抢劫杀人的特征进行的推论A* 这些正从学校大门往外走的带眼镜的中年人是老师 相似原理：将某些A 性质相似的对象组合在一起。接近原理：将同一B 空间或时间相互接近的各种事件联系起来连续性原理，将时间C 与空间上有连续性的对象组合起来闭锁原理，把同一D 空间零星的对象组合成整体 知觉者 知觉对象 知觉情景 （2）、影响知觉的因素影响知觉的因素 情景情景 时间、工作环境、因素因素 社会环境感 知（

26、知 觉）刺激物因素刺激物因素新奇、运动声音、闪烁强度、重复个体因素个体因素态度、专心知识、经验期望、兴趣知觉知觉知觉知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。人们的行为是以知觉为基础的，而不是以现实为基础的。影响知觉的因素影响知觉的因素： 知觉者知觉者：态度、动机、兴趣、经验、期望。 知觉对象知觉对象：新奇、运动、声音、大小、背景、临近及其他因素。 目标与背景。 情景情景：时间、工作环境、社会环境。 （3）、对人认知 对他人认知 人际认知 自我认知 知觉对人的知觉-1归因理论归因理论（attribution theory） 基本归因错误：低估外部因素，高估内部因素基本归因错误

27、：低估外部因素，高估内部因素 自我服务偏见：成功归因于内部，失败归因于外部自我服务偏见：成功归因于内部，失败归因于外部 个体的行为个体的行为区别性区别性一贯性一贯性一致性一致性外部外部内部内部外部外部内部内部外部外部内部内部知觉对人的知觉-2判断他人时的捷径（知觉错误）判断他人时的捷径（知觉错误） 选择性知觉选择性知觉：选择感知者自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择。 晕轮效应晕轮效应：以个体的某个特征，如智力、社会活动、和外貌为基础，而形成一种总体印象。 成见心理：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。 投射投射：按自己的行为特征来判断他人。 刻板判断刻板判断：根据某人所在的团队特

28、征判断某人。运用运用 面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚常犯的知觉错误信息偏见可能产生的偏见举例说明信息的可取得性对能轻易回忆起细节的某事件，认为出现的频率高知觉的选择性对自己期望 的信息更为关注，对不期望 的信息则常被忽视对信息的感知对生动、具体、可操作的经验比抽象但更科学有效的统计数据更关心以点代面常把小样本事件视为总体的代表而不去作深入分析对复杂信息的提炼在时间紧迫的情况下，常把一个复杂信息的传递不准确地简单化赌博心理当等概率事件的某一事件出现的次数意外的多时常会产生错误的联想 最优化决策模型 满意解决模型 隐含偏爱模型 直觉模型 2、知觉与个体决策 （1）决策的几种模型个体决

29、策个体决策- -决策模型决策模型-1-1 个体决策：个体的行为受决策的影响。个体决策：个体的行为受决策的影响。决策模型决策模型 最优化决策模型最优化决策模型 步骤步骤 明确决策需要 确定决策标准 确定各标准的权重 开发备选方案 评估备选方案 选择最佳方案个体决策-决策模型-2满意决策模型：把复杂的问题简单化，个体在简化的模型内进行理性行为。 步骤： 确定问题；简化问题；最低标准；确定有限的备选方案；选择好方案。 说明： 备选方案被考虑的顺序十分重要，人们一般对明显的、熟悉的、距离现实不远的备选方案进行评价。即根据熟悉的标准和经验来确定。因此出现决策与过去决策差别不大的情形。 个体决策-决策模型

30、-3隐含偏爱模型隐含偏爱模型： 在决策的早期已隐含地选择了一个偏爱的方案，而后的过程主要是证明其所偏爱的方案。 步骤 问题；隐含偏爱的方案；候选方案；证实性候选方案；巩固隐含候选方案；建立有利于偏爱方案的标准；选择偏爱方案。 说明 大量的证据表明，个体常常对一个方案很早就有了对策，在最终选择之后才去评估其他方案的优缺点。个体决策-决策模型-4直觉模型直觉模型 超感觉能力的第六感觉；或某些人与生俱来的个性特征。 从经验中提取精华的无意识的过程，与理性分析是相辅相成的。 管理者常常使用直觉决策的情形： 不确定性高；没有先例；难以科学地预测；信息有限；信息用途不大；备选方案相当；时间紧急。 直觉方法

31、：决策之初使用直觉；决策之末使用直觉。 （2）决策禁忌）决策禁忌 目无全局，忽略一盘棋。主观武断，听不进不同意见。“唯一，唯书”，拍头定案。先入为主，通过咨询给自己的决定找理由。“公私兼顾”，在决策中参杂个人好恶。心中无数，有言必从。犹豫不决，当断不断。一劳永逸，以为决策过后就万事大吉。2.3个性与行为个性与行为一一.个性（人格）个性（人格）个性心理特征包括能力、气质和性格能力、气质和性格，性格是其核心。个性（个性（personalitypersonality）：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。一个人所拥有的可测量的人格特质。个性的影响因素个性的影响因素： 遗传遗传：50%的个性差异

32、来自遗传，30%的娱乐和业余爱好方面的差异来自遗传。 环境环境：文化背景，家庭，朋友，社会群体及其他。 情景情景：不同的情景会促使一个人的个性表现出不同的侧面。个性个性个性特质个性特质麦尔斯麦尔斯- -布瑞格斯类型指标布瑞格斯类型指标（MBTI） 外向E ， 领悟S ， 思维T ， 感知P 内向I ， 直觉N ， 情感F ， 判断J INTJ：幻想型：幻想型。有创造性思想，有极大的内驱力实现自己的想法和目标。但他们怀疑，批判，独立，决断，常常有些固执。 ESTJ：组织者。：组织者。现实，实事求是，擅长组织和操纵活动。 ENTP：抽象思考者：抽象思考者。敏捷，聪明，挑战性的工作上有优势，在程序化

33、的工作中显示不出长处。 二、个性理论的应用二、个性理论的应用 任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。 （一）管理化个性特征1、管理者职业风格 技术专家，喜欢革新； 不善人际交往，思维专而窄 领袖和权力欲望强； 闯劲很大，敢于冒风险 颇具野心，但无胆魄和能力； 利用阴谋、权术攫取权力 工匠型斗士型“狮型”“狐型”（一）管理化个性特征1、管理者职业风格(续) 循规蹈矩，严守政 策和计划； 忠实可告，进取心和 创新性不强 渴望优胜，但不醉心 个人势力和主宰地位； 善于团结别人、鼓舞 别人，有进取心和干劲 企业人型赛手型（一）管理化个性特征1、管

34、理者职业风格(续)成功的企业领导多属“赛手型”，可是中层职位则多被“企业人”占据，“工匠”们集中在技术与科研开发部门；“狮型”和“狐型”总不安于现状；“狮型”“狐型”（一）管理化个性特征1、管理者职业风格(续)斯泰渤（L.Stybel）认为，组织要想利用每类人才的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。 销售额斗士挂帅工匠辅佐斗士开拓企业人接管斗士收拾导入期成长期成熟期衰退期 时间（二）个性（二）个性个性特质对组织行为的影响个性特质对组织行为的影响-1-1控制点控制点 内控者内控者：命运可由自我控制。 外控者外控者：命运皆由外界控制。 研究成果研究成果： -外控分高的个体对工作更不满意，对工作

35、的卷入程度更低，缺勤率也更高。 -不满意的内控者倾向于离开。 -内控者以积极主动的态度做事，适合从事创造性、独立性的工作。 -外控者更为顺从，更乐于遵循别人的指导。对程序化的工作会做得很好。个性个性个性特质对组织行为的影响个性特质对组织行为的影响-2-2自尊自尊：人们喜爱或不喜爱自己的程度研究成果研究成果 自尊心强的人不喜欢传统性的工作，工作满意度更高。 自尊心弱的人对外界更敏感，更需要从别人那里得到积极的评价，也更乐于赞同 别人的观点，更倾向于按照自己尊重的人的信念和行为从事。更注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上。 个性个性个性特质对组织行为的影响个性特质对组织行为的影响-3-3自我监控

36、自我监控：根据外部环境因素调整自己行为的个体能力。高分者适应环境的能力强，低分者在各种环境下都表现出自己真实的性情和行为的一致性。研究成果研究成果-高分者更倾向关注他人的活动，行为更符合习俗。在管理岗位上更为成功。冒险性冒险性：接受或回避风险的倾向。研究成果研究成果-高冒险者比低冒险者的管理决策更迅速，决策的准确度却相当。-创新者要有冒险精神。个性个性个性特质对组织行为的影响个性特质对组织行为的影响-4-4A A型型人人格格：不不断断驱驱动动自自己己在在最最短短的的时时间间内内干干最最多多的的事事，并并对对阻阻碍碍自自己己努努力力的的其其他他人人进进行行攻攻击击。常常处处于于中中高高度度的的焦

37、焦虑虑状状态。态。 A A型人格特征型人格特征 B B型人格特征型人格特征生活节奏快生活节奏快 时间上无紧迫感时间上无紧迫感对很多事情的速度感到不耐烦对很多事情的速度感到不耐烦 对成就和业绩没有过高要求对成就和业绩没有过高要求试图同时做两件以上的事试图同时做两件以上的事 充分享受娱乐和休闲充分享受娱乐和休闲无法处理休闲时光无法处理休闲时光 充分放松而不感内疚充分放松而不感内疚以自己获利多少来衡量成功以自己获利多少来衡量成功研究结论研究结论-A型人做事速度快，重量不重质，很少有创造性，他们的型人做事速度快，重量不重质，很少有创造性，他们的行为更容易被预测。最优秀的推销员是行为更容易被预测。最优秀

38、的推销员是A型人格。型人格。-B型人常常占据组织中的高层职位。原因在于组织中晋升型人常常占据组织中的高层职位。原因在于组织中晋升的标准是选择那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造的标准是选择那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。性而非仅有好胜心的人。（三）个性（三）个性个性与工作的匹配个性与工作的匹配个性个性工作适应性理论（工作适应性理论（personality-job fit theorypersonality-job fit theory） 心心理理学学家家约约翰翰霍霍兰兰德德（John Holland）:员员工工对对工工作作的的满满意意度度和和流流动动的的倾倾向向性

39、性，取取决决于于个个体体的的个个性性特特点点与与职职业业环环境境的的匹匹配程度。配程度。研究结论研究结论 当工作环境与个性类型一致时会产生更高的工作满意度当工作环境与个性类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。和更低的离职可能性。 霍兰德的个性类型霍兰德的个性类型现实型现实型：害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。研究型研究型：分析、创造、好奇、独立。社会型社会型：社会、友好、合作、理解。传统型传统型：顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性。企业型企业型：自信、进取、精力充沛、盛气凌人。艺术型艺术型：富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。三、能力三、能力-界定界定能力能力(ab

40、ility(ability)：反映个体在某 一工作中完成各种任务的可能性。掌握活动的速度掌握活动的速度和成果的质量是能力的重要标志。和成果的质量是能力的重要标志。心心理理学学的的定定义义：人们能够胜任某种活动的心理特征和条件，指在条件相同的情况下，掌握知识和技能的“快慢”、“深浅”、“难易”及“巩固程度”的差别。 实际能力实际能力 潜在能力潜在能力能力能力- -分类分类心理能力心理能力（intellectual ability）： 算术，语言理解，知觉速度，归纳推理，演绎推理，空间视知觉，记忆力。体质能力体质能力(physical ability) 力量因素力量因素：动态力量，躯干力量，静态力

41、量， 爆发力。 灵活性灵活性：广度灵活性，动态灵活性。 其他因素其他因素：躯体协调性，平衡性，耐力。能力是个人成功的必要条件，但非唯一条件。多种能力的完备结合称为才能。能力能力- -影响因素影响因素天资天资（素质）（素质） ： 天生的潜能 智力和体力勤奋勤奋学习：学习： 知识：对知识融会贯通形成能力知识：对知识融会贯通形成能力 经验经验 能力与工作匹配能力与工作匹配能力测试能力测试 心理学方法：智商（IQ） 领导者对员工能力的观察：个性、知识、经历等。能力与工作能力与工作 关系关系 两者相匹配时工作绩效高 人才观的问题，伯乐与千里马2.4价值观与态度价值观与态度一、价值观的概念一、价值观的概念

42、 价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。二、态度的概念二、态度的概念 态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向。 价值观价值观（价值观（valuesvalues）：一系列的基本信念。影响人的知觉、判断、态度和行为。遗传、民族文化、父母、教师、朋友等影响人的价值观的形成。价值观的分类价值观的分类 奥尔波特奥尔波特（Allport）的分类的分类 理论型：批判和理性； 经济型：有效和实用； 审美型：外性与和谐； 社会型：对人的热爱； 政治型：重视权力； 宗教型：关心对宇宙 整体的理解和体验。 态度态态度

43、度：对客观事物、人和事件的评价性陈述喜欢或不喜欢。组织行为中的3种态度 工作满意度：对其从事工作的一般态度。 工作参与度：个人心理上对工作的认同程度。 组 织 承 诺：对特定组织及目标的认同。认知失调认知失调：态度与行为的不一致。A-BA-B关系的测量关系的测量：态度与行为之间没有联系或很小。 中介变量：具体态度与具体行为；社会对行为的限制（身不由己）； 对态度的体验。 自我知觉理论：自我知觉理论：行为影响态度 态度测量态度测量 态度测量态度测量工作满意度工作满意度1工作满意通常由个人对工作的期望和工作工作满意通常由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定。的实际状况之间的差异决定。报酬

44、报酬工作本身工作本身提升提升人格与工作人格与工作同事同事工作条件工作条件领导领导报酬报酬工作本身工作本身提升提升人格与工作人格与工作同事同事工作条件工作条件领导领导差异差异工作满意工作满意期望期望实际实际态度测量态度测量工作满意度工作满意度2工作满意对绩效的影响工作满意对绩效的影响 工作满意度工作满意度流动率流动率缺勤率缺勤率生产率生产率绩效绩效挽留挽留态度测量态度测量工作满意度工作满意度3测量测量 测量的维度包括个体、群体、组织三大维度。各测量的维度包括个体、群体、组织三大维度。各维度下影响个体满意的关键变量：维度下影响个体满意的关键变量：个体个体 个性与工作的匹配、激励（报酬、晋升、公平）

45、个性与工作的匹配、激励（报酬、晋升、公平）群体群体 领导、同事、人际关系领导、同事、人际关系组织组织 工作环境、组织文化、组织形象工作环境、组织文化、组织形象态度测量态度测量工作满意度工作满意度4表达不满的方式表达不满的方式 离职离职 抱怨：公开抱怨：公开 私下私下 提建议提建议 期待组织的自动改进期待组织的自动改进 工作不满意分析工作不满意分析不满意者不满意者不满意因素不满意因素不满意原因不满意原因不满意对组织绩效的影响不满意对组织绩效的影响解决不满意的对策解决不满意的对策本章小结本章小结1需要动机行为。2能力通过“能力工作的适应性”直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之

46、间进行合理匹配，该如何做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。3某些个性特质与工作的的成功有高度的相关，对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。4员工对情境的知觉是他们行为的基础。两名员工会对同一名主管作出截然不同的行为反应，这种差异与主管本身的实际活动无关，员工行为上的差异来自于不同的知觉。 管理者必须花时间了解每一名员工是如何解释现实的(如对工作的报酬是否公平，绩效评估的效度以及工作条件的充分性等)，当他们所认为的与实际存在之间的差距显著时，管理者则要努力消除这些信息失真。5尽管价值观对行为没有直接的影响，但它却强烈地影响一个人的态度。而态度是潜在问题的警报，并且态度能够影响到员工的行为。