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1、劳动合同法1第一部分第一部分 劳动合同法主要特点劳动合同法主要特点一、劳动合同法的立法过程 第一阶段：劳动保障部起草（2004年初至2005年1月） 第二阶段：国务院法制办修改完善 （2005年1月至10月） 2005年10月28日国务院第110次常务会议审议并原则通过。 2005年11月26日国务院向全国人大常委会提交议案。 第三阶段：全国人大常委会审议 （2005年12月至2007年6月29日） 四次审议 2006年3月20日至4月20日向全社会公开征求意见，共收到191849条意见。 2007年6月29日第十届全国人大常委会第28次会议以145票赞成，1票未按表决器通过。劳动合同法与劳动
2、法的关系。不是子法与母法的关系，（1）是其他法律，法律位阶相同；（2）科学的劳动法律层次应当是：劳动法具有社会基准法的性质，是宏观调整层次，规定最高工时、最低工资、休息休假、社会保险、劳动保护等，效力最高；集体合同法是中观调整层次，效力高于劳动合同；劳动合同是微观调整层次，解决个别劳动合同的问题。（3）关于劳动合同问题，两部法律都 有规定。根据立法法第83条，同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新规定与旧规定不一致的，适用新规定。无论是特别法优于一般法，还是新法优于旧法，都应当适用劳动合同法。2二、劳动合同法的主要特点（一）加大了对劳动者的保护力度 加大对就业稳定性的
3、保护(突出体现在无固定期限劳动合同的条件、试用期、违约金、解除和终止劳动合同的限制、经济补偿金等规定） 加强对就业质量的保护（如同工同酬原则、劳动保护和劳动条件、职业危害防护等） 加大对用人单位违法行为的处罚力度（涉及用人单位的法律责任共有14条，用人单位规章制度违法、劳动合同文本欠缺必备条款、扣押身份证件、不订立劳动合同、不支付劳动报酬、违法解除或终止劳动合同、强迫劳动、用人单位不具备法定主体资格、俱承包经营违法招用劳动者等规定了相应的法律责任。）（二）扩大了法律适用的范围 在用工形式方面： （1）劳务派遣； （2）非全日制用工； （3）多重劳动关系（有条件地承认双重劳动关系，如第39条第4
4、项）； （4）明确规定不具备合法经营资格的用人单位招用劳动者的法律责任； （5）明确了发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 在调整对象方面： （1）扩大了用人单位的范围（国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者） （2）明确事业单位适用劳动合同法的劳动者的范围（聘用制人员，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，适用本法） 问题：第2条适用范围中的用人单位是指企业、个体经济组织、民办非企业单位，那么，与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体是否是本法所称用人单位？3（三）加强了对用人单位合法权益的保护（五个方面） （1）服务期和违约金；（2）竞业限制条款和违约金；（
5、3）规模性经济裁员；（4）限制经济补偿计发基数和年限；（5）明确劳动者的法律责任。（四）形成了一套完整的劳动关系调整体系（四）形成了一套完整的劳动关系调整体系 1.劳动关系双方自主协调机制： 劳动合同制度劳动合同制度 集集体体合合同同制制度度：完善了企业集体合同制度，对区域性、行业性集体合同以及履行集体合同争议的处理作出新的规定。 规章制度：规章制度：明确了程序要求，改变企业内部劳动标准单方决定的现状 2.行政、司法对劳动关系的调整机制： 劳动监察：劳动监察：进一步细化监督检查内容，提供行政保障。 劳动争议处理：劳动争议处理：劳动者权益受到损害，可以申请劳动仲裁，提起诉讼。 3.社会对话机制：
6、 协协调调劳劳动动关关系系三三方方机机制制：继工会法之后，再次以法律形式明确了协调劳动关系三方机制的地位和作用。4第二部分 劳动合同法的主要内容一、劳动合同的订立（一）劳动合同的订立时间1 1、建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的劳动合同，劳动、建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。成立还是生效？关系自用工之日起建立。成立还是生效？2 2、建立劳动关系之时。用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动、建立劳动关系之时。用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立劳动合同。上班的第一天起。关系。建立劳动关系，应当订立劳动合同。上班的第一天起
7、。3 3、建立劳动关系之日起一个月内。第、建立劳动关系之日起一个月内。第1010条第二款规定。未以书面条第二款规定。未以书面形式订立的，向劳动者每月支付二倍的工资。形式订立的，向劳动者每月支付二倍的工资。4 4、用人单位应当建立职工名册备查，便于劳动关系的确认。（第、用人单位应当建立职工名册备查，便于劳动关系的确认。（第7 7条）条）5（二）书面劳动合同的法律地位 1 1、书面劳动合同是全日制用工唯一合法的形式。、书面劳动合同是全日制用工唯一合法的形式。2 2、订立书面劳动合同是用人单位和劳动者的法定义务。、订立书面劳动合同是用人单位和劳动者的法定义务。3 3、未订立书面劳动合同，劳动报酬不明
8、确的处理原则：新招用、未订立书面劳动合同，劳动报酬不明确的处理原则：新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同的实行同工同酬。（第合同的实行同工同酬。（第1111条）条）4 4、未订立书面劳动合同的后果：自用工之日起超过、未订立书面劳动合同的后果：自用工之日起超过1 1个月未满个月未满1 1年订立的，向劳动者每月支付年订立的，向劳动者每月支付2 2倍的工资倍的工资 。5、关于非书面劳动合同：超过1年的，视为已订立无固定期限劳动合同。法国劳动法典规定：定期劳动合同必须用书面形式订立并准确表述订立合同之原因，非如此，订立的
9、劳动合同视为无确定期限。我国台湾劳动基准法第9条规定：定期契约届满后，劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者，视为不定期契约。6（三）无固定期限劳动合同1 1、劳动合同的期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。、劳动合同的期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。2 2、第、第1414条第条第2 2款规定了订立无固定期限劳动合同的三种情形：款规定了订立无固定期限劳动合同的三种情形：在该单位连在该单位连续工作满续工作满1010年。与劳动法有区别。年。与劳动法有区别。劳动法劳动法第第2020条条 ：劳动者在同一用人单：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续
10、延劳动合同的，如果劳动者提出位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。初次实行初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，双劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，双1010年。年。连续连续2 2次订次订立固定期限，且无第立固定期限，且无第3939条和第条和第4040条第一、二项规定的。条第一、二项规定的。 出现以上情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出现以上情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立
11、固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。3 3、用人单位自用工之日起满、用人单位自用工之日起满1 1年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。（期限劳动合同。（1414条第条第3 3款）款）4 4、违反法律规定不订立无固定期限劳动合同的，自应订立之日起向劳动者每、违反法律规定不订立无固定期限劳动合同的，自应订立之日起向劳动者每月支付月支付2 2倍的工资。是否包括倍的工资。是否包括1414条第条第3 3款有不同的理解。款有不同的理解。问题：第14条第3款的情形，是否需要按照第82条规
12、定支付2倍的工资？超过一个月不满一年未订立书面合同的；不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。视为已订立？7（四）关于试用期 1 1、确定试用期的期限（第、确定试用期的期限（第1919条第一款）条第一款） 3 3个月以上不满个月以上不满1 1年年 的，试用期不得超过的，试用期不得超过1 1个月；个月； 1 1年以上不满年以上不满3 3年的，年的， 不得超过不得超过2 2个月；个月； 3 3年以上固定期限和无固定期限年以上固定期限和无固定期限 ， 不得超过不得超过6 6个月。个月。2 2、次数：同一单位和同一劳动者只能约定一次（第、次数：同一单位和同一劳动者只能约定一次（第1919条第二款）条第二款
13、）3 3、仅约定试用期的处理：在此期间，因仅约定试用期，该期限为劳动合同期限，、仅约定试用期的处理：在此期间，因仅约定试用期，该期限为劳动合同期限，故双方均不能按照试用期规定解除劳动合同。（第故双方均不能按照试用期规定解除劳动合同。（第1919条第四款）条第四款）4 4、试用期的生效要件、试用期的生效要件 建立劳动关系后双方订立书面劳动合同。建立劳动关系后双方订立书面劳动合同。书面劳动合同合法有效。书面劳动合同合法有效。书面书面劳动合同中约定有试用期。劳动合同中约定有试用期。试用期长短和次数符合试用期长短和次数符合劳动合同法劳动合同法规定。规定。5 5、试用期工资、试用期工资 第二十条：劳动者
14、在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。标准。 6 6、试用期劳动合同的解除、试用期劳动合同的解除 第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动
15、者说明理由合同的，应当向劳动者说明理由8（五）关于必备条款1 1、共九项：用人单位情况、劳动者情况、期限、工作内容和工、共九项：用人单位情况、劳动者情况、期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护劳动条件和职业危害的防护、其他。护劳动条件和职业危害的防护、其他。2 2、与劳动法相比的变化：、与劳动法相比的变化： 增加的内容：第一、二、五、七、八项，其中，第八项为形增加的内容：第一、二、五、七、八项，其中，第八项为形式上的增加；式上的增加； 减少的内容：违约责任、劳动纪律、劳动合同终止条件。减少的内容：违约责任
16、、劳动纪律、劳动合同终止条件。 3 3、问题：社会保险是否有必要作为必备条款？如何约定？、问题：社会保险是否有必要作为必备条款？如何约定？ 4 4、缺少必备条款的效力、缺少必备条款的效力。9（六）关于违约金1 1、除本法第二十二条和第二十三条规定的情形，即劳动者违反服务期和违反竞业限制外，、除本法第二十二条和第二十三条规定的情形，即劳动者违反服务期和违反竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2 2、服务期。服务期是指用人单位提供培训费用，对劳动者进行专业培训，在劳动合同或者、服务期。服务期是指用人单位提供培训费用，对劳动者进行专业培
17、训，在劳动合同或者服务期协议中约定的劳动者必须为用人单位服务的期限。前提是用人单位出资对劳动者进服务期协议中约定的劳动者必须为用人单位服务的期限。前提是用人单位出资对劳动者进行了专业培训，且有明确约定。行了专业培训，且有明确约定。第第2222条第条第2 2款规定，劳动者违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金。数额不得超过用款规定，劳动者违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金。数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3 3、竞业限制。由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人
18、员和其他知悉其商业秘、竞业限制。由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定，在劳动合同终止或解除后的一定期限内，密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定，在劳动合同终止或解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务的限制。也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务的限制。竟业限制协议（竟业限制协议（2323条）条）（
19、1 1）竞业限制的主体：用人单位与负有保密义务的劳动者。）竞业限制的主体：用人单位与负有保密义务的劳动者。 （2 2）竞业限制的经济补偿。双方之间具有竞业限制条款，约定在解除或者终止合同后，在）竞业限制的经济补偿。双方之间具有竞业限制条款，约定在解除或者终止合同后，在竞业限制期限内按月支付劳动者的货币。（竞业限制期限内按月支付劳动者的货币。（3 3）劳动者违反的后果。企业停止按月支付经济）劳动者违反的后果。企业停止按月支付经济补偿；劳动者支付违约金。如未规定违约金，劳动者不用支付，但因此给用人单位造成损补偿；劳动者支付违约金。如未规定违约金，劳动者不用支付，但因此给用人单位造成损失的，应当承担
20、赔偿责任。失的，应当承担赔偿责任。 竞业限制的期限最多不超过竞业限制的期限最多不超过2 2年。劳动合同解除或者终止年。劳动合同解除或者终止2 2年后，劳动者不再受到竞业限年后，劳动者不再受到竞业限制的约束。制的约束。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定律、法规的规定10（七）劳动合同的无效1 1、无效劳动合同指劳动合同由于法定事由不能产生效力、不能继续履行的、无效劳动合同指劳动合同由于法定事由不能产生效力、不能继续履行的劳动合同。劳动合同。2 2、导致无效的情形、导致
21、无效的情形：（：（1 1）主体不适格；（）主体不适格；（2 2）意思表示不真实：欺诈、胁）意思表示不真实：欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平；（迫、乘人之危、显失公平；（3 3）形式不合法；（）形式不合法；（4 4）内容不合法。不得扣押）内容不合法。不得扣押劳动者的身份证和其他证件劳动者的身份证和其他证件, ,不得要求劳动者提供保证、抵押、质押、留置、不得要求劳动者提供保证、抵押、质押、留置、和定金等形式的担保。这种担保会限制劳动者的择业自由。和定金等形式的担保。这种担保会限制劳动者的择业自由。3 3、无效劳动合同的确认。与劳动法规定不同。劳动法规定只能由法院或仲、无效劳动合同的确认。与劳动法规定
22、不同。劳动法规定只能由法院或仲裁委确认，合同法第裁委确认，合同法第2626条第条第2 2款规定，对无效有争议的，由法院或仲裁委确款规定，对无效有争议的，由法院或仲裁委确认。仲裁和法院只是被动确认。认。仲裁和法院只是被动确认。4 4、劳动合同无效后劳动报酬的确定：第、劳动合同无效后劳动报酬的确定：第2828条规定，劳动合同被确认无效，条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。参照本单位相同或者相劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。近岗位劳动者的劳动报酬确定。问题：无效劳动合同如何解除？第问题：无效劳动合同如
23、何解除？第3838条第条第1 1款第款第5 5 项和第项和第3939条第条第5 5 项：因本项：因本法第法第2626条第条第1 1款规定的情形致使劳动合同无效的，对方可以解除劳动合同。款规定的情形致使劳动合同无效的，对方可以解除劳动合同。11二、劳动合同的解除和终止（一）协商一致解除劳动合同1 1、3636条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同。2 2、劳动者可以提出动议，用人单位也可以提出，但要、劳动者可以提出动议，用人单位也可以提出，但要经过协商达成一致意见，不得采用暴力、胁迫等手段。经过协商达成一致意见，不得采用暴力、胁迫等
24、手段。3 3、可以是固定期限劳动合同，也可以是无固定期限劳、可以是固定期限劳动合同，也可以是无固定期限劳动合同。动合同。4 4、劳动者提出并与用人单位协商一致解除劳动合同，、劳动者提出并与用人单位协商一致解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。用人单位可以不支付经济补偿金。12（二）劳动者单方解除劳动合同1 1、提前、提前3030日书面通知解除。第日书面通知解除。第3737条规定，劳动者解除劳动合同，条规定，劳动者解除劳动合同，只需提前只需提前3030日以书面形式提出即可。经过预告期，发生解除的日以书面形式提出即可。经过预告期，发生解除的后果。后果。2 2、试用期告知解除。、试用期告知解除
25、。3737条规定，劳动者在试用期内提前条规定，劳动者在试用期内提前3 3日通日通知用人单位，可以解除劳动合同。告知形式没有要求是书面。知用人单位，可以解除劳动合同。告知形式没有要求是书面。3 3、随时解除劳动合同（、随时解除劳动合同（3838条第条第1 1款）：（款）：（1 1）未按照约定提供劳）未按照约定提供劳动保护和劳动条件；（动保护和劳动条件；（2 2）未及时足额支付劳动报酬；（）未及时足额支付劳动报酬；（3 3）未）未依法缴纳社会保险；（依法缴纳社会保险；（4 4）规章制度违反法律、法规，损害劳动）规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益；（者权益；（5 5）因欺诈、胁迫或乘人之危致劳动
26、合同无效；）因欺诈、胁迫或乘人之危致劳动合同无效；（6 6）法律、法规规定的其他情形。）法律、法规规定的其他情形。4 4、立即解除，不需事先通知用人单位（、立即解除，不需事先通知用人单位（3838条第条第2 2款）：用人单款）：用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动，或者违章位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。13（三）用人单位单方解除劳动合同 1 1、劳动者有过失时用人单位单方解除（第、劳动者有过失时用人单位单方解除（第3939条规定了条规定了6 6种情种情形，比劳动法第形，比劳动法
27、第2525条增加了条增加了2 2种）：种）：（1 1）在试用期间被证明不符合录用条件的。）在试用期间被证明不符合录用条件的。A A、事先有明确的、事先有明确的书面的录用条件；书面的录用条件；B B、对劳动者试用期间的工作作出全面评价；、对劳动者试用期间的工作作出全面评价；C C、用人单位有确凿证据证明劳动者不符合录用条件。用人单位、用人单位有确凿证据证明劳动者不符合录用条件。用人单位承担举证责任。承担举证责任。（2 2）严重违反规章制度的。）严重违反规章制度的。A A、规章制度合法有效；、规章制度合法有效；B B、劳动者、劳动者没有遵守应当遵守的规章制度；没有遵守应当遵守的规章制度；C C、从
28、程度上看，是严重违反规、从程度上看，是严重违反规章制度。章制度。“严重严重”由用人单位判断，但应符合公平公正原则。由用人单位判断，但应符合公平公正原则。（3 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失。）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失。（4 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的。工作造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的。（5 5）劳动者因违反第）劳动者因违反第2626条第条第1 1款第款第1 1项致使劳动合同无效的。项致使劳动合同无效的。（6 6）劳动者被依法追
29、究刑事责任的。不包括人民检查院的不起）劳动者被依法追究刑事责任的。不包括人民检查院的不起142 2、提前、提前3030日通知解除（第日通知解除（第4040条规定了条规定了3 3种情形）：种情形）：（1 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。A A、劳动者患病或、劳动者患病或非因工负伤；非因工负伤；B B、经过了医疗期。劳部发、经过了医疗期。劳部发19944791994479号规定根据实号规定根据实际工作年限和在本单位工作年限计算，医疗期为际
30、工作年限和在本单位工作年限计算，医疗期为3 3至至2424个月。个月。C C、医疗期满后劳动者不能从事原工作；医疗期满后劳动者不能从事原工作；D D、劳动者不能胜任单位安排、劳动者不能胜任单位安排的其他工作。的其他工作。（2 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。胜任工作。A A、劳动者不能胜任工作；、劳动者不能胜任工作；B B、用人单位对劳动者进行、用人单位对劳动者进行培训或调整了工作岗位；培训或调整了工作岗位；C C、劳动者仍不能胜任新的工作。、劳动者仍不能胜任新的工作。（3 3）劳动合同订立时所依据的客观情
31、况发生重大变化，致使劳动）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同达成合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同达成协议的。协议的。（4 4）具备上述情形，用人单位解除劳动合同有）具备上述情形，用人单位解除劳动合同有2 2种方式：一是提种方式：一是提前前3030日书面形式通知，二是可以选择额外支付劳动者日书面形式通知，二是可以选择额外支付劳动者1 1个月工资代个月工资代替提前替提前3030日通日通15用人单位的规章制度用人单位的规章制度（一）涉及劳动者切身利益的规章制度必须合法（一）涉及劳动者切身利益的规章制度必须合法
32、1 1、涉及劳动者切身利益的事项：劳动报酬、工作时间、休息休假、涉及劳动者切身利益的事项：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理或者重大事项；或者重大事项； 2 2、内容合法：违法的规章制度无效。、内容合法：违法的规章制度无效。 3 3、程序合法：应当经过职大会或者全体职工讨论，提出方案和、程序合法：应当经过职大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。在实施过程中，如不适意见，与工会或职工代表平等协商确定。在实施过程中，如不适当，有权向用人单位提出，通过协商修改完善
33、。当，有权向用人单位提出，通过协商修改完善。 4 4、应当予以公示或告知劳动者。、应当予以公示或告知劳动者。 （二）规章制度违法的处理（二）规章制度违法的处理 1 1、劳动者解除合同。根据、劳动者解除合同。根据3838条第一款第四项，结合条第一款第四项，结合4646条第一条第一项，用人单位要支付经济补偿。项，用人单位要支付经济补偿。 2 2、劳动行政部门责令改正。根据、劳动行政部门责令改正。根据8080条规定，责令改正、给予条规定，责令改正、给予警告、造成损害的承担责任。警告、造成损害的承担责任。163、经济性裁员1 1、经济性裁员的条件、经济性裁员的条件：第：第4141条第条第1 1款规定，
34、有下列情形之一，需要裁减款规定，有下列情形之一，需要裁减2020人人以上或者不足以上或者不足2020人但占企业职工总数的人但占企业职工总数的10%10%以上的：（以上的：（1 1）依照企业破产法规）依照企业破产法规定进行重整的；（定进行重整的；（2 2）生产经营发生严重困难的；（）生产经营发生严重困难的；（3 3）企业转产、重大技术）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；（革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；（4 4）其他因）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致
35、使劳动合同无法继续履行的。行的。2 2、裁员程序：如果裁员、裁员程序：如果裁员2020人以下且占职工总数人以下且占职工总数10%10%以下的，没有程序要求。以下的，没有程序要求。（1 1）用人单位应提前）用人单位应提前3030日向工会或者全体职工说明裁员的原因、方案等；日向工会或者全体职工说明裁员的原因、方案等；（2 2）听取工会或者职工的意见；（）听取工会或者职工的意见；（3 3）应将裁员方案向劳动行政部门报告。）应将裁员方案向劳动行政部门报告。3 3、需要优先留用的人员：（、需要优先留用的人员：（1 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（的
36、；（2 2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3 3）家庭无其他就业人员，）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。有需要扶养的老人或者未成年人的。4 4、优先招用被裁减人员的义务：在、优先招用被裁减人员的义务：在6 6个月内重新招用人员，在同等条件下，个月内重新招用人员，在同等条件下，优先招用被裁减的人员。优先招用被裁减的人员。17（四）用人单位不得解除劳动合同的情形（四）用人单位不得解除劳动合同的情形1 1、在劳动者无过错的情况下，出现一定情形时，用人单位不得、在劳动者无过错的情况下，出现一定情形时，用人单位不得依据第依据第4040条、第
37、条、第4141条（提前通知解除、经济性裁员）规定单方解条（提前通知解除、经济性裁员）规定单方解除劳动合同。称为解雇保护。（第除劳动合同。称为解雇保护。（第4242条）（条）（1 1）从事接触职业病）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病人在诊断或者医学观察期间的；（2 2）在本单位患职业病或因）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（3 3）患病或非因）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（工负伤，在规定的医
38、疗期内的；（4 4）女职工在孕期、产期、哺）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（在本单位连续工作满乳期的；（在本单位连续工作满1515年，且距法定退休年龄不足年，且距法定退休年龄不足5 5年的；（年的；（6 6）法律、法规规定的其他情形。）法律、法规规定的其他情形。2 2、但如果以上劳动者具备第、但如果以上劳动者具备第3939条的情形，用人单位可以解除劳条的情形，用人单位可以解除劳动合同。动合同。18（五）用人单位违法解除劳动合同的处理用人单位违法解除劳动合同的处理1 1、用人单位违法解除劳动合同的情形、用人单位违法解除劳动合同的情形：（：（1 1）未与劳动）未与劳动者协商一致解除劳动合同；（者协
39、商一致解除劳动合同；（2 2）未出现可以解除劳动合）未出现可以解除劳动合同的情形而解除劳动合同，或者违反法定程序解除劳动同的情形而解除劳动合同，或者违反法定程序解除劳动合同；（合同；（3 3）劳动者具备用人单位不得解除劳动合同的条）劳动者具备用人单位不得解除劳动合同的条件时解除劳动合同。件时解除劳动合同。2 2、违法解除的处理：（、违法解除的处理：（1 1）继续履行。用人单位违法解）继续履行。用人单位违法解除劳动合同，如果劳动者要求继续履行劳动合同，且劳除劳动合同，如果劳动者要求继续履行劳动合同，且劳动合同能够继续履行，用人单位应当继续履行。（动合同能够继续履行，用人单位应当继续履行。（2 2
40、）支）支付赔偿金。第付赔偿金。第8787条规定，用人单位应当按照经济补偿标条规定，用人单位应当按照经济补偿标准的准的2 2倍支付劳动者赔偿金倍支付劳动者赔偿金。19（六）解除劳动合同的经济补偿金（六）解除劳动合同的经济补偿金1 1、经济补偿金只由用人单位单方面承担。体现了立法对劳动者的、经济补偿金只由用人单位单方面承担。体现了立法对劳动者的倾斜保护。倾斜保护。2 2、支付经济补偿金的情形、支付经济补偿金的情形：（：（1 1）劳动者依照第）劳动者依照第3838条解除劳动合条解除劳动合同的（即随时通知用人单位解除和立即解除的情形）；（同的（即随时通知用人单位解除和立即解除的情形）；（2 2）用人）
41、用人单位按照第单位按照第3636条规定提出解除并与劳动者协商一致解除的（劳动条规定提出解除并与劳动者协商一致解除的（劳动法规定此种情形最多不超过法规定此种情形最多不超过1212个月的经济补偿）；（个月的经济补偿）；（3 3）用人单位）用人单位依照第依照第4040条提前条提前3030日通知解除劳动合同的；（日通知解除劳动合同的；（4 4）用人单位依照破）用人单位依照破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、转产重大技术革新产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、转产重大技术革新或经营方式调整变更合同后仍需裁辣人员的、所依据的客观情况或经营方式调整变更合同后仍需裁辣人员的、所依据的客观情况发生重大
42、变化，合同无法继续履行等，裁减人员解除劳动合同的；发生重大变化，合同无法继续履行等，裁减人员解除劳动合同的；3 3、经济补偿金的标准：（、经济补偿金的标准：（1 1）按照劳动者在本单位的工作年限确）按照劳动者在本单位的工作年限确定，每满定，每满1 1年支付年支付1 1个月本人工资的经济补偿金。个月本人工资的经济补偿金。6 6个月以上不董事个月以上不董事会年的，按会年的，按1 1年计算；不满年计算；不满6 6个月的，支付半个月。（个月的，支付半个月。（2 2）劳动者工）劳动者工资高于单位所在设区的市公布的本地区上年度职工月平均工资资高于单位所在设区的市公布的本地区上年度职工月平均工资3 3倍倍的
43、，按照职工月平均工资的，按照职工月平均工资3 3倍的数额支付，最高不超过倍的数额支付，最高不超过1212个月。个月。20（七）劳动合同的终止（七）劳动合同的终止1 1、与劳动法第、与劳动法第2323条相比，有很大的不同。劳动法第条相比，有很大的不同。劳动法第2323条规定劳动合同期满或条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。者当事人约定的劳动合同终止条件出现。2 2、终止的情形、终止的情形：（：（1 1）劳动合同期满；（）劳动合同期满；（2 2）劳动者开始依法享受基本养老保）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（险待遇；（3 3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；
44、（）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；（4 4）用人单位被依法宣告破产；（用人单位被依法宣告破产；（5 5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或自行决定提前解散；（或自行决定提前解散；（6 6）法律、法规规定的其他情形。）法律、法规规定的其他情形。“谁主张、谁举证谁主张、谁举证”，与用人单位解除不同。，与用人单位解除不同。3 3、终止的限制：第、终止的限制：第4545条规定，有第条规定，有第4242条规定情形，即患职业病或工伤，患病条规定情形，即患职业病或工伤，患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在三期内、边疆工作或非因工负伤在医疗期内、
45、女职工在三期内、边疆工作1515年且距法定退休年年且距法定退休年龄不足龄不足5 5年的等，应当延续至相应的情形消失时终止。年的等，应当延续至相应的情形消失时终止。4 4、经济补偿。劳动法没有规定终止的经济补偿。第、经济补偿。劳动法没有规定终止的经济补偿。第4646条规定：除用人单位维条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意的情形外，劳动合持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意的情形外，劳动合同期满终止的，以及用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、同期满终止的，以及用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的，都应当支付
46、经济补偿。撤销或提前解散的，都应当支付经济补偿。5 5、分段计算、分段计算21（八）劳动合同的附随义（八）劳动合同的附随义务1 1、劳动合同一经解除或终止、劳动合同一经解除或终止, ,双方之间的权利义务即告双方之间的权利义务即告消灭。但是，劳动关系具有人身性和隶属性的特点，基消灭。但是，劳动关系具有人身性和隶属性的特点，基于诚实信用原则，还必须履行各自的附属义务。于诚实信用原则，还必须履行各自的附属义务。2 2、用人单位的附随义务：（、用人单位的附随义务：（1 1）出具解除或者终止劳动）出具解除或者终止劳动关系的证明。在解除或者终止劳动合同的同时出具，并关系的证明。在解除或者终止劳动合同的同时
47、出具，并在在1515日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移（第日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移（第5050条第条第1 1款）。（款）。（2 2）用人单位对已经解除或终止的劳动）用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存合同文本，至少保存2 2年备查。（第年备查。（第5050条第条第3 3款）款）3 3、劳动者的附随义务：劳动者应当按照双方约定，按照、劳动者的附随义务：劳动者应当按照双方约定，按照诚实信用原则，对其负责的事务或归其保管的物品办理诚实信用原则，对其负责的事务或归其保管的物品办理移交手续。移交手续。9 9第第5050条第条第2 2款）款）22三、特别规定三、特别规定（
48、一）劳务派遣（一）劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将该劳动者派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将该劳动者派遣到用工单位劳动的一种特殊的用工形式。劳务派遣单位的义务到用工单位劳动的一种特殊的用工形式。劳务派遣单位的义务: :1 1、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。6060条第一款条第一款 （5959条：劳条：劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任）费的数额与支付方
49、式以及违反协议的责任）2 2、应当与被派遣劳动者订立、应当与被派遣劳动者订立2 2年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬。被年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬。被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地最低工资标准，向劳动派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地最低工资标准，向劳动者按月支付劳动报酬。（者按月支付劳动报酬。（5858条第条第2 2款）款）3 3、不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。、不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（6060条第二款）条第二款）4 4、不得向被派遣劳动者收取费用。、不得向被派遣劳动者收取费用。5
50、 5、在跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳、在跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地的标准。（动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地的标准。（6161条）条）6 6、应当保证被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（、应当保证被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（6363条）条）7 7、应当保证被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利。（、应当保证被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利。（6464条）条）8 8、对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。（、对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。（9292条
51、）条）23用工单位对被派遣劳动者的法定义务用工单位对被派遣劳动者的法定义务1 1、提供相应的劳动条件和劳动保护。（、提供相应的劳动条件和劳动保护。（6262条第条第1 1款第款第1 1项）项）2 2、在劳动者被跨地区派遣时，用工单位应当保障被派遣劳动者享、在劳动者被跨地区派遣时，用工单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地的标准。（有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地的标准。（6161条）条） 3 3、保障被派遣劳动者享有同工同酬的权利。（、保障被派遣劳动者享有同工同酬的权利。（6363条）条）4 4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。（、连续用工的，实行正
52、常的工资调整机制。（6262条第条第1 1款第款第5 5项）项）5 5、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（6262条第条第1 1款第款第2 2项）项）6 6、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（6262条第条第1 1款第款第3 3项）项）7 7、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。（、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。（6262条第条第1 1款款第第4 4项）项）8 8、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（626
53、2条第二款）条第二款）9 9、保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利。（、保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利。（6464条）条）1010、对被派遣劳动动者承担连带赔偿责任。（、对被派遣劳动动者承担连带赔偿责任。（9292条）条）24（二）非全日制用工（二）非全日制用工非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（8686条）条） 1 1、计酬方式：（、计酬方式：（1
54、1）以小时计酬为主的一种用工形式。（以小时计酬为主的一种用工形式。（2 2）非全日制用工劳动）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日（报酬结算支付周期最长不得超过十五日（7272条第二款）条第二款） 。 2 2、工作时间：劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每、工作时间：劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时（周工作时间累计不超过二十四小时（6868条）条）3 3、非全日制用工可以与一个以上用人单位建立劳动关系。、非全日制用工可以与一个以上用人单位建立劳动关系。 69 69条第二款：从事非条第二款：从事非全日制用工的
55、劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。4 4、允许非全日制用工订立口头协议。、允许非全日制用工订立口头协议。 6969条第一款：非全日制用工双方当事人可条第一款：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。（口头协议主要应当包括：工作时间和期限、工作内容、劳动以订立口头协议。（口头协议主要应当包括：工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五个必备条款）报酬、劳动保护和劳动条件五个必备条款） 5 5、不得约
56、定试用期。第、不得约定试用期。第7070条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 6 6、随时通知终止用工。、随时通知终止用工。7171条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。25四、本法实施前现有劳动合同的履行四、本法实施前现有劳动合同的履行（一）关于继续履行劳动合同（一）关于继续履行劳动合同 1 1、本法施行前依法订立的且在、本法施行前依法订立的且在20082008年年1 1月月1
57、 1日存续的，继续日存续的，继续履行劳动合同。履行劳动合同。 2 2、连续订立固定期限劳动合同的次数，自、连续订立固定期限劳动合同的次数，自20082008年年1 1月月1 1日施日施行后续订固定期限劳动合同开始计算。行后续订固定期限劳动合同开始计算。（二）关于尚未订立劳动合同（二）关于尚未订立劳动合同 尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。内订立。 （三）关于经济补偿的衔接（三）关于经济补偿的衔接 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定
58、应当支付经济补偿的，经济补偿年限自依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。问题：因用人单位违反第问题：因用人单位违反第2626条第条第1 1款致使劳动合同无效劳动者解除款致使劳动合同无效劳动者解除劳动合同的，这种情形应当支付经济补偿金。但以前没有规定，劳动合同的，这种情形应当支付经济补偿金。但以前没有规定，如何操作？如何操作？ 26第三部分 应对措施一、组织学习培训。使劳动保障系统干部职工尽快全面熟悉劳动合同法的立法精神和主要制度，特别是与劳动法不同的制度。二、劳动保障监察的责任更重了。用人单位的规章制度、劳动合同文本、未订立书面劳动合同、不订立无固定期限劳动合同、扣押劳动者身份证件或者收取财物、未及时足额支付工资和加班工资的、违法解除或终止劳动合同的、强迫劳动的、劳务派遣单位违法的、不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为、个人承包经营违法招用劳动者的，等等。三、坚持法制统一原则，抓紧清理相关的规范性文件，保持和法律的一致。四、制发新的劳动合同格式文本。27谢 谢！28
